Если расформировывают отдел что с сотрудником
Опубликовано: 15.05.2024
В состав бюджетного учреждения входят три обособленных подразделения, расположенных в разных городах. Учредителем принято решение о прекращении деятельности одного из обособленных подразделений, работникам которого предложена работа в двух оставшихся обособленных подразделениях.
Однако работники настаивают на увольнении по сокращению штата с выплатой пособия, несмотря на то что штатные единицы в нашем случае не сокращаются. Правомерны ли их требования и какими должны быть действия работодателя?
Условие о месте работы в трудовом договоре.
Решение работодателем вопроса с работниками при прекращении деятельности обособленного подразделения будет зависеть от того, каким образом прописано в трудовом договоре условие о месте работы.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – о месте работы с указанием наименования обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Переводом на другую работу в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев временного перевода по причине катастрофы природного или техногенного характера, а также случаев простоя.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что под структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки, магазины и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Таким образом, если в трудовом договоре с работником в качестве места работы указаны конкретное структурное подразделение и его адрес, а работодатель предлагает ему работу в обособленных подразделениях, расположенных в других городах, это будет являться переводом, а не перемещением, поскольку структурные подразделения расположены в другой местности.
Данная позиция отражена в п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 и Определении Московского областного суда от 15.06.2010 по делу № 33-11570.
Если же в трудовом договоре в качестве места работы указано только наименование организации и адрес, но отсутствуют сведения о месте работы в обособленном структурном подразделении, работа в обособленном подразделении организации, расположенном в той же местности, которая указана в трудовом договоре, не будет считаться переводом на другую работу.
Согласие работника на работу в структурном подразделении, место нахождения которого совпадает с местом нахождения организации, указанным в трудовом договоре, и изменение условий договора не требуются, так как работник будет продолжать работать в той же организации, но без указания обособленного структурного подразделения в качестве места работы.
Однако следует обратить внимание, что если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила о переводе (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Понятие трудовой функции определено в ст. 15 ТК РФ. Кроме того, необходимо иметь в виду, что ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Увольнение при ликвидации: основания для расторжения договора.
Если обособленное подразделение, указанное в трудовом договоре в качестве места работы, прекращает свою деятельность, трудовой договор может быть расторгнут по двум основаниям:
1. Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
Руководствуясь ст. 74 ТК РФ, работодатель может произвести изменение определенных сторонами условий трудового договора по собственной инициативе (за исключением изменения трудовой функции работника) только в случае, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.).
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия работнику в размере двухнедельного среднего заработка на основании абз. 6 ч. 3 ст. 178 ТК РФ .
Однако при прекращении трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель должен в случае спора представить доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2).
2. Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – по инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут при ликвидации организации (увольнение при ликвидации) либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.
Увольнение при ликвидации по указанной статье возможно, так как в соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Но в случае прекращения деятельности обособленного подразделения нужно иметь в виду, что подразделение юридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требованиям, содержащимся в ст. 55 ГК РФ.
Что является обособленным подразделением?
В соответствии со ст. 55 ГК РФ общими для представительств и филиалов признаками являются следующие: они расположены вне места нахождения юридического лица, представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту; наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений; имеют руководителей, назначаемых юридическим лицом и действующих на основании его доверенности; подлежат указанию в учредительных документах создавшего их юридического лица.
Согласно п. 2 ст. 11 НК РФ обособленным подразделением организации является любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных либо иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более месяца.
Кроме того, организация, в состав которой входят обособленные подразделения, расположенные на территории РФ, обязана встать на учет в налоговом органе по месту нахождения каждого своего обособленного подразделения в соответствии со ст. 83 НК РФ.
Таким образом, для того чтобы расторгнуть трудовые договоры с работниками по причине прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения учреждения, расположенного в другой местности (произвести увольнение при ликвидации), необходимо, чтобы данное обособленное подразделение отвечало указанным выше признакам, а в трудовом договоре с работником были указаны в качестве места работы конкретное обособленное структурное подразделение и его адрес.
В противном случае при наличии спора суд может признать увольнение при ликвидации незаконным на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по причине непризнания структурного подразделения обособленным (Кассационное определение Псковского областного суда от 08.06.2010 № 33-625).
Также работодатель должен иметь в виду, что при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного структурного подразделения необходимо совершить все те действия, которые предусмотрены при увольнении при ликвидации организации.
К данным действиям относится предупреждение работодателем работников в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности филиала персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Также работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ должен при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При этом за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
В заключение хочется добавить, что в случае наличия в трудовом договоре условия о работе в обособленном подразделении с указанием его адреса перевод работников для работы в обособленных подразделениях, расположенных в другой местности, возможен только с их согласия и путем внесения сведений об изменении места работы в трудовой договор.
Однако требование работников об увольнении при ликвидации обособленного подразделения, а также по сокращению штата незаконно, поскольку увольнение по этому основанию может производиться только по инициативе работодателя. Если работодатель готов предоставить работникам работу в другом обособленном подразделении, их увольнение может быть произведено только на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Чтобы сократить расходы, петербургские компании все чаще ликвидируют свои обособленные подразделения. Для этого необходимо выполнить ряд обязательных процедур и решить юридические, кадровые, налоговые и бухгалтерские вопросы. Сделать все быстро и без ошибок помогут рекомендации ведущего специалиста ООО «ВИТ-Аудит» Анастасии Валентиновны Черепановой.Основные требования
Закрывая филиал или представительство, организация должна внести соответствующие изменения в устав. Они могут быть оформлены в виде самостоятельного решения либо включаться в текст решения о ликвидации представительства.
О внесении изменений необходимо уведомить орган государственной регистрации (п. 1 ст. 19 Федерального закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ). В Санкт-Петербурге — это Единый центр регистрации на базе МИФНС № 15, в Ленобласти — соответствующий отдел в налоговой инспекции по месту постановки на учет. Туда нужно представить уведомление по форме № Р13002 (утв. постановлением Правительства РФ от 19 июня 2002 г. № 439; порядок заполнения — приказом ФНС России от 1 ноября 2004 г. № САЭ-3-09/16 @), а также решение о внесении изменений в учредительные документы и сами изменения.
Кроме того, в течение месяца со дня закрытия обособленного подразделения налогоплательщик-организация должна сообщить в налоговый орган о прекращении деятельности через него (п. 2 ст. 23 НК РФ). Сделать это надо письменно, заполнив и отправив в МИФНС или ИФНС по своему местонахождению сообщение согласно форме № С-09-3 (утв. приказом ФНС России от 21 апреля 2009 г. № ММ-7-6/252@; далее — приказ № ММ-7-6/252@).
Третий документ, который понадобится, — заявление по форме № 1-4-Учет (утв. приказ ФНС России от 1 декабря 2006 г. № САЭ-3-09/826@). На его основании в течение 10 рабочих дней налоговый орган снимет организацию с учета по месту нахождения обособленного подразделения (п. 5 ст. 84 НК РФ).
Все перечисленные процедуры осуществляются бесплатно.
Специфика при ликвидации подразделения с отдельным балансом и счетом
Если ликвидируется обособленное подразделение, которое имеет отдельный баланс, расчетный счет и начисляет выплаты и иные вознаграждения в пользу физических лиц, дополнительно к вышеназванным следует выполнить следующие действия.
Во-первых, в течение семи дней подать в налоговый орган сведения о закрытии счетов (лицевых счетов) по форме № С-09-1 (утв. приказом № ММ-7-6/252@).
Во-вторых, предоставить в территориальные органы ПФР по месту нахождения обособленного подразделения документы для снятия с регистрационного учета: заявление (форма согласно приложению 5 к Порядку, утв. постановлением Правления ПФР от 13 октября 2008 г. № 296п) и копию решения (приказа, распоряжения) о прекращении его деятельности.
В-третьих, подать заявление о снятии организации с учета по месту нахождения закрытого обособленного подразделения в территориальный орган ФСС РФ, первый экземпляр Извещения о регистрации и заверенные в установленном порядке копии документов, подтверждающих наступление обстоятельств, которые стали причиной снятия с учета (п. 25 Порядка регистрации, утв. постановлением ФСС РФ от 23 марта 2004 г. № 27).
Имущество, ранее закрепленное за ликвидируемым подразделением и приобретенное в процессе его хозяйственной деятельности, передается головной организации.
Нормативных требований к порядку передачи активов и составлению документов нет. Поэтому достаточно составить опись всех активов представительства и передать их по акту приемки-передачи от материально ответственного лица обособленного подразделения материально ответственному лицу головного предприятия. Документацию обособленного подразделения также следует передавать по акту и описи.
ВИДЫ ОБОСОБЛЕННЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
(ст. 55 ГК РФ, ст. 11 НК РФ)
представительства — располагаются вне места нахождения юридического лица, представляют его интересы и осуществляют их защиту;
филиал — располагаются вне места нахождения юридического лица и осуществляют все его функции или их часть, в том числе функции представительства;
иные обособленные структурные подразделения, сведения о которых не указываются в учредительных документах.
Например, структурное подразделение — отдел, через который компания осуществляет деятельность; располагается по адресу, отличному от адреса (места нахождения) самой компании.
Обособленное подразделение признается таковым при наличии двух признаков: осуществление организацией деятельности через свое подразделение, территориально обособленное от места ее нахождения, и создание по месту осуществления этой деятельности оборудованных рабочих мест на срок более одного месяца.
Расформировываем штат сотрудников
Компания может перевести сотрудника обособленного подразделения на работу в другое подразделение в той же местности либо в головной офис (статьи 72, 72.1 и 73 ТК РФ) или уволить его по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).
Перевод
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (кроме временного перевода согласно ст. 72.2 ТК РФ). Его согласие не требуется, если речь идет о перемещении у того же работодателя на иное рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, а также о поручении работы на другом механизме или агрегате, если это не меняет условий трудового договора.
Запрещено переводить и перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
По письменной просьбе или на основании письменного согласия сотрудник может быть переведен на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор на прежнем месте работы прекращается (п. 5 ст. 77 ТК РФ).
Увольнение в связи с ликвидацией
Такой вариант разрыва отношений допустим, если работника с его письменного согласия нельзя перевести на другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом могут предлагаться вакантные должности или работа, как соответствующие квалификации сотрудника, так и нижестоящие и нижеоплачиваемые, — все, которые имеются в данной местности.
Предложение вакансий в других местностях возможно, если коллективный договор, соглашения или трудовые договоры содержат соответствующий пункт.
Об увольнении в связи с ликвидацией работников необходимо уведомить под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).
Разбираемся с налогообложением
Налог на прибыль
Если обособленное подразделение ликвидируется в течение года, при подаче деклараций и уплате налога на прибыль необходимо учитывать разъяснения Минфина России (см. письмо от 5 марта 2007 г. № 03-03-06/2/43) и ФНС России (см. письмо от 16 декабря 2005 г. № 02-4-12/93@).
Авансовые платежи и налог за год в федеральный бюджет целиком уплачиваются по месту нахождения головной организации без распределения по обособленным подразделениям; в бюджеты субъектов РФ — по месту нахождения и подразделения, и организации, исходя из доли прибыли, которая приходится на каждого из них без учета подразделения.
У ООО «Круиз» (далее — ГП) есть обособленное подразделение (далее — ОП), которое выделено на отдельный баланс и имеет расчетный счет. Головная организация и подразделение зарегистрированы в разных МИФНС по Санкт-Петербургу.
В мае 2009 года принято решение о закрытии ОП. 1 июня получено уведомление о том, что оно снято с налогового учета.
Компания исчисляет ежемесячные авансовые платежи по налогу на прибыль, исходя из фактически полученной прибыли. Отчетные периоды — месяц, два месяца, три месяца и т.д. до окончания календарного года.
Налоговая ставка — 20%, из которых 2% идет в федеральный бюджет, 18% — в бюджет Петербурга.
Последним отчетным периодом для ОП является январь-май 2009 года. Налоговая база за этот период в целом по организации составила 5 000 000 руб. Доля прибыли ГП — 80%, ОП — 20%.
В декларациях по налогу на прибыль за январь-май, представляемых в инспекции ГП и ОП, будут отражены следующие показатели:
налоговая база для исчисления налога — 5 000 000 руб.;
сумма исчисленного налога на прибыль в бюджет Петербурга по ставке 18% — 900 000 руб.
Приложение к декларации будет выглядеть так:
Показатели Декларация
по ГПДекларация
по ОПналоговая база в целом по организации 5 000 000 5 000 000 доля налоговой базы, % 80 20 налоговая база, исходя из доли 4 000 000 1 000 000 сумма налога 720 000 180 000 За следующие после ликвидации отчетные периоды, а также за текущий налоговый период организация не платит авансы по бывшему месту нахождения обособленного подразделения. Декларацию в налоговый орган она представляет по месту своего нахождения (учета) (приказ Минфина России от 5 мая 2008 г. № 54н).
НДФЛ
Обособленные подразделения, которые имеют отдельный баланс и расчетный счет, самостоятельно удерживают НДФЛ с доходов работников и перечисляют его по месту нахождения. При этом сведения о доходах всех работников в налоговый орган подает головная организация по месту своего нахождения.
Если налог ошибочно перечислен по месту нахождения головной организации, налоговые органы пытаются привлечь компанию к ответственности по статье 123 Налогового кодекса РФ (налоговый агент не удержал и не перечислил налог). Однако ВАС РФ в постановлении от 23 августа 2005 г. № 645/05 указал: несмотря на то, что порядок перечисления НДФЛ в данном случае нарушен, обязанность по его уплате исполнена и санкции неправомерны.
В то же время суд говорит о необходимости уплатить недоимку по налогу и пени за несоблюдение сроков перечисления, поскольку НДФЛ не поступил в бюджет региона, где состоит на учете обособленное подразделение. Региональные арбитры в подобных ситуациях тоже часто поддерживают налогоплательщиков (см., например, постановление ФАС СЗО от 4 февраля 2008 г. по делу № А56-29822/2006).
В случае ликвидации обособленного подразделения, так как его сотрудники увольняются или переводятся на другую работу, зарплата начисляется и НДФЛ удерживается по новому месту работы.
Налог на имущество организаций
Как только подано заявления о снятии с налогового учета обособленного подразделения, все числящееся на его балансе имущество должно быть передано головной организации. С момента получения соответствующего уведомления оно будет учитываться при расчете среднегодовой стоимости имущества и суммы налога, который уплачивается в бюджет по месту нахождения головного предприятия.
Организация имеет право посчитать сумму налога на имущество с учетом ранее начисленных авансовых платежей и представить в налоговый орган декларацию по ликвидированному подразделению в течение календарного года до срока ее подачи, установленного пунктом 3 статьи 386 Налогового кодекса РФ (письмо Минфина России от 16 сентября 2004 г. № 03-06-01-04/32).
Воспользуемся условиями примера 1.
Организация уплачивает авансовые платежи по налогу на имущество.
Отчетные периоды — первый квартал, полугодие и девять месяцев календарного года. Налоговый период — календарный год.
Налоговая ставка — 2,2%. За I квартал 2009 года уплачен авансовый платеж по обособленному подразделению в размере 19 043 руб.
Остаточная стоимость основных средств ООО «Круиз» за первое полугодие:
Дата Остаточная стоимость основных средств, руб. ГП ОП Всего 1 января 7 000 000 5 000 000 12 000 000 1 февраля 6 000 000 3 000 000 9 000 000 1 марта 8 000 000 2 850 000 10 850 000 1 апреля 8 000 000 3 000 000 11 000 000 1 мая 8 000 000 2 500 000 10 500 000 1 июня 10 300 000 — 10 300 000 1 июля 12 000 000 — 12 000 000 среднегодовая стоимость имущества обособленного подразделения на дату его снятия с учета 1 257 692 (5 000 000 + 3 000 000 + 2 850 000 + 3 000 000 + 2 500 000)/13) сумма налога подлежащего уплате в бюджет по итогам года 27 669 (1 257 692 х 2,2%) Транспортный налог
Если на ликвидируемое обособленное подразделение организации зарегистрированы транспортные средства, оно обязано платить транспортный налог по своему местонахождению (письмо Минфина России от 16 апреля 2007 г. № 03-05-06-04/ 20).
В случае перерегистрации автомобиля на головную фирму плательщиком становится последняя.
Когда транспортное средство снимается с учета в одном субъекте РФ и регистрируется (перерегистрируется) на того же налогоплательщика в другом субъекте РФ, и это происходит в одном месяце, местом нахождения автомобиля следует считать
место его регистрации по состоянию на первое число данного месяца (письмо Минфина России от 27 марта 2007 г. № 03-05-06-04/16). Там же надо платить транспортный налог.
Важный момент. Так как по российскому законодательству (п. 2 ст. 11; второй абзац ст. 19 НК РФ) для целей налогообложения обособленные подразделения не признаются организациями, а только исполняют их обязанности по уплате налогов и сборов, к ответственности за ненадлежащее исполнение требований Налогового кодекса РФ может быть привлечена лишь головная организация (п. 1 ст. 107 НК РФ).
Правильно ведем бухгалтерский учет
Рассмотрим проводки, которые необходимо сделать в случае ликвидации обособленного подразделения организации.
Воспользуемся условиями примера 1.
Сотрудники обособленного подразделения ООО «Круиз» переведены в головную организацию.
Задолженность по зарплате равна 30 000 руб. На момент ликвидации на расчетном счете ОП было недостаточно средств для погашения кредиторской задолженности перед поставщиками и подрядчиками (всего — 20 000 руб.). Дебиторская задолженность составляет 16 000 руб.
В мае 2009 года имущество на сумму 4 000 000 руб. (первоначальная стоимость) передано с баланса ОП на баланс ГП. Общая сумма начисленной амортизации по объектам основных средств —
Поскольку ОП выделено на отдельный баланс, организация отражает расчеты с данным подразделением, используя счет 79 «Внутрихозяйственные расчеты» и субсчета 79-1 «Расчеты по выделенному имуществу», 79-2 «Расчеты по текущим операциям» (Инструкция по применению Плана счетов, утв. приказом Минфина России от 31 января 2000 г. № 94н).
При ликвидации в бухгалтерском учете ОП производятся следующие записи:
Д20 К70 — 30 000 руб.— начислена зарплата сотрудникам подразделения;
Д68 К70 — 3 900 руб. — удержан НДФЛ с начисленной зарплаты;
Д68 К51 — 192 528 руб. — погашена задолженность по налогам перед бюджетом;
Д50 К51 — 26 100 руб. — получены наличные денежные средства с расчетного счета для расчетов с сотрудниками;
Д70 К50 — 26 100 руб. — произведен расчет с сотрудниками;
Д79-2 К62,76 — 16 000 руб. — списана сумма дебиторской задолженности;
Д62,76 К79-2 — 20 000 руб. — списана сумма кредиторской задолженности;
Возврат имущества в головную организацию отражается следующими записями:
Д79-1 К01 — 4 000 000 руб.— списана первоначальная стоимость основных средств;
Д02 К79-1 — 1 500 000 руб. — списана сумма начисленной амортизации.
Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.
Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
На предприятии издан приказ о сокращении штата сотрудников структурного подразделения (далее - СП) и о создании вместо него двух новых структурных подразделений, но с меньшей штатной численностью.
Должен ли работодатель выдать уведомление о сокращении всем работникам сокращаемого структурного подразделения, или он вправе по своему выбору перевести часть сотрудников в новые СП, а оставшимся выдать уведомления о сокращении штата?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель обязан предлагать вакантные должности всем сокращаемым работникам. Если на перевод на одну и ту же должность соглашается несколько сотрудников, работодатель не обязан учитывать при выборе между ними преимущественное право на оставление на работе. Предложение вакансии сокращаемым работникам является обязательным, однако если до принятия ими решения на данную должность будет принят или переведен другой сотрудник, это не является нарушением закона.Обоснование вывода:
Законодательство предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ), устанавливая при этом определенные ограничения, которые должны соблюдаться при увольнении по данному основанию.
Так, в частности, при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (части вторая и третья ст. 179 ТК РФ).
Увольнение в связи с сокращением численности или штата в силу части третьей ст. 81 ТК РФ допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (смотрите также п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Работодатель обязан предлагать имеющиеся у него в данной местности подходящие вакансии каждому сокращаемому работнику (часть третья ст. 81 ТК РФ). Относительно того, действует ли в такой ситуации преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 79 ТК РФ, в судебной практике существуют две противоположные позиции. Сторонники одной из них считают, что ст. 179 ТК РФ применима и в случае, когда несколько сотрудников, предупрежденных о возможном увольнении по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, претендуют на одну вакантную должность*(1). Однако куда более широко в судах представлена иная позиция, согласно которой в подобной ситуации учитывать право на преимущественное оставление на работе нет оснований*(2). Со своей стороны отметим, что нам вторая точка зрения представляется более верной, поскольку из буквального толкования ст. 179 ТК РФ следует, что данная норма устанавливает порядок определения преимущественного права именно на оставление на работе, а не на перевод на другую работу. Поэтому, если перейти на другую работу согласятся сразу несколько сотрудников, работодатель самостоятельно решает вопрос о том, кому из них оформить перевод.
Следует обратить внимание, что из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Иными словами, работодатель должен предлагать подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего срока предупреждения об увольнении каждый раз, когда появляется вакантная должность (работа)*(3).
Отметим, что существует позиция, в соответствии с которой работодатель в период проведения мероприятий по сокращению может принять на вакантную должность, предложенную сокращаемому работнику, другого работника только после отказа сокращаемого*(4). Вместе с тем Трудовой кодекс РФ не предусматривает необходимости оставления подходящих сокращаемому работнику вакансий открытыми на весь срок предупреждения о предстоящем увольнении. Иное толкование ст. 180 ТК РФ, по нашему мнению, несоразмерно ограничивало бы работодателя в принятии кадровых решений и затрудняло бы хозяйственную деятельность организации. Как указано в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Точка зрения о праве работодателя на занятие вакансии, предложенной сокращаемому работнику, до момента согласия такого работника на перевод также представлена в судебной практике*(5). Таким образом, по нашему мнению, работодатель не ограничен в своем праве предлагать вакансию для перевода и уже работающим в организации сотрудникам, которых он не сокращает.
Следовательно, если после начала процедуры сокращения у работодателя появляется вакансия, он обязан немедленно предложить ее всем сокращаемым работникам, которые могут ее занимать по уровню квалификации и состоянию здоровья, однако если на указанную должность до принятия решения кем-либо из них будет принят или переведен другой работник, это не будет являться нарушением порядка сокращения.Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина АннаОтвет прошел контроль качества
17 сентября 2019 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
-------------------------------------------------------------------------
*(1) Смотрите, например, определение Тамбовского областного суда от 28.03.2011 N 33-818.
*(2) Смотрите определение Московского городского суда от 23.06.2015 N 4г-6577/15, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 17.04.2014 по делу N 33-5335/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу N 33-4742/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Костромского областного суда от 25.06.2014 по делу N 33-973, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Марий Эл от 30.12.2012 по делу N 33-1687/2012, кассационное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2011 по делу N 33-13826/2011, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 23.04.2015 по делу N 33-4083/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Смоленского областного суда от 21.04.2015 по делу N 33-1323/2015; определения Свердловского областного суда от 22.05.2012 N 33-5937/2012, Московского городского суда от 30.03.2012 N 33-9379.
*(3) Смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 11.12.2014 по делу N 33-7324/2014, кассационное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.05.2011 по делу N 33-1932/2011, кассационное определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 19.09.2011 по делу N 33-3157.
*(4) Смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 01.08.2012 по делу N 33-6537, Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2006 году гражданских дел о восстановлении на работе, а также решение Шимановского районного суда Амурской области от 13.02.2012 по делу N 2-44.
*(5) Смотрите также апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2013 N 11-7145/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 07 мая 2015 г. по делу N 11-4459/2015.alt="Уволить работника при сокращении работодатель не может, если есть вакансии. Он должен предложить что-то взамен. Фото: TanawatPontchour / istockphoto" />
История эта произошла в Красноярском крае. Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение. Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.
А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился. И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению - проиграл. А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.
Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией. Хотя известно - подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах. Но такие комментарии и "работа над ошибками" помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.
Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому - нет.
Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок - двадцать девять лет. И недавно получил уведомление о грядущем сокращении. Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку. Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.
Поэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них - инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.
Обиделся гражданин не зря - перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение - увольнение.
Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности - фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.
Ответчик - представитель организации - с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились. Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.
По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, "поскольку этот порядок не регламентирован законом".
Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: "Согласно ст. 81 Трудового кодекса ("Расторжение трудового договора по инициативе работодателя") работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) "О применении судами Трудового кодекса".
В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.
Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает. Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами. И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.
Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса - "Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации" - обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.
Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края "неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии".
Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности - это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.
По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.
Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.
В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала. Но с учетом своих разъяснений.
Разглашение коммерческой тайны, уничтожение бухгалтерских документов, жалобы в контролирующие органы – это не полный список того, что могут сделать работники, попавшие под сокращение. Как работодателю обезопасить себя – советы дает Оксана Пучковская, адвокат адвокатского бюро «Степановский, Папакуль и партнёры».
Фото с сайта sq.com.ua– По стране проходит волна сокращений. Очевидно, именно это приводит к росту количества исков по трудовым спорам. Так, если в 2014 было суммарно подано 7 919 исков (из них удовлетворено 6 542), то в 2015 их количество составило 9 788 (удовлетворено 8 177). Таким образом, количество недовольных работников возрастает.
Как же работодатель может обезопасить себя и предупредить негативные последствия?
Рассмотрим несколько ситуаций, к которым нанимателям нужно быть готовыми во время сокращения штата.
Разглашение коммерческой тайны
Пример: работник передал организации-конкуренту сведения об условиях участия организации нанимателя в тендере.
Ответственность. За разглашение коммерческой тайны работник может быть привлечен к административной (ст. 22.13 КоАП, штраф от 4 до 20 базовых величин) или уголовной (ст. 255 УК) ответственности в зависимости от размера ущерба, которые он причинил.
Меры противодействия. Для того, чтобы предупредить возможное разглашение работником сведений, которые имеют коммерческую ценность, необходимо:
1. Установить режим коммерческой тайны (КТ). Для этого важно разработать Положение о КТ. Оно определяет, какие сведения относятся к коммерческой тайне, порядок получения доступа к ним, порядок работы с информацией, в отношении которой установлен режим КТ.
2. Определить работников, ответственных за обеспечение конфиденциальности сведений.
3. Ознакомить специалистов, получивших доступ к коммерческой тайне, с мерами ответственности за ее нарушение.
4. Подписать с каждым работником обязательство о неразглашении КТ.
5. Получить согласие работников на то, что будет осуществляться контроль за использованием ими программ на рабочем компьютере, а также их электронных почтовых ящиков.
6. Периодически проверять рабочие электронные почтовые ящики работников.
Если эти меры не сработали, и работник раскрыл коммерческую тайну, то он обязан возместить нанимателю убытки, причиненные в результате своего противоправного поведения.
Наниматель же имеет право уволить работника. Причем разглашение коммерческой тайны признается дискредитирующим обстоятельством. В течение пяти лет после увольнения по этому основанию работник не может быть принят на руководящие должности. Отметим, что увольнение за разглашение коммерческой тайны не является обязанностью нанимателя.
Для того, чтобы привлечь работника к ответственности, факт разглашения коммерческой тайны должен быть документально подтвержден. Наниматель обязан провести проверку по фактам разглашения КТ, оформить ее результаты актом или служебной запиской.
До проведения проверки нанимателю необходимо получить письменное объяснение работника.
Фото с сайта tourblogger.ru
Что делать, если коммерческая тайна уже передана? В этом случае, организация, вправе использовать любые способы защиты, предусмотренные законодательством.
По закону, лицо, которое незаконно получило информацию, охраняемую в качестве коммерческой тайны, обязано:
- Прекратить ознакомление, любое использование этих сведений и разглашение КТ
- А также возместить убытки (включая упущенную выгоду), причиненные владельцу КТ в результате незаконных действий
Дискредитация нанимателя
Пример: уволенный работник распространяет ложные и порочащие сведения о компании, в которой раньше работал (например, о том, что фирма является банкротом), или о ее руководителе (что он мошенник и вор).
Очевидно, что большинство фирм мониторят своих контрагентов перед заключением сделки. И, конечно же, распространение информации, не соответствующей действительности, может негативно повлиять на выгодные контракты.
Фото с сайта geo.ru
Да и голословные обвинения в адрес руководителя должны быть пресечены.
Ответственность. Предупредить такие действия со стороны работника фактически невозможно. Тем не менее, распространение заведомо ложных, позорящих другое физическое или юридическое лицо, измышлений (клевета) влечет административную (ст. 9.2 КоАП, штраф до 30 базовых величин) или уголовную ответственность (188, 249 УК).
Меры противодействия. Для привлечения к ответственности необходимо доказать:
- Факт распространения сведений
- Несоответствие этих сведений действительности
- Порочащий характер сведений
Чтобы работник, который распространяет клеветнические сведения, опровергнул информацию, можно подать иск о защите чести, достоинства и деловой репутации.
В случае, если исковое заявление удовлетворено, работник будет обязан опровергнуть сведения в той форме, в которой они были распространены. Например, если клевета была осуществлена в СМИ, она должна быть опровергнута в тех же средствах массовой информации.
Фото с сайта belnovosti.ru
Кроме того, физические лица, в отношении которых была распространена клевета, имеют право на возмещение убытков и морального вреда. К сожалению, законодательством не предусмотрено возмещение «морального вреда» юридическим лицам.
Уничтожение бухгалтерской документации/программ
Пример: главный бухгалтер перед увольнением из чувства мести уничтожил бухгалтерские документы за несколько лет.
Ответственность. В зависимости от размера ущерба такого непорядочного работника возможно привлечь к административной (ст. 10.9 КоАП, штраф до 50 базовых величин) и уголовной (ст. 218 УК) ответственности за умышленное уничтожение имущества.
Кроме того, умышленное уничтожение, блокирование, приведение в непригодное состояние компьютерной информации или программы, вывод из строя компьютерного оборудования либо разрушение компьютерной системы, сети (компьютерный саботаж) может наказываться по статье 351 УК.
Скриншот видеокадра с YouTube
Стоимость уничтоженной программы, затраты на ее восстановление, а также убытки, понесенные в результате уничтожения документов, могут быть взысканы с работника (вне зависимости от его увольнения) в течение года после совершения правонарушения.
Меры противодействия. Для того чтобы минимизировать неблагоприятные последствия, необходимо, чтобы все дела и документы передавались от увольняемого бухгалтера «новому» – по акту приема-передачи.
Отказ бухгалтера передать дела и документы следует зафиксировать соответствующим актом. Этими требованиями не стоит пренебрегать, поскольку они позволяют обнаружить недостатки в документах и программах на момент увольнения работника. А значит – своевременно привлечь его к ответственности и взыскать ущерб.
Следует отметить, что уничтоженные данные придется восстанавливать: ведь из-за отсутствия необходимой информации могут быть неправильно исчислены налоги. Из-за чего может произойти доначисление налогов, взысканы штрафные санкции. В случае, если доначисление налогов будет являться причиной банкротства – отсутствие бухгалтерских документов может расцениваться как доведение до банкротства.
В итоге руководитель компании, учредители могут быть привлечены к субсидиарной ответственности.
В случае уничтожения бухгалтерской программы не следует восстанавливать ее самостоятельно – ведь будет невозможно определить, какая компьютерная программа была уничтожена, по чьей вине и т.д. Как следствие, будет невозможно установить и размер взыскания убытков с работника, уничтожившего компьютерную программу.
Поэтому лучше обратиться в специализированные компании, которые занимаются восстановлением информации.
Восстановление информации с винчестера. Фото с сайта forum.pclab.pl
Хищение имущества
Пример: уволенный работник отказался возвращать имущество (например, ноутбук), которое ему было выдано нанимателем для работы.
Если факты, которые подтверждают, что имущество принадлежит нанимателю, и оно было передано работнику для выполнения им трудовых обязанностей, отсутствуют, суд откажет в привлечении работника к ответственности.
Соответственно, любая передача имущества от нанимателя работнику должна быть оформлена актом приема-передачи. Кроме того, все имущество нанимателя должно быть поставлено на учет организации.
Фото с сайта bzyk.com.ua
В день увольнения работник обязан отдать все материальные ценности, которые ему были выданы для работы. В случае отказа работника, это должно быть зафиксировано соответствующим актом.
Наличие такого документа, а также письменное объяснение работника – необходимое условие для дальнейшего привлечения работника к ответственности, взыскания с него ущерба.
При удовлетворении исковых требований работник будет обязан вернуть имущество либо возместить его стоимость. Например, если ноутбук был потерян.
Жалобы в контролирующие органы
Пример: увольняемый работник подал жалобу в Департамент государственной инспекции труда Минтруда и социальной защиты.
В этом случае Департамент придет с внеплановой проверкой по конкретному факту, указанному в жалобе. Ни по каким иным сферам деятельности организации, либо в отношении иных работников, проверки проводиться не могут.
В предписании на проведение внеплановой проверки должны быть указаны:
- Номер и дата выдачи предписания
- Основание проведения проверки
- Название контролирующего (надзорного) органа, проводящего проверку
- Наименование (фамилия, имя, отчество) проверяемого субъекта (при отсутствии наименования у проверяемого обособленного подразделения – адрес его места нахождения)
- Фамилия и инициалы проверяющего, его должность (состав группы проверяющих, фамилия и инициалы руководителя проверки, его должность)
- Исчерпывающий перечень вопросов, подлежащих проверке
- Проверяемый период или проверяемые периоды, если они не совпадают для различных вопросов, подлежащих проверке
- Срок проведения проверки (дата начала и окончания проверки)
Если же нарушения, указанные в жалобе, по итогам проверки не подтвердятся, то организация вправе потребовать в судебном порядке от жалобщика возместить убытки, причиненные распространением сведений, не соответствующих действительности и порочащих его деловую репутацию.
Затягивание процедуры увольнения
Пример: неявка работника на работу в день увольнения.
При некоторых основаниях, отсутствие работника на работе в день увольнения не имеет значения.
Фото с сайта allremont59.ru
- При увольнении по соглашению сторон
- Увольнение вследствие истечения срока действия контракта
- Увольнени в связи с отказом работать в изменившихся условиях труда
- Увольнения при ликвидации организации
Фото с сайта ves-mir.3dn.ru
Если работник отсутствовал в день увольнения, окончательный расчет производится на следующий день – после того как он отправит бывшему нанимателю соответствующее требование.
Отметим, что по инициативе нанимателя работник не может быть уволен во время отпуска или в период временной нетрудоспособности. Исключения:
- Случаи, когда работника увольняют, если он не работал более, чем 4 месяца из-за болезни
- Увольнение из-за ликвидации организации
Если работодатель нарушил эти условия, он должен будет восстановить работника, даже если тот не проинформирует о своей болезни. Таким образом, если работник не вышел на работу, торопиться с окончательным оформлением увольнения не стоит. Если наниматель получит подтверждение временной нетрудоспособности работника, то дату увольнения следует определить с учетом периода его болезни.
Если же подтверждения болезни и иных уважительных причин нет, наниматель имеет право оформлять приказ об увольнении за прогул.
Трудовое право и миграционные вопросы
Хотите мгновенно получать уведомления о новых материалах и событиях «Про бизнес.»? Подписывайтесь на наш канал в Telegram!
Читайте также:
(1).jpg)
