Если сотрудник употребляет наркотики

Опубликовано: 18.05.2024

Представим ситуацию, когда один из работников приходит на работу в нетрезвом виде, но походка у него не шатающаяся, запах алкоголя отсутствует, не буянит. Скорее всего, такой работник находится под наркотическим или иным токсическим опьянением. Конечно, может, он делает дома ремонт и, например, много красил, но так ли все на самом деле? Как быть работодателю в данной ситуации? Какие документы необходимо оформить? Как подтвердить состояние такого опьянения? На эти и некоторые другие вопросы вы найдете ответы, прочитав статью.

Влияние работников, употребляющих наркотики, на коллектив негативно: они могут стать причиной:

для увеличения количества мелких хищений;
для частых нарушений режима рабочего времени;
для возрастания конфликтности в подразделении, в котором трудится наркоман;
для срыва важных задач, порученных ему.

Поэтому важно не только обнаружить такого работника (а может, и нескольких), но и как можно скорее избавиться от него. Для этого можно предложить ему расстаться по-хорошему - по собственному желанию или соглашению сторон. Однако наркоманам невыгодно терять работу - где тогда им брать средства на очередную дозу? Но раз выбора нет, будем расторгать трудовые отношения, так сказать, в принудительном порядке, по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии наркотического опьянения.

Если вы заметили неадекватное состояние работника

Как быть работодателю, если тот обнаружил работника с признаками опьянения? Рекомендуем первым делом отстранить такого сотрудника от выполнения работ. Эту обязанность возлагает на работодателя ст. 76 ТК РФ, на основании которой состояние опьянения является причиной, дающей работодателю такое право. Срок отстранения не определен, поэтому работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Статья 76 ТК РФ не требует документального оформления, но мы (во избежание споров и разногласий) рекомендуем оформить следующие документы: докладную записку о выявленном состоянии работника и приказ об отстранении. Копию последнего необходимо представить в бухгалтерию, так как за время такого отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.

Кроме этого, очень важно зафиксировать соответствующее состояние работника в присутствии свидетелей (не менее двух человек). Для этого составляется акт в произвольной форме с подробным описанием состояния работника. Приведем пример.

Общество с ограниченной ответственностью "Весна"

Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения

Мною, инспектором отдела кадров Кольцовой А.Д., в присутствии начальника склада Волкова П.Р. и заместителя директора по хозяйственной части Зайцева Л.А. составлен настоящий акт о том, что кладовщик склада запчастей легковых автомобилей Лисицын Алексей Родионович 07.02.2011 появился в 9 ч 15 мин. на своем рабочем месте в состоянии опьянения, о чем свидетельствуют следующие признаки: вялое и сонливое состояние, замедленное дыхание, бледные кожные покровы, нарушение координации, узкие зрачки и вялая реакция на свет.

В связи с состоянием опьянения Лисицын А.Р. был отстранен от работы непосредственным руководителем Лосевым Е.Г.

Работнику предложено дать письменное объяснение в течение двух рабочих дней и пройти медицинское освидетельствование на состояние опьянения.

От освидетельствования Лисицын А.Р. отказался.

Медицинское освидетельствование

Медицинское освидетельствование на состояние опьянения может проводиться только медицинским учреждением, имеющим лицензию на данный вид деятельности.

Примечание. Состояние опьянения может быть вызвано не только употреблением наркотиков, но и вдыханием паров растворителей, лаков, красок, клея (токсикомания). Обратите внимание на присутствие особенных реквизитов - пропахшие полиэтиленовые пакеты, емкости с клеями или растворителями.

В настоящее время применяется Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения <1>. На основании п. 4 данной Инструкции освидетельствование осуществляется по направлениям должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по месту работы освидетельствуемого. Поэтому обязательно выдайте работнику-наркоману направление на медосвидетельствование. Форма такого направления не утверждена, поэтому может быть такой.

<1> Утверждена заместителем министра здравоохранения СССР А.М. Москвичевым 01.09.1988 N 06-14/33-14.

Общество с ограниченной ответственностью "Весна"

Направление на медицинское освидетельствование на состояние опьянения

Отметим, что состояние наркотического или иного токсического опьянения диагностировать по внешним признакам достаточно сложно. Если сотрудника в состоянии алкогольного опьянения выдаст запах изо рта, то при наркотическом опьянении такой запах отсутствует.

В Методических указаниях сказано, что наличие клинических симптомов опьянения при отсутствии запаха алкоголя изо рта и отрицательных химических проб на алкоголь может наблюдаться при опьянении (одурманивании), вызванном наркотическими или другими одурманивающими средствами.

В этих случаях для подтверждения диагноза наркотического или токсикоманического опьянения, наряду с подробным описанием клинических симптомов опьянения, необходимы результаты химических исследований, подтверждающих потребление работником конкретного вещества, оказывающего наркотическое или токсикоманическое воздействие, на основании которых выносится заключение о наркотическом опьянении или опьянении, вызванном потреблением других одурманивающих средств.

В любом случае врач, проводящий освидетельствование, будет основываться не только на субъективной оценке состояния, но и на лабораторных исследованиях биологических жидкостей, а также определении клинических признаков употребления одурманивающего вещества.

В итоге врач сформулирует заключение, в котором охарактеризует состояние свидетельствуемого на момент обследования.

Для работников-водителей все гораздо сложнее. Для их освидетельствования применяются Правила определения наличия наркотических средств или психотропных веществ в организме человека при проведении медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 26.06.2008 N 475. Исходя из данных Правил, освидетельствование на состояние наркотического или иного токсического опьянения проводится на основании направления на химико-токсикологические исследования, выданного медицинским работником, осуществляющим медицинское освидетельствование на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством. Результаты химико-токсикологических исследований оформляются справкой по форме N 454/у-06 <2>.

<2> Утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 27.01.2006 N 40.

В дополнение обратите внимание на ст. 44 Федерального закона от 08.01.1998 N 3-ФЗ "О наркотических средствах и психотропных веществах", в соответствии с которой медицинское освидетельствование лица, в отношении которого имеются достаточные основания полагать, что оно находится в состоянии наркотического опьянения либо потребило наркотическое средство или психотропное вещество, проводится по направлению органов дознания, органа, осуществляющего оперативно-разыскную деятельность, следователя или судьи. Поэтому, скорее всего, после направления работодателем работника-наркомана на медосвидетельствование врач вызовет компетентные органы.

Мы могли бы порекомендовать самостоятельно вызывать сотрудников полиции при обнаружении работника в состоянии опьянения, однако на практике, если такой работник не дебоширит, не причиняет вред и ведет себя тихо, полиция не приедет на звонок и предложит вам доставить такого работника на медосвидетельствование своими силами.

Обеспечиваем себя доказательствами

К сожалению, работник может отказаться от проведения медицинского освидетельствования. Сделать это позволяет ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1. Даже если работник воспользовался таким правом, отчаиваться не стоит.

Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2) указал, что состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42). Поэтому настоятельно рекомендуем собрать любые доказательства нахождения работника в состоянии опьянения. Такими доказательствами могут быть:

свидетельские показания (помните, что свидетелями могут выступать работники, не заинтересованные в увольнении конкретного сотрудника, иначе при разбирательстве трудового спора суд не примет их показания);
видеосъемка (в настоящее время все большее распространение находит практика установления видеокамер наблюдения на работе. Записи с них как раз и пригодятся. Однако помните, что в видеозаписях должны просматриваться состояние работника, место и время записи).

Отметим, что увольнение работника-наркомана возможно за однократное появление на рабочем месте в состоянии опьянения. При этом работодателю необходимо соблюсти определенную процедуру, поскольку такое расторжение трудового договора относится к дисциплинарным взысканиям в силу ст. 192 ТК РФ.

Кроме этого, согласно ст. 192 ТК РФ при принятии решения, какую меру дисциплинарной ответственности применить к работнику, работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В Постановлении Пленума ВС РФ N 2 разъяснено, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Соблюдаем порядок привлечения к ответственности

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности установлен ст. ст. 192, 193 ТК РФ. В частности, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Примечание. Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. В любом случае увольнение не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 193 ТК РФ).

Не рекомендуем требовать объяснения сразу после обнаружения факта нахождения работника в состоянии опьянения. Поскольку работник пьян и не может отдавать отчета в своих действиях, обращение к нему с требованием представления объяснений суд сочтет ненадлежащим. Лучше всего потребовать объяснений, когда сотрудник протрезвеет.

После получения объяснений (или составления акта об отказе представить объяснения) издается приказ об увольнении по форме N Т-8 <3>. С этим приказом необходимо ознакомить работника под роспись в течение трех дней и вручить ему копию. Если работник-наркоман отказывается ставить подпись в ознакомлении с приказом, об этом делается соответствующая отметка на приказе, например такая: "С приказом ознакомлен, от подписания отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно".

<3> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

До издания приказа об увольнении работодателю необходимо еще раз проверить, действительно ли работник находился в состоянии опьянения в рабочее время и в месте выполнения трудовых обязанностей. Например, можно ли уволить работника, который находится на больничном, но пришел на работу в состоянии опьянения? Полагаем, что нельзя, и вот почему. В силу ст. 91 ТК РФ к рабочему относится время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. Время нетрудоспособности не относится к периодам, включаемым в рабочее время, а значит, уволить по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ такого работника нельзя.

Приведем пример из судебной практики, подтверждающий наше обоснование.

Пермским краевым судом 15.07.2010 была рассмотрена кассационная жалоба П. на решение городского суда, которым П. отказано в восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Исследовав материалы дела, суд установил следующее.

П. обратился с иском к ОАО о восстановлении на работе, указав, что был уволен с работы по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение считает незаконным, так как 14.04.2010 в состоянии алкогольного опьянения не находился, на работу пришел, чтобы забрать полис ОМС, с 14.04.2010 был нетрудоспособен.

Отказывая в иске П., городской суд исходил из доказанности совершения работником дисциплинарного проступка, за который законом предусмотрено увольнение. Однако судебная коллегия считает, что этот вывод суда не соответствует обстоятельствам дела.

Проверив законность и обоснованность решения по доводам жалобы, судебная коллегия находит решение подлежащим отмене, и вот почему.

Из определения рабочего времени, приведенного в ст. 91 ТК РФ, следует, что время прибытия на работу не относится к рабочему времени.

Между тем по делу установлено, что 14.04.2010 П. в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время на территории работодателя не находился, так как был задержан охраной в 7 ч 23 мин., притом что рабочая смена начинается в 8 ч. Более на территорию работодателя он не проходил. Нахождение истца в состоянии алкогольного опьянения на территории работодателя в нерабочее для него время состав дисциплинарного проступка, за который работодатель может применить наказание в виде увольнения, не образует.

На основании изложенного решение городского суда подлежит отмене.

Обратите внимание! Уволить за появление на работе в состоянии опьянения можно любого работника, за исключением беременных женщин, так как на них распространяется ст. 261 ТК РФ, на основании которой запрещено расторгать трудовой договор с беременной работницей по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Помните, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

После этого необходимо оформить трудовую книжку. Приведем пример.

При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них на основании п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".

Помните: если не соблюдать процедуру применения дисциплинарного взыскания, установленную ст. ст. 192, 193 ТК РФ, работника восстановят на работе даже в случае подтверждения факта нахождения работника в состоянии опьянения. Поэтому не пренебрегайте обязанностью соблюдать сроки и оформлять документы. Например, Московским областным судом 15.06.2010 удовлетворен иск о признании приказа и записи в трудовой книжке об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных издержек правомерно, так как истец был отстранен от работы и уволен без соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания. Кроме того, ранее он не привлекался работодателем к дисциплинарной ответственности.

Также работнику-наркоману в последний рабочий день необходимо выплатить все суммы, причитающиеся ему, включая денежную компенсацию за неиспользованные отпуска (ст. 140 ТК РФ).

Как выяснить в ходе минутного разговора без каких-либо обвинений, употребляют ли ваши сотрудники наркотики и выпивают ли они на работе

Наркотики обучили целое поколение американцев метрической системе.
(П. Дж. О'Рурк (р. 1947))

Если вы подозреваете одного из ваших сотрудников в употреблении наркотических веществ, исследователи предлагают обратить внимание на следующие 12 тревожных признаков наркомании. Хотя наличие всех этих особенностей автоматически не означает, что человек принимает наркотики или является наркоманом, но чем больше этих признаков, тем выше вероятность того, что вы действительно столкнулись с проблемой.

Слишком распространенное явление
Наркомания распространена сильнее, чем думает большинство людей. Согласно проведенному в 2003 г. общенациональному исследованию, посвященному употреблению наркотиков и состоянию здоровья американцев, 7,8 % опрошенных работников признались в том, что в течение последнего месяца незаконно и тайно употребляли наркотики, а 1,9 % опрошенных работников оказались либо наркозависимыми, либо злоупотребляли наркотиками в течение последнего года. Уровень злоупотребления наркотиками выше среди работников в возрасте 18–25 лет и снижается среди людей старше этого возраста.

1. Если сотрудник часто и подолгу отсутствует на рабочем месте и особенно если прогулы происходят без уведомления или с уведомлением незадолго перед отлучкой, это может указывать на проблему. Если сотрудник попускает слишком много дней по болезни или злоупотребляет выходными, предоставляемыми для психологического восстановления, надо поговорить с ним.

2. Если сотрудник часто отлучается с работы (на 10–15 минут или на более долгое время), такие отлучки дают основания для беспокойства. Кроме того, если сотрудник часто делает долгие перерывы или затягивает перерыв на ланч, пора к нему присмотреться внимательнее. В частности, если этот сотрудник в ответ на вопросы о причинах отлучек ощетинивается или дает неубедительные, невнятные оправдания, необходимо разобраться в подлинных причинах такого поведения.

3. Если сотрудник не слишком независим и надежен, если он опаздывает на встречи и не соблюдает времени, на которое назначены деловые свидания, это может вызывать тревогу.

4. Если сотрудник работает неровно (в его производительности наблюдаются беспричинные циклические спады и подъемы), это настораживающий признак.

5. Необходимо разобраться в подлинных, неочевидных причинах ошибок, которые сотрудник регулярно совершает вопреки здравому смыслу, в принятии неправильных решений, отсутствии сосредоточенности или невнимательности.

6. Провалы в памяти, замешательство и трудности в сосредоточении на задачах, на выполнении инструкций и невнимание к деталям могут указывать на то, что у сотрудника проблемы.

7. Если производственные задания, с которыми ранее сотрудник легко справлялся, начинают отнимать у него все больше времени и сил, работодателю следует заняться проблемами этого сотрудника.

8. Межличностные отношения между сослуживцами могут прерваться, если у одного из них появляются проблемы с наркотиками или алкоголем.

9. Если сотрудник является на работу в неопрятном виде, растрепанным и, по-видимому, не заботится о своем внешнем виде и личной гигиене, налицо проблема.

10. Сотрудник, который редко признает ошибки (если вообще признает их) и отказывается признавать свои недочеты или промахи, возможно, скрывает какую– то проблему, например употребление наркотиков.

11. Изменения личности, более или менее сильные, могут быть явным признаком проблем. К числу таких изменений относятся перепады настроения, тревожность или депрессии, повышенная импульсивность и суицидальные мысли или угрозы совершить самоубийство.

12. Если сотрудник в жару ходит в рубашке с длинным рукавом, это подозрительный признак.

Сотрудники, которые изолируются в личном и профессиональном плане, вероятно, находятся в зоне риска.

Стратегия 1: разрешите узнать ваше мнение

У вас появилось подозрение, что сотрудник выпивает или принимает наркотики на рабочем месте? Пока вы не поймаете его с поличным, выдвижение обвинений может быть опасным делом. Если вы ошибаетесь, вы создаете угрозу подрыва отношений между начальником и подчиненными, а то и рискуете нарваться на неприятный судебный процесс.

Метод, описанный мной в книге Never Be Lied to Again («Вам никогда больше не будут лгать») (1998), – отличный способ выяснить, совершает ли ваш сотрудник нарушения, в которых вы его подозреваете, не выдвигая никаких обвинений против него. Психологическая суть этих приемов с тех пор стала основой ряда программ корпоративной безопасности, а также программ, осуществляемых местными и федеральными правоохранительными ведомствами.

Вот как действует этот метод.

Попросите у вашего сотрудника совета, как решить проблему, в которой вы его подозреваете. Например, можете сказать: «Пол, интересно, не сможете ли вы мне чем-нибудь помочь. Мое внимание привлекло то, что кто-то в перерывах покуривает марихуану на складе. Каким, по вашему мнению, образом нам выяснить, кто этим занимается?»

Если сотрудник не виноват, он даст вам какой-нибудь совет и будет польщен тем, что вы настолько уважаете его, что просите совета. А если он виновен, он смутится и, возможно, попытается заверить вас, что уж он-де никогда ничего подобного не делал. Так или иначе, но вы открыли дверь для более глубокого расследования.

В этом методе есть уловка, позволяющая лучше понять, виновен ли сотрудник. Поднимите интересующий вас вопрос, но в беззаботной, непринужденной манере, мимоходом, словно вы размышляете об этом вслух. Например, вы можете сказать: «Не поразительно ли, что у сотрудников хватает духу баловаться наркотиками, не беспокоясь о том, что камеры слежения в коридорах записывают их проделки?» или: «Не удивительно ли, что сотрудники принимают наркотики на работе и не беспокоятся о том, что кто-нибудь сообщит об этом начальству?»

В ответ вы можете услышать самые разные высказывания, и разобраться, какие ответы вызваны беспокойством, а какие – любопытством, непросто. Поэтому быстро смените тему разговора. А затем смотрите, что будет происходить дальше. Не будет ли сотрудник выглядеть более счастливым или менее напряженным? Следите за его позой. Стала ли его поза менее напряженной и менее защитной? Сигналом вины является внезапная смена настроения, которая указывает на то, что в ходе предшествующего разговора сотрудник испытывал неловкость. Теперь он может даже улыбаться или нервно смеяться.

Проверьте, не попытается ли подозреваемый при первой же возможности сменить тему разговора. Найдите удачное место для паузы и посмотрите, воспользуется ли он возможностью сменить тему. Короче говоря, виновный хочет завершить разговор о наркотиках, невиновный хочет продолжать этот разговор.

Стратегия 2: смещение времени – власть рецессии

Этот прием, в котором последовательно соединено несколько психологических принципов, дает поистине удивительные результаты.

Допустим, что жена звонит вам на работу и сообщает, что ваша пятнадцатилетняя дочь тайком взяла семейную машину и поехала покататься. Полицейские только что привели ее домой. Ведь это известие вас расстроит, не так ли? А теперь измените один элемент в этой истории: жена рассказывает о том, что ваша пятнадцатилетняя дочь тайком взяла семейную машину, чтобы покататься, и полицейские доставили ее домой, но жена не рассказывала вам об этом 10 лет. Сейчас дочери 25. Но теперь-то ваша реакция будет не настолько бурной, не так ли? Вы выслушаете историю и, вероятно, рассмеетесь. Почему? Потому, что прошло время.

А теперь взгляните на эту историю глазами дочери. Если она без спроса взяла машину 10 лет назад, она, вероятно, считает, что не может совершенно безнаказанно упоминать об этой шалости. Теперь она определенно не боится наказания и, возможно, полагает, что вы считаете эту историю забавной. Впрочем, сомнительно, что она так же спокойно призналась бы в своей шалости 10 лет назад, в день, когда она отправилась в ту памятную поездку.

Вы, несомненно, слышали, что время лечит все раны. Это верно: время оказывает мощное психологическое воздействие, способное сильно изменить наши перспективы. Временные рамки события имеют две фундаментальные точки: 1) дату, когда событие произошло, и 2) дату, когда вы узнали об этом событии. Как только обе эти точки ушли в прошлое, событие более не является фактом настоящего и, может быть, уже кажется не имеющим значения, а этот эффект старения очень сильно снижает воспринимаемую значимость события.

Предположим, вы начальник, работающий в компании, которая занимается комиссионной торговлей продовольствием. Вы подозреваете, что несколько складских рабочих выпивают на работе. Проведите беседу с одним из подозреваемых, по ходу разговора как бы случайно затроньте тему пьянства на работе и, мимоходом заметьте: «О, я всегда знал, что вы, парни, выпиваете во время перерывов». Сделайте вид, что это не такой уж большой грех, но добавьте: «Тебе стоит знать, что мне все известно. Л как иначе, по– твоему, эта история могла тянуться так долго? Надеюсь, ты не считаешь меня полным дураком». (Выражение «полный дурак» вдвойне эффективно, поскольку сотрудник не хочет, в довершение всего, оскорбить вас.) Далее вы говорите нечто, предполагающее, что вы понимаете, каково ему, попавшемуся на краже продуктов питания [на пьянстве вместе со всеми другими]: «Язнаю, что воровал ты по мелочи [просто куснул пару раз там и сям]. И продолжаешь в том же духе просто потому, что боишься других. Ладно, хорошо. Я знаю, что ты не воришка».

Посмотрите, как здорово это работает! Признание позволит провинившемуся подчиненному почувствовать, что он хороший человек, такой, каким его считает начальник. Он будет жить в соответствии с вашими ожиданиями. К тому же, поскольку он полагает, что вы уже какое-то время знали о том, что творится на складе, и ему не грозят никакие последствия, у него исчезают причины опасаться увольнения.

Сравните эту реакцию с тем, что происходит, если ваш подход показывает, что вы только что выяснили, что творится на складе. Если вы только что поняли, что там происходит, то сотрудник теряется в догадках, какова будет ваша реакция и каковы могут быть последствия. Если момент, когда вы впервые узнали о творящихся на складе безобразиях, смещен в прошлое, у провинившегося сотрудника исчезают основания предполагать, что ваше отношение к нему (и его работа) не будут продолжаться так, словно ничего не случилось.

Стратегия 3: вы и я против всего мира

Последовательное применение психологических приемов очень эффективно, но исходные условия требуют привлечения к сотрудничеству какой-то третьей стороны.

Ваша главная задача заключается в том, чтобы привлечь на свою сторону какого-нибудь приятеля или сослуживца, который и выдвинет обвинения вместо вас. Это можно сделать, к примеру, сказав: «Мэл, я тут поболтал с Синди, и она заявила, что ей чертовски надоели твои выходки на работе».

Заметьте, что красота этого метода отчасти состоит в том, что он устраняет практически все сомнения, что вы нечестны. Используя этот прием, вы сохраняете позицию, которая выглядит максимально достоверно и вызывает максимальное доверие. А в вашего пособника легко поверить, поскольку люди редко подозревают третью сторону в сговоре. В результате в данный момент Мэл будет озабочен только тем, что Синди не одобряет его поведение.

Но предположим, что подозреваемый все же не сознается. Сместите акценты. Проговорите: «Ты шутишь? Да ведь об этом знают все!». А затем забросьте наживку и скажите: «Но я думаю, что знаю, как тебе уладить дела с нею». Если он клюнет на эту наживку, он виновен. В конце концов, невинному человеку не нужно улаживать с кем-то дела, которых он не совершал.

Вы все еще не получили ответа, которого дожидаетесь? Ваш пособник должен сказать что-то вроде: «Отлично. Но вы уверены?» Любой признак колебаний будет, скорее всего, признаком виновности, потому что подозреваемый старается выиграть время для обдумывания вариантов своего поведения.

• главу 14 «Как почуять блеф за версту: самый совершенный способ разоблачения обмана».

Сотрудник в состоянии наркотического опьянения представляет угрозу, как для себя, так и окружающих. В соответствии с ТК РФ он должен быть отстранен от работы. В дальнейшем работодатель вправе применить по отношению к нему меры дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения.

Содержание статьи:

ВНИМАНИЕ: наш адвокат по трудовым делам в Екатеринбурге поможет в процедуре увольнения за наркотики, как работнику, так и работодателю: профессионально, на выгодных условиях и в срок. Звоните уже сегодня!

Признаки наркотического опьянения сотрудника

Наркотическое опьянение сотрудника можно выявить по изменениям в его поведении и внешнем виде.

Настроение человека, употребившего наркотическое вещество, становится переменчивым. Излишняя веселость и болтливость, по мере уменьшения глубины опьянения, может сменяться замкнутостью, состоянием подавленности, озлобленностью в отношении коллег. Речь становится ускоренной, слишком выразительной или, под действием снотворно-седативных препаратов, напротив, невнятной, замедленной. Ухудшается координация движений, человек активно жестикулирует, беспричинно переставляет вещи с места на места, ему трудно усидеть на месте. Повышенная активность сменяется замедлением, скованностью движений.

Среди внешних признаков употребления противозаконных препаратов легко заметны следующие:

расширение или уменьшение зрачков, покраснение белков глаз
бледность кожи, отечность лица
неопрятный внешний вид, повышенное слюноотделение, следы от уколов

При подозрении работника в употреблении каких-либо наркотических препаратов следует также обратить внимание на изменение его почерка, невозможность дать объяснение своему поведению и отрицание очевидных фактов.

Как проверить работника на употребление наркотиков?

Признаков опьянения должно быть указано несколько, так как, в случае отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования, данный акт станет основным доказательством, с помощью которого может быть установлен факт наркотического опьянения. Сам отказ сотрудника также следует указать в акте о наличии признаков употребления наркотиков.

Направление на медицинское освидетельствование составляется в свободной форме с указанием:

ФИО и данных паспорта сотрудника
места регистрации и проживания работника
занимаемой должности направляемого на освидетельствование
причины отправления трудящегося на медицинское освидетельствование

На основании результатов освидетельствования врачом будет дано заключение об установлении наркотического опьянения или его отсутствии.

Отстранение от работы из-за наркотического опьянения

Отстранение сотрудника от работы, находящегося в состоянии наркотического опьянения, является не правом, а обязанностью работодателя. Данное требование установлено ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ. Связано это как с высоким риском получения сотрудником производственной травмы, так и опасностью, которую он представляет для своих коллег.

Основанием для отстранения от работы сотрудника является акт о наличии признаков наркотического опьянения или медицинское заключение. Прекращение работы оформляется соответствующим приказом.

В приказе работодатель указывает:

ФИО отстраняемого сотрудника, занимаемую им должность
причину освобождения от выполнения трудовой функции
период отстранения
решение вопроса о начислении заработной платы

Приказ подписывается работодателем, к нему прилагаются документы-основания и передается для ознакомления «под подпись» работнику. Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, то об этом составляется отдельный акт в произвольной форме.

Если в приказе не указан период отстранения от выполнения трудовой функции, то понадобиться издать дополнительный приказ о прекращении периода отстранения.

ПОЛЕЗНО: читайте полный порядок отстранения сотрудника от работы по ссылке

Могут ли уволить с работы за употребление наркотиков?

Появление на работе под действием наркотических веществ может стать поводом для увольнения. Данное основание предусмотрено п. 6 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которой, нахождение на работе в состоянии опьянения признается однократным грубым нарушением трудовых обязанностей и может повлечь расторжение трудового договора. Работодатель вправе уволить подчиненного под действием наркотических препараторов в случае его нахождения:

на рабочем месте
на территории работодателя
в ином месте, в котором надлежит исполнение трудовой функции. Под иным местом может выступать нахождение на переговорах, в командировке и т. д.

Таким образом, трудящийся может быть подвергнут данной дисциплинарной ответственности в случае фиксации наркотического опьянения в рабочее время. Кроме того, употребление наркотиков в выходной день, который для сотрудника является рабочим, также может повлечь последующее увольнение. Увольнение же лица, находящегося под действием наркотиков, не в рабочее время и не на территории работодателя может быть им обжаловано и признано судом незаконным.

Порядок увольнения сотрудника за наркотики

При увольнении сотрудника за употребление наркотиков рекомендуем руководствоваться следующим алгоритмом:

зафиксировать факт наркотического опьянения. На данном этапе составляется акт о наличии признаков опьянения и предлагается сотруднику пройти медицинское освидетельствование;
отстранить работника от выполнения трудовой функции. Отстранение от работы может и не предшествовать увольнению. Например, если наркотическое опьянение сотрудника стало заметно в конце рабочей смены, то отстранять его от работы просто-напросто бессмысленно. В иное же время работодатель обязан произвести отстранение сотрудника от выполнения трудовой функции;
запросить и получить от сотрудника письменное объяснение. Увольнение – это дисциплинарное взыскание. Для привлечения к дисциплинарной ответственности требуется запросить у сотрудника объяснение в письменном виде. Объяснение должно быть предоставлено работодателю в течение двух рабочих дней;
издать приказ об увольнении. Увольняемое лицо должно быть ознакомлено с соответствующим приказом в течение трех рабочих дней после его издания. В день увольнения производится полный расчет с бывшим работником.

ПОЛЕЗНО: смотрите видео об увольнении сотрудника, а также читайте по ссылке

Оспаривание увольнения из-за наркотиков

Законодатель предусматривает судебный и внесудебный порядок обжалования увольнения из-за употребления наркотических веществ.

Обращение в государственную инспекцию труда или прокуратуру с жалобой на незаконные действия работодателя станет поводом для проверки организации. В жалобе указываются данные о заявителе и работодателе, основания по которым действия работодателя могут быть признаны незаконными, ссылки на подтверждающие изложенные обстоятельства документы. Инспекция труда, при выявлении нарушения, издает предписание об их устранении, прокуратура – представление. Исполнение предписания или представления заключается в отмене приказа об увольнении и восстановление работника в должности.

Споры о восстановлении на работе, об изменении даты и причины увольнения подлежат рассмотрению в районных судах общей юрисдикции в порядке искового производства. Иск направляется в суд по месту жительства истца, месту нахождения ответчика или месту исполнения трудовой функции.

Заявление о восстановление работника на работе в суд должно быть направлено в течение месяца после ознакомления с приказом. Обращение в инспекцию труда или прокуратуру указанный срок не продлевает.

Помощь адвоката

В трудовом споре задача адвоката – разобраться в ситуации и поспособствовать разрешению разногласий в пользу доверителя. Правовая помощь может быть оказана как работодателю, так и уволенному сотруднику.

Помощь адвоката работодателю:

Представление и защита интересов работодателя требуется при обжаловании бывшим работником своего увольнения. В данной ситуации адвокат:

подготовит и подаст в суд возражение на исковые требования. Возражение строится на обосновании законности действий работодателя при выявлении у подчиненного признаков наркотического опьянения и доказывании правомерности последующего увольнения работника
представит интересы клиенты в трудовой инспекции, прокуратуре или суде
проконсультирует работодателя по иным возникшим вопросам, подготовит дополнительные документы для защиты прав и интересов доверителя

Помощь адвоката работнику:

Как правило, в момент увольнения у работника нет под рукой номера телефона адвоката, отсутствует возможность получения правовой помощи, в связи с чем, он оказывается не готов к давлению со стороны организации. Между тем, риск совершения ошибки достаточно велик. Работодатель может спутать опьянение, вызванное наркотиками, от приема сотрудником лекарственных препаратов, ставшими причиной изменений внешнего вида и поведения. При незаконном увольнении адвокат:

разработает и согласует с доверителем тактику защиты;
подготовит и подаст жалобу на действия работодателя;
представит интересы доверителя в суде;
окажет иную юридическую помощь.

АБ «Кацайлиди и партнеры» (г. Екатеринбург, пер. Отдельный, д. 5) сообщает, что как бы не выглядела ситуация на первый взгляд, истина в суде устанавливается на основании доказательств, представленных сторонами в ходе судебного заседания, в связи с чем, помощь адвоката может иметь ключевое значения для достижения положительного результата.

Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя отстранить работника, находящегося в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, от работы. А в дальнейшем он вообще может быть уволен. Однако прежде, чем подвергнуть работника дисциплинарному взысканию, нужно собрать определенный пакет документов. И если алкогольное опьянение более ярко выражено, то наркотическое опьянение установить сложнее. О том, как доказать факт употребления наркотиков работником, какие действия работодатель должен предпринять и как провести процедуру увольнения, поговорим в этой статье.

Нарушение трудовых обязанностей в силу ст. 192 ТК РФ является дисциплинарным проступком, взыскание за которое в виде увольнения применяется с соблюдением порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.

Процедура применения дисциплинарного взыскания, в частности увольнения, начинается с установления и подтверждения факта нарушения работником трудовых обязанностей. В нашем случае это будет установление факта нахождения в состоянии наркотического опьянения. Для этого необходимо составить акт. Но прежде, чем начать рассматривать эту процедуру, разберемся, по каким признакам можно сделать вывод, что работник находится под воздействием наркотических средств.

Наркотическое опьянение: признаки

Основным отличием наркотического опьянения от алкогольного является отсутствие запаха алкоголя, хотя остальные признаки могут быть похожи. В зависимости от принимаемых препаратов различаются и признаки наркотического опьянения. Но можно выделить общие, касающиеся поведения и внешнего вида.

В первую очередь отмечается изменение сознания и настроения. Человек может быть излишне веселым, болтливым, дурашливым, а затем становится озлобленным, агрессивным, мрачным. Он может быть или излишне активным, или вялым и расслабленным. Может нарушаться координация движений (в том числе почерк), наблюдаться неустойчивая походка. Речь может быть или ускоренная и подчеркнуто выразительная, или замедленная, невнятная.

Что касается внешнего вида, может наблюдаться или бледность лица и кожных покровов, или, наоборот, покраснение лица и верхней части туловища, блеск глаз. Зрачки сильно сужены или сильно расширены, не реагируют на свет. Может присутствовать повышенное слюноотделение или, наоборот, сухость губ, во рту, осиплость.

Лицо, употребившее наркотик, даже выходя из состояния опьянения, недооценивает сложность ситуации, не может привести никаких объяснений своего поведения, отрицает очевидные факты. Его состояние очень неустойчивое.

Устанавливаем факт наркотического опьянения

Итак, если перед началом или в течение рабочего дня состояние сотрудника вызывает подозрение, необходимо довести это до сведения начальника подразделения или работника кадровой службы. Это может быть сделано как в форме докладной или служебной записки, так и в устной форме. Начальник подразделения или кадровый работник незамедлительно должен проверить, действительно ли работник находится в неадекватном состоянии, и в случае подтверждения составить акт.

Обратите внимание! Прежде, чем начинать процедуру увольнения, работодателю необходимо убедиться, что работник находился в состоянии опьянения в рабочее время на своем рабочем месте либо на территории работодателя или объекта, где по поручению работодателя он выполнял трудовую функцию.

Отстраняем от работы

Работник, появившийся на работе в состоянии наркотического или иного опьянения, должен быть отстранен от работы (ст. 76 ТК РФ). Отстранение осуществляется приказом работодателя на основании докладной записки начальника подразделения и акта.

Обратите внимание! Увольнение работника, находившегося в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, может осуществляться независимо от того, отстранялся ли он от работы в связи с указанным состоянием (п. 42 Постановления N 2).

Вопрос заключается в том, на сколько дней отстранить работника. Как правило, для того, чтобы работник окончательно пришел в себя, его отстраняют дня на два. Но если он проходил медицинское освидетельствование и работодатель получил медицинское заключение, в котором указан период, в течение которого работник не может трудиться, возможно, придется отменить первый приказ и издать новый с уточнением срока отстранения. Отменить приказ об отстранении придется и в случае, если факт нахождения работника в состоянии опьянения по медицинскому заключению не подтвердится.

Приказ составляется в произвольной форме.

Медицинское освидетельствование

Освидетельствование на состояние опьянения может осуществляться только медучреждением, имеющим лицензию на данный вид деятельности, в частности в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами психиатрами-наркологами или в лечебно-профилактических учреждениях врачами психиатрами-наркологами и врачами других специальностей, прошедших подготовку, как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.

Согласно Указаниям для подтверждения диагноза наркотического или токсикоманического опьянения наряду с подробным описанием клинических симптомов опьянения необходимы результаты химических исследований, подтверждающих потребление освидетельствуемым конкретного вещества, оказывающего наркотическое или токсикоманическое воздействие, на основании которых выносится заключение о наркотическом опьянении или опьянении, вызванном потреблением других одурманивающих средств.

К сведению. Порядок определения наличия наркотических средств или психотропных веществ в организме работников-водителей установлен Постановлением Правительства РФ от 26.06.2008 N 475.

Обратите внимание! В силу ст. 33 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1 лицо, подозреваемое в употреблении наркотиков, имеет полное право отказаться от прохождения медицинского освидетельствования. Данное правило не распространяется на тех работников, для кого медицинское освидетельствование является обязательным условием допуска к работе (п. 35 Постановления N 2).

Однако согласно п. 4 Инструкции освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения осуществляется по направлениям работников правоохранительных органов, а также должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по месту работы освидетельствуемого. При этом при составлении заключения врач должен установить одно из следующих состояний:

Результаты освидетельствования сообщаются обследуемому сразу же по окончании обследования. Заключение выдается лицам, доставившим освидетельствуемого, на руки или высылается в адрес направившей организации по почте.

Таким образом, если работник сам не подтвердит факт употребления наркотических и иных средств, но при этом согласится на освидетельствование, можно посоветовать работодателю в направлении указать, что работник направляется на освидетельствование для установления состояния опьянения, а не наркотического опьянения.

Если состояние работника совсем неадекватное, работодатель может вызвать скорую помощь, которая в дальнейшем также может выдать свое заключение.

В любом случае, чтобы увольнение по данному основанию не было признано незаконным, работодателю придется собрать как можно больше доказательств, подтверждающих нахождение работника в состоянии наркотического или иного токсического опьянения (акт, докладные, свидетельские показания, видеосъемка и т. д.).

Процедура увольнения

В течение месяца с даты обнаружения проступка работодатель, учитывая тяжесть совершенного проступка, может применить к работнику такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение. Применять такую меру нужно, только если работодатель собрал все необходимые документы и уверен, что работник действительно находился в состоянии наркотического или иного опьянения. Если работник докажет, что находился в неадекватном состоянии из-за воздействия лекарственных средств или неважного самочувствия, увольнение может быть признано незаконным.

Увольнение осуществляется на основании приказа работодателя, который объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом, работодатель составляет соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

В трудовую книжку вносится соответствующая запись, образец которой приводим ниже.

Отстранение работника от работы представляет собой временное по решению работодателя прекращение выполнения работником трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. Принять такое решение работодатель должен в случаях, перечисленных в статье 76 Трудового кодекса РФ.

Согласно названной статье работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Несмотря на то, что недопущение к работе указано в скобках как юридический синоним понятия «отстранение от работы», между ними есть различия. «Не допускает к работе» означает, что работодатель, заметив признаки опьянения, запрещает работнику приступать к трудовой деятельности, которая с началом рабочего дня еще не началась. «Отстраняет от работы» имеет место уже в том случае, когда работник приступил к выполнению трудовой функции с началом рабочего дня, и только при изменении его состояния в течение дня или при условии, что состояние работника не было замечено до начала трудовой деятельности, от работодателя поступает распоряжение прекратить работу.

Законодательство не устанавливает, кто правомочен оформлять акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения. Как правило, поскольку контроль за соблюдением трудовой дисциплины (в настоящее время в трудовом законодательстве применяется понятие «дисциплина труда») возложен на работников кадровой службы, то именно они и составляют такой акт. Составить его может и руководитель структурного подразделения, которому подчиняется работник.

Каких-либо нормативно закрепленных требований к данному документу не существует. Однако для того, чтобы в будущем акт действительно мог рассматриваться как подтверждение нахождения работника в состоянии опьянения, в нем следует отразить:

дату, время (желательно с точностью до минут) и место составления акта;

фамилию, имя, отчество и должность работника, составившего акт;

фамилии и должности (профессии) работников, присутствующих при составлении акта;

состояние работника, позволившее составителю акта сделать вывод об опьянении;

подписи составителя акта и присутствующих при его составлении работников.

Описывать признаки, позволившие составителю акта сделать выводы о нахождении работника в состоянии опьянения, нужно тщательно. Основными признаками алкогольного опьянения являются: запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающаяся походка и ряд других, которые будут рассмотрены далее.

С наркотическим и токсическим опьянением все гораздо сложнее. Первыми их признаками являются: ускоренная речь, быстрая смена ассоциаций и поверхностность суждений; снижение критики к своему поведению и высказываниям; узкие зрачки и бледность. Поскольку все они могут быть обусловлены просто болезнью, следует описывать состояние работника детально, а лучше всего прибегнуть к медицинскому освидетельствованию.

По общему правилу, с актом под расписку необходимо ознакомить работника, а также предложить ему представить свои объяснения. Зачастую при составлении акта о появлении на работе в состоянии опьянения, кадровикам не рекомендуется брать объяснения у работника. Действительно, ведь нетрезвый работник может написать нецензурные выражения и «нацарапать» вообще непонятно что. Однако согласиться с тем, что не следует просить работника изложить свои объяснения, а также представлять ему акт на подпись, можно только с точки зрения культуры документального оформления. Если же исходить из позиции юриста, то даже стиль изложения объяснений, несвязанные формулировки, неконтролируемый почерк, невнятно изложенные мысли впоследствии могут рассматриваться в качестве факта, подтверждающего состояние алкогольного опьянения. Как поступить, если ознакомление пьяного работника с актом невозможно в силу того, что он вообще не в состоянии что-либо понимать, не то что поставить свою подпись? В акте следует указать, что «работник не понимал значение своих действий и обращенных к нему вопросов, в силу чего ознакомить его с актом в день составления не представлялось возможным». Если же работник отказывается от подписи, это также нужно отразить в акте, а составителю и присутствующим еще раз поставить свои подписи под такой записью. И только медицинское заключение является результатом медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя или наркотиков и состояния опьянения. Несмотря на то, что освидетельствование является юридически безупречным способом установления алкогольного опьянения и его степени, большинству работодателей весьма сложно им воспользоваться. Главная трудность заключается в возникновении конфликтов между работником и руководством организации по поводу прохождения медицинского освидетельствования.

Читайте также: