Как не потерять мотивацию к работе

Опубликовано: 17.09.2024

Материал подготовлен экспертами курса «Мастерство учиться» от издательства «МИФ».

Мотивация взрослых

Мотивацию делят на внутреннюю — когда мы ставим цели и получаем удовольствие от их достижения и внешнюю — признание других.

Если вы привыкнете полагаться только на внешнюю мотивацию, вам будет намного сложнее вернуть внутреннюю. С возрастом именно внутренняя мотивация становится для нас ключевой, а развитие через принуждение и оценку не работает. Например, многие сотрудники в компании воспринимают обязательные образовательные тренинги как очередную повинность, а не возможность научиться новому.

Пять принципов обучения взрослых

Науку обучения взрослых называют андрагогикой. Принципы обучения взрослых обозначил один из основоположников андрагогики Малколм Ноулз. Ноулз считает, что взрослые учатся ради решения конкретных жизненных задач, а не ради абстрактных оценок и отвлеченных знаний, которые когда-то пригодятся. Именно поэтому популярная среди менеджеров теория вознаграждения не работает.

Чтобы чему-то научиться или кого-то научить, помните о пяти принципах, которые влияют на мотивацию взрослых:

Самооценка. По мере взросления самооценка человека становится более независимой от других людей.
Опыт. Опыт взрослых — важный ресурс для обучения.
Готовность к обучению. Взрослые ориентируются на развитие своих социальных ролей.
Ориентация на обучение. Взрослые учатся, чтобы решать конкретные задачи. Чтобы их заинтересовать, нужно четко обозначить проблему и объяснить, почему ее важно научиться решать.
Мотивация. Взрослые приобретают внутреннюю мотивацию учиться.

Теория потока — способ сделать обучение интересным

Если процесс работы не приносит удовольствия, человек теряет цель и мотивацию. Американский психолог Михай Чиксентмихайи заметил: люди, которые испытывают радость от текущей работы, находятся в определенном состоянии. Чиксентмихайи назвал его состоянием потока. Это состояние, когда мы максимально увлечены и вовлечены в то, чем занимаемся. Например, сели писать картину и не заметили, что прошло уже два часа. Или когда во время сосредоточенной работы останавливается внутренний диалог: в состоянии потока он направлен в одну сторону — на то, чем мы занимаемся.

Михай Чиксентмихайи выяснил, что в состояние потока можно входить, когда вам необходимо. Любая деятельность может быть потоковой. Чтобы войти в поток, нужно мысленно разложить ее на три составляющие.

Ясные цели. Научитесь самостоятельно ставить цели и корректировать их по шкале «сложно/скучно». Если задача слишком сложная, ее стоит упростить, если скучная и простая — усложнить.
Внимание. Направляйте внимание на саму деятельность и учитесь тормозить внутренний диалог, который вас отвлекает.
Обратная связь. Давайте обратную связь самому себе на протяжении всего времени обучения. Контролируйте свой путь к достижению целей.

Эксперт курса «Мастерство учиться» и автор проекта Lifelong Learning Lab Рената Гизатулина считает, что сделать процесс обучения увлекательным поможет теория потока. Чаще всего состояния потока просыпаются в процессе творчества, но проявляются в и других видах деятельности. Чтобы создать состояние потока, важно сформулировать ясные цели и задачи — не слишком легкие и не слишком сложные. Если цели неясны, мы испытаем фрустрацию. Потоковое состояние находится где-то посередине между двумя крайностями: тревоги и скуки.

Если мы хотим сделать процесс обучения увлекательным, нужно ставить задачи, для которых требуется чуть больше навыков, чем у нас есть сейчас. Например, мы не выучим английский язык, если читаем слишком легкую книгу. Нужно взять такую книгу, в которой мы понимаем только 70% текста. Стоит всегда выбирать сложную, но посильную деятельность.

Прокрастинация — палка в колесе мотивации

Если вы научитесь управлять своей мотивацией и входить в состояние потока, любая задача станет для вас приятной и посильной. Но на пути к эффективной работе есть еще одно очень распространенное препятствие — прокрастинация.

Специалист по продуктивности и автор книг «Путь джедая» и «Джедайские техники» Максим Дорофеев сравнивает прокрастинацию с болью. Боль — это полезный сигнал о том, что с нами что-то не так. То же самое с прокрастинацией. Если мы постоянно откладываем важные и полезные дела на потом — это сигнал.

Одна из основных причин прокрастинации — усталость. Ее не следует принимать за лень и игнорировать. Эти два состояния похожи: мы лежим и ничего не хотим делать, но крайне опасно их путать. Если в состоянии усталости вы будете говорить себе: «Соберись, тряпка! Выходи из зоны комфорта!», — то просто убьете себя. Мы просыпаемся, идем на работу, убиваемся, а вечером хотим найти силы на саморазвитие или занятия английским языком. Чтобы проверить, ваш ли это случай, попробуйте учиться утром на «свежую» голову.

Другая причина прокрастинации — «эффект установки», когда из-за идеи или направление решения вы не замечаете качественные альтернативы. Если вы чувствуете, что прокрастинируете над задачей, задумайтесь: зачем она вам нужна.

Перфекционизм тоже является полем развития прокрастинации. Первая заповедь перфекциониста-прокрастинатора: «Лучше сделать хорошо, но никогда, чем кое-как, но сегодня». Максим не рекомендует «начать хоть как-нибудь» — помните про усталость. Если вы уставший человек и начнете себя подталкивать, в какой-то момент сломаетесь.

Еще одна причина прокрастинации — ложные желания. Их еще называют кальсоногномизмом, по мотивам эпизода «Южного парка» про кальсонных гномов. По ночам кальсонные гномы пробирались к мальчишкам в комнаты и воровали трусы, чтобы на них заработать. Но как именно это сделать, они не задумывались. Часто мы ведем себя как кальсонные гномы: например, записываемся на фитнес, ожидая получить профит. Но точно ли ваше решение — оптимальный путь к этому профиту? Беда в том, что такие решения оттягивают внимание от более важного. Вы можете чувствовать это подсознательно и включать прокрастинационный механизм защиты. Проверочный вопрос на предмет ложных желаний: «А у вас внутри бабочки шевелятся, когда вы думаете об этом деле?»

Не все, что мы делаем, должно быть приятно. Но если таких ощущений в вашей жизни не вызывает ничего, это засада и прямой путь к выгоранию.Часто прокрастинация — это совсем не плохо. Просто кто-то внутри сдерживает вас от ненужных поступков. Подумайте об этом.

Больше информации и новостей о трендах образования в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.

Мотивация сейчас модное слово. Книжные магазины пестрят призывными заголовками книг о мотивации, интернет-сайты предлагают различные способы, как подвигнуть себя на свершения. Но часто случается так, что мотивация рассеивается, как дым, когда заканчивается сила воли.
Итак, что можно предпринять для сохранения мотивации?

10 советов сохранения мотивации

Уменьшить список необходимых дел. Нужно отдавать себе отчёт в отношении своих возможностей. Не перегружать себя заданиями. С пониманием того, что список дел обозрим и выполнение всех его пунктов вполне по силам, уходит напряжение и тревога за результат.
Не рассказывать всем о своих планах. Совет старый, как мир, но всё же. Рассказывая знакомым о своих намерениях, человек растрачивает энергию, которую мог бы употребить в дело. К тому же хвастаться тем, что ещё не достигнуто, это как делить шкуру неубитого медведя.
Отмечать любую победу. Достижение определённых пунктов на пути к успеху – существенная часть мотивации. Понимание того, что какая-то часть пути пройдена, повышает уверенность в себе и даёт силы для свершения новых дел.
Осознавать конечность жизни. Возможно, этот пункт покажется кому-то печальным, но в приближении смерти есть подстёгивающий элемент. Отбросить лишние дела, целенаправленно идти в своей вершине, не теряя времени – вот чему может научить осмысление того, что жизнь не вечна. Что останется в качестве наследия, что вспомнят потомки о сегодняшнем поколении? – эти вопросы стоит периодически себе задавать.
Право на отдых. Не обязательно работать на износ, так как трудоголизм выльется в психосоматические заболевания. Поэтому нужно позволять себе отдыхать, не забывать об отпусках и выходных. Желательно проводить время на природе, или, наоборот, за спортивными играми. Когда работает тело, отдыхает разум.
Концентрация. Процесс, противоположный отдыху. Он возможен только после хорошего отдыха, когда организм набрался сил и рвётся в бой. Но тут подстерегают различные отвлекающие моменты: получение уведомлений из соцсетей, мейлов, звонки друзей в неподходящее время. Всё это следует ограничить на время работы и сконцентрироваться на деле.
Любимое дело. Говорят, что если найти дело по душе, то не придётся работать ни одного дня. Вот она – лучшая мотивация! Ведь дело, которому ты отдаёшься с удовольствием, никогда не наскучит и станет в тягость. В любом хобби можно добиться профессиональных успехов, если подучиться.
Новые привычки. Стремление к победе, концентрация усилий неизменно приведут к тому, чтобы изменить свой образ жизни. Появятся новые привычки, новые обязанности, изменится режим дня. Все эти перемены важно воспринимать не как неприятную необходимость, а как скачок на новый уровень, шаг к новой реальности.
Сравнивать себя с собой прежним. Это очень полезное качество: сравнивать себя не с другими успешными людьми, а с собой до перемен в жизни. Нужно рассматривать свои новые достижения на основе старых, проводить мониторинг именно своих успехов, а не чужих. Способность не оглядываться на других позволяет не завидовать, не зацикливаться на жалости к себе, а уверенно идти вперёд.
Не жалейте себя. Только тогда когда вы перестанете себя жалеть у вас появится цель и вы будите уверенно к ней двигаться.

Условия для мотивации

Мотивация только тогда будет работать, когда достигаемая цель представляет собой ценность для человека. Лишь при выполнении этого условия деятельность приобретает смысл. Если человек выполняет бессмысленные, на его взгляд, действия, то мотивации не будет.

Немаловажную роль в создании мотивации играют гормоны, в частности, дофамин. Это «гормон удовольствия», он вырабатывается в ответ на действия, достижения. Совершив успешное действие, организм ждёт поощрения, и в ответ он вырабатывает дофамин.

Повысить уровень дофамина помогут продукты: клубника и бананы, авокадо, молоко и яйца, мясо и рыба, зелёный чай и кофе.

Физическая активность, особенно на свежем воздухе также способствует снижению стресса и росту уровня дофамина. Медитации, прослушивание приятной музыки, занятие хобби – всё это поможет выработать необходимое количество нужного нейромедиатора дофамина.

Для мотивации не работает «надо», работает «хочу». Как сделать необходимые «надо» своими «хочу» - в этом и состоит задача.

Редакция MC Today подготовила перевод материала Harvard Business Review о том, как не погубить мотивацию сотрудника и обеспечить ему удовольствие от работы.

Рано или поздно каждый руководитель попадает в ситуацию, когда его подопечный – или даже хуже, группа подопечных – теряют мотивацию.

И хотя мы и сами могли переживать нечто подобное, войти в чье-то положение бывает сложно. Порой мы даже смотрим на неудовлетворенность человека, как на проблемы с его психическим состоянием. Соответственно, считаем, что не стоит жаловаться: вскоре все само собой разрешится.

Такой тип мышления руководителей на самом деле имеет обратный эффект и не затрагивает настоящие причины, по которым люди теряют вдохновение к работе.

Чтобы погрузиться в суть проблемы, важно понять, что всем людям необходима мотивация: зачем они занимаются теми или иными вещами.

Почему сотрудники теряют мотивацию

Это часть нашей природы, часть нашего головного мозга – так называемая его поисковая система, которая генерирует специфические импульсы для осваивания новых навыков и принятия новых задач.

И когда мы следуем этим потребностям, то получаем заряд дофамина (гормона удовольствия), который заставляет нас погружаться в задачи еще сильнее. Когда наши поисковые системы активны, мы чувствуем себя еще более мотивированными, целеустремленными и увлеченными. А отсюда – и более продуктивными.

Исследовать, экспериментировать, изучать – это именно тот способ, согласно которому мы должны жить и работать. Но проблема в том, что многие организации устроены наоборот: они даже мешают своим работникам функционировать согласно этому принципу.

К примеру возьмем Тома, разработчика вебсайтов, которого я встретил в одной из аудиторских фирм во время своей командировки. Когда Том только закончил колледж, он был воодушевлен перспективами роста и развития, о которых ему говорили.

Однако, такой «медовый месяц» продлился недолго. «Вскоре я осознал, что у моего руководителя больше нет времени и терпения на эксперименты», – сказал он мне.

«Его больше интересовало выполнение рабочих стандартов, нежели личное развитие. Похоже, что он боится моих экспериментов, потому как это может пойти вразрез с его планами. И это не дает мне особых возможностей для развития».

Вначале такое положение дел не остановило Тома. Он продолжал работать, улучшая процессы и даже не забывал об индивидуальном подходе.

Но в том же время его босс была обязана «выдавать» определенные показатели и не могла быть столь гибкой, чтобы внедрять его идеи. Недели превращались в месяцы, работа становилась для Тома больше рутиной, и в конечном счете он закрылся в себе и уволился.

Мы не должны винить Тома за его реакцию – она вполне объяснима. Скорее всего, мы все бы так отреагировали. Когда люди закрываются в себе, это сигнал, что мы созданы для лучшего. Для того, чтобы расти и развиваться. Снова таки, это наша природа – способность подсознания чувствовать и понимать, что мы зря растрачиваем наш человеческий потенциал.

Ключ к решению для лидеров – найти способы и методы активации этих самых поисковых систем своих подопечных. Но как именно этого добиться?

Если, например, ваша ситуация похожа на ту, которая произошла с Томом и его боссом, когда на пути много препятствий, на которые вы не можете повлиять? Ведь игнорировать требования по исполнению плана всей организации или преодолевать различные бюрократические препятствия не всегда возможно.

Несмотря на все эти сложности, выход есть. Как показывает мой личный опыт работы с руководителями по всему миру, я понял, что достижение бизнес целей возможно через улучшения жизни своих сотрудников.

Существуют три небольших, но в то же время последовательных и логичных шага, которые запустят поисковые системы ваших работников:

поощрять их за «игру» со своими сильными сторонами
создавать им возможности для экспериментов
помогать им персонализировать рабочие цели

Сотруднику нужно самовыражение

На протяжении тысячелетий философы говорят о врожденном стремлении человека показывать другим, кто он. Хотя зачастую жизнь организаций построена вразрез с этими суждениями.

Даже сегодня, в то время как мы возвышаем понятия креативности и инноваций, мы все равно видим бюрократические названия должностей, негибкие обязанности, стандартизированные системы оценок, которые порождают беспокойство вместо воодушевления и самовыражения.

Никто из нас не желает вновь и вновь соответствовать заранее запрограмированной модели поведения. Все мы хотим использовать уникальные способности и взгляды, чтобы принимать собственные решения, благодаря которым вся команда сможет добиться успеха.

Руководители могут помочь своим работникам использовать их лучшие качества и умения, при этом не меняя общие рамки и стандарты их должностей.

Хороший пример − исследование, которое я делал вместе со своими коллегами. Мы пришли к выводу, что если во время приема на работу новых сотрудников просить их поделиться опытом, когда они проявляли себя с наиболее лучшей стороны, то в будущем им станет намного комфортнее находиться в новом коллективе.

Клиенты, с которыми они работают, будут счастливы, а вероятность их увольнения снизится.

Люди всегда хотят, чтобы та ценность, которую они приносят в компанию за счет уникальных способностей и умений была замечена и признана. И это не так сложно.

Например, такие компании как Make-A-Wish и Novant Health ввели следующее правило: руководители призвали своих подчиненных создать свои названия должностей. Они хотели, чтобы сотрудники сами сакцентировали внимание на уникальном вкладе в развитие команды.

Сотрудники хотят экспериментировать

Второй способ активизации поисковых систем − это создание «безопасной зоны», которая включает в себя игру и поддержку общества. Игра в свою очередь не только активизирует поисковую систему, а и избавляет отрудника от страха и тревоги.

И дело не только в позитивных эмоциях. Экспериментальные зоны безопасности создают естественные мотивации, которые более влиятельны, чем искусственно вызванные. Именно они раскрывают творческий потенциал.

Те фирмы, которые помогют сотрудники придумывать новые подходы, получают отзывы от общества, являются более гибкими и динамичными.

Если изменения и инновации преподносить в качестве эксперимента, а не обычного хода дел, то люди не так сильно беспокоятся, не так боятся рисковать и сопротивляться трудностям.

Как пример этому, работники завода по производству электробытовой техники в Италии обучались экономичному производству, играя в конструктор Lego, а не в настоящие конфорки.

После этого они провели эксперимент по трансформации своей продуктовой линии, учитывая новые техники и приемы. Спустя две недели, команда по производству достигла экономичного производства, сократив внутренние дефекты на 30% и улучшила продуктивность на 25%.

Сотрудникам нужна цель

Чувство цели наиболее сильно разгорается в тот момент, когда мы замечаем причинно-следственную связь между нашими вложениями и успехами всей команды.

Например, чувство цели просто взлетает, когда мы можем привнести идеи, как можно работать лучше, одновременно для своей команды и окружающей среды. Аналогично, мы ощутим значимость цели, когда сами поймем и испытаем то, как наш уникальный вклад помогает другим людям и ведет команду к успеху.

Однажды руководители привели студентов-стипендиатов в службу поддержки, чтобы отблагодарить сотрудников за собранные деньги. После этого команда стала еще более настойчивой и количество звонков за смену возросло.

Более того, благодаря тому что каждый из них теперь был лично связан с «зачем мы работаем», звонки стали значительно эффективнее – собрали $9,7 тыс. против $2,4 тыс., собранных теми, кто не общался со студентом-стипендиатом.

Такая тактика не работает, если это единичный случай. Это не может быть речь главного руководителя, который во время общего собрания говорит о том, как полезна продукция компании.

Цель работает лучше всего, когда сотрудники напрямую взаимодействуют с людьми, которые пользуются результатами их труда.

Например, компания Microsoft приветствует, когда ее работники проводят время с клиентами и на собственном опыте испытывают их проблемы. Так, однажды менеджер по работе с клиентами провел два дня в больнице, чтобы понять, что на самом деле значит эта работа.

Чтобы включить наши поисковые системы не нужно многого. Ведь вся суть в том, что потенциал уже находится на поверхности. Все, что необходимо, это совместные усилия, чтобы привнести самовыражение, эксперимент и персонализацию цели во все то, чем мы занимаемся.

Недавно мы рассказывали историю 18-летнего Никиты Смотрова, который запустил первый бизнес в 10-м классе, а сейчас делает успешный проект «Дом юриста». Советуем прочесть.

Вдохновляем вас на развитие: курсы по продажам

Наш управляющий редактор Вера Черныш училась у Ильи Рейниша, сооснователя онлайн-академии Laba, как организовать продажи. Благодаря знаниям и советам Ильи MC.today сегодня — лидер по продажам нативной рекламы. В Laba вы можете пройти такие курсы:

. Узнайте, как влюбить в себя клиента и закрывать крупные сделки; . Научитесь строить отдел продаж и захватывать рынок.

В этом тексте могут быть использованы ссылки на продукты и услуги наших партнеров. Если вы решите что-то заказать, то мы получим вознаграждение. Так вы поможете редакции развиваться. Партнеры не влияют на содержание этой статьи.

Пугающая статистика: только 15 % работников чувствуют, что увлечены работой. При этом чаще всего мотивация уходит из-за того что: (1) вы потеряли контроль над происходящим на работе; (2) вы не находите смысла в том, что делаете; (3) вы перестали рассматривать работу как место, где можно учиться, и (4) вам не нравятся коллеги. Можно ли решить эти проблемы?

У вас нет автономии

Нет чувства лучше, чем свобода. Одно дело, когда работу над проектом выбираешь по душе, и совершенно другое, когда над проектом приходится работать в силу необходимости. Иногда мы даже не осознаём, что отсутствие свободы настолько опускает нас с небес на землю. В ходе серии из девяти экспериментов люди, заявлявшие, что хотят власти, отказывались от соответствующего продвижения по службе в пользу работы, которая давала им большую свободу.

Конечно, не всякая работа позволяет нам делать то, что и когда мы захотим. Но чем больше решений мы принимаем самостоятельно, тем лучше мы себя чувствуем и тем усерднее работаем. Когда Walmart начал предлагать гибкие смены, дававшие сотрудникам возможность составлять свои собственные графики, количество прогулов и текучка кадров сократились. И, возвращаясь к примеру Best Buy, программа ROWE (она позволила примерно 300 сотрудникам выбирать самим свой рабочий график из нескольких вариантов — например, работать с 9 до 17 или с 8 до 16) имела оглушительный успех, несмотря на первоначальные опасения. Молодые сотрудники стали приходить на работу позже, чтобы с утра успевать на тренировку и избежать часа пик. Сотрудники с детьми уходили с работы раньше, чтобы посещать внеклассные мероприятия. Моральный дух сотрудников компании и производительность труда взлетели. Количество добровольных увольнений снизилось.

Но что, если вы работаете на микроуровне или в компании, которая в ближайшее время не собирается внедрять ROWE? «Спросите себя: “Есть ли хоть что-то в моей жизни, что я могу уже завтра начать делать по-другому?” Почти всегда ответ положительный», — советует нам автор бестселлера «Драйв» Дэниел Пинк. Да, это сложно, но возможно, даже в тех профессиональных ситуациях, которые ограничены тесными рамками, можно обрести моменты свободы и вдохновения. Найдите полчаса, чтобы прочитать то, что вам интересно. Прогуляйтесь по кварталу между дневными встречами. Возьмите пару коллег и устройте в кофейн на углу короткий перерыв. «Обычно можно отвоевать небольшой кусочек собственного суверенитета, даже если полного контроля над расписанием у вас нет, — говорит Дэниел Пинк. — И это лучше, чем ничего. Делать два десяти- или пятнадцатиминутных перерыва во второй половине дня может почти каждый».

Как увеличить автономность

Попросите босса прописывать результат, а не процесс. Более мотивированы обычно те члены команды, которые могут работать так, как им нравится. Узнайте, может ли ваша команда сама решать, как добиться обозначенного результата. Клиенты, которые заказывают у Лиз дизайн, часто дают ей четкое описание того, что они хотят и когда им это нужно, а затем позволяют ей самой решить, как это сделать.

Сосредоточьтесь на небольших достижениях. Вычеркнув из списка дел что-то совсем малое, вроде «ответить по электронной почте Кейтлин», мы чувствуем прилив энергии. Профессор Гарвардской школы бизнеса Тереза Амабиле называет это принципом прогресса: даже самый обычный, постепенный прогресс делает нас более счастливыми и способствует вовлечению в работу. (Однако же всегда напоминайте себе, как маленькие задачи связаны с более крупной целью, упускать из виду более широкую картину — убийственно для мотивации.)

Задавайте открытые вопросы. Сотрудники IDEO начинают мозговой штурм с вопроса: «Как мы можем.. ?» Потому что вопрос «как» поощряет сотрудников описывать процессы, а «можем» предполагает, что существует ряд решений, но среди них нет единственно правильного, а «мы» говорит о необходимости включения каждого и командной работе.

Если вы руководитель — установите четкие приемные часы. Часы приема — это возможность подойти к вам с вопросами. Вместо того чтобы постоянно следить за работой подчиненных, дайте им возможность самостоятельно решать проблему и обращаться к вам, когда понадобится помощь.

В работе нет смысла

«Не то чтобы я ленивый, — объясняет Питер в фильме “Офисное пространство”. — Мне просто все равно». Трудно мотивировать себя что-то делать, если это «что-то» кажется бессмысленным. Спросите об этом Дэна Ариэли, экономиста, профессора психологии и поведенческой экономики, у которого участники исследования собирали конструктор LEGO. Ариэли сохранял модели, собранные одной группой, а модели другой группы ломал прямо на их глазах. Участники первой группы изготовили в среднем одиннадцать моделей. Вторая группа остановилась после семи собранных игрушек. «Люди хотят чувствовать, что вносят свой вклад, — отмечает Ариэли. — Им нужно ощущение цели, что работа имеет хоть какую-то отдачу».

«Читая о людях, которым так нравилось то, что они делали, что они не могли заниматься ничем иным, я всегда удивлялся, — пишет венчурный капиталист Пол Грэм. — Ведь на самом деле в любой момент времени почти каждый из нас предпочел бы купаться в Карибском море, заниматься сексом или есть вкусную еду, а не работать над решением сложных задач». Работа не всегда идеально согласуется с тем, что мы любим делать, но есть способ сделать ненавистные задачи чуть более приятными, напомнив себе о людях, для которых важна наша работа. В ходе опроса более двух миллионов человек именно социальные работники — хирурги и члены духовенства — заявили о высоком значении своей работы, хотя их работа обычно не подразумевает частых беззаботных и счастливых моментов.

Как часто вы напоминаете себе о том, ради кого работаете, составляя утомительное письмо или чистя базу данных? Осознание широкого влияния нашей работы делает нас более продуктивными и помогает пережить особенно тоскливые дни. Даже непродолжительные контакты с людьми, которым наша работа приносит пользу, имеют большое значение (Google называет это «волшебными моментами»). Профессор Адам Грант организовал встречу сотрудников университетского колл-центра по сбору средств с несколькими универсантами-стипендиатами. Встреча длилась всего пять минут, но именно благодаря ей сотрудники колл-центра узнали, насколько их усилия изменили жизнь получателей. Через месяц те сотрудники, которым удалось пообщаться с получателями стипендии, привлекли почти в два раза больше средств, чем те, кто с ними не общался.

Абсолютов не существует, так что наше мышление имеет большое значение. Если вы задались целью найти вдохновение, переосмыслите свое восприятие работы — это поможет изменить и ее значимость. Йельский профессор Эми Вжесневски обнаружила, что вы можете активно переключать свою работу на то, что вам нравится, с помощью процесса, называемого «джоб крафтинг». Есть бариста, которые убеждены, что утренние латте делают чью-то жизнь ярче, и графические дизайнеры, которые чувствуют, что при помощи их поздравительных открыток было поздравлено с днем рождения больше счастливых людей, чем они когда-либо смогут сосчитать. Оба эти примера — о джоб крафтинге. Пахита Уильямс, проводница в нью-йоркском метрополитене, основным смыслом своей работы считает заботу о пассажирах. Когда состав Уильямс остановился под землей из-за отключения электричества, она ходила по вагонам поезда и непринужденно шутила с пассажирами, помогая им почувствовать себя более комфортно.

Как найти то, что придаст работе смысл

Ищите радость. «Моя главная цель в жизни — окружить себя интересными людьми и стараться, чтобы окружение приносило мне как можно больше радости», — пишет директор MIT Media Lab Джои Ито. Обращайте внимание на то, что приносит ощущение легкости: эти моменты помогут нащупать наиболее значимые для вас стороны работы.

Поговорите со своим руководителем о том, как получить более привлекательную работу. Проработав долго на скучной работе, Кейт Эрл, бывший директор по обучению в Quiet Revolution, решила уволиться. Кейт говорит, что ей никогда не приходило в голову попросить своего босса дать ей более привлекательную работу. В ретроспективе откровенный разговор о рабочих обязанностях, а также о ее роли в целом мог бы помочь Кейт получать больше удовольствия от своей работы.

Поставьте себе на работе весомые цели. Когда сотрудника одного из производств SpaceX спросили: «В чем заключается ваша работа?», он ответил: «Миссия SpaceX — колонизировать Марс. Чтобы колонизировать Марс, нам нужно создавать ракеты многократного использования, потому что в противном случае люди не смогут путешествовать на Марс и обратно. Моя работа заключается в том, чтобы помочь создать систему рулевого управления, которая позволит нашим ракетам приземлиться на землю. Удастся ли мне это — вы узнаете, если после запуска наша ракета приземлится на платформу посреди Атлантики». Он мог просто сказать: «Я собираю детали».

Вкладывайтесь в позитивные отношения. Отношения могут добавить ощущение смысла. Предложите свое наставничество новому сотруднику либо младшему коллеге или же проведите мероприятие, которое поможет людям узнать друг друга.

Тянуть на себе корпоративную команду не так просто. Иногда сотрудники теряют веру или азарт и им не интересно работать сверх нормы или вообще работать. Так, вопрос мотивации встаёт крайне остро. Разные категории сотрудников требуют разного подхода, чтобы их работа ускорилась. Разберём 55 лучших способов как руководителю мотивировать сотрудников и поднять корпоративный дух, который увеличит общую прибыль и улучшит настроение всей команды.

Почему сотрудники ленятся?

Организации с мотивированными работниками получают в 2,5 раза больше годового чистого дохода конкурентов с низкооплачиваемыми работниками. Вероятно, это связано с тем, что мотивированные сотрудники по крайней мере на 50 процентов более продуктивны, чем немотивированные.

Определяемые как «лунатизм в течение рабочего дня», отстраненные, немотивированные сотрудники выполняют меньше работы и работают по более низким стандартам. Снижение производительности, по оценкам, обойдется американской промышленности в 370 миллиардов долларов в год.

Мотивация сотрудников: компоненты

Многие компании пытаются мотивировать сотрудников внешними выгодами. Обычные льготы включают акции или опционы на акции, повышение заработной платы и денежные бонусы на основе результатов. Все же эти традиционные методы оценивают в нижней части шкалы, с точки зрения того, что сотрудники называют самыми высокими мотиваторами.

В ходе опроса сотрудники называют свои самые большие мотиваторы: возможность руководить рабочими проектами, внимание руководства компании, а также похвалы самого высокого ранга и положительные отзывы от начальника.

Эти результаты показывают, что современные теоретики говорили на протяжении десятилетий: мотивация работника связана не столько с внешним финансовым вознаграждением, а со всем, что связано с внутренним вознаграждением за чувство признательности и признания.

Работники XXI века требуют от своей работы большего, чем просто финансовой выгоды. Дэн Пинк, автор бестселлера «Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует», пишет, что сотрудники действительно хотят:

Реальная мотивация сотрудников характеризуется высоким уровнем приверженности и энергии. Достигнуть этого уровня и сохранить ценных, надежных, мотивированных сотрудников на работе намного легче, если ваши люди почувствуют, что их заметят и оценят. Структурированные программы, которые предлагают вознаграждение и признание, поощряя независимость и индивидуальный вклад, могут иметь все значение.

Какие ошибки допускают предприниматели

Когда дело доходит до мотивации сотрудников, внешние финансовые вознаграждения в настоящее время являются лишь частью уравнения. Сотрудникам необходимо регулярное личное и командное признание за хорошо выполненную работу и поддержку боссов, которые на самом деле выслушивают их проблемы и идеи.

Результирующее повышение удовлетворенности работой и внутренней мотивации может значительно улучшить моральный дух, уровень удержания, производительность труда и итоговую прибыль.

Рентабельность вашей компании в значительной степени основана на инновациях сотрудников, решении проблем, производительности, приверженности и лояльности. Поиск мотивационных методов, которые лучше всего работают для ваших сотрудников, жизненно важен для обеспечения того, чтобы наиболее важный ресурс вашей компании полностью раскрыл свой потенциал.

Вы искренне верите в свою компанию. Внутри горит предпринимательский огонь, который мотивирует вас работать каждый день.

К сожалению, нельзя сказать то же самое о ваших сотрудниках. В исследовании SHRM 2015 года, посвященном удовлетворенности работой и вовлеченности сотрудников , только 69 процентов сотрудников считают, что они постоянно вкладывают все свои усилия в свою работу.

Если вы пробовали различные стимулы, но все еще видите негативные побочные эффекты низкой мотивации, вы не одиноки. Иногда даже лучшим менеджерам приходится мыслить нестандартно, чтобы найти творческие и надежные способы мотивации своих сотрудников.

55 способов мотивации

Далее мы рассмотрим 55 самых популярных способов как мотивировать сотрудников на работу. Пробуйте их использовать, смотрите на результат и делайте выводы. Со временем вы поймете какие лучше методы подходят к вашей команде, а какие оказывают слабое влияние.

Основные методы

Способ 1: Создайте миссионерскую организацию

Вдохновите своих людей общей целью. Компания разъяснила свои общие ценности и миссию каждому сотруднику и менеджеру. Они рассматривают свою работу как продвижение бизнеса в области, которые выходят далеко за рамки простых финансовых целей.

Создавайте четкие цели и измеряйте прогресс. Джейсон Роуд, генеральный директор Cirrus, считает, что «моральное состояние и мотивация на рабочем месте обусловлены осмысленной и достойной целью, разумным планом ее достижения и способностью измерить себя в достижении прогресса в плане». Он считает, что разъяснение «видения, плана и видимости» как на корпоративном, так и на индивидуальном уровне «является чрезвычайно мощным мотиватором».

Установите миссию, которую все захотят поддержать. Уоллес Э. Бостон, генеральный директор American Public University Systems, комментирует: «Создайте миссию, к которой каждый может иметь отношение и сплотиться. Подкрепите эту миссию действиями сверху вниз. Будьте последовательны, в хорошие и плохие времена».

Скажи спасибо в письменной форме. Напишите благодарственное письмо или письмо от руки, возможно, в сопровождении свежеиспеченного печенья, цветов, корзины с фруктами, подарочного сертификата или другого подарка, соответствующего интересам этого человека. После того, как подарок был использован, они, вероятно, будут держать эту карту в своей рабочей зоне, где они смогут видеть ее каждый день.

Предложить личное, а также общественное признание. Очень важно общаться с сотрудниками индивидуально по позитивным причинам, а не только по негативным или обычным причинам. Признать ежедневный вклад сотрудников, а не только огромные достижения, с частными беседами, которые только похлопывают по спине, без каких-либо других обсуждаемых проблем.

Несколько раз в год проводят День благодарности персонала. Попросите, чтобы менеджеры заказали или принесли еду, надели передники и сами служили. Это здоровый момент смены ролей, который помогает сотрудникам чувствовать себя честными и ценимыми теми, кто обычно требует от них только чего-то.

Кевин Планк, основатель швейной компании Under Armour, говорит, что общение является ключом к тому, чтобы члены команды вашей компании чувствовали себя вовлеченными при принятии важных решений. Поощрение ваших сотрудников к конструктивному высказыванию своего мнения может иметь множество преимуществ.

Включите вклад сотрудников в собрания, где установлены цели и этапы. Большинство организаций каскадируют информацию и направление сверху вниз. Когда вещи менее иерархичны, в результате сочетания входных данных может появиться больше идей, инноваций и творческих решений. И сотрудники чувствуют себя более направленными и выслушанными, что значительно повышает их мотивацию.

Иерархия потребностей Авраама Маслоу показывает нам, что, когда у людей уже есть основные потребности в еде и крове, их мотивирует не столько материальная выгода, сколько более высокие потребности личного удовлетворения и творчества.

Такие компании, как Google Inc., Wholefoods Inc. и Cisco Inc., активно применяют этот принцип. Их неиерархические модели работы подчеркивают индивидуальные свободы и полномочия, уважение к индивидуальному и командному вкладу и вознаграждения, которые поощряют сотрудников к мотивации. Их внимание сосредоточено на всей жизни их сотрудников, а не только на их финансовом положении.

Поощряйте творческий подход, мозговой штурм и самостоятельные команды и отдельных лиц. Повышение уровня самостоятельности и самостоятельности работника может быть очень мотивирующим. Например, давая работникам выбор, какие задачи выполнять и с какой командой работать. Это побуждает их овладевать различными наборами навыков и задачами, что, в свою очередь, повышает их производительность, мотивацию и опыт.

В дополнение к солидным внешним льготам, таким как бесплатное медицинское и стоматологическое обслуживание, возмещение расходов на обучение, гибкие счета расходов, планы 401K и отпускные пакеты, компания предоставляет многочисленные льготы, которые говорят всему человеку. К ним относятся обед и ужин для гурманов на территории отеля, бесплатные закуски в течение всего дня, фитнес-центры, массаж на месте, стрижка, мойка автомобилей, химчистка, прачечная и автобусы, которые доставляют сотрудников из Сан-Франциско. Люди также приводят своих домашних животных на работу и одеваются по своему желанию.

Компания также предлагает пособия по беременности и родам на период до 18 недель с выплатой примерно 100 процентов, возмещение до 5000 долларов США на покрытие судебных расходов по усыновлению детей и до 5000 долларов США при покупке гибридного автомобиля.

Но лучшим шагом Google с точки зрения повышения мотивации сотрудников, а также производительности и инноваций сотрудников было предложение нематериальных, но важных наград:

Нет очевидной иерархии;
Небольшие независимые рабочие группы под наблюдением комитета или менеджера проекта;
Много времени и ресурсов для изучения новых, креативных идей;
Полная приверженность инновациям;
Поощрение сотрудников тратить до 20 процентов своего рабочего времени на собственные проекты;
Целенаправленная культура с четкими целями и миссией относительно того, как компания влияет на внешний мир;
Одноранговая обратная связь вместо обратной связи между менеджерами;

Эта инновационная структура не только помогает компании сохранить первоначальную предпринимательскую культуру. Это также очень мотивирует, предоставляя сотрудникам всю свободу, в которой они нуждаются, чтобы предложить работоспособные, инновационные идеи для дальнейшего расширения Google.

Мотивировать сотрудников работать можно с помощью кнута, но не в буквальном смысле, а в переносном. То есть, мы будем их наказывать. Тем не менее, не все методики в подборке предполагают наказание. Изучите их и вы всё поймете сами.

Пряник

С помощью поощрения можно мотивировать сотрудников на выполнение планов. Но в данном случае вам придется нести некоторые убытки, тем не менее, практика показывает, что они окупаются.

Соперничество

Читайте также: