Если зарплата позволила работнику достичь материального достатка и высокого благополучия то

Опубликовано: 17.09.2024

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Существует ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда.

Профессии и виды работ, которые привлекают большое количество желающих и считаются престижными, должны оплачиваться менее высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели и т.д.) должны учитывать те большие затраты, которые понесли эти люди, обучаясь своим профессиям.

Различия в заработной плате связаны не только с привлекательностью и непривлекательностью, приятностью и неприятностью, престижностью и непрестижностью профессии или вида труда. Можно привести большое число примеров, когда многие престижные профессии в то же время являются весьма высокооплачиваемые (программисты, менеджеры, работники банковской сферы и т.д.). Различия в заработной плате здесь связаны с иными причинами, а значит, не могут считаться уравнивающими, скорей их надо назвать не выравниваемыми различиями в характере труда. Такие различия основываются главным образом на качестве труда, трудности получения профессии из-за материальных затрат и времени на образование, а также необходимости определённой склонности и природных задатков к данной профессии. Эти различия определяют термином «человеческий капитал».

В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.

Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Заработная плата выполняет несколько функций.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятия рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов. Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов.

В то время как работники интересуются прежде всего суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1)обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) при снижении ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

1. Совершенная конкуренция – это тип рыночной структуры, при котором:
а) имеются препятствия для входа в отрасль новых фирм;
б) число конкурентов ограничено;
в) никто из участников не может повлиять на рыночную цену;
г) фирмы производят дифференцированный товар.

2. Рынки чистой монополии и монополистической конкуренции имеют общую черту:
а) обладают на своих рынках одинаковой монопольной властью;
б) используют рекламу для продвижения своих товаров;
в) получают максимальную прибыль при равенстве предельных издержек предельному доходу;
г) производство продукции в минимальной точке долгосрочной кривой средних издержек.

3. Характерной чертой рынка монополистической конкуренции является:
а) возможность устанавливать монопольно высокие цены;
б) наличие одного продавца;
в) значительные барьеры для входа в отрасль;
г) дифференциация выпускаемого продукта.

4. Антимонопольная политика государства прямым образом связана с:
а) деятельностью малых предприятий;
б) регулированием денежного обращения;
в) обеспечение условий для создания и эффективного функционирования товарных рынков.

5. Какое понятие не свойственно для рынка совершенной конкуренции:
а) разнообразие продукции;
б) огромное число покупателей;
в) огромное число продавцов;
г) свободный вход на рынок.

6. У монополистической конкуренции общим с совершенной конкуренцией является:
а) количество предприятий продавцов;
б) наличие барьеров для входа в отрасль;
в) фирмы могут позволить себе увеличить цену на продукцию;

г) производство фирмами однородного продукта.

7. Примером естественной монополии может служить:
а) фирма по производству уникальной модельной обуви;
б) производство компьютеров;
в) единственная парикмахерская в малом городе;
г) городская телефонная компания (сеть);
д) крупный поставщик молочной продукции в местные магазины.
8. Антимонопольная политика должна обеспечить:
а) ограничение конкурентности;
б) поддержание конкурентной борьбы;
в) ликвидацию монополий;
г) установление государственных цен на продукцию монополистов;
е) поддержку экономической политики предприятий-монополистов.

9. Условием, которое делает рынок совершенно конкурентным, является …
а) доступ к информации
б) полная мобильность факторов производства
в) отсутствие входных и выходных барьеров
г) дифференциация продукции
10. Какая общая черта имеется у олигополии и у монополистической конкуренции
а) фирмы склонны к сговору;
б) действует незначительное число продавцов;
в) фирмы обладают большей или меньшей рыночной властью;
г) отсутствуют барьеры для входа в отрасль.
11. Что из следующего вероятнее всего монополист?
а) фармацевтическая фирма, имеющая исключительное право на производство лекарства;
б) большая фирма, как «Дженерал Моторс», которая занимает солидную долю автомобильного рынка;
в) компания «Боинг»- одна из самых крупных производителей самолетов;
г) большие государственные школы;
д) производитель техники «Самсунг».

12. Важная черта, которая отличает монополистическую конкуренцию от совершенной конкуренции, состоит в том, что:
а) конкурирующие фирмы продают уникальные товары;
б) конкурирующие фирмы продают дифференцированный товар, а не однородный;
в) в длительном периоде в условиях монополистической конкуренции фирмы получают экономическую прибыль;
г) имеются серьезные барьеры для вхождения на рынок монополистической конкуренции;
д) полная блокада на информацию.
13. Что из перечисленного является характеристикой монополистической конкуренции:
а) столовые, но с разными кухнями (казахская, узбекская, русская и т.п.);
б) единственный производитель;
в) большой рынок яблок;
г) несколько производителей компьютеров в стране.
д) государственный заказ на военную технику
14. Какие из перечисленных отраслей относятся к олигополии?

а) чёрная металлургия;

б) нефтехимическая промышленность;

в) добыча и транспортировка природного газа;

г) производство никеля;

15. Продавцов продукции немого, среди них лидирует одна крупная фирма, имеющая возможность устанавливать цены на товар. Это признаки:

а) рынка совершенной конкуренции;

б) монополистической конкуренции;

16. Городская телефонная сеть – это пример:

а) совершенной конкуренции;

б) естественной монополии;

в) искусственной монополии;

17. Продолжите предложение:

Антимонопольным законодательством запрещено злоупотребление доминирующим положением, под которым понимаются следующие действия:

II. Блиц-опрос (да/нет)

Согласны ли вы с тем, что несовершенный конкурент не может влиять на цены товаров, которые он продает?

Разнообразие производства не является условием совершенной конкуренции.

Монополистическая конкуренция характеризуется тем, что на рынке действует ограниченное количество фирм.

Модель совершенной конкуренции так подробно изучается экономистами, поскольку большинство реальных рынков функционирует в соответствии с принципами данной модели.

Рынок приводит к дифференциации производителей.

Если производство в отрасли распределено между несколькими фирмами, контролирующими рынок, то такая структура рынка называется олигополией.

Рынок, на котором один покупатель и много продавцов, есть монопсония.

На рынке абсолютной монополии понятия «фирма» и «отрасль» совпадают.

III. Вопросы для беседы

1. В чём сущность антимонопольной политики государства?

2. Что такое «естественная монополия» и почему некоторые виды монополии разрешаются правительством?

3. Что выигрывает потребитель от конкурентной борьбы?

4. Почему конкуренция служит техническому прогрессу?

5. Какие типы рыночных структур относятся к несовершенной конкуренции?

Раздел 7. Рынки факторов производства. Рынок труда и заработная плата

Тема 7.1. Рынки факторов производства

Тема 7.2. Основные черты рынка труда

Тема 7.3. Равновесный уровень заработной платы

1. Земельная рента будет расти при прочих равных условиях, если:

а) снижается цена земли;

б) растёт спрос на землю;

в) сокращается спрос на землю;

г) предложение земли растёт.

2. На рынке труда продают:

а) работников, способных выполнять те или иные виды работ;

б) рабочие места для незанятого в производстве населения;

в) распределённые по квалификации и профессиям группы людей для сферы услуг и производства;

г) способность людей к труду.

3. Разграничьте факторы, влияющие на спрос и предложение труда:

а) численность в стране трудоспособного населения;

б) прирост продукта при увеличении занятости на одного работника;

в) продолжительность рабочего дня;

г) уровень квалификации и профессиональной подготовки населения.

4. Разграничьте факторы, влияющие на спрос и предложение труда:

а) уровень цен на трудовые услуги;

б) уровень безработицы;

в) внедрение прогрессивных технологий в отрасли;

г) желание людей работать.

5. Если зарплата позволила работнику достичь материального достатка и высокого благополучия, то:

а) он увеличивает предложение рабочей силы;

б) он сокращает предложение рабочей силы, отдавая предпочтение досугу;

в) предложение рабочей силы останется неизменным;

г) он временно сокращает предложение рабочей силы.

6. Доход владельца земельного участка называется:

г) заработная плата.

7. Если вы отдали в аренду свой компьютер, то доход от данной сделки называется:

в) заработная плата;

8. Заполните пропуски:

Субъектами спроса на рынке труда выступают ___________________, а субъектами предложения - ______________________.

9. Под заработной платой понимается _____________________, т.е. цена, выплачиваемая за использование _____________________ в течение ______________.

II. Задания на размышление

1. Как заработная плата взаимосвязана со спросом и предложением рабочей силы?

Будучи ценой товара «рабочая сила», заработная плата находится в двояком отношении с рыночным спросом и предложением этого товара. С одной стороны, величина заработной платы влияет на объёмы спроса и предложения рабочей силы, с другой – изменение массового спроса и предложения воздействует на размер оплаты труда. Разъясните более конкретно, как взаимодействует цена рабочей силы со спросом и предложением этого товара. Проиллюстрируйте графически.

2. Почему необычайно высоки заработки выдающихся артистов и спортсменов?

Широко известны факты о том, что, например, наиболее популярные артисты и спортсмены получают доходы, исчисляемые в астрономических цифрах. Наиболее отличившиеся спортивные команды также получают огромные заработки. Так, например, исполнитель главной роли в фильме «Пираты Карибского моря» , запросил огромный гонорар (больше чем кто-либо и когда-либо) за съёмки в продолжении фильма и ему пошли навстречу. В США средние годовые доходы игроков основной бейсбольной лиги 1994 г. составили 1188 тыс. долл., а заработная плата учителей – лишь 36 тыс. долл. Как объяснить эти факты?

— вознаграждение за труд. У работодателей, которые применяют повременную оплату труда, оно обычно устанавливается в виде оклада (фиксированный размер оплаты труда за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат) или тарифной ставки (фиксированный часовой или дневной размер оплаты труда за выполнение нормы труда за час или день соответственно без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат),

— компенсационные выплаты (например, доплаты и надбавки за вредные условия труда, работу в особых климатических условиях, за сверхурочную и ночную работу и др.),

— стимулирующие выплаты (премии, надбавки за выслугу лет, за ученую степень и т.д.).

Размер конкретных составляющих заработной платы (например, оклада и премии) устанавливается у конкретного работодателя коллективными договорами, соглашениями, положением об оплате труда (другими аналогичными документами работодателя) в соответствии с трудовым законодательством и с учетом мнения профсоюзов или других представительных органов работников (при их наличии). Установленные в этих документах условия оплаты труда конкретизируются в трудовых договорах с сотрудниками.

Если у работодателя отсутствуют коллективный договор, соглашение, положение об оплате труда (другие аналогичные документы), то составляющие зарплаты и их размер устанавливаются только в трудовых договорах.

При этом что касается порядка выплаты премий, то вышеназванные документы работодателя и(или) трудовой договор должны определять виды премий, их размер (или порядок его определения), периодичность и сроки их выплаты, критерии премирования (за что и при каких условиях выплачивается премия), основания лишения или уменьшения размера премий. При выполнении работником критериев премирования работодатель обязан выплатить премию.

Правовое обоснование

Статья 135 ТК РФ устанавливает, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет, что заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Про разные оклады на одинаковых должностях

В случае если оба сотрудника имеют одинаковую квалификацию, занимают одинаковую должность, выполняют один и тот же объем аналогичной работы и одинаковые условия ее выполнения, установление разных окладов неправомерно.

При этом компенсационные и стимулирующие выплаты (надбавки, доплаты, премии и т.д.) могут различаться в зависимости от условий и результатов труда, а также наличия оснований для этих выплат, предусмотренных положениями по оплате труда организации.

Например, работники могут привлекаться по-разному к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, к сверхурочной работе. Соответственно, и сумма компенсационных выплат за такую работу будет отличаться. У них могут быть установлены разные надбавки за стаж работы (если таковые имеются на предприятии). Также работники могут получать разные премии, если результаты их труда по количеству и качеству различаются.

Правовое обоснование

Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (п. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ч. 1 ст. 132 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет, что заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Про зарплату в конвертах

Заработная плата (оклад или тарифная ставка) должна быть указана в трудовом договоре в полном размере. В противном случае, во-первых, может иметь место невыплата со стороны работодателя зарплаты в полном объеме, во-вторых, ущемление прав работников, связанных с обязательным социальным страхованием (уменьшение размера выплат по временной нетрудоспособности, при несчастных случаях на производстве, занижение базы для расчета будущей пенсии и др.) и, наконец, занижение сумм обязательных взносов и налогов, уплачиваемых работником и работодателем в бюджет и государственные внебюджетные фонды (Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования РФ).

Что касается выплат компенсационного характера (оплата ночных, сверхурочных работ и т.д.) и стимулирующих выплат (премии и т.п.), также являющихся составной частью зарплаты, то их виды и размер могут быть определены как в трудовом договоре, так и в положении об оплате труда (ином аналогичном документе) или коллективном договоре. Если компенсационные и стимулирующие выплаты не определяются непосредственно в трудовом договоре, то в нем должна быть сделана ссылка документ, определяющий эти выплаты (положение об оплате труда, коллективный договор, иной документ).

Если в трудовом договоре указан размер зарплаты не полностью, работник вправе обратить к работодателю с требованием принять дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором установить размер зарплаты в полной сумме. При отказе работодателя подписать дополнительное соглашение работник вправе обратиться в суд с требованием об обязании работодателя подписать такое соглашение.

Правовое обоснование

Согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Часть 1 статья 67 ТК РФ определяет, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

Снижение зарплаты

Система оплаты труда (сдельная, повременная, окладная, тарифная и т.д.), размер оплаты труда, ее составляющие (вознаграждение за труд, компенсационные выплаты, премии и другие стимулирующие выплаты) — это существенные условие трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Работодатель вправе изменить условия трудового договора, в том числе заработную плату в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. В остальных случаях изменение условий трудового договора, в том числе зарплаты возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

— изменения в структуре управления организации;

— внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

— внедрение новых технологий производства;

— внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

— усовершенствование рабочих мест;

— разработка новых видов продукции;

— введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить размер зарплаты.

Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при намерении изменить условия трудового договора в части зарплаты обязан письменно уведомить об этом работников не позднее, чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора в части зарплаты.

Если работник не согласен на изменение зарплаты, то работодатель обязан ему предложить в письменной форме другую (вакантную) должность или работу. Если такой должности или работы у работодателя нет или работник отказывается от такого должности (работы), то трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Если вышеописанные условия и порядок изменения условий трудового договора в части зарплаты Вашим работодателем не соблюден, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда — государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии с абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Про размер аванса

Нет, нельзя. Говоря о сроках выплаты зарплаты, Трудовой кодекс не применяет понятие «аванс». В соответствии с Трудовым кодексом РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

При этом в понятие «заработная плата» включаются вознаграждение за труд (то есть оплата за фактически отработанное время или за выполненный объем работы), компенсационные выплаты (например, оплата за сверхурочную и ночную работу, за работу в выходные дни и др.), премии и прочие стимулирующие выплаты.

Таким образом, каждая выплата зарплаты должна производиться работодателем с учетом фактически отработанного работником времени (при повременной оплате труда) или выполненного объема работы (при сдельной оплате труда), причитающихся за оплачиваемый период компенсационных выплат.

Что касается стимулирующих выплат (премий и т.п.), то периодичность их выплаты определяется, исходя из оснований и критериев этих выплат (например, если премии являются ежемесячными или ежеквартальными, то выплачивать их два раза в месяц невозможно).

Правовое обоснование:

Согласно части 6 статьи 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Про периодичность выплаты зарплаты

Нет, в соответствии с Трудовым кодексом РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Правовое обоснование:

Статья 236 ТК РФ устанавливает, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Благополучие сотрудников и до пандемии было важной целью в работе организаций. Однако после нескольких месяцев удаленки и всеобщей обеспокоенности вопросами здоровья, это стало критически важным фактором в общей стратегии развития для компаний. Вот несколько способов улучшить условия работы для работников.

Инвестировать в здоровье сотрудников не только хорошо с моральной точки зрения, но и выгодно в плане управления бизнесом. Неудовлетворенность в коллективе приводит к частым больничным, снижению производительности и текучке кадров. По оценкам Института комплексных льгот США, все это обходится американским работодателям в $575 млрд и 1,5 млн рабочих дней убытков ежегодно.

Хотя многие организации уже вкладывают значительные суммы в программы улучшения благосостояния сотрудников, далеко не все уделяют внимание повышению их квалификации.

Перерывы на упражнения и медитация, безусловно, играют важную роль, но если человек не верит в свои способности, это может сильно сказаться на моральном духе и производительности.

Исследование State of Skills 2021 содержит любопытные выводы.

Конкурс ВТБ – придумай имя голосовому помощнику и выиграй Iphone 12

Работники, не уверенные в собственных навыках, чувствуют себя менее продуктивными, при этом они более напряжены и подвержены стрессу.
46% участников опроса заявили, что уволились бы, если бы работодатель не уделял внимание повышению квалификации.
Почти половина опрошенных считает, что их навыки устареют в ближайшие пять лет.

Это также подтверждается исследованием Myers-Briggs. Участники считают, что благосостояние сотрудников эффективнее всего повышают задачи, которые требуют узнавать что-то новое, и сложная работа, которая расширяет навыки и знания.

Применяйте совместный подход

Люди наиболее мотивированы, когда они изучают то, что им нравится. Поэтому вместо того, чтобы определять обязательный список навыков, позвольте сотрудникам принять решение самостоятельно. Спросите их о том, какие навыки они хотели бы приобрести и что сделало бы их более удовлетворенными.

Так и работники, и руководство сможет принять участие в формировании полезных программ и инициатив. Это также может стать прекрасной возможностью для лидеров дать рекомендации, основанные на бизнес-целях.

Внедряйте актуальное обучение

Важно предоставить возможность сотрудникам получить те навыки, которые могут быть полезны на текущей позиции и которые сразу можно применить на практике. Это лучший способ обеспечить непрерывное обучение. Руководителю необходимо помочь работникам определить список навыков, которые будут ценными для бизнеса в дальнейшем. Чтобы определить уровень знаний и пробелы в них, можно провести сбор данных или различные тесты. Сотрудники чувствуют себя гораздо увереннее, если они обладают актуальными знаниями для эффективного выполнения работы, что, в свою очередь, вселяет уверенность и может оказать огромное влияние на их общее благосостояние.

Обучение должно быть основательным и глубоким. Нет ничего более удручающего, чем потратить несколько часов на изучение нового навыка, которые уже через несколько месяцев станет устаревшим. Поощряйте людей в приобретении знаний, которые будут полезны их карьере в долгосрочной перспективе.

Признавайте успехи сотрудников

Игнорирование усилий и успехов сотрудников может нанести такой же вред их состоянию, как и навыки, которые быстро устаревают. Чтобы работники продолжали осознанно вкладывать свое время, энергию и опыт в процесс обучения, необходимо дать им понять, что компания заинтересована в их развитии.

Финансовое поощрение — очевидная форма признания и вознаграждения сотрудников, как и продвижение по службе. Предоставьте им возможность поработать в другой команде или над краткосрочным проектом. Так они смогут поучаствовать в необычном испытании и проявить новые навыки.

Карьера — это не просто смена работ. Она может представлять собой мозаику из различных проектов и вызовов, которые в совокупности становятся ценным опытом.

Сделайте обучение главной стратегией

Постоянное обучение важно для создания культуры личностного роста. Это не обязательно должны быть формальные курсы. Образовательную функцию могут нести подкасты, статьи и онлайн-видео. Предоставьте сотрудникам возможность отслеживать их прогресс.

Согласно «кривой забывания» Эббингауза, без практического применения и подкрепления мы забываем 90% выученной информации в течение одного месяца. Необходимо создать условия, в которых сотрудники смогут применять новые навыки. Или же необходимо постоянно укреплять знания посредством непрерывного обучения.

Повышение квалификации — не единственный фактор благополучия сотрудников. Однако изменив подход к обучению и применению знаний, а также уделяя внимания поощрению работников, можно гарантировать их хорошее самочувствие.

Статистика почти ничего не знает о состоятельных россиянах.

Росстат подробно изучает жизнь людей с доходами ниже прожиточного минимума. Но о тех, кто зарабатывает 100 тысяч рублей и больше, официальная статистика мало что может сказать. В этой статье мы попробовали подсчитать, сколько россиян зарабатывают сильно выше среднего, и посмотрели, как они тратят свои деньги.

Кого считать богатым

Богатый — понятие относительное. Кто-то живет на 10 тысяч рублей в месяц, а 50 тысяч для такого человека — богатство. Кому-то мало и полумиллиона в месяц. Утвержденного уровня доходов, после которого человек считается состоятельным, у статистиков и социологов нет.

Президент предложил с 1 января 2021 года повысить НДФЛ с 13 до 15% для россиян с доходами выше 5 млн рублей в год. Предполагается, что повышенной ставкой будут облагаться не все доходы, а только часть сверх 5 млн. Под новый закон попадают те, кто зарабатывает от 417 тысяч рублей в месяц.

Средняя зарплата в России, РосстатDOCX, 27,4 КБ

По данным «Базы всемирного неравенства» Мирового банка, такой доход имеют 0,5% взрослых жителей страны — 570 тысяч человек. Для сравнения, средняя зарплата в России в апреле 2020 года составляла 49,3 тысячи рублей.

Росстат, разделяя россиян на группы по размеру доходов, самых богатых выделяет в группу «Свыше 100 тысяч рублей». В 2019 году такой доход в России имели 5,7 млн человек, 4% населения. Но статистики считали подушевой доход, учитывая и детей, — то есть если в семье с одним ребенком родители зарабатывают по 30 тысяч, на каждого члена придется по 20 тысяч.

Распределение населения по величине дохода, РосстатDOC, 13,6 КБ

Что касается только работающих россиян, то зарплату больше 100 тысяч рублей в месяц в апреле 2020 года получали 7,1% из 70,9 млн — то есть 5 млн человек. А больше 250 тысяч получают 0,8% работающих — 567 тысяч человек.

Распределение работающих по размерам зарплаты, РосстатXLS, 37 КБ

Исследовательские компании, которые изучают жизнь и траты богатых людей, оценивают не ежемесячный или годовой доход, а размер капитала — общую стоимость имущества и количество денег на счетах. Состоятельным считается человек с капиталом выше 1 млн долларов — это около 71 млн рублей по курсу на июль 2020 года. По оценке консалтинговой компании Frank RG, в 2019 году в России таких богачей насчитывалось 37 тысяч человек. Но эксперты швейцарского банка Credit Suisse говорят, что долларовых миллионеров среди россиян почти в семь раз больше — 246 тысяч человек.

Кем работают все эти люди

Если не брать в расчет предпринимателей и говорить только о наемных работниках, то можно посмотреть, в какой сфере платят зарплаты свыше 250 тысяч рублей.

Росстат публикует распределение размеров зарплат по отраслям раз в два года, в нечетные годы. Данные за 2019 год еще не опубликовали. Но если посмотреть на ситуацию трехлетней давности, то зарплату больше 250 тысяч рублей получали 360 тысяч человек. Примерно в полтора раза меньше, чем в 2020 году.

Распределение работающих по отраслям и размерам зарплаты в 2017 году, РосстатDOC, 84,5 КБ

Больше всего людей с доходом от 250 тысяч рублей на тот момент работало в торговле: 137 тысяч человек. На втором месте — обрабатывающие производства: 51 тысяча. На третьем — научная и техническая сфера: 47 тысяч. При этом самые высокие зарплаты были в финансовой сфере: здесь зарплату выше 250 тысяч получали 2,4% всех работников. На втором месте — научная и техническая сфера, а также информационные технологии и связь: по 1,6%. На третьем — добыча полезных ископаемых, где зарплату выше 250 тысяч получали 1,4% всех работников.

Из 440 тысяч вакансий на «Хедхантере», в которых работодатели указали размер зарплаты, только в 4250 предлагают 250 тысяч рублей и выше. Это менее 1% предложений. Почти половина приходится на сферу продаж: 2108 вакансий. Кроме того, на высокие зарплаты требуются специалисты в сфере строительства и информационных технологий: 1320 и 1147 объявлений соответственно.

В каких отраслях больше вакансий с зарплатой от 250 000 Р

Отрасль	Количество вакансий
Продажи	2108
Строительство	1320
ИТ, телеком	1147
Консультирование	494
Топ-менеджмент	428
Банки	358
Начало карьеры	298
Маркетинг	286
Авто	189
Медицина	186

Почти треть вакансий с зарплатой от 250 тысяч рублей — работа в Москве. На втором месте — Краснодарский край: 733 объявления. На третьем — Санкт-Петербург: 496.

Еще одна категория людей, зарплаты которых можно оценить, — чиновники. На сайте «Декларатор» мы посмотрели доходы госслужащих в 2018 году: из-за коронавируса чиновникам разрешили подавать сведения за 2019 год до 1 августа 2020. Всего проанализировали почти 30,5 тысячи деклараций — депутатов, министров, сотрудников федеральных органов власти, правительства, судей, прокуроров и других. Оказалось, что больше 250 тысяч в месяц зарабатывал каждый пятый чиновник из нашей выборки, 5,4 тысячи человек. Из них 3 тысячи человек, или 9,1%, — больше 400 тысяч в месяц.

Как и куда тратят деньги

Мы решили посмотреть, как тратят деньги те, кто зарабатывает больше 100 тысяч в месяц, и как меняется структура расходов с ростом доходов. Для этого изучили обезличенную статистику трат клиентов Тинькофф-банка с разными оборотами по картам. Вот некоторые выводы:

Люди с доходами меньше 25 тысяч рублей в месяц тратят в течение месяца все, что пришло на карту. У тех, кто зарабатывает 25—50 тысяч в месяц, остается в среднем треть от зарплаты; 50—100 тысяч — около половины; больше 250 тысяч — 60% от дохода.
Люди тратят на одежду и обувь 7,5—8,5% от дохода — вне зависимости от того, сколько зарабатывают.
Чем больше человек зарабатывает, тем больше он перечисляет на благотворительность: люди с доходом до 25 тысяч рублей — 1% от заработанного, с доходом от 250 тысяч — 2%.
У тех, кто зарабатывает меньше 50 тысяч, на еду уходит примерно пятая часть месячного дохода. При доходах от 250 тысяч — одна десятая.
Вне зависимости от размера зарплаты на бензин для машины уходит примерно 3—4% заработка .
Чем богаче человек, тем больше он готов тратить на интернет-сервисы и подписки: люди с зарплатой до 25 тысяч отдают на эти цели около 2% дохода, с зарплатой от 250 тысяч — 7,5—8% .

Вообще, о том, как тратят богачи, известно много: исследовательские компании в России и других странах периодически публикуют исследования о потреблении люксовых товаров.

В 2018 году исследовательская компания McKinsey выпустила большой отчет «Математика российского люкса». В нем эксперты рассказали, как устроен рынок люксовых товаров. Например, богатым покупателям очень важен бренд, но перед покупкой они изучают информацию о товаре в интернете. На аккаунты люксовых брендов в соцсетях подписаны 24% покупателей этих товаров в возрасте до 30 лет и 43% — в возрасте от 30 до 50 лет.

«Математика российского люкса», отчет McKinsey & CompanyPDF, 3,1 МБ

Несмотря на то что деньги у таких людей есть, три четверти опрошенных считают межсезонные распродажи важным фактором при покупке. Для половины респондентов таким фактором служит какое-то значимое событие в жизни, например свадьба или день рождения.

Что касается инвестиций, то богатые люди чаще всего откладывают на далекие цели. Центр управления благосостоянием и филантропии «Сколково» в своем исследовании пишет, что долларовые миллионеры в России — долгосрочные инвесторы. Они вкладываются надолго, не занимаясь ежедневной торговлей ценными бумагами. Чаще такие люди вкладываются в разные инструменты: не только в акции и облигации, но и, например, в недвижимость и золото.

Как состоятельные люди покупают одежду

Наши клиенты — это топ-менеджеры и руководители корпораций, госслужащие, финансисты, юристы. Для большинства из них одежда с индивидуальным пошивом — это скорее необходимость, чем роскошь. Около 80% клиентов обновляют свой гардероб два раза в год: под сезоны весна-лето и осень-зима . Примерно 5% ключевых клиентов дополняют свой гардероб каждый месяц. Остальные 15% — те, кто обращается по мере необходимости.

В первый раз клиент обычно приходит и выбирает товар сам, а консультанты или стилисты ему помогают. Или разбирает с менеджером свой гардероб и заказывает то, что ему необходимо. Чаще всего это несколько изделий-комплектов за одну покупку: костюм и две-три сорочки либо пиджак, брюки и пара сорочек. Потом многие переходят на онлайн-заказы , передавая менеджерам основные задачи по выбору вещей. Это значительно экономит время клиента.

Таким людям важна не цена, а качество и сервис, за который они готовы платить. В нашей компании процент повторного заказа очень высокий, не ниже 50%. То есть клиенты предпочитают проверенные бренды и не ищут что-то новое каждый раз. Средняя сумма покупки — от 120 до 150 тысяч рублей.

Как относятся к своим расходам

Мы работаем с собственниками бизнеса, обороты которого начинаются от 200 млн рублей. Доходы таких людей — от 500 тысяч рублей. Что интересно, владельцы компаний с таким доходом часто гораздо менее финансово упакованы, чем наемные топ-менеджеры . У топ-менеджера часто и инвестиционная недвижимость есть, и подушка безопасности месяцев на шесть сформирована.

Собственник же либо тратит все, что зарабатывает, либо своими средствами привык вытягивать бизнес, закрывая, например, регулярные кассовые разрывы, либо совершает крупные эмоциональные покупки, совершенно не готовясь к сложным временам.

Часто вижу, что те, у кого доход в районе 1 млн рублей, в лучшей финансовой ситуации, чем те, у кого 2—5 млн в месяц. Такие люди умеют и любят покупать время других людей, поскольку свое у них ограничено. Домработница, няня, личный водитель — частые атрибуты, но не потому, что это роскошь или статус, а потому, что это выгоднее и удобнее. Пока водитель везет в офис — можно поработать в пробках, пока водитель забирает детей из школы или детсада и развозит по кружкам — можно провести совещание или встретиться с клиентом.

Несмотря на высокие заработки, такие люди часто готовы торговаться и биться за каждую копейку. Те, кому деньги достались ситуативно, без сильных трудозатрат, наоборот, довольно легко с ними расстаются. Тут часто происходит то же, что и с выигравшими в лотерею: средства уходят моментально.

Как россияне относятся к деньгам и к тем, у кого их много

Если верить опросу фонда «Общественное мнение», больше половины россиян считают, что материальное положение человека зависит от его усилий и трудолюбия, а не от кого-то другого или случайностей.

68% респондентов внимательно рассчитывают большую часть своих расходов, 28% тратят деньги спонтанно, еще 4% затруднились ответить. Но только четверть россиян тщательно фиксируют свои расходы — на бумаге или в приложениях.

По данным ВЦИОМа, к людям с большими деньгами россияне относятся отрицательно и считают, что такие люди приносят больше вреда, чем пользы. Основная претензия к состоятельным людям заключается в том, что они нажили свои капиталы незаконными способами. Всех богачей респонденты предпочитают называть собирательным словом «олигархи».

Интересно, что при этом 94% опрошенных ФОМом считают деньги важной составляющей благополучия. Причем, как отмечают социологи, чем хуже материальное положение человека, тем большее место в его жизни занимают деньги.

Читайте также: