Как избежать трудовых споров

Опубликовано: 26.04.2024

Возможно ли что-либо предпринять, чтобы минимизировать их количество, а также свести к минимуму негативные последствия таких трудовых конфликтов? В данной статье мы и постараемся в этом разобраться.

Ищем причины и урегулируем разногласия

Все разногласия между сотрудниками и администрацией условно можно разделить на два вида:

Работник не согласен с какими-либо действиями работодателя (начисление зарплаты, перевод в другую смену, установление времени отпуска и т.п.)
Работник считает несправедливыми претензии со стороны администрации

В первом случае работник, как правило, сначала обращается с вопросом либо выражением недовольства к своему непосредственному руководителю или к сотруднику отдела персонала. На этом этапе трудового конфликта еще нет, и ваша задача – не дать ему возникнуть. Для этого чаще всего достаточно трех простых действий:

Эти три действия потребуют от вас гораздо меньше времени и сил, чем возможное судебное разбирательство. Ну а если работнику все же захочется посудиться – у вас будет гораздо больше шансов на благоприятный исход дела, т.к. законность действий в отношении этого работника вы уже проверили.

Когда поможет объяснительная

Во втором случае, если работник считает несправедливыми претензии со стороны администрации, значит, такие претензии к нему были предъявлены. Следовательно, по мнению руководства, этот работник не выполнил свои трудовые обязанности, либо выполнил их ненадлежащим образом. В таких ситуациях возьмите за правило сразу при обнаружении проступка (реального или мнимого) требовать от работника письменное объяснение.

Независимо от того, как впоследствии вы решите отреагировать на поступок сотрудника (напомним, что при привлечении к дисциплинарной ответственности и взыскании причиненного материального ущерба обязанность работодателя истребовать у виновного работника письменные объяснения прямо предусмотрена статьями 193, 247 ТК РФ), содержание объяснительной и само ее наличие может рассказать о многом.

Здесь возможны три варианта:

Работник в объяснительной признает свою вину. Трудовой спор маловероятен, стоит обратить внимание лишь на соразмерность наказания проступку.
Работник в объяснительной не признает вину и считает, что он все делал правильно. Трудовой спор возможен. Необходимо тщательно проанализировать ситуацию и собрать необходимые доказательства, подтверждающие либо опровергающие факт нарушения сотрудником трудовых обязанностей.
Работник отказался от письменных объяснений, составлен соответствующий акт. Трудовой спор возможен и весьма вероятен. Отказ работника от объяснительной чаще всего свидетельствует о наличии конфликта с непосредственным руководителем (мастером и т.п). Такая ситуация требует наибольшего внимания, желательно проведение всестороннего служебного расследования.

Судебная практика

К. обратился с иском о признании незаконным приказа о возмещении материального ущерба, которым с него была взыскана стоимость бракованных изделий, произведенных по его вине. Полагал, что взыскание незаконно, т.к. брак он допустил неумышленно.

В удовлетворении иска было отказано. Суд установил, что ущерб был причинен в результате ненадлежащего исполнения истцом своих трудовых обязанностей, обязанности работодателя по установлению размера ущерба и порядок его взыскания ответчиком соблюдены в полном объеме. В письменной объяснительной К. признал свою вину, указав, что при переналадке оборудования недостаточно затянул стопор, в результате получились бракованные детали.

Комментарий:

Суд расценил признание истцом в объяснительной своей вины как дополнительный аргумент в пользу ответчика.

Н. обжаловал в судебном порядке отказ работодателя выплатить ему денежную компенсацию за дни сдачи крови. Полагал, что работодатель обязан, по его выбору, предоставить ему оплачиваемые дни отдыха либо выплатить деньги, утверждая, что несколько лет назад такую компенсацию ему выплачивали. Однако в расчетном отделе, куда он обратился, ему отказали.

В удовлетворении исковых требований Н. было отказано. Суд указал в решении, что в соответствии с действующим законодательством в случае сдачи крови в выходной день работнику предоставляется день отдыха; оплата же дня сдачи крови в двойном размере при отказе работника от использования дополнительного дня отдыха не предусмотрена.

Комментарий:

Закон нарушен не был, и дело работодатель выиграл. Но если бы сотрудник расчетного отдела, к которому обращался истец, объяснил ему, что несколько лет назад работник, сдавший кровь в выходной день, действительно имел право на оплату этого дня в двойном размере, а сейчас законодательство изменилось – трудовой спор, скорее всего, не возник бы вовсе.

М. был уволен за появление на работе в нетрезвом состоянии. С увольнением не согласился и обратился с иском в суд. В заявлении указывал, что в тот день был в отпуске. Ему позвонил мастер и попросил заехать на работу, чтобы передать ключи. Так как М. не собирался в тот день выходить на работу, с утра он выпил кружку пива, но пьяным не был. На выходе с завода его остановила охрана, был составлен акт о нахождении в нетрезвом состоянии.

При рассмотрении дела в суде показания М. подтвердились. Он действительно находился в отпуске без сохранения заработной платы и приехал на завод по просьбе руководителя. В объяснительной работник также все это написал.

Суд удовлетворил исковые требования, восстановив М. на работе и взыскав в его пользу заработок за время вынужденного прогула.

Комментарий:

Если бы работодатель обратил внимание на указание в объяснительной работника того обстоятельства, что он приезжал на предприятие в свой нерабочий день, и выяснил этот факт - вполне возможно, что заведомо незаконное увольнение не состоялось бы. И не возник бы трудовой спор, который работодатель в результате проиграл.

Конфликты между работодателем и работником возникают во многих организациях. В итоге работодателя могут оштрафовать или лишить свободы на срок до 5 лет. Полностью избежать трудовых конфликтов сложно, но можно снизить негативные последствия.

Рассказываю, как разрешать трудовые споры без судебного разбирательства, и что делать работодателю, если конфликт погасить не удалось.

Индивидуальный трудовой спор — это разногласие по нормам трудового законодательства. Участники конфликта:

действующие стороны трудового договора, то есть работник и работодатель;
бывшие работник и работодатель, если речь идет о незаконном увольнении или ошибках при расчете выходного пособия;
потенциальные стороны трудового договора, если предмет спора — незаконный отказ в приеме на работу.

незаконное увольнение;
невыплата или неполная выплата заработной платы;
неправомерное наложение дисциплинарных взысканий.

ПРИМЕР: В компанию, где установлена квота для приема инвалидов, обратились два соискателя на вакансию: кандидат с 3 группой инвалидности и кандидат без статуса инвалидности. Работодатель предпочел второго, а первому отказал с формулировкой «выдано направление на прохождение медкомиссии другому кандидату».

Так как выбранный кандидат не имел статуса инвалида, отвергнутый соискатель обратился в суд. Суд встал на сторону истца и признал отказ незаконным: истец относится к категории граждан, которым государство обеспечивает дополнительные гарантии в вопросах трудоустройства. Работодатель нарушил законные права истца, когда на квотируемое рабочее место предпочел соискателя, не относящегося ко льготной категории. Суд признал действия работодателя дискриминирующими истца, так как они не связаны с его деловыми качествами (определение Свердловского областного суда от 20.01.2017 по делу N 33-895/2017).

Чтобы защитить свои права, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд. Трудовая инспекция и прокуратура не перечислены в списке органов, которые занимаются разрешением индивидуальных трудовых споров, но работник вправе к ним обратиться.

Последствия жалобы в трудовую инспекцию. По заявлению работника руководитель трудовой инспекции инициирует выездную проверку. Если проверка подтвердит нарушение — работодателя оштрафуют. Но разбирать трудовой спор инспекция не будет, так как это не входит в ее обязанности.

Последствия жалобы в прокуратуру. В функции прокуратуры входит общий надзор за соблюдением трудового законодательства. Прокуроры уделяют внимание нарушениям, связанным с невыплатой заработной платы и незаконным увольнением. Если работник пожалуется на нарушение своих прав, по его жалобе назначат прокурорскую проверку компании.

Последствия иска в суд. Если трудовой спор дойдет до суда и будет доказано, что работодатель нарушил трудовое законодательство, ему грозят следующие санкции:

Работодателю лучше избежать вмешательства контролирующих организаций и разбирательства в суде. Идеальный вариант разрешения индивидуального трудового спора — провести переговоры с работником и выбрать взаимоприемлемый вариант.

Если стороны не достигли консенсуса, руководителю выгоднее провести внутреннее разбирательство, чем доводить спор до суда. Для этого конфликт передают в комиссию по индивидуальным трудовым спорам.

Создать комиссию по индивидуальным трудовым спорам. Когда мирные переговоры между работодателем и работником зашли в тупик, на предприятии создают комиссию по трудовым спорам. Комиссию можно сформировать по инициативе работодателя или профсоюза, который защищает интересы работника. На одних предприятиях сформирована постоянная комиссия, на других — ее создают, когда назревает конфликт.

В комиссию входят представители от работника и работодателя в равных количествах, ограничения по численности нет. Когда одна сторона конфликта инициирует разбирательство, вторая — получает письменное предложение выбрать представителей в течение 10 дней. Представителей со стороны работодателя назначает директор или ИП, со стороны работников — избирает общее собрание коллектива.

Если на предприятии действует постоянная комиссия, ее состав можно менять в зависимости от рассматриваемого дела. Например, когда рассматривают спор по оплате труда — в комиссию включают экономиста или бухгалтера, а когда спор касается нарушений трудовой дисциплины — юриста.

По решению общего собрания работников создают общекорпоративную или локальную комиссию. Локальную комиссию обычно организуют в крупных компаниях из нескольких подразделений, и она рассматривает трудовые споры, которые относятся к деятельности конкретного подразделения.

Передать жалобу работника в комиссию. Заявление необходимо подать в трехмесячный срок. Срок отсчитывают с даты, когда работник узнал о нарушении прав. Срок можно продлить по уважительной причине, например, болезнь сотрудника.

Заявление по индивидуальному трудовому спору регистрируют, рассматривают в течение 10 календарных дней и назначают разбирательство. На заседании должны присутствовать члены комиссии и стороны конфликта: работодатель, сам работник или его представитель. Рассматривать заявление при отсутствии одной из сторон можно лишь с письменного согласия неявившегося участника.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров во многом похож на судебное разбирательство: комиссия опрашивает свидетелей, назначает экспертизу, запрашивает документы.

Члены комиссии предлагают варианты, как решить спор. Решение принимают тайным голосованием и выбирают вариант, набравший наибольшее количество голосов. Решение считают правомерным, если на заседании присутствуют не менее половины участников от каждой из сторон конфликта.

ПРИМЕР: 8 августа Иванов М. В. на 2 часа опоздал на работу без уважительной причины. За опоздание ему объявили замечание и снизили премию на 3000 ₽. Иванов посчитал, что его дважды наказали за одно нарушение и обратился с жалобой в комиссию по трудовым спорам.

Комиссия рассмотрела заявление Иванова, выслушала доводы руководителя и пришла к выводу, что права работника не нарушены. Действительно, за одно нарушение нельзя накладывать два дисциплинарных взыскания. Но согласно закону к дисциплинарным взысканиям относятся: замечание, выговор, увольнение, а снижение премии — это мера финансового воздействия, и ее прописывают в локальном акте компании.

Объявить решение комиссии. Решение комиссии в течение трех дней вручают работнику и руководителю или ИП. У них есть 10 дней, чтобы обжаловать решение в суде. Если никто из участников спора не обратился в суд, то решение вступает в силу, и его исполняют в течение трех дней.

Если работодатель не исполнит решения комиссии в установленный срок, работник может в течение месяца получить в комиссии специальный документ — удостоверение. Закон не регламентирует форму удостоверения, поэтому на каждом предприятии самостоятельно разрабатывают и утверждают бланк документа. В удостоверении отражают суть спора и принятое решение. Председатель комиссии заверяет удостоверение подписью и печатью. После этого работник в трехмесячный срок может обратиться в службу судебных приставов и принудить работодателя исполнить решение комиссии.

Трудовые отношения предполагают наличие встречных интересов сторон. Конфликт между работником и работодателем может возникнуть в любой момент. Чтобы предвосхитить его развитие, работодателю следует знать свои права, предоставляемые трудовым законодательством, и в полной мере их использовать.

Трудовые отношения возникают с момента подписания трудового договора или на основании фактического допуска к работе (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). Поэтому важно еще до заключения контракта предпринять ряд действий, которые помогут работодателю впоследствии избежать трудовых споров.

ПРЕЖДЕ ЧЕМ ПРИНЯТЬ НА РАБОТУ

Проведите собеседование с будущим сотрудником и соберите рекомендации о нем до заключения трудового договора. Несколько вариантов предварительной проверки позволят работодателю принять правильное решение: стоит ли оформлять трудовые отношения с данным кандидатом.

В ходе собеседования работодатель вправе не только проверить профессиональную пригодность претендента, но и узнать о причинах предыдущих увольнений, задать вопросы о взаимоотношениях с коллегами и руководством. Нередко на собеседование приходят кандидаты, крайне недовольные своим положением на прежних местах работы. В этом случае не приходится рассчитывать, что на новом месте такой работник проявит лояльность, будет работать успешно и долго. Письменные рекомендации уволившемуся сотруднику пока не получили широкого распространения. Однако не стоит пренебрегать возможностью устно пообщаться с экс-коллегами и руководителями соискателя вакансии. Как правило, всю правду о бывшем работнике не рассказывают, но все-таки шанс получить необходимую информацию есть. Если при увольнении возник конфликт, об ушедшем возмутителе спокойствия не преминут поделиться впечатлениями. Тогда у потенциального работодателя сложится более ясное представление о том, кого же он берет на работу.

Допустим, на собеседовании будущий сотрудник показался подходящим: результаты тестирования подтвердили достаточный уровень подготовки, общение с рекрутером оставило благоприятное впечатление. И в рекомендациях содержатся положительные отзывы о профессиональных навыках и чертах характера претендента. Итак, кандидат утвержден на должность.

Теперь на очереди рассмотрение личных документов. Согласно части 1 статьи 65 Трудового кодекса будущий работник должен представить:

паспорт (или другой документ, удостоверяющий личность);
трудовую книжку (кроме впервые поступающих на работу и совместителей);
страховое пенсионное свидетельство;
документы воинского учета — для военнообязанных и призывников;
документ об образовании.

Изучая личные документы, можно почерпнуть дополнительную информацию об их владельце. Наибольший интерес вызывает трудовая книжка. Если стаж «рваный», много записей, длительные перерывы (между увольнением и выходом на другую работу), можно сделать вывод о том, что с таким сотрудником работодателя могут ждать серьезные проблемы.

Еще вопрос: все ли документы представил кандидат? Генеральный директор в отпуске. кадровик на больничном. трудовая книжка будет только завтра. Знакомая ситуация? К сожалению, да. А запись в трудовую книжку необходимо сделать в течение пяти рабочих дней (ч. 3 ст. 66 ТК РФ). Стоит ли оформлять трудовой договор и допускать к работе такого сотрудника? Не лучше ли отказаться от его услуг? Или хотя бы взять тайм-аут до представления полного пакета документов.

Пока трудовой договор не оформлен, следует ознакомить кандидата с локальными нормативным актами (ЛНА) компании, которые непосредственно касаются его трудовой деятельности и социального обеспечения. Это необходимо для того, чтобы работник знал свои права и обязанности в случае поступления на работу в данную организацию. Как зафиксировать факт ознакомления с документами именно до подписания трудового договора? Вариантов несколько, многие предлагают фиксировать время ознакомления с ЛНА и время подписания трудового договора. Гораздо проще прописать в тексте трудового договора следующую фразу: «До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными нормативными актами. » И привести перечень этих документов:

правила внутреннего трудового распорядка;
положение об оплате труда;
положение о защите персональных данных;
положение о коммерческой тайне;
должностная инструкция.

Остановимся на последнем документе. Должностная инструкция необходима в том случае, если все должностные обязанности подробнейшим образом не прописаны в самом трудовом договоре. Чтобы не перегружать трудовой договор излишними деталями, удобно иметь одну должностную инструкцию по массовым специальностям одного наименования. В дальнейшем при любом заявлении: «Я это делать не обязан» — можно сказать сотруднику: «С должностной инструкцией вы ознакомлены до подписания трудового договора. Будьте любезны выполнять свои обязанности!»

Следующим краеугольным камнем при оформлении сотрудника является условие об установлении испытательного срока. Как известно, испытательный срок устанавливается «по соглашению сторон» (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Его продолжительность не может превышать трех месяцев, а для руководителей различных уровней — шести (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Если соискатель настаивает на том, что ему этот срок устанавливать не надо, а работодатель считает иначе, то последний вполне может отказать такому соискателю в трудоустройстве. При установлении испытательного срока необходимо проверить каждого кандидата — не попадает ли он в перечень работников, которым испытание не может быть установлено. Согласно части 4 статьи 70 Трудового кодекса к ним относятся:

лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
не достигшие возраста 18 лет;
окончившие образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступающие на работу по специальности в течение года со дня окончания учебы;
избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
беременные женщины;
женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет.

Типичная ошибка — установление испытательного срока работникам, принятым в порядке перевода по согласованию между работодателями. Генеральным директорам, избранным, а не назначенным на должность, также нередко устанавливают испытательный срок.

ПОКА ДЛИТСЯ ИСПЫТАНИЕ

Итак, срок испытания определен, трудовой договор подписан, приказ издан, работник приступил к исполнению своих обязанностей. В начале трудовой деятельности не вполне понятно, как работник справится с возложенными на него функциями. Возможно, в недалеком будущем с новеньким придется расстаться. Как это сделать с наименьшими потерями? Уволить, как не прошедшего испытания. Это увольнение по инициативе работодателя. Такую формулировку в своей трудовой книжке не хочет иметь никто. Работник имеет право обжаловать решение работодателя в суде.

Чтобы грамотно уволить сотрудника, не справившегося с испытанием, необходимо четко соблюдать одно правило — документально фиксировать все недостатки и нарушения. Можно использовать:

докладные записки непосредственного руководителя;
объяснительные записки испытуемого работника;
карту прохождения испытательного срока (КПИС).

Остановимся подробнее на заполнении карты прохождения испытательного срока. Она является внутренним документом. Каждая фирма разрабатывает ее индивидуально. Карта представляет собой план вхождения в должность. Непосредственный начальник испытуемого прописывает в ней задачи, поставленные перед новым сотрудником, фиксирует его отчеты о проделанной работе, а также дает оценку его профессиональному уровню. Подобный документ является отличной доказательной базой, в случае если работник попытается оспорить свое увольнение в суде. Образец КПИС смотрите на с. 118.

Не каждый руководитель решится тратить время на ведение подобной документации. Однако это значительно проще, чем участие в судебных тяжбах и восстановление уволенных сотрудников. Применение КПИС предназначено не только для того, чтобы грамотно расстаться с сотрудниками, которые не смогли достойно выдержать испытание, а в большей степени для адаптации новичков.

Подготовив документы, можно приступать к процедуре увольнения. Как она проходит при неудовлетворительном результате испытания, подробно прописано в статье 71 Трудового кодекса. Не дожидаясь истечения срока испытания, руководство фирмы вправе расторгнуть трудовой договор. Работника следует предупредить письменно не позднее чем за три дня до этого события. В документе обязательно указывают причину, по которой работник не прошел испытательный срок (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

ПОДВОДНЫЕ КАМНИ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

Законодательство предусматривает более 30 оснований увольнения. Реально вряд ли наберется хотя бы десяток оснований, по которым можно расторгнуть трудовой договор с работником абсолютно законно и грамотно. «По собственному желанию» — самое популярное основание увольнения. Казалось бы, что проще? Тем не менее споры возникают достаточно часто.

Срок предупреждения об увольнении. Согласно части 1 статьи 80 Трудового кодекса работник должен предупредить о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Для руководителей срок увеличен — они заявляют о своем уходе за месяц. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Срок предупреждения не является так называемой отработкой, которая необходима фирме для поиска подходящей кандидатуры на освобождаемую должность. При этом по соглашению сторон срок может быть сокращен (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Многие работники в ультимативной форме требуют расторжения договора в удобный для них день. Однако руководитель вправе не пойти им навстречу, и для общей пользы сторонам необходимо мирным путем договориться о дате увольнения.

Трудовая книжка не выдана. Нередко по истечении срока предупреждения работодатель не увольняет работника и не отдает ему трудовую книжку. Причиной таких действий может быть тот факт, что сотрудник не сдал обходной лист или за ним остался долг по возмещению материального ущерба. Многие работодатели даже прописывают такие нормы в Положении о внутреннем трудовом распорядке, в трудовых договорах. Это недопустимо, поскольку трудовое законодательство не содержит таких условий. Нормы ЛНА, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Увольнение из отпуска. Работник имеет право написать заявление об увольнении и в период временной нетрудоспособности, и даже в отпуске. При этом дата увольнения может приходиться на эти периоды. Работодатель обязан удовлетворить просьбу об увольнении. Такое разъяснение дает Федеральная служба по труду и занятости в письме от 05.09.2006 № 1551-6, подчеркивая, что запрет, содержащийся в части 6 статьи 81 Трудового кодекса, распространяется только на увольнения по инициативе работодателя. Заявление на увольнение работник может передать не только лично, но и по почте, и по факсу. Главное, чтобы у работодателя не возникло сомнений в подлинности такого заявления.

Решил остаться. У работника есть право отозвать свое заявление об увольнении (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Заявление можно отозвать даже в последний рабочий день, когда произведены все расчеты и внесена «прощальная» запись в трудовую книжку. В этом случае работодатель обязан аннулировать приказ об увольнении.

Есть два основания отказать работнику в просьбе об отзыве заявления на увольнение. Во-первых, если на его место приглашен другой работник в порядке перевода от другого работодателя (в письменной форме) (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Во-вторых, в том случае, когда работник уже находится в отпуске с последующим увольнением (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Принуждение к увольнению. Нередки случаи, когда работодатель вынуждает сотрудника уволиться по собственному желанию. Иногда при оформлении на работу всем сотрудникам заранее предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию с пробелами вместо даты. При таком подходе следует быть готовым к разбирательствам в суде, где работник может потребовать восстановления на работе. Кроме того, за время вынужденного «отдыха» фирме придется выплатить не полученный им заработок (ст. 234 ТК РФ).

О том, как вести себя работодателю, если работники подали в суд: как доказать, что сотрудник злоупотребляет правом, как избежать финансовых и репутационных потерь, – рассказал директор антикризисной группы Сергей Стороженко.

Читайте до конца, и вы узнаете:

Почему нельзя нарушать права работников, или чем опасны трудовые споры

Как работники злоупотребляют правами, и что поможет работодателю в споре

Как вести себя работодателю, если возник спор с работником:

Договориться и заключить мировое соглашение

Разобраться в нюансах доказывания

Решить, выгодно ли привлекать высококвалифицированного юриста по трудовым спорам

Трудовые споры с «топ-менеджментом»: в чем сложность

Нет времени читать? – получите помощь высококвалифицированных специалистов по сопровождению трудовых споров прямо сейчас:

Заказать юридическое сопровождение, чтобы выиграть трудовой спор

Почему нельзя нарушать права работников, и чем опасны трудовые споры

Предусмотрены строгие меры наказания

За нарушения трудового законодательства предусмотрены строгие меры наказания. К ответственности привлекают директоров и заместителей, главных бухгалтеров, руководителей кадровых служб, а также лиц, отвечающих за соблюдение норм охраны труда и техники безопасности.

Максимальные санкции – штрафы до 200000 рублей для компаний; до 40000 рублей для ИП; до 500000 рублей или до 5 лет лишения свободы для виновных лиц в случае особо тяжких нарушений (в частности, за невыплату заработной платы (ст. 145.1 УК РФ) или нарушение техники безопасности, если работник серьёзно пострадал (ст. 143 УК РФ)).

В 2017 году трудовая инспекция оштрафовала лиц, виновных в нарушениях трудового законодательства, на 3 554 420 000 рублей.

Есть риск рейдерского захвата бизнеса через работников

Малейшие нарушения трудового законодательства, в частности, ситуации с задержкой заработной платы, могут быть использованы кредиторами и рейдерами для захвата бизнеса.

С 2015 года работникам (и бывшим работникам) предоставили право банкротить работодателя за долги по зарплате (ст. 2, № 186-ФЗ от 29.06.2015) свыше 300 000 рублей, если выплаты задерживаются больше чем на 3 месяца (ст. 39, № 127-ФЗ).

Сами сотрудники почти не используют эту возможность, потому что у них достаточно других инструментов воздействия на работодателя (жалобы в Прокуратуру, трудовую инспекцию, обращение в суд).

Однако банкротство через работников уже используют недобросовестные кредиторы и рейдеры, чтобы захватить бизнес, получить доступ к активам должника.

Происходит это так: недружественный кредитор или рейдер погашает зарплатный долг перед работниками (немногим более 300 000 рублей), и к нему переходят права работников по обязательству (ст. 313 ГК РФ).

Далее кредитор или рейдер первым инициирует банкротство, назначает «своего» арбитражного управляющего и управляет банкротством в своих корыстных интересах.

Страдает репутация компании и руководства

Даже компании с хорошей репутацией легко попадают на страницы СМИ и в чёрные списки работодателей. Иногда достаточно только одного прецедента нарушения трудового законодательства.

Вот некоторые «чёрные списки» работодателей:

«Социальная сеть трудовой взаимопомощи»: https://antijob.net/black_list/
«Правда сотрудников»: https://pravda-sotrudnikov.ru/catalog/black-list
«Отзывы о работе. Черный список работодателей»: https://orabote.top/feedback/search

Чтобы посмотреть, есть ли ваша компания в черном списке, нужно зайти на сайт, ввести город и название фирмы.

Хочу восстановить репутацию компании, нужна помощь эксперта

Чтобы восстановить репутацию, нужно налаживать отношения с работниками, добиваться опровержения, удаления информации о компании из черных списков. Быстрее, дешевле сделать это с помощью квалифицированного привлеченного юриста. С представителями компании работники неохотно идут на контакт.

Суды встают на сторону работников

Работодателю сложно отстоять свои права в трудовых спорах. Суды чаще встают на сторону работников, потому что работник считается слабо защищенной стороной трудовых отношений.

Так, суды удовлетворили 97% исковых заявлений от работников по спорам о заработной плате в 2017 году:

Процент удовлетворенных исков по заработной плате в 2017 году

Рис. 1 Процентное соотношение удовлетворенных исков и исков, оставленных без удовлетворения за 2017 год.

Со спорами по зарплате все ясно, но нередки ситуации, когда работники сами нарушают трудовое законодательство, умышленно саботируют работу и злоупотребляют правами.

Какие это ситуации, и есть ли шансы у работодателя защититься от нелояльного недобросовестного сотрудника? Об этом – далее.

Как работники злоупотребляют правами, и что поможет работодателю в споре

Копируют и продают базу клиентов

Последствия: утрата конкурентных позиций на рынке, финансовые убытки

Что поможет в споре: правильно оформленное положение о коммерческой тайне, подписанное каждым из работников, имеющих доступ к конфиденциальной информации.

За разглашение информации сотрудника можно уволить (ст. 192, 81 ТК РФ) и даже привлечь к уголовной ответственности (ст. 183 УК РФ)

Распространяют о работодателе компрометирующую информацию

Последствия: утрата репутации, лояльности со стороны членов трудового коллектива, потеря партнерских отношений, материальный ущерб

Что поможет в споре: документ, подтверждающий, что работник предупрежден об ответственности за распространение ложных сведений о компании и руководстве (ст. 128 УК РФ). Доказательства распространения ложной информации, расчет понесенных убытков (ст. 152 ГК РФ).

Заявляют права на интеллектуальную собственность

Последствия: риск публичного конфликта, утраты репутации, материальных потерь

Что поможет в споре: доказательства, что продукт интеллектуального труда является «служебным» и принадлежит работодателю. То есть, создавался за счет организации по служебному заданию или по трудовому договору. Помогут соответствующие документы, а также подтверждение, что работу автору оплатили в полном объеме.

Нарушают технику безопасности

Последствия: угроза жизни и здоровью членов трудового коллектива, материальный ущерб для компании

Что поможет в споре: документальные доказательства, подтверждающие размер ущерба, а также причинно-следственную связь между нарушением конкретного работника и наступившими последствиями.

Как вести себя руководству, если работник подал в суд

Договориться и заключить мировое соглашение

Договориться с работником иногда выгоднее, чем «судиться».

Любой трудовой спор может завершиться перемирием – стороны договариваются и подписывают мировое соглашение (п. 1, ст. 39 ГПК РФ).

На что обратить внимание: соглашение должно быть добровольным и не должно нарушать прав работника (ст. 9 ТК РФ).

Мировое соглашение можно заключить на любой стадии трудового спора. Для того чтобы правильно договориться с работником, и избежать рисков на перспективу, компании обращаются к опытным юристам и медиаторам.

Работодатели довольно часто предпочитают мировое соглашение длительным и непредсказуемым судебным разбирательствам (1, 2).

Разобраться в нюансах доказывания

Какие доказательства нужны работодателю, чтобы доказать свою правоту в суде?

Это зависит от того, по какому поводу возник трудовой спор.

Например, в делах о восстановлении на работе сотрудника, уволенного в результате неудовлетворительного прохождения испытательного срока (ст. 71 ТК РФ), работодатель должен доказать, что уволил работника по законному основанию.

Потребуются следующие доказательства:

Чтобы доказать, что работник не соответствует занимаемой должности (п. 3, ст. 81 ТК РФ), и уволен законно, потребуются:

Документы, которые нужно всегда готовить для представления суду в трудовых спорах:

В спорах о возмещении ущерба компании, работодатель должен доказать факт нарушения, вину работника и причинно-следственную связь между деянием и ущербом. В качестве доказательств можно использовать акты, фиксирующие нарушения, локальные акты, должностная инструкция, приказы и распоряжения работодателя, утвержденные планы. Со всеми документами работник должен быть ознакомлен под роспись до того, как произошло нарушение.

Чтобы выиграть судебный спор с недобросовестным работником, можно заявить суду, что работник пропустил срок исковой давности (3). Или подвергнуть сомнению показания свидетелей – по причине их недопустимости в конкретных видах трудовых споров (4) или в связи с нелояльностью свидетелей к работодателю.

Решить, выгодно ли привлекать высококвалифицированного юриста по трудовым спорам

Решая, привлекать или не привлекать высококвалифицированного юриста по трудовым спорам, рекомендуем рассматривать проблему с финансовой точки зрения: что выгоднее

Почему работодателю сложно самостоятельно отстоять свои права в суде?

Потому что результат конкретного спора практически невозможно предсказать. Судебная практика противоречива, а законодательство постоянно меняется.

Например, противоречивость судебной практики подтверждают дела о применении дисциплинарных взысканий к недобросовестным сотрудникам.

Трудовой кодекс позволяет уволить работника за прогул (п. 6 (а), ст. 81 ТК РФ) или появление на работе в нетрезвом виде (п. 6 (б), ст. 81 ТК РФ), – даже если нарушение однократное.

Но на практике работники судятся с работодателями и восстанавливаются на работе.

Так, работница, уволенная за прогул, подала в суд на работодателя, восстановилась в должности и взыскала с работодателя компенсацию вынужденного прогула в полном объеме – за период с даты увольнения по дату восстановления на работе, из расчета среднемесячного заработка.

Суд посчитал, что работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и предшествующее поведение работницы, ее отношение к труду. Работница представила суду характеристику, согласно которой она ни разу не привлекалась к дисциплинарной ответственности, является ответственным, грамотным и квалифицированным работником, награждена грамотой администрации как специалист по социальной работе (5).

Работодатели и юристы компании регулярно сталкиваются с проблемой поиска критериев того, как именно оценить последствия нарушения работника, когда судебная практика противоречива, а уточнений в законе нет.

Трудовые споры с «топ-менеджментом»: в чем сложность

Под «топ-менеджментом» традиционно подразумевается высший руководящий состав: генеральный директор, его замы, главный бухгалтер.

С такими сотрудниками нельзя расстаться, не опасаясь возникновения негативных последствий для компании. Топ-менеджеры имеют доступ к коммерческой тайне и имеют определенные рычаги давления на работодателя. Поэтому, при возникновении конфликтов и трудовых споров, рекомендуем привлекать к процессу экспертов и юристов высокого уровня подготовки. Так вам удастся избежать серьёзных финансовых и репутационных потерь.

Любые отношения могут рано или поздно вызвать определенные разногласия. Не исключением являются и трудовые отношения. Работодатель и его потенциальные, настоящие или бывшие сотрудники имеют различные интересы, а значит, не исключены разногласия относительно применения буквы и духа любых законодательных актов, касающихся их профессиональных отношений.

Рассмотрим признаки индивидуального трудового спора, проблемы, которые входят в его компетенцию, а также пути его разрешения с наименьшими потерями для всех заинтересованных сторон.

Что такое индивидуальный трудовой спор

Далеко не любое столкновение интересов может быть признано индивидуальным трудовым спором. Этот термин имеется в Трудовом Кодексе (ст.381), и границы его четко определены.

Закон обозначает индивидуальный трудовой спор (ИТС) как не нашедший урегулирования конфликт между сторонами, состоящими, состоявшими или намеревающимися состоять в трудовых отношениях, по разногласиям, касающимся использования на практике:

законов о труде;
различных норм по трудовому праву;
трудового договора;
доп. соглашения;
иных локальных актов.

Статус трудового спора эта ситуация приобретает, только если о ней сообщено в соответствующий орган, занимающийся анализом и регулированием таких проблем. Трудовой Кодекс РФ регламентирует эту процедуру в гл. 60 (ст. 382-397), если налицо все три признака индивидуального спора.

Разногласие не удалось разрешить на месте.
Затронуты вопросы трудового права, зафиксированные в тех или иных документах.
Задействован регулирующий орган (комиссия или суд).

Предметы индивидуального трудового спора

Никогда нельзя с точностью предсказать, относительно какой ситуации работодатель и наемный персонал не смогут найти консенсуса. Чаще всего встречаются ИТС, связанные с:

трудовым вознаграждением (оклад, премия, сверхурочные, работа в выходные и праздники и т.п.);
временем, проведенным на рабочем месте (ненормированный рабочий день, переработка, неправомерное отстранение от работы и др.);
условиями работы (изначально не устраивающими сотрудника или изменившимися в процессе сотрудничества);
ущербом, вольно или невольно причиненным работником;
мерами дисциплинарного или административного воздействия, примененными к сотруднику;
проблемным трудоустройством (отказ принять на работу, увольнение не по закону);
вопросами квалификации (несогласие работника с результатами и/или процедурой прохождения аттестации, требование самостоятельно оплатить курсы повышения квалификации, неправомерный испытательный срок и т.п.);
любыми другими действиями представителя персонала и работодателя, которые противоположная сторона считает неправомерными.

Виды разбирательств по ИТС

Причина конфликта и его характер диктуют выбор юрисдикционного органа, способного разрешить возникший ИТС. Возможные варианты обращений:

вышестоящая инстанция – если она правомочна давать указания работодателю как стороне ИТС либо отменять его решения;
комиссия по трудовым спорам (КТС) – помогает достичь взаимопонимания между работодателем и персоналом в отдельных вопросах;
суд – последняя инстанция, призванная для разрешения любых споров.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Орган, имеющий право рассматривать конфликт и орган, способный привести к его завершению, далеко не всегда совпадают. Например, восстановление после незаконного увольнения правомерно рассматривать как в административном порядке (трудовой инспекцией), так и в суде. В первом случае конфликт может оказаться исчерпанным, не достигнув статуса ИТС.

Комиссия по трудовым спорам

Комиссия для разрешения индивидуальных трудовых споров создается в соответствии со ст. 384 ТК РФ.

Если в организации такой комиссии нет, она может быть создана в десятидневный срок после конфликта «с подачи» как сотрудника, так и начальства. Чтобы ее создать, должно пройти общее собрание коллектива, на котором будут утверждены делегаты от персонала. Свежесозданная КТС должна содержать одинаковое число представителей персонала и работодателя. Со стороны работодателя члены комиссии назначаются руководством.

Порядок обращения

Если работник обнаружил, что его права были нарушены, и не смог урегулировать данный вопрос сразу, у него есть три месяца для заявления в КТС. Он подает в данный орган бумагу, где излагает суть возникших противоречий и свои аргументы. Факт обращения регистрируется в КТС.

ВАЖНО! Если трехмесячный период, отведенный для жалобы, пропущен, КТС вправе, рассмотрев уважительность причин, продлить возможность подачи заявления.

Комиссия не позже 10 дней с момента получения обращения должна его рассмотреть и сделать определенные выводы. Для этого должно состояться одно или несколько заседаний КТС, считающихся действительными, если кворум составил не менее половины всех ее членов, представляющих каждую сторону. Желательно присутствие самого заявителя, но это его право, а не обязанность. Комиссия может воспользоваться правом приглашения на свое заседание любых лиц, могущих прояснить ситуацию: свидетелей, экспертов, специалистов, а также требовать предоставления нужных документов.

Вынесение решения

Всесторонне проанализировав ситуацию индивидуального трудового спора, комиссия должна сделать выводы и дать указания, направленные на разрешение конфликтной ситуации. Для этого проводится тайное голосование и подсчет голосов: важно абсолютное большинство.

Вынесенное решение оформляется письменно и состоит из 2 частей: мотивировочной – объяснительной и результативной – указаний к исполнению. В тексте принятого решения обязательны следующие компоненты:

реквизиты организации, название структурного подразделения, ФИО руководителя;
данные пожаловавшегося сотрудника (ФИО, специальность, должность);
перечень лиц, принимавших участие в заседании КТС (имена и должности);
дата подачи обращения;
дата заседания комиссии по данному вопросу;
суть проблемы;
принятое решение с обязательным законодательным обоснованием;
результаты тайного голосования.

Бумага подписывается и заверяется печатью организации или собственным штампом КТС.

Текст решения выдается обеим сторонам не позже, чем через 3 дня после его утверждения. После его выдачи у сотрудника есть декада на возможное обжалование результатов (через суд), такое же право есть у работодателя.

Исполнение решения

После того, как истекут выделенные для возможного судебного обжалования 10 дней, решение необходимо претворять в жизнь. Для этого отводится трое суток.

Если в трехдневный период сотрудник или его оппонент не счел нужным выполнять установленные предписания КТС, комиссией оформляется и выдается заинтересованной стороне специальное удостоверение – исполнительный документ, дающий право просить об услугах судебного пристава, чтобы указания были выполнены принудительно.

Разрешение индивидуального трудового спора в судебном порядке

Как правильно выбрать орган для разрешения возникшей проблемы? Есть ряд вопросов, в которых КТС вряд ли сможет помочь. Закон (ст. 391 ТК РФ) утверждает некоторые ситуации ИТС, которые следует рассматривать исключительно в судебном порядке:

незаконное прекращение трудовых отношений (вопросы восстановления);
формулировки основания для увольнения, установление актуальной даты;
проблемы с переводом на другую службу;
спорные случаи, касающиеся оплаты труда (например, за индуцированный прогул);
бездействие или юридически не обоснованное поведение работодателя по поводу к охраны персональных данных персонала;
неправомочное непринятие на работу;
различные формы дискриминации.

Работодатель тоже вправе попросить помощи суда, но перечень претензий у него гораздо меньший:

компенсация материальных убытков, причиненных по вине сотрудника;
другие случаи, предусмотренные ФЗ.

К судебной юрисдикции, исключающей воздействие КТС, также относятся трудовые споры, если:

сотрудник трудится на физлицо, которое не оформило статус индивидуального предпринимателя;
работодателем выступает религиозная организация.

ВНИМАНИЕ! Во всех других ситуациях судебная инстанция как орган разрешения ИТС будет целесообразным только в порядке обжалования решения, вынесенного комиссией по трудовым спорам.

Читайте также: