Как перейти с окладной системы оплаты труда на окладно премиальную систему

Опубликовано: 16.05.2024

Вопрос: Как в организации перейти с окладной системы оплаты труда на окладно-премиальную?

Ответ: Система оплаты труда должна регулироваться локальными нормативными актами организации, трудовым договором и положением об оплате труда. Переход с окладной на окладно-премиальную систему оплаты труда производится путем внесения изменений в данные локальные акты. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата устанавливается работнику трудовым договором и в соответствии с действующим положением об оплате труда у данного работодателя.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Величина должностного оклада является обязательным условием, которое необходимо закрепить в трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Исходя из ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ, в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
При этом ч. 1 ст. 372 ТК РФ прямо установлено, что работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
Из приведенных норм трудового законодательства в их совокупности следует, что работодатель при принятии локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, должен учитывать мнение только такой первичной профсоюзной организации, которая представляет интересы всех или большинства работников данного работодателя (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 11.07.2014 по делу N 33-3806/2014).
В соответствии с условиями абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Согласно ст. 12 ТК РФ локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Исходя из вышеизложенного введение окладно-премиальной системы оплаты труда в организации проводится с необходимыми условиями, внесением изменений в трудовой договор и положение об оплате труда с обязательным согласием работника по соглашению сторон. Для изменения системы оплаты труда необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и положение об оплате труда в новой редакции, с которой необходимо ознакомить работников под роспись. В случае несогласия работников на изменение оплаты труда работодатель вправе изменить условия трудового договора в одностороннем порядке в некоторых случаях, если будут проходить организационные изменения в технологических условиях труда, и о таких изменениях работодатель обязан уведомить в письменной форме не позднее чем за два месяца до изменений.

Н.В. Шамин
Первый Дом Консалтинга "Что делать Консалт"
Региональный информационный центр

Как организации перейти с окладной системы оплаты труда на окладно-премиальную?

Переход с окладной на окладно-премиальную систему оплаты труда производится путем внесения изменений в трудовой договор и положение об оплате труда.
Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором и в соответствии с действующим положением об оплате труда у данного работодателя (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Премия же является видом стимулирующей выплаты (ч. 1, 4 ст. 129 ТК РФ).
Таким образом, окладно-премиальная система оплаты труда, помимо оклада, включает в себя в том числе премии и предполагает, в частности:
• обязательное начисление премии при выполнении определенных условий;
• регулярность выплаты премии;
• определение размера премии.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями, которые необходимо указать в трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (ч. 1 ст. 372 ТК РФ).
Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Исходя из вышеизложенного введение окладно-премиальной системы оплаты труда в организации проводится с необходимыми условиями, внесением изменений в трудовой договор и положение об оплате труда с обязательным согласием работника. Если изменение системы оплаты труда связано, например, с изменением организационных или технологических условий труда, то необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и принять положение об оплате труда в новой редакции, с которым необходимо ознакомить работников под подпись (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
В данном случае при несогласии работника на изменение оплаты труда работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается (ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ).

Подготовлено на основе материала
Н.В. Шамина
Первый Дом Консалтинга "Что делать Консалт"
Региональный информационный центр

Свистунова О.

Свистунова О. Н.,
практикующий юрист

Директор хочет уменьшить оклады
и ввести премии

Повременно-премиальная система помогает оптимизировать затраты на персонал, «привязывает» доход работников к уровню производительности труда, что служит дополнительной мотивацией для них, и дает возможность компании уменьшать размер зарплаты нерадивых сотрудников. Но при введении такой системы нужно учитывать некоторые особенности.

В соответствии с ТК РФ заработная плата состоит из вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат. Оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц. В оклад не входят компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

  • вознаграждение за труд. Это может быть оклад, часовая ставка. Вознаграждение за труд зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Данная часть зарплаты гарантирована работнику, если он полностью выполнил норму труда;
  • компенсационные выплаты. К ним относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу
    в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т. д.;
  • стимулирующие выплаты. Это доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии
    и другие поощрительные выплаты.

При переводе работников на повременно-премиальную систему, включающую в себя окладную и премиальную части, нужно определить примерный размер оклада по отношению к премии. При этом можно ориентироваться на отраслевые соглашения, например, в некоторых сказано, что работодатели обеспечивают долю выплат, носящих постоянный характер, не менее 70% в заработной плате специалистов, служащих и руководителей.

Премии могут быть качественными или количественными. Работник должен понимать, за что он получит премию: это может быть достижение объема продаж, сделанная норма выработки или другие результаты работы, выполнение поставленных руководителем задач, получение организацией определенного дохода, приносимого работником.

Расчет соотношения оклада и других частей зарплаты

Пример 1.

Строительная компания присоединилась к отраслевому соглашению по организациям Федерального агентства специального строительства (ФАСС) на 2014–2016 годы. На тот момент в компании была установлена повременная система оплаты труда.

После присоединения руководитель компании решил уменьшить в два раза оклады работников и ввести премии в размере оклада. Формально общая сумма заработка не уменьшится. Премия в полном объеме будет выплачиваться, если в целом по объекту соблюдается график строительства.

Допустим ли такой вариант изменения системы оплаты труда?

Нужно рассчитать минимальный размер оклада сотрудника компании, если:

  • его оклад до перехода на новую систему оплаты труда составляет 29 000 руб.;
  • работнику выплачивается надбавка – 3500 руб.

Проанализируем решение директора.

Во-первых, он нарушает п. 4.13 отраслевого соглашения. В этой норме отраслевого соглашения сказано, что доля выплат постоянного характера должна быть не меньше 70%. То есть соотношение фиксированной и переменной частей зарплаты должно быть в пропорции 70% к 30%.

А если компания выплачивает компенсации за особые условия труда, нужно соблюдать следующее соотношение:

Фиксированная часть зарплаты

Совокупная зарплата сотрудника до изменения системы оплаты труда составляет 32 500 руб. Учитывая пропорцию, премия работника плюс надбавка (17 500 руб.) должна составлять 30% заработной платы. Однако внесенные изменения превышают установленный соглашением предел и составляют 53,84%.

Во-вторых, условия оплаты труда могут быть изменены только с согласия обеих сторон трудового договора.

Вывод: предложенный директором вариант недопустим.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

В Трудовом кодексе не указано соотношение фиксированной части зарплаты и других ее составляющих.

Документальное оформление

Условие о заработной плате является существенным условием трудового договора. Чтобы изменить это условие, необходимо получить согласие работника. Важным является и то, что изменить условие о заработной плате можно только по причине изменения организационных или технологических условий труда. Предупредить работника об изменениях нужно за два месяца в письменной форме.

Согласно ст. 74 ТК РФ работодатель при изменении условий договора должен произвести следующие действия:

  • об утверждении нового положения
    об оплате труда и положения
    о премировании;
  • о необходимости ознакомить работников с новыми нормативными актами

Если работник согласен с переводом его на другую систему оплаты, то сторонами подписывается дополнительное соглашение. Указать на изменения можно так:

«Работнику устанавливается должностной оклад в размере 25 000 руб. и ежемесячная премия в размере 30% от оклада при выполнении плана продаж не менее чем на 80%».

Необходимо иметь в виду: указание в дополнительном соглашении, что премия начисляется работнику ежемесячно, без каких-либо условий, а значит, входит в фиксированную часть, приведет к тому, что в случае решения руководителя снизить премию или не выплатить ее вовсе суд встанет на сторону работника (определение Свердловского областного суда от 01.02.2013 № 33-931/2013).

Если работник не согласен, ему предлагается другая работа. Работодатель обязан предложить работнику работу (должность), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, вакансия должна быть в этой же местности (п. 3 ст. 74 ТК РФ). Изменять трудовую функцию работодатель также не имеет права.

Отметим, что вышеуказанной статьей не предусмотрено предложение работнику вышестоящих должностей.

Пример из судебной практики.

В своем апелляционном определении от 16.03.2016 № 33-5917/2016 Московский городской суд отказал в удовлетворении иска о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда. Истец считал свое увольнение незаконным. Суд указал, что доводы о том, что ответчик не предложил истице вакантные вышестоящие должности, не влекут отмены решения, так как положением п. 3 ст. 74 Трудового кодекса РФ не предусмотрена обязанность работодателя предлагать вышестоящие вакантные должности.

  • количественными – выполнение и перевыполнение плана, норм выработки и т. д.;
  • качественными – снижение трудозатрат, экономия сырья, материалов, топлива, качественное обслуживание клиентов и т. д.

В случае трудового спора работодатель обязан доказать, что произошли изменения организационных или технологических условий труда (ст. 56 ГПК РФ). При отсутствии таких доказательств изменение условий трудового договора суд законным не признает.

Если такой работы нет либо работник от нее отказывается, его можно уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. После подписания работником дополнительного соглашения размер его заработной платы будет зависеть от размера окладной части, размера премии и условий ее начисления.

Предприятие работало на окладной системе. Собирается внедрить окладно-премиальную систему. Организационные и технологические условия труда не изменяются. Может ли предприятие понизить действующие оклады?

Согласно части второй ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер оклада (должностного оклада) работника) являются условиями, которые обязательно должны быть включены в трудовой договор. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). Соответственно, для изменения условий оплаты труда (а именно уменьшения размера оклада) одного только внесения изменений в локальный нормативный акт (положение об оплате труда) недостаточно, необходимо внести изменения и в трудовой договор.

Кудряшов Максим

Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). Однако в одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда. В силу части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены.

Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (часть вторая ст. 209 ТК РФ). Изменение системы оплаты труда, полагаем, является лишь следствием происходящих организационных или технологических изменений условий труда. Так, если имеют место, например, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие подобные обстоятельства, а сохранить действующую систему оплаты труда невозможно, работодатель инициирует изменение условий трудовых договоров на основании положений ст. 74 ТК РФ. Если же рассматривать установление новой системы оплаты труда в качестве причины изменения трудовых договоров, то получится, что сохранение любого условия трудового договора ставится в зависимость от усмотрения работодателя. Тогда статьи 72 и 74 ТК РФ фактически означали бы, что условия трудового договора изменяются только по соглашению сторон, за исключением любых ситуаций, когда они изменяются работодателем в одностороннем порядке. Поэтому мы придерживаемся мнения, что само по себе изменение системы оплаты труда не является причиной, связанной с изменением организационных или технологических условий труда, и соответственно, в одностороннем порядке снизить работникам размер оклада, определенный при заключении трудового договора с ними, в рассматриваемой ситуации работодатель не вправе.

Так, при возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий оплаты труда работников (в частности уменьшение размера их окладов), проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 N 11-3084/13, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011 (определение N 33-9/2011), Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело N 33-2007), решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу N 21-512/12).

Таким образом, поскольку в рассматриваемой ситуации организационные и технологические условия труда на предприятии не изменяются, то оснований для одностороннего изменения условий оплаты труда, предусмотренных трудовым договором, у работодателя нет. Соответственно, изменить систему оплаты труда, в результате чего уменьшается действующий оклад работников, возможно только с согласия указанных работников путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ. Поскольку статья 74 ТК РФ в этом случае не применяется, предупреждать работника об изменениях не менее чем за два месяца не требуется.

Иван Наумчик

Если работник не согласен с указанными изменениями, то заработная плата должна выплачиваться работнику на прежних условиях. Если же работник примет предложение работодателя, то сторонам следует подписать дополнительное соглашение, в котором должны быть указаны новые условия оплаты труда и срок, с которого они вводятся (ст. 61 ТК РФ).

В заключение отметим, что отдельные суды все же считают, что изменение системы оплаты труда является организационным изменением, влекущим возможность одностороннего изменения работодателем определенных сторонами условий трудового договора (без согласования с работником) в порядке ст. 74 ТК РФ (смотрите, в частности, определения СК по гражданским делам Московского городского суда от 14.10.2010 по делу N 33-32377 и от 26.08.2010 по делу N 33-26687).

Ознакомиться с текстами документов, упомянутых в ответе экспертов, не затратив много времени на самостоятельный анализ, Вам поможет система ГАРАНТ.

В опрос оплаты труда всегда был камнем преткновения для работника и работодателя. Ведь первые хотят получать за свой труд как можно более высокую заработную плату, а вторые желают за эти деньги иметь не просто какой-то результат, а наилучший, тот, который отвечает пониманию работодателя о конечной цели выполнения работником своей трудовой функции. Найти золотую середину, согласовав интересы обеих сторон трудовых отношений, – задача непростая, но, как показывает практика, разрешимая.

В соответствии со ст. 35 Трудового кодекса РФ заработная плата устанавливается работнику трудовым договором согласно действующим у данного работодателя системам оплаты труда. Необходимо заметить, что официального определения понятия «система оплаты труда» российское трудовое законодательство не содержит.

Статья 135 ТК РФ закрепляет следующие элементы системы оплаты труда:

  • размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов);
  • размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
  • системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.

Все эти элементы и их сочетания позволяют установить систему оплаты труда, отвечающую интересам и работодателя, и работника и учитывающую особенности труда в данной сфере.

Трудовое законодательство предоставляет организациям и индивидуальным предпринимателям, занятым в различных сферах предпринимательской деятельности, право самостоятельно выбирать и устанавливать для своих работников системы оплаты труда.

Основные системы оплаты труда

Работодатель при выборе системы оплаты труда прежде всего должен определить способ учета трудовых затрат работников. Существуют два основных способа:

  1. пропорционально отработанному времени;
  2. пропорционально количеству произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.

И в первом, и во втором случаях работодателю необходимо помнить о соблюдении норм рабочего времени, установленных трудовым законодательством.

В зависимости от того, какой из способов учета трудовых затрат берется за основу для расчета оплаты труда, различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Кроме того, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда, и поэтому каждая из форм оплаты труда допускает использование еще нескольких систем.

При повременной оплате труда применяется первый способ учета трудовых затрат работника, и поэтому его заработная плата зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки или оклада. Таким образом, для расчета оплаты труда используется следующая формула:

  • ЗП – заработная плата;
  • С – тарифная ставка за единицу времени;
  • Т – фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда, используя второй способ учета трудовых затрат, ставит заработную плату работника в зависимость от количества и качества изготовленной продукции (выполненных операций). Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:

  • ЗП – заработная плата;
  • Р – сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);
  • К – количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

Кроме повременной и сдельной систем оплаты труда существуют различные формы комиссионной оплаты труда (оплата труда в процентах от выручки, объема проданной продукции, прибыли и т.п.). Широко применяемая в оплате труда работников государственных и муниципальных учреждений тарифная система, основанная на повременной, также применяется на частных предприятиях и в организациях.

Трудовым законодательством не запрещено использование бестарифной системы оплаты труда. При использовании такой системы заработок работника зависит от конечных результатов работы организации и утвержденного фонда оплаты труда. Фонд заработной платы в таких компаниях определяется по конечным результатам работы коллектива. При этом каждому работнику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня и коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности. Конкретная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда с учетом его коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Привязка данной системы оплаты труда к его результату очевидна, но как бы ни была заманчива перспектива использовать эту систему, важно учесть следующее. Особенностью бестарифной системы оплаты труда является то, что факт присвоения работнику определенного квалификационного уровня не означает установления ему соответствующей ставки или оклада. Бестарифная система оплаты труда ставит размер заработной платы работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения, отдела и т.п.). Поэтому конкретный уровень оплаты труда работнику заранее неизвестен, что и отличает бестарифную систему от тарифной (повременной) или сдельной, где работник знает размер своей ставки или сдельной расценки и может рассчитать размер оплаты труда на будущий период. Естественно, что при бестарифной системе оплаты труда работник чувствует себя материально менее защищенным, что не способствует его лояльности к компании в частности и стабильности трудовых отношений в целом.

Кроме того, при применении бестарифной системы работодатель не должен забывать о минимальном размере оплаты труда. В целом использование бестарифной системы труда достаточно трудоемко, поскольку требует разработки системы принципов и критериев для определения коэффициентов работников, результатов работы трудового коллектива, закрепления их в локальном нормативном акте, содержания штата сотрудников, занимающихся сложными расчетами заработной платы. Поэтому для индивидуальных предпринимателей применение этой системы представляется нецелесообразным.

Рассмотрим более подробно повременную, сдельную и комиссионную системы оплаты труда как наиболее подходящие для индивидуального предпринимателя.

Повременная оплата труда

Как правило, повременная оплата труда применяется для расчетов с работниками руководящего персонала, работниками вспомогательных и обслуживающих производств, то есть с работниками таких профессий или выполняющих такие работы, количественная оценка труда которых невозможна или трудоемка. Повременную оплату труда используют также в случаях, когда для какого-либо вида работ отсутствуют установленные нормы или учет таких работ крайне сложен. Повременную форму оплаты применяют и для оплаты труда рабочих, если они не могут прямо повлиять на выработку (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы) и на предприятии установлены высокие требования к качеству продукции.

При повременной оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). В соответствии со ст. 129 ТК РФ тарифная ставка представляет собой фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. За единицу времени, как правило, берется час или день. Окладом же, согласно ст. 129 ТК РФ, является фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Следует отметить, что оклад работника, полностью проработавшего все рабочие дни в определенном месяце, не изменяется по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной оплате труда заработок работника зависит только от одного показателя — количества фактически отработанных дней (часов). По способу начисления заработной платы такая система подразделяется на три вида:

  • почасовую,
  • поденную,
  • помесячную.

Если у индивидуального предпринимателя или в организации используется почасовая или поденная системы оплаты труда, заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней/смен).

В марте рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 100 руб., отработал 168 ч.; таким образом, его заработная плата за март составила:

100 руб. х 168 ч. = 16 800 руб.

Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его окладу; если же за месяц отработано неполное количество рабочих дней, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Системному администратору установлен должностной оклад в 30 000 руб. В июне он отработал 15 рабочих дней (число рабочих дней в июне согласно производственному календарю – 21). Следовательно, заработок системного администратора за июнь составит:

30 000 руб. : 21 дн. х 15 дн. = 21 428,57 руб.

Преимуществами простой повременной системы оплаты труда является легкость и прозрачность принципа установления и расчета заработной платы. Однако существенным недостатком является отсутствие заинтересованности работника в повышении производительности, количестве и качестве результатов труда.

Именно поэтому на практике чаще применяется повременно-премиальная система оплаты труда. При повременно-премиальной оплате труда помимо оплаты труда по установленной тарифной ставке (окладу) работнику при выполнении определенных условий (показателей премирования) предусматривается выплата премии по результатам того периода (месяца), в котором эти показатели достигнуты. Как правило, размер премии устанавливается в процентах к окладу или тарифной ставке работника. Применение повременно-премиальной оплаты труда возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, для чего работодатель должен разработать и утвердить соответствующее Положение, в котором будут указаны размеры премий и условия, при выполнении которых у работника возникает право на получение премии, а также условия, при которых размер премии может быть снижен.

Штатным расписанием организации предусмотрены оклады главного бухгалтера в размере 50 000 руб., юрисконсульта — 40 000 руб., менеджера по персоналу — 35 000 руб. Положение о премировании предусматривает для данных должностей выплату премии в размере 20, 15 и 15% соответственно.

В этом случае заработок работников за месяц составит:

  • у главного бухгалтера: 50 000 руб. + 50 000 руб. х 20% = 60 000 руб.;
  • у юрисконсульта: 40 000 руб. + 40 000 руб. х 15% = 46 000 руб.;
  • у менеджера по персоналу: 35 000 руб. + 35 000 руб. х 15% = 40 250 руб.

Повременно-премиальную систему используют при оплате труда значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно-технических работников, работников промышленных предприятий. Удобна она и для использования индивидуальным предпринимателем, поскольку основным преимуществом такой системы является то, что размер заработной платы напрямую зависит от результата труда работника, от его качества. Повременно-премиальная система удовлетворяет интересы и работодателя, поскольку стимулирует работника к максимально полному и качественному исполнению должностных обязанностей, и работника, поскольку материально поощряет его усилия и старания в труде.

Читайте также: