Как повысить удовлетворенность сотрудников

Опубликовано: 04.05.2024

Согласно последним отчетам о самых счастливых странах мира (да-да, и такие существуют!) первое место занимает Дания. Канадой находится на 6 месте, Австралия - на 10, а Новая Зеландия - на 13. Все они обходят Соединенные Штаты Америки (номер 17 в общем списке).

В докладе рассматриваются факторы, которые делают людей счастливыми. По словам одного из авторов исследования, профессора экономики из Британской Колумбии Джона Хеллиуэлла, люди, живущие в странах из верхней части списка, подвержены влиянию всех шести ключевых факторов. К ним относятся социальная поддержка, свобода выбора, проявление щедрости, отсутствие коррупции в руководстве, соответствие средней продолжительности жизни ожиданиям и высокие показатели ВВП на душу населения.

Эти факторы имеют прямое влияние на эффективность работы сотрудников, поэтому каждый руководитель заинтересован в том, чтобы они были счастливы. У каждого из нас есть возможность превратить свою компанию в самое счастливое место на земле. Вот как это сделать.

1. Оказывайте поддержку

Вы можете поддержать своих сотрудников полезным советом при обучении новым навыкам или предоставить им право принимать важные решения в пределах своей зоны ответственности (см. п.2). Дайте им возможность экспериментировать с новыми идеями, исследовать свой творческий потенциал и рисковать. А что если они будут ошибаться? Не наказывайте их. Вместо этого помогите извлечь уроки из неудач, чтобы преуспеть в будущем.

2. Позвольте сотрудникам участвовать в принятии важных решений

Будучи руководителем, вы не можете и не должны пытаться принимать все решения самостоятельно. Если вы находите время на то, чтобы отыскивать, нанимать и удерживать опытных и талантливых людей, то наверняка они смогут облегчить ваш труд. Делегируя свои полномочия, вы не только позволите людям показать все, на что они способны, но и сформируете атмосферу, в которой будет приятно работать.

3. Проявляйте щедрость

Этот совет касается не только финансового аспекта ведения бизнеса. Щедрость духа в долгосрочной перспективе обеспечит высокий уровень удовлетворенности, которого не достичь простыми повышениями зарплаты или предоставлением привилегий. Если работник нуждается в дополнительных ресурсах, чтобы эффективно выполнить свою работу, сделайте все, что в ваших силах, чтобы он получил желаемое. Если у кого-то из сотрудников заболел ребенок, предоставьте ему возможность работать по гибкому графику. Если кто-то нуждается в вашей помощи и совете, загляните в свой ежедневник и выкроите время. Щедрость духа руководителя - основа здоровой атмосферы в коллективе и высокого уровня удовлетворенности сотрудников.

4. Будьте честны

Многие руководители боятся говорить подчиненным правду, думая, что это повредит бизнесу. В своей книге "Лидерство во времена неопределенности" генеральный директор Umpqua Bank Рэй Дэвис отмечает, что говорить правду совершенно необходимо. Сотрудники достойны того, чтобы ее знать, особенно если дела идут вовсе не так хорошо, как хотелось бы. Дэвис пишет: "Я всегда говорю, что мои сотрудники имеют право получить ответ на любой вопрос, каким бы неудобным он ни был. Я всегда объясняю им, что происходит. Я не собираюсь вставать в защитную позу и лгать им, чтобы выглядеть в лучшем свете. Но несмотря на то, что они имею право задать любой вопрос, это вовсе не означает, что ответы должны им понравится. Зато они будут правдивыми".

5. Обеспечьте безопасность и здоровую атмосферу в коллективе

Строить роскошный офис вовсе необязательно. Тем не менее, в помещении должно быть хорошее освещение и вентиляция, удобная мебель и рабочие компьютеры. Сотрудникам должно быть приятно проводить время на рабочем месте. Они должны с радостью спешить на работу по утрам. Если вам не нравится ваш офис, скорее всего, ваш персонал тоже несчастлив.

6. Щедро оплачивайте труд

Разумеется, уровень заработной платы - далеко не самый важный показатель, определяющий степень удовлетворенности от работы. Тем не менее, если вы платите сотрудникам недостаточно, они будут этим недовольны, что отразится на атмосфере в коллективе и качестве работы с клиентами. Старайтесь быть в курсе среднерыночных показателей в своем регионе и убедитесь, что ваша компания конкурентоспособна. Может быть, это немного сократит прибыль, однако бизнес в целом будет вознагражден стократ.

Внедрение первоклассного сервиса в ваш бизнес. Евгений Иванов (БИБОСС) (Май 2021).

Прежде чем вы сможете повысить уровень удовлетворенности сотрудников и участия сотрудников, вам необходимо знать, что улучшить. Ежегодное исследование удовлетворенности работой и вовлеченностью сотрудников в 2016 году, проведенное Обществом по управлению людскими ресурсами (SHRM), выявляет факторы, которые важны для удовлетворенности сотрудников работой и взаимодействия с работниками, как это воспринимается сотрудниками.

Цель опроса заключается в том, чтобы помочь работодателям разработать право программы и практики , когда они стремятся оказать влияние на эти два фактора, которые имеют решающее значение для морального духа и мотивации сотрудников.

Понимание предпочтений сотрудников обеспечивает руководство для хорошо осведомленного распределения ресурсов.

В противном случае работодатели могут тратить тысячи долларов на программы и практики, которые их сотрудники фактически не хотят. И вот секрет, который вам нужно знать, помимо этих официальных результатов опроса, которые дают руководство.

Вы узнаете больше всего о том, что будет привлекать и удовлетворять ваших сотрудников, спрашивая их, что они хотят больше всего. Затем, как вы можете, разумно вместить и обеспечить то, что они ищут. Ваше рабочее место будет процветать, когда сотрудники будут отвечать их потребностям.

Опрос удовлетворенности сотрудников

В исследовании были рассмотрены 35 аспектов удовлетворенности работой сотрудников, разделенных на четыре темы: развитие карьеры, взаимоотношения с руководством, компенсация и преимущества, а также рабочая среда. Добавлено в 2011 году, исследование также изучало участие сотрудников.

Результаты опроса удовлетворенности

Согласно этому исследованию,

88% сотрудников У. С. сообщают, что они в целом удовлетворены своей текущей работой. Это самый высокий уровень удовлетворенности за последние 10 лет.
У. С. имеет проблемы с участием сотрудников. Сотрудники У. С. сообщали, что они умеренно занимались усреднением 3. 8 по 5-балльной шкале, где 5 очень занято, а 1 не задействовано.
«В 2016 году ведущие работники по удовлетворению удовлетворенности работой включают в себя уважительное отношение ко всем сотрудникам на всех уровнях, компенсацию / оплату, преимущества и безопасность работы».

Выводы организации Gallup об освобожденных сотрудниках были отмечены в Wall Street Journal . Гэллап обнаружил, что 19% из 1 000 человек, которые были опрошены, чувствовали себя «активно отключенными на работе».

Эти работники жалуются, что у них нет инструментов, необходимых для выполнения своих обязанностей. Они не знают, чего от них ждут. Их боссы не слушают их.

Топ-10 вкладчиков на удовлетворенность работой сотрудников

Сотрудники определили эти факторы как свои 10 самых важных вкладчиков в удовлетворение своей работы.

Уважительное отношение к работникам заняло первое место (67%) в списке аспектов удовлетворенности работой, которые способствуют общему удовлетворению сотрудников.
Вознаграждение и зарплата заняли второе место (63%).
Общие преимущества были третьими (60%).
Безопасность работы, занявшая первое место среди сотрудников во время предыдущих опросов, снизилась до четвертого (58%), возможно, потому, что экономические времена улучшились.
Доверие между сотрудниками и высшим руководством (55%) связано с:
Возможности использования навыков и способностей в вашей работе (55%).
Финансовая стабильность организации (53%) по-прежнему важна для удовлетворенности сотрудников и связана с:
Отношения сотрудника с его непосредственным руководителем (53%).
Ощущение безопасности в вашей рабочей среде (50%), проявляющееся в чувстве физической безопасности, при этом работодатели принимают меры для предотвращения насилия на рабочем месте и террористических актов.
Непосредственное наблюдение за вашими идеями (49%).

В опросе оценивается 11-20: сама работа (интересная, сложная, захватывающая и т. Д.) (48%), признание менеджером работы сотрудника (отзывы, стимулы, награды) (48%), общение (47%), автономность и независимость для принятия решений (46%), коммуникация руководством целей и стратегий организации (45%), общая корпоративная культура (например, репутация организации, трудовая этика, ценности, условия труда) (44%), совместная работа в отделе / бизнес-единицах (43%), значимость работы (понимание того, как ваша работа способствует миссии организации) (42%) и обучение на рабочем месте (42%).

В то время как бэби-бумеры, Gen-X и Millennials одинаково оценивались во многих областях, связанных с вовлечением, они также демонстрировали некоторые различия. Согласно отчету SHRM

, они по-разному оценивают несколько других аспектов своей работы. Millennials (88%) уделяли большее внимание возможностям карьерного роста, чем бэби-бумеры (76%), например, и члены поколения X (89%) чаще ссылались на приверженность организации профессиональному развитию как способствующего удовлетворенности работой по сравнению с бэби-бумерами (79%) ».

Работники всех трех поколений уделяли большое внимание компенсациям и факторам, связанным с преимуществами. Millennials уделяли больше внимания обучению на рабочем месте, возможностям карьерного роста и карьерному росту, что способствовало их удовлетворенности работой по сравнению со старшими поколениями.

Это неудивительно, учитывая этап их карьеры, но работодатели должны заметить, что существуют различия в том, что Millennials являются большинством рабочих.

18 Условия участия сотрудников

Участие сотрудников, согласно отчету SHRM, чаще возникает при наличии определенных условий. Работодатели могут максимизировать взаимодействие с работниками путем улучшения этих факторов.

Проценты указывают на общую удовлетворенность сотрудников указанным условием участия. Элементы перечислены в порядке результатов опроса работника: наиболее удовлетворены до наименее удовлетворенного условием в своей организации.

Отношения с коллегами: 77%
Возможности использования навыков и способностей: 77%
Значение работы: 76%
Сама работа: 74%
Отношения с непосредственным руководителем: 74 %
Финансовая устойчивость организации: 72%
Вклад работы в бизнес-цели организации: 72%
Автономия и независимость: 71%
Разнообразие работы: 69%
Общая корпоративная культура: 69%
Связь между сотрудниками и старшим менеджером: 64%
Обязательство организации по корпоративной социальной ответственности: 63%
Признание руководством работы сотрудника: 63%
Обучение на рабочем месте: 61%
приверженность к профессиональному развитию: 59%
Сеть: 58%
Возможности развития карьеры: 57%
Возможности продвижения по карьерной лестнице: 42%

С процентами, отмеченными как в части удовлетворенности результатов опроса, так и вовлекающие аспекты опроса, работодатели имеют определенную работу, чтобы полностью удовлетворить и, особенно, привлекать сотрудников. Вы готовы принять вызов?

Обратите внимание, что четыре аспекта карьеры и профессионального развития сотрудников попадают в нижние семерки для удовлетворенности сотрудников:

Профессиональная подготовка
Обязательство организации в области профессионального развития
Возможности развития карьеры
Возможности продвижения по службе

Фото Бориса Мальцева. Клерк.Ру

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высоко мотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Предлагаем вам несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.

1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой

Признайте, что они — живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.

2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы

Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда.

3. Отслеживайте уровень мотивации

Периодически проводите измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.

4. Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось

Один из способов это сделать — делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ — предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

5. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы

Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. Владение же информацией способствует внутренней мотивации.

6. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений

7. Усильте взаимодействие

8. Создайте банк идей

Можно ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, — завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.

9. Мотивируйте знаниями

Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание — это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой.

10. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы

Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.

11. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными

Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.

12. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа

Прежде всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным.

13. Ищите людей с внутренней мотивацией

Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.

14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще

Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

15. Мотивация контролем

Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.

16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутые ответы

Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о…», «Что вы имели в виду, когда…» Не забудьте выслушать ответ.

17. Сделайте задания более ясными

Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

Удовлетворенность персонала охватывает основные потребности сотрудников. Это хорошая отправная точка для решения различных проблем, связанных с HR-менеджментом.

Удовлетворенность персонала — это показатель того, насколько сотрудники довольны своей работой. Обычно она измеряется с помощью опроса, который затрагивает вопросы компенсаций, безопасности, рабочей нагрузки, восприятия менеджмента, совместной работы и др. Измерением удовлетворенности сотрудников обычно занимаются компании, которые заинтересованы в том, чтобы процент текучести кадров оставался на приемлемом уровне, а мотивация и эффективность сотрудников росли.

Как измерить удовлетворенность персонала

Этот показатель анализируется на индивидуальном уровне (опрос проходит каждый сотрудник отдельно и анонимно), но результаты рассматриваются в совокупности.

Обычно работодатели, проводящие опросы, оценивают отношение работника к какому-либо аспекту работы по пятибалльной шкале (или десятибалльной шкале, в зависимости от организации), где:

1 = абсолютно не согласен

3 = скорее не согласен, чем согласен

5 = абсолютно согласен

Какие вопросы включать в опросник

Ниже дается примерный перечень вопросов, которые можно включить в опрос, измеряющий удовлетворенность персонала. Они могут иначе формулироваться, но суть всех вопросов одна — они характеризуют восприятие того, кто на них отвечает, корпоративной культуры, отношений с руководством и коллегами.

Вам нравится культура вашей компании?

Основные факторы, связанные с удовлетворенностью сотрудников, не являются ярко выраженными: межличностные отношения, культура, рабочая среда. Если вашим сотрудникам не нравится культура компании, в которой они работают, то говорить о долгосрочных перспективах и стратегиях очень сложно.

Считаете ли вы свою работу значимой?

Опросы миллениалов показывают, что при выборе работодателя возможность выполнять значимую работу для них так же важна, как и заработная плата. Если ваши сотрудники не понимают ценность своей работы, они вряд ли будут вовлечены в выполнение должностных обязанностей.

Предоставляет ли компания достаточные возможности для профессионального продвижения и развития карьеры?

Для многих работников возможность сделать карьеру играет огромную роль. Однако далеко не все считают, что их организации предлагают адекватные возможности для профессионального роста. Опрос позволит выявить, насколько велик процент тех, кто не видит перспектив.

Чувствуете ли вы, что компания ценит ваш труд?

Для сотрудников важно быть замеченными. Поэтому ответ на этот вопрос сильно связан с мотивацией. Если люди ощущают признание, они остаются вовлеченными и замотивированными.

Предоставляет ли компания инструменты и технологии, необходимые для работы?

Работа не приносит удовольствия, когда сотрудники вынуждены полагаться на устаревшие инструменты и технологии для решения рабочих проблем. Гораздо приятнее наблюдать, как компания инвестирует в современные инструменты.

Своевременно ли вы получаете новости от руководства?

Этот вопрос касается эффективности коммуникаций в компании. Работники проводят в офисе не менее 40 часов в неделю. Следовательно, они должны вникать в происходящие события, которые влияют на их работу. Эффект неожиданности здесь работает только в минус. Если руководство не может выстраивать эффективные коммуникации, сотрудники испытывают неудовлетворенность происходящим и теряют мотивацию.

Считаете ли вы, что ваши обязанности по работе четко определены?

Сотрудники должны четко понимать, чего от них ожидают в плане результатов. Когда функции четко не определены, возникает путаница, которая сама по себе может быть демотивирующей.

Считаете ли вы, что работа распределяется в команде равномерно ?

Сколько работников считает, что у них недостаточно времени для выполнения всей необходимой работы? Одно дело, если все в команде перегружены задачами. И совсем другое, если некоторые сотрудники работают много, а другие — вполсилы.

Чувствуете ли вы связь с коллегами?

Отношения с коллегами — это основа корпоративной культуры. Невозможно представить, чтобы сотрудники были удовлетворены работой, не имея поддержки коллег и друзей в офисе.

Считаете ли вы, что ваши навыки и компетенции применяются настолько, насколько это возможно?

Некоторым работникам может казаться, что компания игнорирует их сильные навыки. Если ваше исследование удовлетворенности персонала показывает, что многие члены вашей команды не чувствуют, что их таланты полностью задействованы в работе, стоит всерьез задуматься о том, как стимулировать людей к тому, чтобы они максимально раскрылись профессионально.

Инвестирует ли руководство в успех команды?

Худший результат, который можно получить по этому вопросу — это понимание сотрудниками того, что руководство только нанимает людей и платит им зарплату.

Интересуются ли руководители вашим мнением?

Даже у рядового сотрудника могут быть интересные идеи, связанные с развитием компании и улучшением отдельных сегментов работы. Чаще всего демонтивирует персонал тот факт, что руководство никогда не интересуется их мнением.

Формат опроса

Опрос может проводиться в письменной форме (заполнение распечатанной анкеты) или в электронном виде — например, в интранете через специальную форму.

Результаты опроса должны обязательно озвучиваться. Не менее важно обозначить и стратегию действий для решения проблемных вопросов. Сотрудникам важно понимать, что их участие в исследовании имеет значение и действительно влияет на работу компании.

Подобные опросы проводятся компаниями регулярно и позволяет отслеживать результаты изменений.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Пока некоторые компании выстраивают положительный HR-бренд и считают, что им это отлично удается, на самом деле в мире всего 13% работников действительно любят свою работу (согласно исследованию Gallup ). Не всегда понятно, как повысить уровень удовлетворенности сотрудников. И чаще всего дело совсем не в материальной составляющей.

Например, одно из американских исследований показывает, что иногда людям банально хочется, чтобы компания заботилась об их здоровье: сделала нормальную вентиляцию, хорошее освещение, организовала беседы с психологом. Другим, особенно 20-35-летним сотрудникам, не нравится скучная, рутинная, слишком простая работа. Отсутствие регулярной обратной связи от руководителя и видения своего профессионального развития в организации. Это всё влияет не только на уровень эффективности, но и на индекс лояльности персонала или employee net promoter score ( eNPS ) — показатель, используемый в hr аналитике, который позволяет узнать соотношение лояльных и нелояльных сотрудников.

В этой статье мы разберемся, как можно повысить уровень удовлетворенности сотрудников работой и сделать их реально счастливыми на основе опыта заграничных и отечественных компаний.

№1. Построение системы мотивации Total Rewards

Никто не спорит, что зарплаты, премии и бонусы — это важные факторы, которые влияют на мотивацию персонала. Но останется ли сотрудник работать в вашей компании, если ему предложит ту же оплату другой работодатель?

Total Rewards — комплексная система нематериальной мотивации, которая помогает работнику сохранить work-life balance и ощутить собственную ценность. Каждая компания должна быть готова вкладывать ресурсы в обучение персонала, обеспечивать его медицинскими страховками, закрывать базовые потребности вроде бесплатного обеда или игровой комнаты, где можно отдохнуть. Грамотное построение такого основного hr процесса вполне может повысить индекс лояльности персонала, развивать корпоративную культуру и стать первым важным шагов в HR автоматизации бизнеса.

№2. Помните о внимании и признании сотрудников

Такое следует практиковать на общих собраниях, где, прежде чем озвучить текущие проблемы и задачи, лучше поделиться приятными новостями об успехах коллег. Выражая похвалу новому сотруднику, не забывайте о старых, ведь их уровень доверия и лояльности вам тоже важен.

№3. Спрашивайте, слушайте, отвечайте

Помните, в начале статьи мы говорили, что отсутствие обратной связи — один из факторов неудовлетворенности работой? Устранить его не сложно, если регулярно устраивать встречи 1:1 с HR-менеджером или прямым руководителем. Даже если это будет совещание на 20-30 минут, все равно положительно повлияет на сотрудника. Он увидит — здесь его мнение, психологическое состояние важно и в случае чего ему готовы помочь. Это вызывает доверие и формирует привязанность к начальству.

Второй вариант — регулярное проведение анонимных опросов с помощью пульс опросов, например, HR инструмента PeoplePulse . Главное — не делать их слишком часто и с большим количеством вопросов. Выберите на один месяц 1-2 актуальных запроса, которые нужно улучшить или выяснить, и работайте над этим. Иногда достаточно 2-5 правильно заданных вопроса, чтобы получить необходимые результаты по hr аналитике и на их основе продумать план повышения индекса удовлетворенности сотрудников компании.

№4. Формируйте доверие

Гибкий график и удаленная работа дают больше свободы каждому сотруднику, а также формируют доверие к работодателю. Главное — все должны договориться, что все работают на результат (ведь рабочий процесс можно прекрасно имитировать и сидя в офисе). Одним важно, что не нужно просыпаться ровно в 7 утра и можно выспаться; другим важно, что есть возможность совмещать учебу и работу ; третьим необходима возможность решать личные вопросы, которые невозможно решить в нерабочее время. Возможность работать, когда ты более продуктивен, а не когда надо, всегда была самым популярным плюсом гибкого графика и повышения лояльности сотрудников. Более того, когда работодатель доверяет сотрудникам, это дает дополнительное вдохновение и мотивацию в работе.

№5. Регулярно пересматривайте обязанности и успешность сотрудников

В первые 2-3 месяца работы, уровень удовлетворенности сотрудников зависит от того, насколько человек подходит для конкретной позиции. Overqualified сотрудника не трудно распознать. Признаки могут быть такими: он делает работу в 2-3 раза быстрее, чем другие, постоянно пытается завести разговор о стратегии, тактике, понять планы компании на будущее и готов принимать на себя ответственность.

Давайте ему возможность быть ответственным за проект, поручите сложные задачи, позвольте экспериментировать и внедрять новое. Это покажет сотруднику, что у него есть возможность развиваться в компании, а для организации это шанс предостеречь не только плохую удовлетворенность сотрудников работой, но и профессиональное выгорание.

№6. Продумайте систему грейдов

Система грейдов — необходимый элемент для повышения уровня удовлетворенности сотрудников. Это когда в компании точно знают, как ранжируются специальности, какой карьерный рост у разных сотрудников и чем одна должность отличается от другой. Важно конкретно прописывать требования к персоналу разного уровня. Что нужно для перехода от junior к middle, от middle к senior или вовсе переквалификации. Главный плюс для компании, когда человек будет просить повысить з/п, вы сможете показать ему, что для этого надо сделать. Для сотрудника польза — он будет точно знать, что в такой организации реально построить карьеру, здесь есть выстроенные основные HR процессы (то есть компания не закроется завтра) и какие шаги для этого предпринять.

Хотите провсети опрос и узнать оценку вовлеченности персолнала? Скачайте 120+ идей вопросов для Вашей анкеты:

Не забывайте регулярно измерять этот самый индекс удовлетворенности сотрудников компании в своей HRM системе и специализированной программе для HR, особенно после внедрения определенных инструментов. Иначе так и будете терять таланты.

Все еще пользуетесь табличками и десятками инструментов? Оптимизируйте процессы HR при помощи комплексной HRM системы. Попробуйте уже сегодня!

Читайте также: