Как наказать сотрудника за неисполнение должностных обязанностей

Опубликовано: 17.09.2024

Исполнение должностных обязанностей — обязанность работника

При оформлении на работу сотрудник соглашается выполнять работу, на которую его пригласили, и понимает, что будет нести ответственность за неисполнение должностных обязанностей. До заключения трудового договора он знакомится со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, касающимися выполнения его трудовой функции ( ст. 68 ТК РФ ), и ставит свою подпись, что документы изучил и с ними согласен.

В должностной инструкции должны быть подробно прописаны его обязанности на рабочем месте, мера ответственности и структура подчиненности. Правильно составленная инструкция в дальнейшем может предотвратить много проблем у отдела кадров. Следовательно, к составлению этого документа надо подойти очень ответственно и перечислить обязанности максимально подробно, как на фрагменте инструкции приемосдатчика груза.

Распространенные нарушения

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ . Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

• ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве ( ст. 219 – 231 ТК РФ );
• несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Способы воздействия на нарушителей

На основании ст. 192 Трудового кодекса работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

• замечания;
• выговора;
• увольнения.

Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ , работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

Когда наказать нельзя

Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина. Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п. Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:

• отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью ( ст. 220 ТК РФ );
• участие в законной забастовке рабочих ( ст. 413 – 414 ТК РФ );
• отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции ( ст. 56 ТК РФ ).

Процедура наказания

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

Процедура оформления заключается в следующем:

1. Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
2. Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
3. Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Образец акта

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей.

Прогул

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

1. Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
2. За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
3. Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
4. Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
5. Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Невыполнение обязанностей

Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

1. Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
2. В нем указывается срок исполнения.
3. Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
4. Сотрудника просят дать письменные объяснения.
5. Издается приказ о наложении взыскания.

Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Сроки

За один проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание. Срок, когда можно применить дисциплинарное взыскание, составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка. Сюда не входит время отпуска или больничного сотрудника.

В обычных случаях нельзя наказать работника после 6 месяцев, прошедших с момента совершения проступка. Но если при проведении аудиторской или финансово-хозяйственной проверки были выявлены изъяны в учете, временные рамки раздвигаются до 2 лет.

Если сотрудник не согласен

Восстановиться на работе сотрудник может двумя способами.

1. Через суд. Алгоритм такой: подать иск о незаконном увольнении, выиграть суд и по решению суда восстановиться на работе. Тогда работодатель обязан оплатить сотруднику все затраты, что он понес во время суда, и оплатить период временного прогула в размере среднего заработка.
2. Написав жалобу в трудовую инспекцию. Инспекция рассматривает жалобу в течение 30 дней. После этого проводит проверку и, если были выявлены нарушения, выносит предписание о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.

Статья 392 Трудового кодекса устанавливает срок давности по спорам об увольнении. У работника есть всего 1 месяц для подачи искового заявления в суд.

Представим, сотрудник хронически опаздывает. Руководитель сначала его журил, потом отчитывал, а потом начал грозить увольнением. А сотрудник как опаздывал, так и опаздывает.

Руководитель может сколько угодно грозить штрафами и даже увольнением, но наказать сотрудника может только так, как обозначено в законе. Стоит сделать неправильно — сам работодатель и будет отвечать.

В статье разбираемся, как наказать сотрудника, чтобы он не смог восстановиться на работе, а компании не пришлось выплачивать компенсации.

Какие бывают виды дисциплинарных взысканий

Работодатель может привлечь сотрудника к ответственности только по Трудовому кодексу. В законе есть три вида наказаний, они называются дисциплинарными взысканиями:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Придумывать другие наказания незаконно. Сотрудник может обжаловать их в суде.

Замечание — самая мягкая мера. Его оформляют, когда проступок не принес компании ущерба:

• сотрудник раз нарушил дресс-код;
• опоздал на 20 минут с обеда;
• нагрубил коллеге, но извинился и подобные нарушения.

Выговор — более строгая мера. В законе нет четкого списка проступков, за которые можно объявить выговор. В целом это случаи, когда компании причинен ущерб. Вот примеры:

• сотрудник забыл переслать важное письмо и сорвал согласование с заказчиками, а компания не получила деньги за заказ;
• опоздал на важное совещание, где должен был показать новый продукт. Клиент выбрал другую компанию;
• не подготовил в срок необходимый документ, и весь отдел не выполнил план продаж;
• дал клиенту непроверенную информацию и нанес удар по репутации компании;
• опаздывал каждый день, потом спешил и допускал много ошибок в работе. За сотрудника работали коллеги, им приходилось платить за внеурочную работу;
• постоянно грубил коллегам, атмосфера в коллективе была напряженной, сотрудники не выполняли задачи, показатели работы ухудшились.

Увольнение — дисциплинарное взыскание за грубые нарушения. Вот примеры проступков, за которые можно сразу уволить сотрудника:

1. У сотрудника уже было дисциплинарное взыскание, но он нарушил правила еще раз. Например, его уже наказывали за опоздания, он стал приходить вовремя, но после этого слил персональные данные клиентов.
2. Сотрудника не было на рабочем месте больше 4 часов или он прогулял всю рабочую смену, а при дистанционной работе без уважительной причины не вышел на связь более 2 рабочих дней подряд.
3. Пришел на работу пьяный.
4. Разгласил коммерческую, государственную или служебную тайну. Например, написал в соцсетях подробный кейс, как работал над новым продуктом, но не согласовал публикацию с компанией. В открытый доступ попала внутренняя коммерческая информация. Сотрудник нарушил положение о коммерческой тайне, а конкуренты воспользовались этой информацией.
5. Украл или уничтожил имущество компании. Например, забрал домой офисный ноутбук и продал его на Авито. Компании деньги не вернул.
6. Нарушил требования охраны труда, этого пострадал или мог пострадать. Например, сотрудник курил на лестничной клетке. этого случился пожар в здании. Или сотрудник ходил по стройке без каски и это могло привести к его же травме.
7. Руководитель, бухгалтер, кассир или другой материально ответственный сотрудник сделал незаконное, совершил противоправные действия на работе или вне ее. Например, сотрудник перевел деньги компании на банковский овернайт, а проценты с него взял себе. Сюда же отнесем все мошеннические схемы.

Нельзя сделать выговор, а потом уволить по одному и тому же нарушению. За один проступок положено только одно дисциплинарное взыскание.

Закон не обязывает работодателя наказывать сотрудника за все. Бывает, сотрудник нарушает правила компании, например систематически опаздывает, но всю остальную работу делает идеально. В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вообще проигнорировать нарушения.

Что будет, если наказать сотрудника неправильно

В законе много тонкостей о наказаниях сотрудников. Точно придется помучиться с документами и сроками. Если работодатель нарушит порядок применения дисциплинарных взысканий, работник может:

• спровоцировать внеочередную проверку трудовой инспекции в компании;
• обжаловать и отменить приказ в суде;
• восстановиться на работе при увольнении;
• взыскать с работодателя заработок за время вынужденного прогула;
• взыскать компенсацию морального вреда.

А самого работодателя могут привлечь к административной ответственности.

Представьте: сотрудник опаздывал, хамил, пил или вовсе не приходил на работу. Руководитель уверен, что этого бездельника он уволил по всем правилам. Но, оказывается, забыли оформить документ. В итоге сотрудник пошел в суд и обжаловал приказ об увольнении. И все — придется компании опять терпеть его в штате. Судебная практика это подтверждает.

Сотрудника уволили за пьянство, а он восстановился на работе и взыскал деньги

Что случилось. Сотрудника уволили за то, что пришел на работу пьяный. Он не согласился с наказанием и подал иск в суд.

Какие ошибки. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания — не получил объяснительную от работника и не оформил акт об отказе дать письменное объяснение. Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством.

Решение суда. Сотрудника восстановили на работе, а с компании взыскали зарплату за время, пока он вынужденно не работал.В общем, пришел пьяный, а еще за это получил деньги.

Какие бывают основания для наказания

Работодатель должен четко указать, что нарушил сотрудник. Это может быть норма в законе или правила из внутренних документов компании:

• государственные нормы — законы, подзаконные акты, другие нормативные акты, например постановления, приказы, правила;
• внутренние локальные нормативные акты (ЛНА) компании — правила внутреннего распорядка, положение об охране труда и другие.

Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель, иногда вместе с работниками и профсоюзом.

Итак, сотрудник нарушил внутренние правила компании. Его можно наказать при таких условиях:

1. Нарушения зафиксированы в локальных актах компании.
2. Сотрудник ознакомился с документами под подпись и поставил дату подписи.

Если работодатель не следит за порядком в локальных актах компании, сотрудник, скорее всего, сможет оспорить и отменить дисциплинарное взыскание.

неправильного оформления должностной инструкции суд отменил выговор сотруднику

Что случилось. Сотрудник работал юрисконсультом. Руководитель компании отправил его в командировку и поручил собрать сведения о контрольно-кассовой технике. Сотрудник от командировки отказался. Он сказал, что в трудовом договоре и должностной инструкции таких обязанностей нет.

Какие ошибки. Руководитель компании сделал выговор за то, что сотрудник нарушил должностную инструкцию. Но оказалось, сотрудник не знал о своих новых обязанностях.

В 2009 году в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах. В инструкции стояла подпись предыдущего юрисконсульта за 2008 год. После проверки суд нашел несоответствие в датах. Инструкция утверждена в 2009 году, сотрудник никак не мог с ней ознакомиться в 2008 году. Кроме того, инструкция не была прошита и скреплена печатью компании.

Решение суда. Суд определил, что нужно снять с работника выговор и выплатить ему компенсацию морального вреда 25 000 ₽.

Что не может быть дисциплинарным взысканием

Часто за нарушения сотрудников штрафуют или лишают премии. Разберемся, насколько это законно.

Штрафы. Судебная практика подтверждает, что такой вид дисциплинарного взыскания противоречит Трудовому кодексу.

Лишение премии. К дисциплинарным взысканиям это тоже не относится. Но лишить сотрудника премии можно, если соблюдаются три этих правила:

1. По трудовому договору это необязательная выплата
2. Во внутреннем документе прописано, за какие проступки лишают премии
3. Сотрудник ознакомлен под подпись с этим документом

Придерживайтесь четких формулировок из закона

Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Оформить дисциплинарное взыскание — целое дело. Наказать сотрудника не так просто, как кажется. Давайте по шагам.

Шаг 1: зафиксировать нарушение в документе. Нарушение сначала нужно доказать:

• опросить свидетелей;
• взять запись с камер видеонаблюдения;
• использовать данные пропускных систем или записи в табеле учета времени.

Чтобы зафиксировать нарушение, оформляют такие документы: докладная записка, акт, решение внутренней комиссии. По закону подойдет любой из этих документов, но, чтобы подстраховаться, работодатель может оформить их все.

Установленных форм документов для нарушений нет. Главное, указать должность и ФИО нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО людей, которые подтверждают факт нарушения, и их подписи.

Так может выглядеть акт об отсутствии работника на рабочем месте более 4 часов

Шаг 2: получить объяснительную от сотрудника. Запросите у сотрудника объяснение.

Запрос объяснения можно оформить в произвольной форме. Главное — указать:

• в чем суть вероятного нарушения сотрудника;
• пункты и реквизиты документов, в которых закреплены нарушенные обязанности;
• когда и куда он должен принести письменные объяснения случившегося.

По закону у сотрудника на это есть не менее двух рабочих дней, но лучше дать больше.

Так может выглядеть уведомление о необходимости дать объяснение прогула
В объяснительной записке сотрудник должен подробно объяснить причины проступка

Шаг 3: оформить акт об отказе писать объяснительную. Представим, что сотрудник не принес никакую объяснительную или просто отказался ее приносить, а два рабочих дня прошли.

В этом случае нужно оформить акт об отказе писать объяснительную. Форма произвольная, но важно указать дату составления акта, дату вручения, суть проступка.

Акт об отказе дать письменное объяснение должны подписать не менее 2 человек

Шаг 4: изучить причины проступка. Суды очень внимательно исследуют все обстоятельства дела. Даже если сотрудник заслуживает наказания, важно учесть:

• тяжесть проступка. Например, не стоит выносить выговор, если сотрудник задержался с обеда на 5 минут и это никак не повлияло на работу компании;
• обстоятельства проступка. Например, сотрудник ошибся плохого самочувствия;
• поведение работника до проступка. Например, он раньше работал без нареканий, а за первое в карьере 15-минутное опоздание сразу получил выговор;
• отношение сотрудника к работе и его достижения;
• наличие дисциплинарных взысканий в прошлом.

Всё это влияет на то, насколько серьезным будет наказание. Если сотрудник годами выполнял все планы продаж, вряд ли ему стоит делать выговор за опоздание.

Шаг 5: выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Если вина сотрудника зафиксирована и доказана, работодатель выпускает приказ о дисциплинарном взыскании — замечании, выговоре или увольнении. В приказе указывают:

• ФИО работника
• должность;
• структурное подразделение, отдел;
• описание нарушения;
• обстоятельства нарушения;
• нормативные основания: акты трудового права, локальные документы компании;
• документальные основания для приказа: акт, докладная записка, объяснительная записка и т. д.

Работодатель должен ознакомить работника с приказом в течение трех рабочих дней.

Так может выглядеть приказ о дисциплинарном взыскании — увольнении

Шаг 6: оформить акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании. Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет акт об этом. В акте надо указать дату и время составления. Подписать акт должны не менее двух сотрудников. Например, секретарь, начальник отдела кадров и непосредственный начальник нарушителя.

Так может выглядеть акт об отказе от ознакомления под подпись с приказом об увольнении

Срок давности дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание признают незаконным, если работодатель пропустил срок давности. По закону наказать сотрудника можно не позже:

• 1 месяца со дня обнаружения.

• 6 месяцев со дня совершения проступка.

• 2 лет со дня совершения проступка, если нарушение выявлено во время ревизии или проверки

• 3 лет со дня совершения проступка при нарушениях закона о противодействии коррупции.

Вот случай из судебной практики.

Сотрудница не выполнила план продаж, получила выговор, но компании присудили выплатить ей компенсацию морального вреда

Что случилось. Сотрудница медицинской компании получила строгий выговор за то, что она не выполнила план продаж. Так и было написано: «строгий». В должностной инструкции есть пункт о том, что сотрудники должны выполнять месячный и годовой план продаж. Сотрудники инструкцию подписали.

Ошибки. При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании работодатель не указал дату совершения проступка. Суд не смог установить срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К тому же такой меры взыскания, как «строгий выговор», в законе нет.

Решение суда. Работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания. Суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре — и взыскал в пользу сотрудницы 10 000 ₽ компенсации морального вреда.

Как снять дисциплинарное взыскание

Если работник совершил проступок, это не значит, что он теперь вечно виноват. Дисциплинарное взыскание снимается:

1. Автоматически.
2. По решению работодателя.
3. По обжалованию сотрудника.

Автоматически. Через год дисциплинарное взыскание снимается само. Это значит, что у сотрудника больше нет нарушений и его нельзя уволить за повторный проступок.

По решению работодателя. Представим, что после наказания сотрудник исправился, нареканий больше нет. В этом случае можно снять дисциплинарное взыскание досрочно. Сотрудник сам может попросить сделать это. Также эту просьбу может высказать начальник или профсоюз.

Так может выглядеть ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания от начальника

Чтобы снять дисциплинарное взыскание с работника, надо оформить приказ. В приказе должны быть: ФИО работника, должность, отдел, основание и дата снятия.

Так выглядит приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По обжалованию сотрудника. Сотрудник может сам попробовать снять дисциплинарное взыскание. Например, обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, в комиссию по трудовым спорам, в суд.

Если сотрудник обратится в трудовую инспекцию, она будет проверять процедуру дисциплинарного взыскания и может отменить наказание, например если работодатель сделал приказ позже срока, не дал достаточного времени на объяснение. То есть по процедурным нарушениям.

Если работник не согласен с причиной дисциплинарного взыскания или его тяжестью, надо обратиться в комиссию по трудовым спорам или подать иск в суд. В суд работник может обратиться в течение 3 месяцев после того, как узнал о дисциплинарном взыскании. При увольнении — в течение месяца.

Основные ошибки работодателя при дисциплинарных взысканиях

Алгоритм дисциплинарного взыскания

Правильно оформить дисциплинарное взыскание непросто. Чтобы не ошибиться с последовательностью и сроками, можно использовать такой алгоритм:

Если работник опоздал, прогулял или не выполнил свои обязанности, его можно наказать. Но важно помнить, что его права защищает закон. Обиженный гражданин пожалуется в трудовую инспекцию, которая вас проверит. Как правильно наказывать, а что делать нельзя, рассмотрим в этой статье.

За что можно наказать работника

Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.

Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение. Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого.

Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.

Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.

Как наказать работника

Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст. 192 ТК РФ. Если сотрудник по своей вине не исполнил возложенные договором обязанности, то к нему можно применить:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Одно нарушение = одно наказание.

В общем случае выбирать можно только из этих трех вариантов. Остальные, выдуманные работодателем, незаконны. На практике урезают зарплату или объявляют строгий выговор. Таких форм нет в ТК РФ, а значит, их применять нельзя.

При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел.

Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства. Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора. При этом нужно успеть в сроки:

• 30 дней со дня обнаружения проступка (когда непосредственному начальнику стало известно об этом). Нетрудоспособность и отпуска сюда не входят — если нарушитель болеет, сроки будут продлены.
• Не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по ревизии или аудиторской проверке — 2 года. Сюда не включается время производства по уголовному делу.

Включать наказание в личное дело работника или нет, решает фирма. Но в трудовой книжке его не фиксируют (ст. 66 ТК РФ): награждения за успехи вносятся, а взыскания — нет.

Замечание или выговор

Такие меры применяют, когда негативные последствия минимальны, никто не пострадал, фирме или имуществу ущерб не нанесен, а конфликт полностью исчерпан.

Пример 1

Продавец Елена ушла с планерки. На требование заведующей задержаться ответила нецензурной бранью. Начальница решила проучить грубиянку и написала докладную директору магазина. В доказательство привела свидетелей. Елена нарушила должностную инструкцию, в которой прописана обязанность присутствовать на совещаниях, а также внутренний регламент, где установлен запрет на грубое поведение. Но поскольку серьезного ущерба нет, то ей оформили замечание.

Когда опоздания, хамство, забывчивость вошли в привычку, эффективнее будет выговор. А вообще ст. 192 ТК РФ не сообщает, когда и что применять, поэтому работодатель меру выбирает сам. Замечание или выговор действуют только в течение года, после чего наказание автоматически снимается, и составлять приказ об этом не нужно.

Увольнение

Уволить работника просто так нельзя. Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст. 81 ТК РФ:

• работник не прошел аттестацию;
• прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
• пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
• грубо нарушил должностные обязанности;
• получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
• разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
• похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;
• нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;
• совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
• не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе. »);
• совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);
• принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);
• при трудоустройстве принес подложные документы.

Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера. А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы. И, если они письменно отказались, можно уволить по ст. 74 ТК РФ.

Нельзя увольнять работника на больничном или в отпуске, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Наказываем работника: пошаговая инструкция

Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен ст. 193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.

Пример 2

Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место. В результате пациенты не могли сдать одежду и опаздывали на приемы. Проступок обнаружила старшая медсестра, получившая жалобу от граждан. Она написала докладную, и теперь нам предстоит оформить дисциплинарное наказание.

Шаг 1. Составляем акт

Подтвердить время отсутствие женщины могут охрана на выходе из здания, видеозапись с камеры наблюдения, показания свидетелей и т. д.

Убедившись, что гардеробщицы нет, завотделением (непосредственный начальник нарушителя) составит акт о проступке с указанием места, времени и обстоятельств отсутствия работника. Сам подпишет его и попросит поставить подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа.

Шаг 2. Просим объяснительную от работника

Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего. Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства. Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок. Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания.

Когда Людмила появится, ей вручат акт (под подпись) и попросят в течение 2 дней назвать причины своих действий на бумаге в произвольной форме. Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого. Но придется составить еще один акт в присутствии минимум двух свидетелей.

Шаг 3. Выпускаем приказ о наложении дисциплинарного взыскания

В нашем случае работник покинул место на 4 часа — это прогул. Пояснения дать отказался и уважительных причин не назвал. Можно уволить Людмилу — ст. 81 ТК РФ позволяет. Но главный врач пожалел ее и объявил выговор.

Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения. Но в нашем случае прогул обнаружили в тот же день (7 июля), значит, до 7 августа работника нужно наказать. Через месяц будет поздно, ведь ст. 193 ТК РФ четко ограничивает время.

С приказом нужно ознакомить нарушителя в течение 3 рабочих дней с даты издания, не считая времени отсутствия (болезнь, командировка, пересменка, отпуск и т. д.). Если виновник отказывается подписывать приказ, то нужно и об этом составить акт.

Снять замечание или выговор можно и досрочно. Обжаловать дисциплинарную ответственность вправе как сам сотрудник, так и непосредственный начальник или профсоюз. Составляется заявление или служебная записка, и если работодатель соглашается аннулировать приказ, то издается соответствующее распоряжение.

При увольнении составляют приказ и делают запись в трудовой книжке. Заработанные деньги выплачиваются в день, с которого уволен работник. Лишать зарплаты или ее части нельзя. Исключением могут быть случаи, когда материально ответственное лицо присвоило или испортило ценности фирмы.

1. 1. Почему возникают нарушения на работе?
   2. Почему без наказания сотрудников, контроль не возможен?
   3. За что можно наказать работника?
   4. Какие виды служебных наказаний существуют?
   5. Плюсы и минусы наказания за проступки на работе.

   Почему возникают нарушения на работе и как их минимизировать?

   Кто ни разу не нарушал правила на работе? Абсолютно все это делали. А вы задумывались почему? Множество нарушений происходит от отсутствия системы контроля и наказаний, которые будут в понятной форме донесены до всего персонала. Важно, чтобы эта система еще и работала, а не просто висела на доске служебных объявлений. Если работник «накосячил», наказание или фиксация нарушения должна происходить сразу, а не через неделю.

   Допустим, у вас есть система контроля, но это не ограждает вас от нарушений, так как люди так устроены, что всегда будут искать путь с наименьшим сопротивлением и с наибольшей выгодой для себя. Сотрудники очень быстро адаптируются под любую систему контроля, а вашей задачей является – создание сознательной команды, которая будет мотивирована не на нарушение, ради мести и злости на работодателя, а на честные доверительные отношения, как с руководителем, так и с друг другом.

   Поразмыслите над таким примером из жизни:

   «Сотрудник, который хорошо работает в компании больше 10 лет и практически никогда не опаздывал, по личным принципам, не принял новую систему контроля за посещаемостью: отмечаться чип-картой при приходе и уходе с работы, так как он никогда не опаздывает! Стоит ли его наказывать за это, учитывая, что по факту, дисциплина у этого сотрудника образцовая?»

   Ответ можете написать в комментариях. Продолжим!

   Что эффективнее: кнут или пряник? Почему без наказаний никак?

   
   

   Люди любят нарушать правила, ведь это дает им дополнительную свободу действий и выгоды, которые недоступны другим!

   Придти на работу позже на полчаса или уйти на часик пораньше или игнорировать общественную нагрузку в отделе, не говоря уже о плане продаж, командировках и других ежедневных поручениях руководителя – это ли не выгода? Наказание является мерой, которая лишает нарушителя этих выгод, и тем самым контролирует его на рабочем месте. Важно, чтобы это было крайней мерой, а не ежедневной сценкой «публичной порки».

   Как бы вы не пытались, вы не сможете прикрыть все дыры в организации рабочего процесса, сотрудники всегда найдут новые, о которых вы не узнаете. Как же приструнить непокорных нарушителей, которые очень часто бывают очень полезными и эффективными без кавычек? Лучший вариант – это работа на доверии и уважении лидера (старшего по горизонтали). Однако, таких руководителей очень мало, так как по-настоящему сильных волевых и умных руководителей (которые умеют создать и удержать команду) не любят именно за способность подчинять себе других людей, демонстрируя этим власть и влияние на массы. Задумайтесь, кому нужна неуправляемая система подчиненная неформальному лидеру?

   За что можно смело наказать работника? Топ 7 нарушений

   Где находится предел, когда можно применять наказание к сотруднику, а когда еще рановато? Это зависит не только от доброты или строгости руководителя, но и от того, соблюдаются ли элементарные правила на работе?

   Вот ТОП 7 «косяков», за которые можно смело наказывать работника:

   1. 1. 1. Воровство, мошенничество, коррупция.
         2. Нарушение субординации (правила общения и поведения с вышестоящим начальством).
         3. Нарушение трудовой дисциплины (пьянство, драки, несоблюдение корпоративной этики, прогулы, опоздания, сплетни и пр.).
         4. Неисполнение должностных обязанностей (сотрудник не делает того, что обязан делать по трудовому соглашению).
         5. Коммерческий шпионаж («слив» клиентской базы, финансовой отчетности, технологий, коммерческих секретов).
         6. Порча материального имущества.
         7. Диверсия (умышленные вредоносные для компании действия).

         Самые действенные методы наказания сотрудников, основные виды

         Давайте рассмотрим несколько видов мер воздействия на персонал, которые помогут наказать нерадивого работника:

         Нематериальные наказания сотрудника

         Если вы столкнулись с прецедентом на рабочем месте и выявили виновника, вам предстоит провести с ним беседу, которая окажет на него психологическое воздействие, вызовет чувство вины и осознания последствий его поступка. Он должен понять, что подставил своего руководителя и свою команду.

         Замечание. В зависимости от тяжести нарушения, иногда достаточно сделать замечание провинившемуся сотруднику, но делать это надо так, чтобы человек понял, что подобное лучше больше никогда не делать.

         Беседа в кабинете руководителя. По сути – это устный выговор сотруднику за проступок, который не влечет за собой штрафы и материальные взыскания. Такая беседа, должна проходить в серьезной форме с проговариванием всех нарушенных правил, обсуждением мотивов нарушителя и естественно с обещания: «Больше так не делать». Работник должен понимать, что следующее наказание будет более серьезным.

         Коллективный разбор. Нарушителя можно наказать, обсуждая его проступок при всем коллективе на общественном собрании, планерке, пятиминутке. Это более жесткий метод нематериального наказания, но более действенный, так как зачастую, неправильное поведение затрагивает нескольких человек, а иногда даже отделов.

         Письменный выговор отличается от устного фиксацией факта нарушения трудовой дисциплины согласно КЗОТУ с указанием последствий (лишение премий, снижение зарплаты и пр.) и профилактических мер касательно самого работника. На основании заявления от сотрудника с объяснением происшествия, составляется приказ о вынесении выговора. Как правило, такой выговор может быть последней чертой перед увольнением, так как является результатом систематичных нарушений.

         Увольнение. Если проступок действительно серьезный и никакие другие меры наказаний невозможно применить, тогда остается просто уволить проблемного сотрудника.

         Шуточные и креативные наказания на работе

         Выступает нарушитель! Провинился? Спой песенку или прочитай стишок! Для многих подобное наказание бывает хуже материального штрафа, так как боязнь публичных выступлений, как вы знаете, по переживаниям сродни смертной казни. Нужно понимать, на кого эта мера произведет воспитательный эффект, а для кого он покажется пустяком и даже развлечением.

         Зона комфорта. Каждый из нас имеет свое рабочее место, пространство, к которому мы привыкли – это может быть хорошей болевой точкой для любого непокорного сотрудника. Пересадите нарушителя в другое место или выделите его рабочее место так, чтобы все спрашивали: «А что это у тебя за табличка?» или «А почему тебя здесь посадили?». Можно запретить слушать музыку в офисе или ограничить интернет. За месяц вопросов и внимания к нарушителю, человек осознает свой проступок и задумается. Подробнее о зоне комфорта.

         Меры материального воздействия на работника, примеры

         
         

         Не смотря на модные разговоры о том, что денежная мотивация для многих не является основной, чтобы ходить на работу – это все же не правда! Большинство из нас мечтают о финансовой независимости и отдыхом под пальмами, но к сожалению, чтобы просто жить нужны деньги, которые нам всем платит наш работодатель. Нет денег = большие проблемы! Поэтому, денежный штраф всегда является самым больным и действенным методом, привести нерадивого сотрудника в чувства. Однако, не стоит забывать, что это должна быть крайняя мера, после более гуманных попыток!

         Штрафы. Если работник слов не понимает, пора бить рублем! Большая половина работодателей регулярно применяют наказание в виде материального взыскания за проступок или ошибку. Несмотря на то, что все люди ошибаются, но пытаются не повторять свои ошибки, есть те, которые не учатся на них и постоянно «косячат». Размер штрафа зависит от тяжести нарушения, а точнее размер доли от его зарплаты.

         Если сделать штраф незначительным, то и сработает он незначительно, если только сам факт, не зацепит совестливого работника. Сильно большой штраф может просто спровоцировать его на увольнение, поэтому, важен баланс, чтобы и больно и не смертельно. Если эта мера наказания не сработала, значит, деньги не являются болевой точкой виновника, нужно поискать другие, о которых мы говорили выше.

         Так же хочется упомянуть про KPI (коэффициент эффективности или достижения цели). Несмотря на свою полезность, этот инструмент бизнеса можно использовать как для благих дел (премий, бонусов при перевыполнении показателей), так и как завуалированный штраф, который возникает при невыполнении, не достижении поставленных руководством целей. Очень часто этим показателем манипулируют, чтобы «подрезать» заработную плату сотруднику. Если планы искусственно завышены, то по сути – это вечный штраф как бы «неэффективному работнику».

         Я угощаю! Чтобы снизить чувство обиды и злости на штраф, его можно завуалировать под оплату каких-либо благ на пользу общественности, например: «Петр сегодня провинился, поэтому в следующую пятницу, он покупает на отдел всем пиццу! И это не обсуждается! Все слышали?». Как ни крути, а придется раскошелиться.

         Премия прощай! Не все наказания настигают виновника моментально. Проходит месяц и вот, заветный момент начисления зарплаты: «О Боже! Почему так мало?!». Такой метода очень жестко влияет на любого человека, так как неожиданная неприятная новость всегда ранит вдвойне. Так делают, когда руководитель смотрит на результат не одного дня, а например месяца или квартала и уже по суммарным нарушениям, применяется материальное взыскание в виде лишения премии или бонусов.

         Соц-пакет теперь не для тебя! Если в компании комплексная схема мотивации, например: бесплатные обеды, посещение спортзала, баз отдыха, пользование служебным автомобилем, телефоном, ноутбуком, курсами иностранного языка, то лишение нерадивого сотрудника этих благ, может сильно повлиять на его неправильное поведение. Когда человек выпадает из привычной зоны комфорта, то он всеми силами постарается вернутся в нее, и ему придется покорится вам!

         Эта работа только для лучших! Если закрыть доступ к ценной информации, к участию над общим проектом или прибыльной точке, то для нарушителя эти лишения могут стать критичными и очень больными. Если нет другого выхода, то почему бы не проверить и этот метод перед увольнением?

         Покрытие ущерба. Если в результате неправильной работы или нарушения дисциплины, компания понесла материальный ущерб, то она имеет право взыскать с работника.

         Если вы намерены применять наказание «монетой», то задумайтесь над законностью некоторых методов (штрафы), ведь государство защищает заработную плату своих граждан. Если вы намерены все же практиковать штрафы на работе, то пропишите это в трудовом договоре (соглашении) под видом удержания премии. Так будет намного проще решить разногласия между сотрудником и работодателем.

         Плюсы и минусы наказания сотрудников

         
         

         Начнем с плюсов:

         Наказание за нарушение дисциплины и условий трудового договора – должны быть! Иначе, будет огромный соблазн перейти дозволенную границу и получить особые блага, о которых мы говорили выше.

         • • Пример. Наказание оставляет шлейф, который распространяется на весь коллектив, как негативный пример: «Как не надо делать!» Наказание за проступок – это всего лишь следствие и это нужно донести до работников. Не будет нарушений – не будет наказания! Все просто! Итак, плюс – это порядок через страх или опасение быть наказанным.
           • Эффективный инструмент контроля. Это единственный инструмент контроля персонала, который действенен в любой сфере бизнеса. Он настолько разнообразен, что не всегда может морально убивать сотрудника, иногда даже наоборот – подстегивает стать лучше.
           • Мотивация. Через наказание, можно мотивировать человека лучше работать – это будет стимулом: не повторять прежних ошибок, не быть аутсайдером и насмешкой для всех.

           А теперь минусы:

           • • Протест. Никто не любит наказания, даже если виноват. Наказание – это негатив и ответственность, которую можно было бы избежать, поэтому, часто наказание сотрудника возбуждает в нем протестантских дух, мол: «Не справедливо! За что?», в следствии чего он умышленно продолжает нарушать правила, но с особой осторожностью.
             • Наказание порождает месть.«Ах вы меня наказали! Ну ладно, я тогда устрою диверсию, чтобы вам мало не показалось!». Такой случай значит лишь одно – вы не убедили сотрудника в том, что он реально виноват, он до конца не понимает в чем и на сколько, мера его вины. Руководитель всегда должен уделять этому особое внимание и быть максимально объективным и справедливым.
             • Регулярные штрафы и наказания работников провоцируют текучесть кадров. Есть множество примеров, когда штрафы превышали размер зарплаты работника, который просто не сделал план продаж. Такая компания не проживет долго на рынке!
             • Демотивация к работе. Наказанный сотрудник может терять желание работать вообще: «А зачем, итак уже оштрафовали!». Здесь может сработать либо сильно большой размер наказания, либо неправильная форма наказания.
             • Увольнение. Иногда обида от наказания перекрывает все преимущества от работы и тогда сотрудник просто увольняется. Это может быть следствием накопившейся обиды, задетого самолюбия или импульс, который вынуждает его незамедлительно покинуть зону негатива и дискомфорта.

             В любом деле, а особенно таком, как наказание, требуется обострять свое чувство справедливости и меры!

             Вывод

             А какие методы наказания Вы применяете и что вы думаете по этому поводу? Напишите об этом в комментариях, нам важно Ваше мнение!

             Расторгая трудовой договор из-за неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель может допустить ряд ошибок. В результате он должен будет не только восстановить сотрудника в должности, но и выплатить компенсацию за моральный ущерб и зарплату за время вынужденного невыхода на работу.

             Функции членов коллектива определены ст.21 ТК РФ, трудовым договором, должностной инструкцией, ПВТР или другими ЛНА работодателя. Сотрудник должен поставить подпись на документах, где описаны его обязанности.

             Если в ТД указана только должность, а функции вынесены отдельно, человека необходимо ознакомить и с этим документом под подпись. Обычно это должностная инструкция. Если работодатель забыл конкретизировать обязанности, то за неисполнение работником трудовых обязанностей он не сможет привлечь его к ответственности (ст. 81 ТК РФ).

             Какие нарушения трудовой дисциплины встречаются чаще?

             • Прогул: отсутствие сотрудника на рабочем месте без веской причины более 4 часов
             • Постоянные опоздания к началу рабочей смены
             • Появление на территории организации-работодателя в алкогольном, наркотическом, ином опьянении
             • Употребление алкоголя или наркотиков на работе
             • Отказ от выполнения своих непосредственных обязанностей без уважительной причины
             • Нарушение требований охраны труда, спровоцировавшее несчастный случай на производстве
             • Несоответствие занимаемой должности

             Как допускается воздействовать на нарушителей?

             Работодатель имеет право вынести предупреждение работнику о неисполнении трудовых обязанностей или применить наказание в виде замечания, выговора, увольнения.

             Имущественные санкции к сотруднику применяются, только его действия нанесли работодателю материальный ущерб. В остальных случаях ТК РФ не предусматривает наложение штрафов за проступки.

             В каких случаях нельзя применять взыскание?

             • При наличии уважительной причины: коммунальная авария, болезнь ребенка, ДТП, кража имущества работодателя не по вине сотрудника.
             • За отказ от выполнения обязанностей, связанных с угрозой для жизни и здоровья или не обозначенных в должностной инструкции.
             • Если сотрудник не появился на рабочем месте, потому что участвовал в законной забастовке.

             Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!

             Этапы расторжения трудового договора

             Если работодатель намерен за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей расторгнуть с ним ТД, нужно убедиться в том, что предыдущее дисциплинарное взыскание не погашено. Как видно из ст. 194 ТК РФ, если в течение 12 месяцев со дня получения замечания или выговора работник не совершил проступков, взыскание считается погашенным. Кроме того, руководитель может снять взыскание до истечения срока по собственной инициативе, просьбе работника, обращению его непосредственного начальства или профсоюза.

             1. Фиксация проступка сотрудника в акте или докладной записке. Документы, подтверждающие неисполнение обязанностей или нарушение ПВТР, регистрируются в установленном порядке.
             2. Запрос и рассмотрение письменного объяснения. Наличие объяснительной позволит работодателю доказать соблюдение регламента применения дисциплинарного взыскания. Предварительно работнику вручается уведомление о необходимости предоставить объяснение.Причина проступка рассматривается на предмет уважительности. При этом учитываются и другие факторы: степень вины сотрудника, его отношение к работе, наличие подобных нарушений ранее. На первый раз сотруднику выносится замечание, при следующем нарушении — выговор. После этого можно начинать процедуру увольнения.

             При отказе работника предоставить объяснительную составляется акт и все равно применяется взыскание.

             1. Проверка сроков. Наложить санкции можно не позднее одного месяца со дня обнаружения факта неисполнения трудовых обязанностей. В этот период не входит пребывание работника в отпуске или на больничном, а также время, которое требуется для получения мнения профсоюза.

             Взыскание нельзя применить, если прошло более полугода с момента совершения проступка.

             Если сроки применения наказания нарушены, сотрудник будет восстановлен в должности, даже если его вина очевидна.

             1. Проверка категории работника. По ч.6 ст.81 ТК РФ нельзя уволить сотрудника, пока он находится на больничном или в отпуске, также не допускается расторжение ТД с беременной женщиной. Исключения — ликвидация юрлица или прекращение деятельности ИП.
             2. Оформление приказа об увольнении. С этим документом работника следует ознакомить под подпись, при невозможности это сделать нужно произвести соответствующую запись на приказе и составить акт.

             Основанием для увольнения служит отсылка к приказу о применении дисциплинарного взыскания и документам, подтверждающим нарушение.

             Какие действия может предпринять сотрудник?

             Если уволенный человек против расторжения трудовых отношений, он может попытаться в течение месяца восстановиться в должности двумя способами:

             • Подав иск о незаконном увольнении. Если суд примет решение в его пользу, работодатель должен будет не только принять сотрудника обратно, но и оплатить судебные издержки, период вынужденного прогула, а также компенсировать моральный ущерб.
             • Написав жалобу в ГИТ. Инспекция по труду в течение 30 дней рассматривает ее, затем проводит проверку и при обнаружении нарушений процедуры вынесения дисциплинарных взысканий и увольнения выносит предписание об отмене приказа об увольнении, с соответствующими выплатами за вынужденный невыход на работу.

             Компания «Проверка труда» располагает ресурсами для решения трудовых споров и разногласий с персоналом в досудебном порядке, помогает найти эффективные способы оптимизации расходов в сложной экономической ситуации. Наши сотрудники проведут кадровый аудит, предложат действенный механизм по уменьшению количества рабочих мест. Также вы можете заказать у нас правовое сопровождение сокращения штата. Это позволит выполнить все процедуры в соответствии с требованиями ТК РФ и избежать разбирательств в суде.

             Читайте также:

               
             • Как оспорить должностную инструкцию
               
             • Начисляются ли алименты с командировочных военнослужащим
               
             • Как вырастить огурцы директор
               
             • Как бороться с курением на рабочем месте
               
             • Нужно ли служебное задание на командировку в 2020 году