Как оплачивается временная работа

Опубликовано: 17.09.2024

Временными ТК РФ признает работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Хотя следует отметить, что как таковое понятие «временный работник» в ТК РФ не применяется.

Глава 45 ТК РФ, регулирующая труд этой категории работников, основана на нормах Указа Президиума Верховного Суда СССР от 24 сентября 1974 г. № 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих» (в ред. от 26 января 1983 г.). Данный документ не утратил силу, однако в настоящее время, как и в других подобных случаях, применяется в части, не противоречащей ТК РФ.

В соответствии с Указом временными признавались работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), – до четырех месяцев. ТК РФ, как уже было указано выше, к временным относит только работников, срок трудового договора с которыми не превышает двух месяцев. Для замены отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, теперь заключается срочный трудовой договор по соответствующему основанию, предусмотренному ст. 59 ТК РФ. При этом срок трудового договора заменяющего работника определяется временем, в течение которого за отсутствующим работником сохраняется место работы.

С лицами, принимаемыми на работу в качестве временных работников, также заключается срочный трудовой договор, но уже по другому основанию, предусмотренному все той же ст. 59 ТК РФ: «на время выполнения временных (до двух месяцев) работ». Работник должен быть предупрежден о временном характере трудового договора при его заключении. В приказе (распоряжении) о приеме на работу также указывается, что данный работник принимается на временную работу и срок его работы.

Как и во всех других случаях, прием работника осуществляется на основании его письменного заявления и оформляется соответствующим приказом (по форме № Т-1).

Условия оплаты труда временного работника закрепляются в трудовом договоре. Поскольку в ТК РФ не содержится каких-либо особенностей или ограничений по оплате труда, заработная плата обычно рассчитывается так же, как и всем остальным сотрудникам, т. е. исходя из установленной в организации системы оплаты труда.

Особенности правового положения временных работников.

При применении труда временных работников следует учитывать следующие особенности их правового положения, установленные ТК РФ:

1) в связи с краткостью периода работы испытательный срок временным работникам не устанавливается;

2) согласно ст. 290 ТК РФ временные работники могут быть в пределах срока трудового договора привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. В общем, данная норма дублирует норму ст. 113 ТК РФ. Однако есть ряд существенных отличий. Во-первых, обязанности работодателя выяснять мнение выборного профсоюзного органа при привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни временных работников не предусмотрено. Во-вторых, ст. 290 ТК РФ не устанавливает ограничений для привлечения временных работников к работе в такие дни. То есть можно сделать вывод, что они могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с соблюдением единственного условия – письменного согласия. Свое согласие работник может выразить в заявлении или непосредственно в приказе о привлечении к работе в выходной или нерабочий праздничный день. И, в-третьих, если ст. 153 ТК РФ вместо повышенной оплаты за работу в выходной и праздничный нерабочий день предусмотрено право работника на предоставление другого дня отдыха, то ст. 290 для временных работников предусмотрена только одна возможность – компенсация работы в эти дни в денежной форме не менее чем в двойном размере. В Указе было прямо установлено: «За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются». Компенсация, однако, предусматривалась в одинарном размере;

3) временным работникам предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Ранее временные работники не имели права на оплачиваемый отпуск и денежную компенсацию за него.

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, как и другие работники, могут получить отпуск с последующим увольнением (кроме случаев, когда увольнение производится за виновные действия работника в соответствии со ст. 127 ТК РФ), что оформляется заявлением работника и приказом (распоряжением) работодателя. При этом не имеет значение, что время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока договора. Днем увольнения считается последний день отпуска.

Если временный работник не использовал отпуск в натуре, ему выплачивается денежная компенсация из расчета среднего заработка, рассчитанного в соответствии со ст. 139 ТК РФ.

Порядок расторжения трудового договора.

Статья 292 ТК РФ предусматривает порядок расторжения трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя. В частности, предусмотрены более короткие, по сравнению с общеустановленными, сроки предупреждения об увольнении. Так, временный работник, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Напомним, что по общему правилу работник обязан предупредить работодателя о расторжении трудового договора в письменной форме за две недели (ст. 80 ТК РФ).

Общие правила увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81, 82 ТК РФ) распространяются и на временных работников, за исключением срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников.

Если по общему правилу срок предупреждения работника об увольнении по этим основаниям составляет не менее двух месяцев до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), то временные работники о предстоящем увольнении по указанным выше основаниям должны быть под роспись письменно предупреждены работодателем не менее чем за три календарных дня.

Кроме того, ст. 6 Указа предусматривает такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как приостановка работы на предприятии на срок более одной недели по причинам производственного характера.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, по соглашению сторон в отношении временных работников особенностей не имеет.

Выходное пособие временным работникам при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. Причем работник должен быть предупрежден об этом в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Неисполнение этого требования влечет неблагоприятные последствия для работодателя. В частности, трудовой договор с временными работниками, согласно ст. 11 Указа, считается продолженным на неопределенный срок в случае, когда временный работник проработал, соответственно, свыше установленного двухмесячного срока и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений. Аналогичная норма содержится в ст. 58 ТК РФ, согласно которой, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае работники не считаются временными со дня первоначального заключения трудового договора.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

82. Оплата труда осужденных

82. Оплата труда осужденных В ст. 105 УИК РФ отмечено, что осужденные к лишению свободы имеют право на оплату труда. Из законодательства Российской Федерации о труде следует: «если осужденные отработали определенную на месяц норму рабочего времени и выполнили для них

Приложение к Постановлению Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 г . № 1/29 Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (извлечения)

Приложение к Постановлению Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 г . № 1/29 Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (извлечения) I. Общие положения1.1. Порядок обучения по охране труда и проверки

4.2. Оплата труда сезонных работников

4.2. Оплата труда сезонных работников Определение сезонной работы.Сезонными признаются работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), как правило, не превышающего шести месяцев.Основным

Статья 147. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда

Статья 147. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в

Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей

Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы

Статья 271. Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы

Статья 271. Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы.

Статья 315. Оплата труда

Статья 315. Оплата труда Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной

Статья 147. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда

Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей

Статья 271. Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы

СТАТЬЯ 54. Оплата труда работников образовательных учреждений

СТАТЬЯ 54. Оплата труда работников образовательных учреждений 1. Заработная плата и должностной оклад работнику образовательного учреждения выплачиваются за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором (контрактом). Выполнение

10.11. Оплата труда работников государственных и муниципальных учреждений

10.11. Оплата труда работников государственных и муниципальных учреждений Системы оплаты труда (в том числе тарифные) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в

ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ОТКЛОНЕНИИ ОТ НОРМАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА

ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ОТКЛОНЕНИИ ОТ НОРМАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, устанавливается в

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ВРЕМЕННЫХ И СЕЗОННЫХ РАБОТНИКОВ

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ВРЕМЕННЫХ И СЕЗОННЫХ РАБОТНИКОВ Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, предусмотрены гл. 46 ТК РФ.Сезонными признаются работы, которые в силу природных и иных климатических условий выполняются в течение

Оплата труда работников государственных и муниципальных учреждений

Оплата труда работников государственных и муниципальных учреждений Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:— в федеральных государственных учреждениях — коллективными

§ 58*. Оплата труда. Охрана труда

§ 58*. Оплата труда. Охрана труда В Трудовом кодексе Российской Федерации заработная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и

Жизненные обстоятельства и Трудовой кодекс нередко предусматривают возможность законного отсутствия сотрудника на работе в течение длительного времени. Например, работник пребывает в очередном отпуске, проходит плановое обучение, надолго заболел или уехал в долгую командировку – все это время он не может выполнять свои основные обязанности. Однако, далеко не всегда работа может быть просто оставлена на означенное время, чаще ее прекращение нерентабельно, и тогда сотруднику необходима временная замена.

Как оформить ВРИО – временное исполнение обязанностей отсутствующего на законных основаниях работника?
Каким образом оплачивается такая деятельность?
Какие моменты не стоит упускать из виду?

Рассмотрим ниже все эти вопросы, а также поможем в составлении соответствующего приказа.

ВРИО по Трудовому кодексу РФ

Трудовой Кодекс Российской Федерации в ст. 60.2 говорит о совмещении профессий, увеличении количества возлагаемых трудовых функций, расширении зоны влияния, а также отдельно отмечает вопросы, касающиеся исполнения обязанностей работника, который временно отсутствует, но не освобожден от работы по трудовому договору. Эта статья введена в ТК на основании Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

Ст. 151 ТК РФ позволяет сотрудникам соглашаться на предложенную им дополнительную работу в придачу к основным обязанностям за прибавку к оплате.

Кадровики обычно понимают под ВРИО исполнение дополнительных трудовых функций вместе с основными обязанностями согласно подписанного трудового договора как по той же, так и по иной должности, предусматривающее дополнительное вознаграждение.

Поводы для введения сотрудника для ВРИО

Отсутствие сотрудника на работе, когда потребуется его временная замена, может быть вызвано различными причинами:

любой отпуск (ежегодный, декретный, за свой счет, для обучения и т.п.);
командировка;
больничный лист;
возложение общественных или государственных обязанностей (избирательная комиссия, занятость в качестве присяжного и пр.);
любые другие обстоятельства неявки на работу, в том числе и не выясненные.

Три вещи, без которых невозможно ВРИО

Для того, чтобы замена работника была законной, нужно одновременное соблюдение трех условий.

Письменное соглашение сторон. Без письменно оформленного согласия сотрудника (допсоглашения) работодатель не может привлечь его к замене другого работника.
Приказ по организации. Любой вариант замены должен быть оформлен приказом руководителя по учреждению, проведенного обычным порядком.
Назначение доплаты за дополнительный труд. Временная замена должна быть оплачена сверх обычного вознаграждения занятого сотрудника. Размер законом не оговаривается, он может рассчитываться любым способом, удобным работодателю, на который согласен работник.

К СВЕДЕНИЮ! Подпись работника об ознакомлении с приказом не является законодательным обоснованием оформления замены. Необходим и дополнительный документ, специально оформляющий согласие обеих сторон, то есть и п.1, и п.2 должны быть в наличии, не исключая и не заменяя друг друга.

Варианты временной замены

ТК РФ предоставляет работодателю выбор из нескольких возможных способов привлечения сотрудника к временному исполнению дополнительных обязанностей.

Своими силами. Используя собственные ресурсы фирмы, можно возложить дополнительные трудовые функции на согласного и подходящего для этой цели постоянного сотрудника. При этом следует учитывать важный нюанс:
- если работнику поручили выполнять в дополнение к своей должности точно такие же, но дополнительные обязанности, такая замена будет проведена в рамках расширения зоны обслуживания или увеличения объема работы;
- если сотрудник берет на себя обязанности, связанные с другой должностью, речь пойдет о внутреннем совмещении.

ВАЖНО! Работодателю следует трезво оценивать возможности сотрудника выполнять дополнительную работу вне своей основной должности.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В обычных ситуациях срок такого перевода в рамках одной организации обычно не превышает годичный срок. Но в оговоренных законом случаях, например, при переводе на декретное место, этот срок может быть увеличен.

ПРОВЕРЬТЕ! Если в трудовом договоре четко сформулировано структурное подразделение, где должен трудиться сотрудник, то перевести его в другое даже на идентичную должность без его согласия уже нельзя, так как меняются условия договора.

ВАЖНО ПОМНИТЬ! Срок действия такого оговора не может быть неопределенным, придется указать в нем или конкретную дату, или обстоятельства его расторжения (обычно указывают «до выхода основного рабтника»).

ВРИО – это не совместительство!

Путаница может возникнуть, так как у временной замены работника и совместительства есть общая черта – оба эти вида дополнительной загруженности выполняются работником, который при этом должен обеспечить обязательное выполнение и основной своей работы.

Отличия состоят в следующем:

Трудовой Кодекс регулирует эти виды дополнительной занятости разными статьями: совместительство рассматривается в ст. 44 ТК РФ, а ВРИО – ст. 60;
при совместительстве дополнительные обязанности нужно исполнять во время, не занятое основным трудом, а при ВРИО это происходит параллельно в рамках того же самого рабочего дня или смены;
для совместительства нужен новый трудовой договор, для ВРИО достаточно письменно оформленного согласия;
прекращение совместительства происходит только с расторжением соответствующего договора или истечением его срока, а для ВРИО возможна отмена в любое время (с предупреждением за 3 дня), как со стороны работодателя, так и занятого сотрудника.

Как составить приказ на ВРИО

ВАЖНО! Образец допсоглашения к трудовому договору на ВРИО от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Особенности формулировок в приказе зависят от выбранного способа замещения. В целом, приказ по предприятию обязательно должен содержать такие данные:

названия основной должности и той, что принимается в рамках замещения;
сроки выполнения дополнительной работы;
причину отсутствия замещаемого работника, если она установлена;
основание для оформления замещения (номер заключенного допсоглашения);
сумму назначенной доплаты;
подписи сторон об ознакомлении и согласии с приказом.

Пример приказа о временном замещении отсутствующего наемного работника

Общество с ограниченной ответственностью «Перекресток»

от 12 февраля 2017 г.

О поручении дополнительных обязанностей в порядке совмещения должностей

В связи с отсутствием старшего экономиста Зарубиной Э.Л. по причине прохождения дополнительного обучения с отрывом от производства на основании ст. 60.2 и 151 ТК РФ

Поручить экономисту Рубинштейну О.Д. выполнение во время установленного рабочего дня наряду с его основными обязанностями, определенными пудовым договором, дополнительной трудовой функции по участку Зарубиной Э.Л. в рамках расширения зоны обслуживания.
Установить для Рубинштейна О.Д. дополнительное ежемесячное вознаграждение за выполнения обязанностей сверх основных в порядке совмещения в размере 75% оклада Зарубиной Э.Л.
Определить срок увеличения объема работ Рубинштейна О.Д. с 13.02.2017 до 25.03.2017 г.

ОСНОВАНИЕ: дополнительное соглашение к трудовому договору от 11.02.2017 с Рубинштейном О.Д. от 10.05.2015 г.

Срочный трудовой договор: как заключить с пользой и избежать проблем

По общему правилу работодатель обязан заключать с работниками бессрочные трудовые договоры. Работнику нужна стабильность, чтобы содержать семью, платить ипотеку и профессионально расти на одном месте работы. Взяли человека в штат, и он работает до пенсии или удачного хедхантинга конкурентов.

Но в организациях нередко бывает разумная коммерческая потребность взять на работу временного сотрудника. Трудовой кодекс РФ учитывает эту потребность: в конкретных случаях с работниками можно заключать срочные трудовые договоры.

В этой статье мы объяснили, по каким причинам работодатели вправе оформлять и увольнять временных работников. Бонусом — как не совершить популярные ошибки, из-за которых предприниматели теряют деньги на штрафах и выплатах сотрудникам.

В каких случаях разрешено заключать срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключают на период до пяти лет — ст. 58 Трудового кодекса РФ.

Вот две группы оснований для срочного договора в малом бизнесе. Свои придумывать нельзя. Весь список причин прописан в ст. 59 ТК РФ.

Заключают без согласия работника:

— Для временного замещения другого сотрудника, пока тот не выйдет на работу.

Чаще всего по этому основания берут работников на места декретниц. Но подходит и для других случаев долгого отсутствия основного работника. Например, когда молодой человек уходит в армию или на альтернативную службу.

— На временный проект до двух месяцев: разработчик под конкретную программу, официант на серию кейтерингов.

— Для выполнения сезонной работы: уборка снега.

— Когда выпускника берут на стажировку.

Заключают с согласия работника:

— Субъекты малого предпринимательства со штатом до 35 человек, а для торговли и бытовых услуг — до 20, могут заключать срочные договоры со всем персоналом.

— С пенсионерами по возрасту и людьми, которым по состоянию здоровья разрешено работать только временно.

— С директорами, главбухами и их замами.

— Когда работник учится по очной форме.

Важно. С согласия работника — значит, соискателю тоже удобно и выгодно устроиться временно. Если работодатель предлагает заключить договор на полгода или никак — это ультиматум, а не согласие. Тут нет универсальной рекомендации, но надо быть осторожней с оформлением по соглашению с человеком.

В срочном договоре обязательно пишут причину его заключения и срок действия. Иначе трудовые отношения станут постоянными.

Штрафы

Трудовая инспекция штрафует за оформление срочного договора без причины по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводы понятны — жалобы от недовольных нестабильной работой сотрудников. Штрафы: ИП — до 5 000 ₽, компании — до 50 000 ₽.

Ограничения по испытательному сроку временных работников

Чтобы понять, нравится ли сотрудник, работодатель устанавливает испытательный срок по ст. 70, 71 ТК РФ. Это удобно: если человек не подошёл, достаточно письменно предупредить об увольнении за три дня.

Испытательный срок устанавливают на период до трёх месяцев. Директору компании, главбуху и их заместителям — до полугода. Условие об испытании обязательно записывают в трудовой договор.

Испытательный срок короче

Временных работников тоже разрешено проверять в деле. Но при оформлении в штат от двух месяцев до полугода испытательный срок не должен превышать две недели.

Испытание запрещено

Когда договор заключают на срок до двух месяцев испытание устанавливать нельзя. Поэтому неподходящих специалистов придётся увольнять по статье.

У некоторых работников есть повышенная защита по закону и проверять их компетенцию после оформления в штат запрещено. Временного труда это тоже касается. Испытательный срок не работает для беременных, женщин с детьми до полутора лет, несовершеннолетних и выпускников в первый год работы по специальности.

Ошибки работодателей при оформлении срочного трудового договора

Законный трудовой договор заключают в силу экономической или организационной причины. Все они отражены в Трудовом кодексе РФ. Работник видит в договоре точный срок трудоустройства и по окончании готов искать новую работу. В противоположном случае грамотный работник обратится в суд. В суде работодателя заставят оформить договор насовсем и выплатить деньги за вынужденный прогул и моральный вред.

Ниже — типичные ошибки работодателей.

В срочный трудовой договор не вписали срок

Если в договоре не указан срок действия, он признаётся бессрочным — абзац 5 ст. 58 ТК РФ. Считается, что работника не предупредили о временном трудоустройстве. То же самое — если с подписанием бумаг промедлили и работник узнал о сроке спустя несколько дней после начала работы. Работник пойдёт судиться, и суд признает договор постоянным.

Безопасно сразу записать в договор точную дату. Например, с 01 июля 2021 года по 01 сентября 2021 года. Если точную дату предугадать не получается, указывают на событие, после которого договор прекращается. Например, до выхода из декретного отпуска постоянной сотрудницы.

Предприниматель забыла подписать срочный договор с кассиром в столовой до приступления к работе. Женщина обратилась в суд и получила бессрочное рабочее место — дело № 33-31717/2019.

Для срочного трудового договора не было оснований из закона

Все основания для временного трудоустройства можно брать строго из ст. 59 ТК РФ. Иначе договор становится постоянным по просьбе работника в суде по абзацу 7 ст. 58 ТК РФ. Даже, казалось бы, адекватные причины взять работника на время запрещены.

В одном трудовом споре суд решил, что отсутствие у учителя географии диплома (он ещё учился) — не повод для срочного договора. Такого основания в Трудовом кодексе РФ нет. Уволенного работника восстановили в должности насовсем с выплатой компенсации — дело № 33-21838/2018.

Прекращение срочного трудового договора не оформили

Если дата завершения договора прошла, а бумаги по временному сотруднику не оформили и он продолжает работать, договор становится бессрочным. Так сказано в абзаце 6 ст. 58 ТК РФ. Такое основание часто выходит обидной формальностью для работодателя. Поэтому не пропустите момент окончания срочного договора и подготовьте приказы и расчеты по зарплате.

Работодатель «продлевает» срочный договор

Прикрывать постоянное трудоустройство перезаключением срочных договоров запрещено абзацем 8 ст. 58 ТК РФ. Особенно опасно, если работник выполняет одну и ту же функцию, а не двигается по карьерной лестнице.

Соблазн есть: для увольнения срочного работника не надо подбирать статью, достаточно дождаться окончания срока. Последствие многократных срочных договоров — постоянное трудоустройство судом по иску работника и штраф.

Организация постоянно перезаключала договор со сторожем. Человек хотел стабильности и через суд обязал работодателя оформить постоянный контракт. Вдобавок отсудил деньги за вынужденный прогул — дело № 33-8033/2015.

Уволили беременную

Срочный трудовой договор с беременной женщиной работодатель обязан продлить до конца декретного отпуска. Это правило из ст. 261 ТК РФ.

Если беременная работает на месте другого человека и он вернулся (скорее всего, тоже из декрета), ей предлагают другую посильную работу. В маленькой организации другая работа для женщины — редкость. Если нет вакансий, беременную увольняют. Да, это из тех редких случаев, когда такое возможно.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба — бухгалтерия, с которой справится любой. Сервис подготовит платёжки на зарплату, налоги и взносы — а потом сам сформирует отчётность.

Как расторгнуть срочный трудовой договор

Все основания расторжения прописаны в ст. 77 ТК РФ. Больше всего вероятность, что предприниматель столкнётся с четырьмя случаями прекращения договора.

Всё идёт по плану

Цели достигнуты и срочный договор прекращается по истечении срока — ст. 79 ТК РФ. За три дня до этого работодатель письменно напоминает работнику о расторжении договора. Исключение — если выходит постоянный работник или закончен проект.

Захотел уволиться раньше

Работник в любой момент вправе уволиться по собственному желанию — ст. 80 ТК РФ. Сотрудник, которого взяли на срок до двух месяцев, предупреждает об увольнении за три дня — ст. 292 ТК РФ. При сроке дольше — за две недели.

По соглашению сторон

Временный работник и работодатель в любое время вправе заключить соглашение о прекращении договора по ст. 78 ТК РФ. Хоть через полдня после начала работы и чтобы к вечеру работник не числился в штате.

Увольнение по инициативе работодателя

Сотрудников увольняют по желанию работодателя, если есть основания из ст. 81 ТК РФ. Они общие для трудовых отношений независимо от срока. Временного работника можно уволить за прогул, кражу или неисполнение обязанностей. И даже отдать под сокращение.

Нетология совместно с изданием «Купрум» публикует цикл статей о том, как удалённая работа повлияла на специалистов — и что с этим делать. Мы уже рассказали о том, как позаботиться о себе в изменившихся условиях, а «Купрум» поделился историями читателей, которым удалённая работа помогла улучшить здоровье. В этой статье цикла мы разобрались, что об удалённой работе говорит новый закон, который вступил в силу в январе 2021.

Новые положения официально закрепляют в экономике более гибкую форму занятости. Необходимость поправок назрела из-за двух причин: пандемии, когда потребовалось переводить работников на удалёнку, и устаревших норм российского законодательства. Разработчики документа отмечают, что постарались максимально защитить права работников и учесть замечания работодателей.

Что же по новому закону вправе и обязаны делать работодатель и работник — рассказали ниже.

Наталия Баландина

Что нужно знать об удалённой работе

До 2021 года такие отношения регулировались устаревшими нормами о дистанционной работе, и в обиходе к ним широко применялось понятие «удалённая работа». Но теперь статус удалёнки стал яснее и чётче. Она упоминается в законе и приравнена к дистанционной. Оба понятия официально используются как синонимы:

Итак, удалённая или дистанционная работа — это занятость не на территории работодателя, то есть не на рабочем месте в организации. Работник при этом выполняет свои обязанности и контактирует с работодателем через интернет и телефонную связь. По сути, он может трудиться в любой точке мира, где есть интернет.

В отношении работника на удалёнке действуют все нормы трудового законодательства РФ с учётом последних изменений в Трудовом кодексе.

По новому закону возможны три варианта удалённой работы:

Постоянная на срок действия трудового договора.

Временная (до полугода) в течение непрерывного срока.

Временная без ограничения срока с чередованием дистанционного и офисного режимов.

В первом случае, например, бухгалтер по трудовому договору всегда трудится дистанционно.

Во втором — обычно он работает в офисе, но из-за ремонта здания на три месяца переводится на удалёнку.

И в последнем — оговаривается периодичность его занятости. Допустим, четыре дня в неделю он работает дистанционно и один день — в офисе.

Оформление удалённой работы и обмен документами

Оформить удалённый формат работы можно несколькими способами:

в трудовом договоре;
в дополнительном соглашении к трудовому договору;
внутренним нормативным актом работодателя, например, правилами трудового распорядка.

Ознакомиться с документами и подписать их разрешено через электронный документооборот. Для этого потребуется электронная подпись как со стороны работодателя, так и работника.

Для оформления трудового договора, дополнительных соглашений к нему, договоров о материальной ответственности и ученических договоров, работодатель обязан использовать усиленную квалифицированную электронную подпись, а работник — усиленную квалифицированную или усиленную неквалифицированную.

Во всех остальных случаях можно использовать простую электронную подпись или обмениваться документами в другой форме. Например, по email, WhatsApp и Telegram. Главное — подтвердить получение документа.

Документы при приёме на работу тоже можно передать электронным способом. Однако работодатель может запросить их бумажные копии — в таком случае работник обязан их прислать, предварительно заверив у нотариуса.

Если работнику нужен его экземпляр договора или допсоглашения на бумаге, то он может написать заявление. Работодатель будет обязан выслать эти документы в течение трёх рабочих дней.

Бумажная трудовая книжка теперь ведётся лишь по желанию работника. И если он её предоставил, то работодатель обязан внести туда все необходимые сведения. С этого года тем, кто впервые устраивается на работу, бумажный документ больше не заполняют — ведут электронные трудовые.

Работодатель обязан ознакомить работника с документами, которые непосредственно связаны с его работой — внутренними нормативными актами, приказами, требованиями и коллективным договором. По закону это делается в письменной форме и под подпись, а документы оформляются на бумаге. Но новые поправки разрешают и другие варианты для ознакомления: через электронный документооборот или тем способом, который принят в организации, например, через email, мессенджеры или корпоративный портал.

Электронная подпись (ЭП) — комбинация символов, которая служит аналогом обычной подписи на бумаге и приравнивает любой электронный документ к бумажному оригиналу.

Всего существует три вида электронных подписей: простая, неквалифицированная и квалифицированная. Они различаются уровнем защиты и юридической значимости.

Если нужен больничный

В случае болезни, беременности, материнства или ухода за больным родственником работник на удалёнке обязан:

либо выслать работодателю оригинал больничного листа заказным письмом с уведомлением;
либо передать работодателю данные электронного больничного листа — серию и номер.

Работодатель, в свою очередь, обязан в соответствии с законом оформить и выплатить работнику пособие по временной нетрудоспособности.

Командировки на удалёнке

Если сотрудника, работающего удалённо, отправляют в командировку, например, в другой город, то в этом случае действуют всё те же положения ТК (статьи 166–168), что и для офисных сотрудников.

Работодатель обязан сохранить место работы (должность) и средний заработок, а также компенсировать сотруднику все командировочные расходы — на проезд, жильё, питание и тому подобное.

Увольнение удалённого сотрудника

Работник на удалёнке может уволиться по тем же причинам, что и офисный сотрудник: по собственному желанию, по решению работодателя, например, за проступок, и по соглашению сторон.

В новом законе появились дополнительные основания. Работника на удалёнке можно уволить, если:

он не отвечает работодателю без уважительной причины более двух рабочих дней подряд (исключение — в организации установлен больший срок ожидания ответа);
он переехал и не готов выполнять свои обязанности на прежних условиях.

Второй пункт относится к работнику на постоянной удалённой работе. Допустим, после переезда он не может работать без выхода в интернет.

При обмене электронными документами работодатель обязан передать работнику бумажную копию приказа об увольнении. Документ заверяют и отправляют заказным письмом с уведомлением. Это делается в течение трёх рабочих дней со дня подписания приказа.

Работник обязан соблюдать порядок взаимодействия с работодателем и выходить с ним на связь в определённые сроки: по закону максимальный период ожидания ответа от работника — два дня, но срок может быть больше, если так установлено внутренним нормативным актом или коллективным договором.

Режим работы и отдыха на удалённой работе

Если режим рабочего времени не отражён в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему), внутреннем нормативном акте или коллективном договоре, то работник на удалёнке устанавливает его по своему выбору. То есть он может самостоятельно определить время начала работы и перерывов.

Но работник обязан отработать положенное количество часов. Все его коммуникации с работодателем — видеоконференции, созвоны, переписка в чатах — включаются в его рабочее время.

Вести учёт рабочего времени обязан работодатель. Через специальные программы он может отслеживать включение и выключение компьютера, делать скриншоты экрана и тому подобное. Способ считается законным, если работник о нём осведомлён.

Работодатель обязан учитывать рабочее время работника и имеет право контролировать его работу. В законе не сказано, как ему это делать. А работник имеет право на полную и достоверную информацию об условиях своего труда. Поэтому работодатель обязан его с ними ознакомить.

Работодатель решает, каким образом контролировать работника и учитывать его рабочее время. Применение для этого программ на компьютере может фиксироваться в трудовом договоре или внутреннем нормативном акте.

Чаще всего работник на удалёнке трудится за компьютером. Компьютерная техника — это средство труда, и работодатель вправе контролировать, как оно используется и в каких целях.

Переработки также отслеживаются работодателем. Они допустимы только с письменного согласия работника и должны быть оплачены как сверхурочные.

Правила предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска остаются прежними. По закону работодатель обязан оформить отпуск не менее 28 календарных дней за каждый отработанный год.

Зарплата удалённого сотрудника

Работодатель обязан оплачивать любую работу по принципу равной оплаты за труд равной ценности. Таким образом, при том же объёме обязанностей зарплата удалёнщика не может быть меньше, чем у офисного сотрудника — это незаконно. Переход работника на удалённую работу не должен сокращать его заработок (статья 312.5 ТК РФ).

Рабочее место и техника для работы

Работодатель согласно статье 312.6 ТК РФ обязан обеспечить работника всем необходимым для удалёнки — оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты данных. Допустим, он может выдать ему телефон, компьютер, установить лицензионное ПО для работы.

Работник может использовать и свои ресурсы — личные или арендованные — по согласованию и с ведома работодателя, однако тогда работодатель обязан компенсировать эти расходы. Также он возмещает и дополнительные траты на удалёнке. Например, оплачивает электроэнергию, интернет и телефон.

Размеры компенсации и сроки её выплаты работнику определяются трудовым договором (дополнительным соглашением к нему), внутренним нормативным актом или коллективным договором.

Охрана труда и удалёнка

Здесь закон сократил обязанности работодателя до четырёх пунктов. Теперь работодатель обязан:

Ознакомить работника с требованиями охраны труда при работе с техникой и другими ресурсами.

Соблюдать директивы госорганов в части трудовых прав работника.

Отслеживать профзаболевания и несчастные случаи на удалёнке.

Страховать работника от профзаболеваний и несчастных случаев на удалёнке.

Если в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему), внутреннем нормативном акте или коллективном договоре не указаны другие обязанности по охране труда, то работодатель выполняет только эти. Он не занимается санитарно-бытовым обслуживанием, не предотвращает аварийные ситуации и не доставляет заболевшего в больницу. То есть уборка, ремонт кабинета и медицинская помощь — полностью забота работника.

Временный перевод работника на удалёнку в исключительных случаях

В некоторых случаях работник временно переводится на удалёнку по решению работодателя. Этот перевод оформляется внутренним нормативным актом и не требует согласия работника.

Причинами такого перевода могут быть:

природные и техногенные катастрофы;
аварии и несчастные случаи на производстве;
пожары, наводнения, землетрясения;
эпидемии и эпизоотии;
любые опасные для жизни общества обстоятельства;
решения госорганов.

Внутренний нормативный акт устанавливает порядок временного перевода, включая организацию работы в новых условиях. Вносить изменения в трудовой договор при этом не потребуется. Ознакомить работника с документом обязан работодатель.

При необходимости он также обязан обучить работника использовать технику, работать с ПО и средствами защиты данных.

Но в некоторых случаях характер работы не позволит сделать такой перевод. Например, это невозможно для вахтёра. Не всегда работодатель сможет обеспечить работника всем необходимым на удалёнке.

В таких ситуациях работа останавливается по независящим от сторон причинам. И работодатель обязан оплатить работнику время простоя — как минимум в размере двух третей его оклада. Хотя коллективным договором или внутренним нормативным актом может быть зафиксирована более высокая оплата.

Работник обязан временно трудиться на удалёнке, пока сохраняется причина, вызвавшая перевод на временный удалённый формат работы.

По окончании этого срока работодатель обязан вернуть работнику прежнюю занятость — работу, где тот трудился до временного перевода, а работник обязан выполнять свои обязанности на прежних условиях.

Резюмируем

Прошедший год показал актуальность и своевременность нового закона об удалёнке. Это попытка властей урегулировать отношения работодателя и работника и сбалансировать их интересы. Теперь многие аспекты их взаимодействия должны решаться внутренними документами, трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору.

Хотя уже сейчас возникает немало вопросов, связанных с обязанностями сторон. Например, как при увольнении доказать, что работник был пьян на рабочем месте, если он отказывается от медицинского освидетельствования?

Какие причины будут уважительными, если работник не выходит на связь с работодателем вовремя? И могут ли эти причины отличаться в разных организациях?

Или как работнику возместить траты за использование своего компьютера, если в законе нет минимальной компенсации, а работодатель выплачивает копейки?

Скорее всего, устранить проблемы удалённой занятости в ближайшее время не удастся. Потребуется проанализировать применение этого закона и внести в него коррективы.

Почитайте другие руководства:

Мнение автора и редакции может не совпадать. Хотите написать колонку для Нетологии? Читайте наши условия публикации. Чтобы быть в курсе всех новостей и читать новые статьи, присоединяйтесь к Телеграм-каналу Нетологии.

С 1 января 2021 года заработает новый закон об удаленной работе. Он вносит поправки в трудовой кодекс. Раньше там упоминалась дистанционная работа, но теперь стало больше конкретики по поводу командировок, компенсации расходов и обмена документами. А еще работников можно перевести на удаленку без их согласия и уволить спустя два рабочих дня молчания.

Вот что работникам и работодателям нужно знать об удаленной работе.

Что такое удаленная работа

Дистанционная, она же удаленная, работа — это когда сотрудник выполняет свои трудовые функции вне места нахождения работодателя или стационарного рабочего места. Все коммуникации и само выполнение работы — по телефону или через интернет. Раньше в трудовом кодексе было только понятие дистанционной работы, но нормы оказались недостаточно гибкими — и вот их усовершенствовали. Теперь дистанционная и удаленная работа — это синонимы.

Удаленная работа бывает трех видов:

постоянная — когда в течение всего срока действия трудового договора работник выполняет свои обязанности удаленно. То есть его изначально так оформили и он согласен работать не в офисе;
временная — когда на удаленный режим работники переходят на какой-то непрерывный, но ограниченный срок, не более полугода;
периодическая — это вариант временной удаленки с сочетанием дистанционного режима и работы на стационарном месте. Для него нет шестимесячного ограничения.

То есть дизайнера могут взять на постоянную удаленную работу. С ним сразу оговаривают такие условия и заключают трудовой договор, где написано, что дизайнер работает откуда угодно, а в офис не приезжает.

Или дизайнера могут нанять по обычному трудовому договору в офис. Но потом его могут перевести на удаленку на два месяца или он будет два дня работать в офисе и три дня — дома.

Как оформить удаленную работу

Раньше для этого нужно было заключить соответствующий трудовой договор — то есть подразумевалось согласие работника. С 2021 года сотрудников можно переводить на удаленку даже без их согласия.

Удаленная работа может быть оформлена тремя документами:

трудовым договором;
дополнительным соглашением к трудовому договору;
локальным актом работодателя, например положением и правилами внутреннего распорядка.

Свои документы для оформления работник тоже может прислать в электронном виде. Но если работодатель попросит, нужно представить заверенные нотариусом на бумаге.

СНИЛС. для удаленщиков есть особенность при оформлении СНИЛСа: при первом устройстве на работу уведомление о регистрации в ПФР нужно получать самостоятельно.

Электронная подпись. До 2021 года подходила только усиленная квалифицированная электронная подпись, но теперь процедура упрощена. Работодателю нужна усиленная квалифицированная подпись, работнику — усиленная квалифицированная или неквалифицированная, но только для обмена такими документами:

Трудовыми договорами.
Допсоглашениями.
Договорами о материальной ответственности.
Ученическими договорами.

Другие документы можно отправлять с другими видами электронной подписи или в той форме, о какой договорились, — хоть через корпоративный портал. В ответ на документ нужно отправлять подтверждение, что он получен.

Как установить рабочее время

Режим работы устанавливается трудовым договором, допсоглашением или другими документами. Но если на этот счет официально ничего не сказано, работник может выбирать. Он сам решает, когда приступать, а когда делать перерывы. При условии, что выполняются все обязанности и отрабатывается нужное количество часов или смен. Общение с работодателем входит в рабочее время. То есть переписка в «Телеграме» и созвоны в «Зуме» должны происходить с 9 до 18 часов, а не ночью.

Еще в документах можно установить порядок выхода на работу в офис — по вызову работодателя или желанию самого работника.

Отпуск предоставляется как обычно. То есть удаленные работники имеют такое же право на отдых, как и те, кто работает стационарно: не менее 28 календарных дней за каждый год работы. И все права во время отпуска тоже должны соблюдаться.

Как перевести работника на временную удаленку

С 2021 года переводить работников на удаленку можно принудительно — без их согласия. Вот в каких случаях это допустимо:

Катастрофа природного или техногенного характера.
Авария или несчастный случай на производстве.
Пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия.
Любая угроза жизни или нормальным жизненным условиям.
Решение органов власти.

В таких условиях удаленная работа длится столько, сколько и сами обстоятельства.

Для временного перевода на дистанционную работу нужно издать приказ и ознакомить с ним сотрудников. Вносить изменения в трудовой договор не придется.

Если в регионе вводят режим повышенной готовности и 30% штата нужно перевести на удаленную работу — работодатели могут сделать это без согласия сотрудников, на основании приказа.

Как оформить больничный

Если удаленный работник заболел, есть два способа сообщить об этом работодателю:

Дальше работодатель все оформит как обычно.

Как оплачивается удаленная работа

Если работа выполняется удаленно, это не повод снижать зарплату. То есть при временной дистанционной работе нельзя урезать оклад по сравнению с работой в офисе. Платить должны так же, как если бы сотрудники каждый день находились на обычном рабочем месте.

Где брать оборудование для работы

Все необходимое для работы обязан предоставить работодатель: компьютер, принтер, нужные программы, наушники, антивирус.

Работник может использовать свое оборудование или взять его в аренду. Но тогда он имеет право на денежную компенсацию. Работнику должны и заплатить за использование оборудования, и возместить расходы. Например, если для работы используется личный ноутбук, работодатель оплачивает его использование, антивирус для него и доступ в интернет.

Конкретные суммы и порядок компенсации должны быть описаны в трудовом договоре или других официальных документах.

Какие особенности есть в командировках

Если удаленный работник едет выполнять служебное поручение на другую территорию — не ту, где он обычно выполняет работу, — нужно применять правила, установленные для командировок. То есть возмещать расходы и сохранять средний заработок.

Что работодатель должен сделать для охраны труда

Для охраны труда дистанционных работников работодатель обязан:

Ознакомить их с требованиями охраны труда при работе с предоставленным оборудованием.
Расследовать и учитывать несчастные случаи на производстве и профзаболевания.
Выполнять предписания по поводу трудовых прав.
Платить страховые взносы в ФСС на травматизм.

Другие обязанности по охране труда работодатель выполнять не должен. Например, нет требования обеспечивать санитарно-бытовое обслуживание, оказывать первую помощь и следить за режимом отдыха. Работодатель не должен обустраивать удаленщикам места для приема пищи, туалет, покупать для них аптечку и контролировать температуру в помещении. Но такие условия могут быть предусмотрены внутренними документами.

Читайте также: