Как оспорить локальный нормативный акт работодателя

Опубликовано: 13.05.2024

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Решение Тигильского районного суда Камчатского края от 15 октября 2010 г. N 2-94-2010 Суд установил, что оспариваемая часть локального нормативного акта ОАО нарушает интересы работающих у ответчика работников, а также может нарушить интересы вновь принимаемых на работу лиц, и признал ее противоречащей действующему законодательству и недействующей (не подлежащей применению) с момента вступления решения суда в законную силу

Решение Тигильского районного суда Камчатского края
от 15 октября 2010 г. N 2-94-2010

Тигильский районный суд Камчатского края в составе:

рассмотрев в открытом судебном заседании в п. Палана Тигильского района Камчатского края гражданское дело по исковому заявлению прокурора Карагинского района Камчатского края Кузьменкова Д.П. в интересах неопределенного круга лиц о признании пункта 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка Открытого акционерного общества "****" противоречащим действующему законодательству и недействующим с момента вступления решения суда в законную силу,

Прокурор Карагинского района Камчатского края Кузьменков Д.П. обратился в суд в интересах неопределенного круга лиц с иском к Открытому акционерному обществу "****" о признании пункта 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка Открытого акционерного общества "****" противоречащим действующему законодательству и недействующим с момента вступления решения суда в законную силу.

В подтверждение права на обращение в суд указал, что в соответствии с ч. 1 ст. 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации прокурор вправе обратиться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов неопределенного круга лиц.

Полагает, что направляя в суд исковое заявление в защиту гарантированных Конституцией Российской Федерации прав работников ОАО "****" на оплату труда, действует в рамках представленных законом полномочий для пресечения нарушений прав неопределенного круга лиц. Указывает, что в силу различных причин, таких как уменьшение или увеличение штата, текучесть кадров и других обстоятельств, установить круг работающих, а также потенциальных работников ответчика не представляется возможным.

Основанием для обращения в суд послужило предполагаемое истцом нарушение прав неопределенного круга лиц на оплату труда, допущенное пунктом 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка ОАО "****", утвержденных приказом N 22-П от 20 февраля 2008 года "Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка" в редакции приказа исполняющего обязанности генерального директора ОАО "****" N 236-П от 25 декабря 2009 года "О внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка.

Указанным пунктом определена обязанность работодателя выплачивать заработную плату в полном размере в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы 25 числа месяца, следующего за отчетным и аванс 9 числа текущего месяца.

Для примера указывает, что работник, устроившийся на работу 01 января, первоначально получит аванс 09 января, затем 09 февраля получит аванс за февраль и только 25 февраля получит заработную плату за январь.

Полагает, что при таких обстоятельствах, установленная в локальном нормативном акте ответчика продолжительность периодов выплаты частей заработной платы превышает период, предусмотренный ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации и, который в силу этой же статьи не должен превышать шестнадцати дней.

Истец прокурор Карагинского района Камчатского края Кузьменков Д.П. о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом. Сведений о причинах неявки в судебное заседание не представил, явку представителя в суд не обеспечил, о рассмотрении дела в его отсутствие не просил. Руководствуясь ч. 3 ст. 167 ГПК РФ суд посчитал возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя истца.

Ответчик ОАО "****" о времени и месте судебного разбирательства извещено надлежащим образом, своего представителя в судебное заседание не направил, о разбирательстве дела в его отсутствие не просил. Неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве дела и иных процессуальных прав, поэтому не является преградой для рассмотрения судом дела по существу. Руководствуясь ч. 4 ст. 167 ГПК РФ суд посчитал возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика.

Огласив исковое заявление, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Как установлено в ходе судебного разбирательства, копия искового заявления с приложениями, а также копия определения суда о подготовке гражданского дела к судебному разбирательству от 20 сентября 2010 года направлены ответчику письмом N 1553 от 20 сентября 2010 года и как следует из уведомления о вручении почтового отправления за N 68800029671199, вручены представителю ответчика 27 сентября 2010 года. Между тем, письменных возражений на исковое заявление ответчиком в суд не представлено.

Как следует из п. 8 определения суда от 20 сентября 2010 года о подготовке дела к судебному разбирательству, ответчику разъяснены процессуальные последствия непредставления в суд письменных возражений на иск, предусмотренные ч. 2 ст. 150 ГПК РФ. Учитывая изложенное и руководствуясь ч. 2 ст. 150 ГПК РФ, суд рассматривает дело по имеющимся в деле доказательствам.

Отвергая возможные доводы ответчика об отсутствии у истца права на обращение в суд с указанным иском, суд руководствуется следующим.

Согласно части четвертой статьи 27 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I "О прокуратуре Российской Федерации" в случае нарушения прав и свобод человека и гражданина, защищаемых в порядке гражданского судопроизводства, когда нарушены права и свободы значительного числа граждан либо в силу иных обстоятельств нарушение приобрело особое общественное значение, прокурор предъявляет и поддерживает в суде иск в интересах пострадавших.

В соответствии с ч. 4 ст. 353 Трудового кодекса РФ государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом.

Таким образом, направляя в суд заявление в интересах неопределенного круга лиц в защиту гарантированного Конституцией Российской Федерации права на оплату труда, прокурор действует в рамках предоставленных ему законом полномочий, в том числе в целях предупреждения причинения вреда, что свидетельствует о наличии у прокурора соответствующих полномочий для обращения в суд.

Разрешая вопрос об обоснованности искового требования, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч. 2 ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты издаются всеми работодателями, за исключением работодателей - физических лиц.

Под локальными нормативными актами понимаются внутренние акты организаций, содержащие правовые нормы, в том числе нормы трудового права.

Как следует из ч. 1 ст. 8 ТК РФ, такие акты принимаются в пределах компетенции работодателей и "в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями". Другими словами, локальные нормативные акты не могут противоречить всему тому нормативно-правовому массиву, который стоит над ними в иерархической системе права, начиная от общих принципов права и общепризнанных принципов и норм международного права и заканчивая коллективным договором организации, в которой принят локальный нормативный акт.

По общему правилу, если в правовом государстве существует иерархия источников права, то должен существовать и судебно-юрисдикционный механизм проверки соответствия источников права, имеющих меньшую юридическую силу, источникам права, имеющим большую юридическую силу.

Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации не содержит специальных норм, регулирующих особенности рассмотрения дел об оспаривании локальных нормативных актов. Следовательно, оспаривание таких актов, вопреки их правовой природе как источников права, происходит в исковом порядке путем подачи искового заявления о признании незаконным и недействующим (недействительным) локального нормативного акта или его части.

В соответствии с абзацем 3 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что для разрешения вопроса об обоснованности исковых требований надлежит проверить соответствие пункта 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка ответчика, источникам права, имеющим большую юридическую силу.

Принимая во внимание содержание возражений ответчика на протест истца в стадии досудебного урегулирования возникшего спора, суд полагает, что вопрос о доказанности практического применения ответчиком оспариваемых положений локального нормативного акта в его взаимосвязи с конкретными случаями нарушений трудовых прав отдельных работников ответчика, - существенного значения для правильного рассмотрения и разрешения дела не имеет.

При этом суд исходит из того, что локальный нормативный акт содержит правила поведения, обязательные для неопределенного круга лиц и неограниченного количества практических случаев его применения работодателем. В связи с этим, разрешение судом дела на основании нескольких установленных и доказанных фактов и обстоятельств с их толкованием в пользу одной из сторон, в условиях нестабильности трудовых правоотношений не обеспечивало бы реальную защиту прав и законных интересов неопределенного круга лиц в последующих правоотношениях, подпадающих под его действие.

Кроме того, привлечение неопределенного круга лиц к участию в деле в статусе лиц, участвующих в деле, в силу положений ст. 34 ГПК РФ не представляется возможным, поскольку как указывалось, право представлять их интересы в силу закона делегировано в настоящем деле прокурору.

Оценивая положения пункта 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка ответчика на предмет его соответствия положениям Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующим выводам.

Так, в соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в числе прочего признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы отнесено к основным правам работника.

Как следует из ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Как усматривается из оспариваемого пункта 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка ОАО "****", - "работодатель обязуется выплачивать заработную плату в полном размере в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, 25 числа месяца, следующего за отчетным и аванс 9 числа текущего месяца".

Исходя из буквального толкования оспариваемой нормы, суд приходит к выводу о том, что в ней закреплено правило, согласно которому выплата ответчиком аванса производится 9 числа текущего месяца, а выплата оставшейся части заработной платы осуществляется 25 числа месяца, следующего за отчетным.

Исходя из сложившегося толкования понятия "аванс" в сфере трудовых правоотношений, суд понимает его как заработную плату работнику за первую половину месяца.

Конкретные числа выплаты зарплаты, а также размеры аванса Трудовым кодексом Российской Федерации не урегулированы и должны предусматриваться локальным нормативным актом работодателя, что, и установлено по настоящему делу. В то же время необходимо учитывать Постановление Совета Министров СССР от 23.05.1957 N 566 "О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца" в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации. Из указанного постановления следует, что при исчислении аванса принимается во внимание фактически отработанное работником время (фактически выполненная работа) (Письмо Роструда от 08.09.2006 N 1557-6). Как правило, размер аванса устанавливается однажды как половина оклада (тарифной ставки) с учетом половины постоянных доплат и надбавок. Выплачиваемая сумма аванса зависит от фактически отработанного времени в текущем месяце.

Следовательно, заработная плата есть совокупность двух выплачиваемых работнику частей заработной платы - за первую половину месяца и за вторую половину месяца.

При таких обстоятельствах дела, суд приходит к выводу о том, что пункт 4.2 действующих Правил внутреннего трудового распорядка ОАО "****" вступает в противоречие с положениями ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации о выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, поскольку прямо устанавливает выплату работникам заработной платы за первую половину месяца в текущем месяце, а выплату оставшейся части заработной платы (за вторую половину месяца) - 25 числа месяца, следующего за отчетным. Следовательно, оспариваемой нормой допускается выплата работнику заработной платы за вторую половину месяца на 45 или на 46 день после получения аванса, что превышает период выплат и ухудшает положение работников по сравнению с периодом, установленным статьей 136 Трудового кодекса РФ.

Указанные обстоятельства нарушают интересы работающих в настоящее время у ответчика работников, а также могут нарушить интересы вновь принимаемых на работу лиц.

В соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Истцом заявлено требование о признании оспариваемой части локального нормативного акта ОАО "****" противоречащей действующему законодательству и недействующей с момента вступления решения суда в законную силу.

Следовательно, суть иска фактически сводится к установлению судом запрета на дальнейшее применение оспариваемой нормы ответчиком в силу незаконности последней.

Признание судом положений локального нормативного акта содержащего нормы трудового права противоречащими норме права, имеющей большую юридическую силу, влечет за собой признание таких положений недействующими и неподлежащими применению. Статья 8 Трудового кодекса Российской Федерации, как предусматривающая способ защиты права, прямо определяет, что локальный нормативный акт или его часть, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению.

Недействующий (недействительный) правовой акт - это акт, не подлежащий применению и утрачивающий юридическую силу по решению суда.

Таким образом, оспариваемый в деле локальный нормативный акт следует признать противоречащим действующему законодательству, недействующим и неподлежащим применению.

В соответствии с ч. 1 ст. 209 ГПК РФ, решение суда вступает в законную силу по истечении срока на апелляционное или кассационное обжалование, если оно не было обжаловано. В равной степени данное правило относится и к вступлению в законную силу выводов суда по существу дела, изложенных в настоящем решении.

С учетом выводов о противоречии пункта 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка ОАО "****" действующему законодательству, а также принимая во внимание, что оспариваемая норма не связана с выплатой заработной платы конкретному (поименованному) работнику, суд полагает исковое требование подлежащим удовлетворению в полном объеме.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194 , 199 ГПК РФ, суд

Исковое заявление прокурора Карагинского района Камчатского края в интересах неопределенного круга лиц к Открытому акционерному обществу "****" удовлетворить.

Признать пункт 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка Открытого акционерного общества "****", утвержденных приказом N 22-П от 20 февраля 2008 года "Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка", в редакции приказа исполняющего обязанности генерального директора ОАО "****" N 236-П от 25 декабря 2009 года "О внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка" противоречащим действующему законодательству и недействующим (не подлежащим применению) с момента вступления решения суда в законную силу.

На решение может быть подана кассационная жалоба или принесено кассационное представление в Камчатский краевой суд через Тигильский районный суд в течение десяти дней со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Нередко работники не соглашается с положениями принятых работодателем локальных актов. В первую очередь, это касается актов работодателя, которые меняют систему оплаты труда или трудовой распорядок. На сегодняшний день проблема состоит в том, что, даже если локальный акт заведомо незаконный, работник не может защитить свои права. Практика показывает, что имеется четыре варианта обжалования локальных нормативных актов, которыми работники чаще всего пытаются отстоять свои права. Варианты следующие:
1. Подача иска в суд.
2. Обратиться в профсоюз
3. Подать жалобу прокурору или трудовую инспекцию
4. Обжаловать дисциплинарное взыскание за невыполнение требований локального акта.

Подача иска в суд

По логике работник должен иметь возможность обжаловать локальный акт путем подачи иска в суд. Однако суды такие иски рассматривать отказываются. Они считают, что работники не вправе обжаловать локальные акты в порядке, который закон устанавливает для индивидуальных трудовых споров. Такая позиция изложена Верховным Судом РФ в определении от 14.05.2010 1-В 10-1. Таким образом, оводы Верховного суда РФ основаны на том, что отдельный работник не вправе оспаривать коллективный договор в порядке индивидуального трудового спора. Обусловлено это тем, что коллективный договор результат переговоров представительного органа работников и представителей работодателя. То есть это двухсторонний акт, который работодатель не вправе самостоятельно принимать и изменять. В силу этих особенностей есть основания считать, что у работника нет и не должно быть права обжаловать коллективный договор. Что касается локальных актов, то работодатели принимают их самостоятельно. В некоторых случаях с учетом мнения представительного органа работников, если таковой есть у работодателя (ч. 2 ст. 8 ТК РФ). Однако мнение представительного органа работников не обязательно для работодателя. Он должен его учесть, но не обязан принимать предложенные в нем правки к локальному акту. Получается, что правом оспаривать локальные акты должны обладать и отдельные работники. К сожалению, судебная практика говорит об обратном. Получается, что работникам бессмысленно пытаться обжаловать локальный акт в судебном порядке. Суд все равно откажет в иске на том основании, что у работника нет права оспаривать локальный акт в порядке индивидуального трудового спора.

Обращение в профсоюз

Право обжаловать локальные акты имеется только у тех профсоюзов, которые объединяют более половины работников компании и действовали на момент принятия акта. Малочисленный профсоюз не вправе обжаловать принятый локальный акт, поскольку работодатель с ним проект этого акта не согласовывал. Кроме того, ст. 372 ТК РФ позволяет обжаловать локальные акты только тем профсоюзам, которые действовали на день принятия акта. Поэтому профсоюз, созданный после принятия локального акта, не вправе его обжаловать. Также профсоюзы не вправе обжаловать те локальные акты, которые работодатель не обязан был с ними согласовывать. Например, должностные инструкции работников. Профсоюз вправе обжаловать локальный акт в трудовую инспекцию или суд. Такое право возникает у него, если работодатель отказывается согласовывать с ним корректировки проекта локального акта. То есть закон, прямо предусматривает право профсоюза обжаловать локальный акт.

Закон не устанавливает специальных сроков, в течение которых профсоюз может обжаловать локальный акт в суд или государственную инспекцию труда. По всей видимости надо руководствоваться сроком давности по защите трудовых прав граждан. Получается, что право профсоюза обжаловать локальные акты очень ограничено. Подача в суд иска об оспаривании выговора за невыполнения условий локального акта Это легитимный способ, с помощью которого отдельный работник может отстоять свои права. В этом случае работник не обжалует сам локальный акт. Он оспаривает последствия применения в отношении него этого локального акта. В этом случае суд оценивает законность локального акта и возможность не применять его, если он ухудшает положение работника по сравнению установленным законом. Однако суд не будет отменять локальный акт полностью, и он будет продолжать действовать и дальше.

Кроме того, суд примет решение только в отношении конкретного работника по конкретному случаю. При повторном нарушении прав работнику снова придется идти в суд. Также остальные работники, попавшие в подобную ситуацию, будут вынуждены обращаться в суд. Таким образом, работник вправе оспаривать применение локального акта в отношении него. Однако даже если суд поддержит его в споре, сам локальный акт продолжит действовать.

Жалоба в трудовую инспекцию

У трудовой инспекции есть месяц на то, чтобы провести проверку по жалобе профсоюза. Если инспекция считает, что локальный акт нарушает права работников, она вправе обязать работодателя отменить его полностью или в части (ч. 5 ст. 372 ТК РФ). Но и у этого способа есть недостатки. Работодатель может не выполнить предписание, а как-то повлиять на это практически невозможно. Конечно, директору компании грозит дисквалификация на срок до 3 лет, а самой компании штраф в размере до 200 тыс. q по ч. 23 ст. 19.5 КоАП РФ (невыполнение предписания). Но не всегда такие меры помогают. Помимо этого, большинство судов отклоняет иски трудовых инспекторов, в которых они просят обязать работодателя выполнить предписание. Суды указывают, что закон не предусматривает принудительного исполнения предписания в судебном порядке. Кроме того, у работодателя есть шанс оспорить предписание. Также суд может посчитать, что в данном случае возник трудовой спор, который трудовая инспекция была не полномочна разрешать.

Жалоба в прокуратуру

Работник не вправе сам обжаловать локальный акт, но это вправе сделать прокурор. Причем как по жалобе работника, так и самостоятельно. Закон позволяет прокурору обратиться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов граждан или неопределенного круга лиц Поэтому прокурор вправе потребовать в судебном порядке признать незаконным локальный акт. Таким образом, сейчас самым действенным способом обжаловать локальный акт для работников является жалоба в прокуратуру, конечно при условии, что прокурор будет надлежащим образом исполнять свои обязанности.

Судебный порядок оспаривания нормативных правовых актов и иных решений, действий (бездействия) федерального органа исполнительной власти и его должностных лиц

Гражданин, организация, считающие, что принятым и опубликованным в установленном порядке нормативным правовым актом органа государственной власти, или должностного лица нарушаются их права и свободы.

Согласно п. 1 ч. 2 ст. 1 Кодекса административного судопроизводства Российской Федерации (далее – КАС РФ) суды в порядке, предусмотренном КАС РФ, рассматривают и разрешают подведомственные им административные дела о защите нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, прав и законных интересов организаций, возникающие из административных и иных публичных правоотношений, в том числе административные дела об оспаривании нормативных правовых актов полностью или в части.

В силу положений ч. 1 ст. 208 КАС РФ с административным исковым заявлением о признании нормативного правового акта недействующим полностью или в части вправе обратиться лица, в отношении которых применен этот акт, а также лица, которые являются субъектами отношений, регулируемых оспариваемым нормативным правовым актом, если они полагают, что этим актом нарушены или нарушаются их права, свободы и законные интересы.

Административное исковое заявление об оспаривании нормативных правовых актов подаются по подсудности, установленной статьями 17.1 - 21 КАС РФ.

В районный суд подаются заявления об оспаривании нормативных правовых актов, не указанных в статьях 17.1, 18, 20, 21 КАС РФ.

Административное исковое заявление к органу государственной власти, иному государственному органу, органу местного самоуправления, избирательной комиссии, комиссии референдума, организации, наделенной отдельными государственными или иными публичными полномочиями, подается в суд по месту их нахождения, к должностному лицу, государственному или муниципальному служащему - по месту нахождения органа, в котором указанные лица исполняют свои обязанности.

В случае, если место нахождения органа государственной власти, иного государственного органа, органа местного самоуправления, организации, наделенной отдельными государственными или иными публичными полномочиями, не совпадает с территорией, на которую распространяются их полномочия или на которой исполняет свои обязанности должностное лицо, государственный или муниципальный служащий, административное исковое заявление подается в суд того района, на территорию которого распространяются полномочия указанных органов, организации или на территории которого исполняет свои обязанности соответствующее должностное лицо, государственный или муниципальный служащий.

Сроков давности для подачи административного искового заявления в суд об обжаловании нормативных правовых актов действующее законодательство не устанавливает, таким образом, эти акты могут быть обжалованы в любое время в период их действия. Не могут быть обжалованы недействующие нормативные правовые акты.

Подача административного искового заявления об оспаривании нормативного правового акта в суд не приостанавливает действие оспариваемого нормативного правового акта.

Суд отказывает в принятии административного искового заявления об оспаривании нормативных правовых актов, решений, действий (бездействия), нарушающих права, свободы и законные интересы неопределенного круга лиц, если имеется вступившее в законную силу решение суда, принятое по административному иску о том же предмете.

Административные дела рассматриваются и разрешаются Верховным Судом Российской Федерации до истечения трех месяцев, а другими судами до истечения двух месяцев со дня поступления административного искового заявления в суд, включая срок на подготовку административного дела к судебному разбирательству, если иные сроки рассмотрения и разрешения административных дел не установлены настоящим Кодексом.

Суды разрешают административные дела на основании Конституции Российской Федерации, международных договоров Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов, нормативных правовых актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, конституций (уставов), законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации, нормативных правовых актов органов местного самоуправления, должностных лиц, а также нормативных правовых актов организаций, которые в установленном порядке наделены полномочиями на принятие таких актов.

Если при разрешении административного дела суд установит несоответствие подлежащего применению нормативного правового акта закону или иному нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с законом или иным нормативным правовым актом, имеющим большую юридическую силу.

В силу п. 2 ч. 2 ст. 1 КАС РФ суды в порядке, предусмотренном данным кодексом, рассматривают и разрешают подведомственные им административные дела о защите нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, возникающие из административных и иных публичных правоотношений, в том числе административные дела об оспаривании решений, действий (бездействия) органов государственной власти, иных государственных органов, должностных лиц, порядок производства по которым предусмотрен гл. 22 названного кодекса.

Положения ч. 1 ст. 218 КАС РФ предоставляют гражданину право обратиться в суд с требованиями об оспаривании действий (бездействия) органа государственной власти, иного органа, организации, наделенных отдельными государственными или иными публичными полномочиями, должностного лица, если он полагает, что нарушены его права, свободы и законные интересы, созданы препятствия к осуществлению прав, свобод и реализации законных интересов.

Административное исковое заявление подается в суд по подсудности, установленной статьями статьями 17.1 - 21 КАС РФ.

Административное исковое заявление к органу государственной власти, иному государственному органу, организации, наделенной отдельными государственными или иными публичными полномочиями, подается в суд по месту их нахождения, к должностному лицу, государственному или муниципальному служащему - по месту нахождения органа, в котором указанные лица исполняют свои обязанности.

При рассмотрении административного дела об оспаривании решения, действия (бездействия) органа, организации, лица, наделенных государственными или иными публичными полномочиями, суд выясняет:

1) нарушены ли права, свободы и законные интересы административного истца или лиц, в защиту прав, свобод и законных интересов которых подано соответствующее административное исковое заявление;

2) соблюдены ли сроки обращения в суд;

3) соблюдены ли требования нормативных правовых актов, устанавливающих:

а) полномочия органа, организации, лица, наделенных государственными или иными публичными полномочиями, на принятие оспариваемого решения, совершение оспариваемого действия (бездействия);

б) порядок принятия оспариваемого решения, совершения оспариваемого действия (бездействия) в случае, если такой порядок установлен;

в) основания для принятия оспариваемого решения, совершения оспариваемого действия (бездействия), если такие основания предусмотрены нормативными правовыми актами;

4) соответствует ли содержание оспариваемого решения, совершенного оспариваемого действия (бездействия) нормативным правовым актам, регулирующим спорные отношения. Суд отказывает в удовлетворении заявления, если установит, что оспариваемое решение или действие принято либо совершено в соответствии с законом в пределах полномочий органа государственной власти, органа местного самоуправления, должностного лица, государственного или муниципального служащего и права либо свободы гражданина не были нарушены.

Гражданин вправе обратиться в суд с заявлением в течение трех месяцев со дня, когда ему стало известно о нарушении его прав и свобод. Пропуск трехмесячного срока обращения в суд с заявлением не является для суда основанием для отказа в принятии заявления. Причины пропуска срока выясняются в предварительном судебном заседании или судебном заседании и могут являться основанием для отказа в удовлетворении заявления.

Суд, признав заявление обоснованным, принимает решение об удовлетворении полностью или в части заявленных требований о признании оспариваемых решения, действия (бездействия) незаконными, если суд признает их не соответствующими нормативным правовым актам и нарушающими права, свободы и законные интересы административного истца, и об обязанности административного ответчика устранить нарушения прав, свобод и законных интересов административного истца или препятствия к их осуществлению либо препятствия к осуществлению прав, свобод и реализации законных интересов лиц, в интересах которых было подано соответствующее административное исковое заявление.

В день вступления в законную силу решения суда, которым удовлетворены заявленные требования, или в день обращения данного решения к немедленному исполнению его копии направляются с использованием способов, позволяющих обеспечить скорейшую доставку таких копий, руководителям органа государственной власти, органа местного самоуправления, иного органа, организации, наделенных государственными или иными публичными полномочиями, председателям квалификационной коллегии судей, экзаменационной комиссии по приему экзамена на должность судьи, должностному лицу, государственному или муниципальному служащему, решения, действия (бездействие) которых были оспорены.

Судебный порядок обжалования по заявлениям граждан, организаций и иных лиц, затрагивающих права и законные интересы этих лиц в сфере предпринимательской и иной экономической деятельности, регламентирован главой 24 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации (далее – АПК).

Согласно статье 197 АПК РФ дела об оспаривании затрагивающих права и законные интересы лиц в сфере предпринимательской и иной экономической деятельности ненормативных правовых актов, решений и действий (бездействия) государственных органов, органов местного самоуправления, иных органов, организаций, наделенных федеральным законом отдельными государственными или иными публичными полномочиями (далее - органы, осуществляющие публичные полномочия), должностных лиц, в том числе судебных приставов - исполнителей, рассматриваются арбитражным судом по общим правилам искового производства, предусмотренным АПК РФ, с особенностями, установленными в главе 24 АПК РФ.

Граждане, организации и иные лица вправе обратиться в арбитражный суд с заявлением о признании недействительными ненормативных правовых актов, незаконными решений и действий (бездействия) органов, осуществляющих публичные полномочия, должностных лиц, если полагают, что оспариваемый ненормативный правовой акт, решение и действие (бездействие) не соответствуют закону или иному нормативному правовому акту и нарушают их права и законные интересы в сфере предпринимательской и иной экономической деятельности, незаконно возлагают на них какие-либо обязанности, создают иные препятствия для осуществления предпринимательской и иной экономической деятельности.

Заявления о признании решений, действий (бездействия) органа государственной власти, должностного лица, государственного служащего незаконными рассматриваются арбитражными судами по месту нахождения федерального органа исполнительной власти.

Срок обращения с заявлением в арбитражный суд о признании решений и действий (бездействия) незаконными согласно статье 198 АПК составляет три месяца со дня, когда гражданину, организации стало известно о нарушении их прав и законных интересов.

Необходимым условием для признания ненормативного правового акта, действий (бездействия) недействительными является одновременно несоответствие оспариваемого акта, действия (бездействия) закону или иному нормативному акту и нарушение прав и законных интересов организации в сфере предпринимательской и иной экономической деятельности.

Согласно статье 199 АПК РФ заявление о признании ненормативного правового акта недействительным, решений и действий (бездействия) незаконными должно соответствовать требованиям, предусмотренным частью 1, пунктами 1, 2 и 10 части 2, частью 3 статьи 125 АПК РФ.

Я допустил ошибку на работе. Объяснительная не помогла, и администрация сделала мне замечание. Не устное, а то, что вносят в личное дело.

Администрация действительно могла привлечь меня к ответственности по трудовому кодексу, но сделала это неправильно. Поэтому я оспорил замечание и его отменили. Теперь в моем личном деле больше нет проступков.

В этой статье я расскажу, когда и как можно оспорить дисциплинарное взыскание на работе.

Спор можно выиграть, а отношения испортить

Автор этой статьи пошел против работодателя: пожаловался в комиссию по трудовым спорам, добился отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отстоял свою позицию в суде. После этого отношение к нему на работе не изменилось, все осталось как прежде. Но история автора — это частный случай.

Иногда спор можно выиграть, но испортить отношения с руководством. Начальник может затаить обиду, и последствия могут быть хуже того, из-за чего случился спор.

Поэтому, прежде чем судиться с работодателем, подумайте, стоит ли игра свеч. Особенно если вас устраивает ваша работа.

Хорошая зарплата — это не повод прогибаться и во всем потакать начальству, особенно на нелюбимой работе. Иногда лучше уволиться, начать свой бизнес или освоить новую профессию.

Что такое дисциплинарное взыскание

Если работник не выполнил свои обязанности или выполнил их некачественно, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. Это наказание, которое предусмотрено трудовым кодексом. Дисциплинарное взыскание грозит также за опоздание, прогул, несоблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и другие проступки.

Бывает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Других наказаний быть не может. Самое легкое из дисциплинарных взысканий — замечание. Самое суровое — увольнение, информация о нем заносится в трудовую книжку. Если работника уволили за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и спросит о подробностях — приятного мало.

Закон не устанавливает правил, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором. Все решается работодателем индивидуально и зависит от характера проступка и его последствий. Исключение — увольнение. Перечень случаев, когда работника можно уволить, установлен в статье 81 трудового кодекса. Это, например, прогул, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение гостайны.

Срок наказания. По умолчанию дисциплинарное взыскание длится год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания на работника не наложат новое, считается, что дисциплинарных взысканий у него нет.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.

Последствия дисциплинарного взыскания. С последствиями увольнения все понятно. Это нервы, время на поиски новой работы, неприятные вопросы от потенциального работодателя.

Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании. Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить. Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего.

Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать эти правила категорически запрещено. Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.

Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.

За что нельзя наказать работника

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, нужно доказать, что проступок имел место. И что работник знает, что нарушил правила.

Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах. Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка. Если не исполнил какую-то обязанность, должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией. Если подписи работника нет в инструкции или работник не исполнил обязанность, которой нет в инструкции, привлечь работника к ответственности не получится.

Отказ работника от работы, которая представляет опасность для его жизни и здоровья и нарушает требования охраны труда, также не является дисциплинарным проступком.

Когда и как применяется взыскание на работе

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.

Порядок. Есть определенный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если его нарушить, наказание становится незаконным и должно быть отменено.

После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.

Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Обычно день обнаружения проступка — это день его совершения. Но если неизвестно, кто совершил проступок и был ли вообще проступок, днем обнаружения считается день завершения служебного расследования.

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка — или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности. Исключение — взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка.

Работодатель обязан представить доказательства того, что им были соблюдены оба срока. Несоблюдение любого из сроков — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

Например, если работник прогулял работу восемь месяцев назад, а заметили это только сейчас, применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если работник не пришел на работу и работодатель знал о проступке, но решил сделать работнику выговор через два месяца после прогула, такое взыскание также недопустимо.

Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть сам приказ с подписью работника или дополнительный акт.

Если хотя бы одного из этих документов нет, дисциплинарное взыскание можно признать незаконным.

Что мой работодатель сделал не так

Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.

Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.

Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Суд. Исковое заявление в суд можно подать минуя комиссию по трудовым спорам. Срок для обращения — три месяца с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав, или месяц со дня ознакомления с приказом об увольнении. Госпошлину платить не нужно.

Трудовые споры рассматривают мировые судьи. Исключение — дела о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.

Трудовая инспекция. Жалоба в инспекцию составляется в свободной форме. Ее можно подать через сервис «Онлайнинспекция-рф». Жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Жаловаться в трудинспекцию есть смысл, только если работодатель нарушил порядок наложения взыскания. Если работник не согласен с проступком, спор между ним и работодателем рассматривает только суд.

Желания судиться с работодателем или жаловаться на него в трудовую инспекцию у меня не было. Я хотел решить вопрос как можно быстрее, поэтому обратился в комиссию по трудовым спорам.

КТС. Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей работников и работодателя и рассматривает почти все трудовые споры. Исключений немного, это дела:

Появление внутренних кадровых документов в той или иной мере обусловлено требованиями законодательства. Но Трудовой кодекс РФ не дает сколь-либо определенного их перечня или четкого набора требований. Попробуем разобраться, что такое локальный нормативный акт и чем он отличается от остальных кадровых документов.

Напомним об основных признаках ЛНА

В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства. Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников. Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.

ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.

Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.

При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.

Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.

Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона от 29.12. 2015 № 408-ФЗ).

А конкретнее?

Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.

Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).

Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.

Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.

Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:

Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).
Должностные инструкции (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0) — документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников (раздел VI ТК РФ).
Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
Инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда (раздел X ТК РФ).
Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
График отпусков (ст. 123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) — точки зрения на этот документ расходятся, чуть ниже мы поясним ситуацию.

Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.

Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.

Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков. В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.

Стройте штатное расписание и график отпусков в программе Контур-Персонал.

Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем гл. 7 ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.

Разработать, утвердить, согласовать

Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.

После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.

Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ). В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть. В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.

Как правильно составить ЛНА

Трудовое законодательство не утверждает четких требований и к тому, как следует оформлять локальные нормативные акты. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа. Однако руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на ГОСТ Р6.30-2003, в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.

Бланк локального нормативного акта содержит:

название организации согласно учредительным документам;
наименование документа (положение, правила и пр.);
номер документа, дата и место его утверждения либо документ, которым он был утвержден;
виза согласования, если документ согласовывался с вышестоящими организациями;
специальная отметка, если есть приложения к документу;
виза утверждения руководителем;
дата, когда документ вступает в силу, если она отличается от даты подписания и если это не прописано в документе, который утверждает ЛНА.

И не забудьте о главном

Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя под роспись знакомить работников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Большинство кадровых документов сотрудник изучает в момент принятия на работу (ст. 68 ТК РФ).

В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:

на предприятии утвержден новый локальный нормативный акт, касающийся непосредственно этого человека;
изменившиеся условия труда работника требуют дополнительно урегулировать трудовые отношения.

Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:

оформить отдельный журнал ознакомления работников с локальными документами;
к каждому ЛНА в качестве приложения составить лист ознакомления;
в качестве приложения к трудовому договору подготовить перечень ЛНА, с которыми знакомится сотрудник.

В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы. От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов. Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Читайте также: