Как распределить премию между сотрудниками формула по эффективности

Опубликовано: 17.09.2024

Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить?

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.

Содержание Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

Лишение премии за нарушение дисциплины

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.

  • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).

  • премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.

  • премия по итогам года

Как правило, такая премия начисляется в феврале. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

Нужно ли платить годовую премию работнику, уволившемуся в октябре?

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию.

Подпишитесь на наш канал в Telegram , чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Одним из важных вопросов в стимулировании работы персонала является распределение премии между работниками. Основным правом любого работника, занятого в рабочем процессе, является получение достойной оплаты исходя из вклада в общее дело. Поэтому материальное поощрение работников рассчитывается исходя из некоторых особенностей и в зависимости от выбранного способа премирования. В статье рассмотрим, какие существуют способы распределения премии между работниками.

Законодательная база

Премия представляет собой один из видов стимулирующих выплат сотруднику за его трудовые достижения. Такое определение понятию премия дается в Трудовом кодексе (191 ТК РФ), которым также определяется, что премия не является обязательной выплатой. Премия может является частью заработной платы (129 ТК РФ), а для этого соответствующие условия должны быть прописаны в Положении о премировании. В этом документе указываются порядок и способы распределения премии между работниками компании. Помимо этого, в соответствии со ст. 135 ТК РФ, работодатель вправе самостоятельно определять варианты выплаты премии своим сотрудникам.

Варианты выплаты премии сотрудникам

В зависимости от разных условий, различают следующие варианты выплаты премии:

  1. Исходя из времени выплаты премии, то есть по окончании месяца, квартала или года (например, по итогам года работникам может выплачиваться так называемая «13 зарплата»).
  2. В соответствии с периодичностью выплат, то есть регулярные или единовременные.
  3. В зависимости от источника выплаты: из чистой прибыли организации, либо из фонда заработной платы. Помимо этого поощрение может выплачиваться в натуральной форме: в виде подарков, подарочных сертификатов, билетов и т.д.
  4. Помимо этого различат поощрительные и производственные премии. В первом случае выплаты производятся по решению руководителя и могут не иметь отношение к непосредственному выполнению работником своих обязанностей. Во втором случае премии носят систематический характер и производятся по итогам определенного периода, указанного в локальном документе компании о премировании.

Важно! Несмотря на то, что премии могут выплачиваться на постоянной основе или единовременно, они имеют одну определенную цель – стимулирование сотрудников на достижение определенных результатов.

Единовременные виды премий выплачиваются в следующих случаях:

  • по результатам года;
  • за выслугу лет;
  • за высокий уровень достижений;
  • на юбилей или иную памятную дату.

Способы премирования сотрудников

В зависимости от того, каким методом начисляется премия, различаются и способы ее распределения.Способы распределения премия могут следующими:

  • коллективными или индивидуальными;
  • базовыми или дополнительными.

Различают следующие способы премирования сотрудников:

  1. Распределение премии в зависимости от определенных критериев.
  2. Распределение премии в равных долях.
  3. Распределения премии по КТУ (коэффициент трудового участия).

Распределение премии в зависимости от определенных критериев

Данный метод по начислению премии подразумевает, что премиальная выплата для всех сотрудников одинакова и выделение отдельных сотрудников для премирования в локальных документах не предусматривается. Все критерии выплаты определяются руководством, прописывается каждый из них. В итоге может получиться единый критерий премирования.

Важно! Размер премии может исчисляться как определенный процент от заработной платы, иметь фиксированный размер, либо рассчитываться индивидуально в соответствии с заслугами отдельно взятого работника.

Распределение премии в равных долях

При таком способе оценивается трудовой вклад отельного подразделения. Наиболее распространенным методом является определение коэффициента трудового участия (КТУ) в производственный процесс. В соответствии с достижением поставленных целей отдельным подразделенем компании, происходит начисление определенной суммы премии, которая в последствии распределяется между сотрудниками подразделения в равных частях.Данный способ позволяет установить равенство работников в достижении поставленной цели и некоторым категориям сотрудников приносит наибольшее удовлетворение. Однако, подобный метод не приветствуется теми сотрудниками, которые прикладывают наибольшие усилия для достижения поставленных целей.

Способ распределения премии по КТУ

Для использования данного способа распределения премии в компании утверждается специальная таблица, где в процентах определяется соотношение оплаты к трудовым показателям работника. В данной таблице указываются определенные коэффициенты, влияющие на размер премиальных выплат. Причем, среди таких коэффициентов могут предусматриваться не только положительные, но и отрицательные показатели, которые общую сумму премии уменьшают. Данный способ позволяет обеспечить максимальные результаты в компании. Кроме того, при индивидуальном подходе к оценке труда каждого сотрудника, происходит максимальная экономия фонда выплат. Однако риски такого способа также присутствуют, так как при оценивании результата каждого сотрудника может оказаться, что многие работники получать только чистый оклад.

Основания для выплаты премий

В зависимости от того, каким способом распределяются премии и какой характер они носят, будет определяться и база для их начисления.

· положение о премировании;

Важно! Положение о премировании является одним из наиболее часто применяемых документов для фиксирования порядка и правил выплаты премии. Помимо работников, ознакомить с положением о премировании необходимо также профсоюзную организацию, если такая организация в компании есть.

Депремирование работников

Депремирование работников представляет собой процесс, обратный премированию и он также носит для работников стимулирующий характер. В этом случае стимулирование заключается в стремлении работников избежать определенных материальных потерь.

Важно! Депремирование представляет собой полное, либо частичное лишение сотрудника премии, назначаемой ему при выполнении им определенных условий премирования. Применять депремирование работодатели могут только к систематическим выплатам премии. В качестве оснований для лишения премии могут рассматриваться следующие:

  • невыполнение плана по выпуску продукции, который установлен для определенного работника;
  • нарушение правил трудового распорядка, трудовой дисциплины в определенном временном периоде;
  • применение дисциплинарного взыскания, на основании действующего законодательства;
  • иные основания, предусмотренные руководителем.

Важно! Наступление одного из указанных условий приводит к лишению премии, либо премия будет начислена в пониженном размере.

Заключение

Таким образом, одним из самых эффективных способов стимулирования сотрудников на достижение наилучших результатов в работе является премирование. При этом наибольшую результативность работодатель достигает в том случае, если помимо Положения о премировании, в компании также разрабатываются и правила депремирования работников. Применение депремирования в грамотном виде позволит достигнуть наибольших результатов в развитии компании и повышении ее прибыли.


В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Но помимо оклада многие работодатели хотят дополнительно простимулировать своих работников, выплачивая им премии.

Зачастую руководитель не задумывается о структуре и характере данных выплат, что может привести к неблагоприятным последствиям.

Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх оклада работника.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ премии за производственные результаты, которые выплачиваются сотрудникам, организация вправе отнести к расходам на оплату труда для целей налогообложения прибыли. Однако налоговые последствия некоторых аспектов премий могут стать очень обременительными для компании.

Как разработать и какими документами подкрепить?

1. Предусмотреть данное вознаграждение. Для этого необходимо дополнить положение об оплате труда, трудовые (коллективные) договоры информацией о премировании сотрудников, но желательно издать новый локальный нормативный акт организации, а именно положение о премировании.

2. Необходимо обозначить и закрепить кадровых документах конкретные и дифференцированные показатели премирования. Это необходимо для соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ. Важным критерием при разработке положения о премировании является использование реально измеримых показателей. При этом важно избегать неопределенных формулировок.

Таким образом, для учета рассматриваемых премий в целях налогообложения трудовой (коллективный) договор, положение о премировании или иной локальный нормативный акт должны содержать следующие критерии:

  • основания для выплаты премии, конкретные измеримые производственные показатели для премирования;
  • источники выплаты премии;
  • размеры премий и порядок их расчета.

Важным обстоятельством является то, что премия не должна выплачиваться за счет чистой прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений. Выплаты из этих источников не учитываются для целей налогообложения (п. п. 1, 22 ст. 270 НК РФ).

Сколько и за что платить?

Если количество показателей премирования усложняет расчет конечной суммы премии, можно установить предел премии с градацией от минимального до максимального (сумма ежемесячной премии от 20 до 50% оклада сотрудника).

Также можно составить кризисный лист, в котором будут указаны все критерии премирования. В течении месяца руководитель структурного подразделения будет оценивать эффективность работы сотрудника по 10-бальной шкале, а в конце месяца выставлять итоговые оценки. Однако, в таких случаях не избежать обвинения в субъективизме со стороны оцениваемых сотрудников, что может привести к возникновению неблагоприятной обстановки внутри коллектива.

Отдельного внимания заслуживают критерии премирования по той причине, что именно ввиду их отсутствия, неясности, непрозрачности налоговые органы могут прийти к выводу о необоснованности премиальных выплат, что может привести к доначислениям по налогу на прибыль.

Для работников, которые связаны непосредственно с производством продукции, устанавливаются следующие показатели премирования: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме, минимизация брака.

Для коммерческого отдела важными критериями эффективности работы однозначно служат: выполнение показателей KPI, эффективная работа с текущими клиентами, отсутствие жалоб и претензий по качеству продаваемой продукции и оказываемых услуг со стороны покупателей и заказчиков. Но здесь важно учитывать, что ежемесячное выполнение данных показателей не предусматривает осуществление премиальных выплат, так как они прописаны в качестве функциональных обязанностей в трудовых договорах с сотрудниками коммерческого отдела. Основанием для премирования могут являться исключительно перевыполнение показателей KPI, расширение клиентской базы и т.д.

Здесь важно учитывать, что использование одинаковых критериев премирования для всех структурных подразделений компании не применимо, и они должны устанавливаться исходя из должностных обязанностей отдельно взятого сотрудника.

Действительно, должностные обязанности данных работников напрямую не коррелируют с главной целью организации — максимизацией прибыли.

Однако, это не служит основанием для отказа в премировании данных категорий сотрудников.

В этом случае при разработке критериев премирования, необходимо учитывать должностные обязанности и эффективность их выполнения.

Например, основание для выплаты премии работнику бухгалтерии могут служить:

  • усовершенствование методов ведения бухгалтерского учета счет эффективного внедрения и использования нового программного обеспечения;
  • своевременная и качественная подготовка отчетности по персонифицированным данным в пенсионный и иные фонды, ФНС и другие контролирующие органы;
  • отсутствие замечаний по результатам различных проверок;
  • высокие результаты при выполнении сложной внеочередной работы
  • высокая скорость при одновременном выполнении различных функций
  • соблюдение финансовой дисциплины и т.д.

Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины».

Все ли так просто с премиями руководству?

Напомним, что при назначении премии сотрудникам необходим соответствующий приказ руководителя организации. Но это правило не применяется, когда речь идет о вознаграждении для генерального директора и связано это, прежде всего, с его особым правовым статусом.

В компании, где генеральный директор не является ее единственным учредителем, выплата премии выплата премии не может быть произведена только на основании его приказа (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ). Это связано с тем, данный вопрос регулируется одновременно трудовым правом и нормами корпоративного законодательства (ч. 2 ст. 145 ТК РФ, п. 4 ст. 40 ФЗ № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Поэтому размеры оплаты труда генерального директора, включая надбавки, определяются по соглашению между ним и учредителями, советом директоров (наблюдательным советом) общества и решение о выплате премии выносится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

В случае наличия трудовых отношений между генеральным директором, одновременно являющимся единственным учредителем, и организацией расходы, связанные с выплатой заработной платы учитываются по общему правилу (п. 1 ст. 255 НК РФ, пп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ).

Но важно помнить, чтобы премия была предусмотрена трудовым договором, в противном случае подобные выплаты не уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (письмо Минфина РФ от 13.10.2015 № 03-03-06/1/58416, п. 21 ст. 270 НК РФ). Критерии для премирования могут быть согласованы совместно с кадровой службой исходя из деятельности предприятия, а решение о выплате в любом случае производится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

Из этого следует, что генеральный директор организации, одновременно являющийся ее единственным учредителем, не вправе единолично начислять и выплачивать заработную плату, а также осуществлять премиальные выплаты. Следовательно, организация не вправе учесть такие расходы в целях налогообложения (письмо Минфина РФ от 19.02.2015 № 03-11-06/2/7790).

Как обстоит дело с премиями к знаменательным датам?

Важно учитывать, что, по мнению Минфина России, данные выплаты не связаны с производственными результатами и не являются стимулирующими. Поэтому работодатель не вправе учитывать их при исчислении налога на прибыль (письма Минфина России от 22 июля 2016 г. № 03-03-06/1/42954, от 9 июля 2014 г. № 03-03-06/1/33167 и др.).


До сих пор во многих компаниях менеджер по продажам получает только фиксированный оклад. Это не мотивирует его продавать больше и искать новых клиентов. Вместо полностью окладной системы стоит использовать премии.

Из чего состоит зарплата менеджера

Есть несколько систем, которые позволяют комбинировать оклад и премию. Одна из них предлагает рассчитывать зарплату продавцов так: фиксированный оклад + фиксированный процент от объема продаж. У такой схеме есть всего один плюс. Она понятна, любой руководитель отдела и собственник бизнеса заранее закладывает этот процент в расходы.

Но такой метод расчета гонорара имеет и несколько минусов. Во-первых, он не стимулирует работников привлекать новых клиентов. Например, в отделе есть опытный менеджер. За несколько лет работы он набрал свою базу клиентов, которые принципиально приходят за покупкой именно к нему. Он зарабатывает свой процент от объема продаж именно за счет продления контрактов с текущими покупателями. Он не заинтересован в поиске и привлечении новых клиентов, ведь это потребует от него времени и сил, а гарантии успешной сделки у него нет.

Новичкам система тоже неудобна. Работник первые месяцы работает только за оклад, ведь ему требуется время, чтобы собрать базу клиентов и выработать собственную схему продаж. Некоторые новички, не видя нормальной зарплаты, просто уходят в другую компанию.

Показатели эффективности

Чтобы уйти от традиционной схемы расчета зарплаты, следует постепенно переводить отдел продаж на KPI и привязанные к ним премии. Вот как в этом случае будет выглядеть гонорар работника:

  • небольшой оклад, который будет выше прожиточного минимума, но которого не хватит на реализацию всех желаний менеджера;
  • премиальная часть, которая напрямую будет зависеть от выполнения менеджером планов;
  • бонусы, выплачиваемые раз в несколько месяцев особо старательным сотрудникам.

Если оклад выплачивается стабильно, даже если у компании в этом месяце не было ни одной сделки, то премии и бонусы помогают реально оценить пользу от менеджера. Но для оценки его заслуг необходимо ввести коэффициенты эффективности. Коэффициенты можно выбирать любые, в зависимости от того, что сейчас важно для компании. После того как были выбраны приоритеты, можно объективно посчитать, насколько сотрудник помогает компании достичь ее целей. Чем больше сделал работник, тем большая премия ему полагается.

У такого подхода есть несколько преимуществ:

  • работники понимают, на чем нужно сконцентрировать внимание;
  • система поощрения получается гибкой. Например, у фирмы изменились приоритеты. В прошлом году было важно количество привлеченных новых клиентов, а в этом – средний чек. Достаточно изменить показатели, но общая формула расчета останется прежней;
  • система прозрачна, то есть работник может в течение месяца рассчитать, сколько он уже заработал и сколько ему осталось сделать для достижения личных финансовых целей;
  • компания может оперативно реагировать на изменения на рынке, просто увеличивая или уменьшая «вес» показателя в системе подсчетов.

Однако есть и недостатки у системы. Во-первых, от руководителя требуется довольно точно вычислить процент и размер премии. Иначе есть риск неоправданно раздуть фонд оплаты труда. Во-вторых, многие предприниматели слишком увлекаются и ставят перед работниками чрезмерное количество планов. В результате менеджер не может правильно рассчитать свою зарплату, не понимает, что на нее влияет.

Как определить показатели эффективности

Чтобы внедрить новую систему мотивации, необходимо правильно выбрать показатели эффективности. Для этого можно использовать алгоритм из простых шагов. Сначала важно поставить перед компанией цель, причем необходимо сформулировать эту цель по технике SMART. Затем необходимо декомпозировать цель, то есть разделить ее на мелкие составляющие. Эти составляющие должны стать целями для подразделений компании. Аналогично следует распределить обязанности между работниками отдела продаж. Так для каждого менеджера будут поставлены личные цели. Например, часть менеджеров получат цель – найти новых клиентов с помощью холодных звонков, а часть должна будет общаться с действующими клиентами и убеждать их сделать повторную покупку.

Если распределить цели правильно, то станут очевидны показатели, по которым можно отследить достижение целей. Этот показатель и будет коэффициентом эффективности для менеджера. Например, первая группа менеджеров работает с холодными звонками. Отследить их эффективность можно двумя KPI – числом совершенных звонков и конверсией. Насколько хорошо работает вторая группа, покажут количество повторных продаж и размер чека.

Следующий шаг – определить «вес» каждого показателя в общем размере гонорара. Например, у сотрудника три цели: число холодных звонков, число встреч и конверсия. Очевидно, что первая достигается легче всего. А чтобы убедить клиента встретиться и продать ему продукт, от менеджера требуется больше навыков. Для компании же важнее всего итог работы, то есть конверсия, а не встречи как промежуточный этап продаж. Таким образом, конверсия будет иметь самый большой вес и составлять большую часть премии менеджера. Количество звонков и встреч будут иметь меньший вес.

Только после этого можно установить плановые значения для каждого показателя. Например, менеджеру нужно совершить десять звонков, провести, как минимум, шесть встреч и довести до сделки трех клиентов.

Затем необходимо разработать формулу, по которой рассчитывается премия, исходя из выполненного плана. Необходимо выбрать эталон, то есть тот размер премии, который работник получает, если выполнит план ровно на 100 %. Затем определяется, на сколько увеличивается или уменьшается эталон, если менеджер пере- или недовыполнил план.

Какие показатели эффективности важны?

Есть более 20 показателей, которые можно отслеживать в отделе продаж. Например, это KPI, связанные с действиями менеджера:

  • число звонков, встреч, отправленных коммерческих предложений;
  • количество активностей менеджера относительно итогового количества сделок;
  • количество активностей, которое пришлось сделать с одним клиентом;
  • прибыль, принесенная в компанию.

Также можно оценить качество работы с клиентами:

  • время, через которое менеджер реагирует на заявку клиента, перезванивает ему;
  • количество горячих клиентов, готовых к покупке, относительно общего количества клиентов, с которыми общается менеджер;
  • количество повторных сделок.

Премии можно привязать к показателям, обозначающим итог работы менеджера. Например, это средний цикл продажи, средний чек, размер дебиторской задолженности.

Пример расчета премии

Чтобы была понятнее схема расчета зарплаты, необходимо разобрать ее на примере. В компании Х принята система оплаты труда с фиксированным окладом 10 тысяч рублей в месяц. Остальная часть – плавающие бонусные премии. Перед менеджером стоит три плана: размер среднего чека, количество чеков и количество активностей. Три показателя не равны для компании и для достижения ее цели. Вес первого KPI равен 50 % от общего размера премий, вес второго и третьего – по 25 %.

Премия за размер среднего чека может составить 10 тысяч рублей, если менеджер выполнит план на 100 %. Если план выполнен на 79 % и меньше, работник ничего не получает. Если план выполнен на 80–99 %, то работник получает 75 % от стандартного размера премии, то есть 7,5 тысяч рублей. Если работник перевыполнил план, он может получить премию на 25 % больше, то есть 12,5 тысяч рублей.

Так как все три показателя имеют разный вес, значит, за каждый из них работник может получить разную сумму. За второй показатель – количество чеков – максимально можно заработать до 6,5 рублей. За третий – тоже 6,5 тысяч рублей. Следовательно, с учетом оклада за месяц продуктивной работы с перевыполнением всех планов менеджер может получить 10 + 12,5 + 6,5*2 или 35,5 тысяч рублей.

Квартальные бонусы

Самых эффективных работников необходимо поощрять с помощью квартальных бонусов. Они также могут зависеть от KPI, но будут выплачиваться раз в 3–4 месяца. Оптимальный вариант – выбрать 1–2 плана, которые работник должен выполнять на протяжении трехмесячного периода. Если он это сделал, то получает надбавку, помимо оклада и премий.

Размер квартального бонуса может быть равен стандартной премии. Например, если в течение трех месяцев сотрудник выполнял план по среднему чеку на 100 %, то квартальный бонус будет равен 10 тысячам рублей. Ведь эта сумма принята за стандарт. Если работник три месяца подряд выполнял план по количеству чеков, то надбавка будет равна 5 тысячам.

Дополнительные методы премирования

Если в компании принята подобная система, ее можно усилить с помощью подарков и прочей материальной мотивации. Дополнительные материальные бонусы работник может получить за какие-либо непредвиденные успехи. Вот чем можно наградить его:

  • поход в ресторан для его семьи за счет компании;
  • новая офисная техника на его рабочее место;
  • сертификат на покупку в магазине электроники, парфюмерии.

Система премий и поощрений нацелена на мотивацию работников. Несмотря на то, что впервые формировать эту систему может быть сложно, но в перспективе она приводит к росту продаж. Работники понимают, что именно от их действий зависит их собственный уровень жизни и стараются еще больше.

Премия – это денежная выплата сотруднику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде (выполнении показателей премирования). Премия является главной составляющей переменной части заработной платы.

Система премирования – это набор разнообразных видов денежных вознаграждений, специально разработанных для определенных групп сотрудников, с учетом их влияние на результат работы организации. Система премирования является основным материальным стимулом для сотрудников.

Виды премий

Премиальные выплаты разделяют на:

  • производственные и непроизводственные;
  • систематические и разовые;
  • индивидуальные и коллективные;
  • за основные результаты работы или за специальные результаты.

Какие именно виды премий применять для стимулирования сотрудников в каждой организации определяют самостоятельно.

Правила разработки

При разработке премиальной системы придерживайтесь следующих правил:

  • система премирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса организации;
  • премия не должна быть общим, частым и распространенным явлением, чтобы сотрудники не воспринимали ее, как часть зарплаты в обычных условиях;
  • премия должна быть непосредственно связана с реальным личным вкладом сотрудника в результат деятельности отдела, организации, отражать его личные достижения (возможно, в составе группы, отдела и т.д.);
  • в основе расчета премии должен лежать максимально объективный метод измерения отдачи сотрудника и его вклада в производство, известный самим сотрудникам;
  • сотрудники должны расценивать премию, как вознаграждение за конкретный результат вследствие дополнительных усилий, а не просто как оплату за выполнение стандартной работы в течение определенного периода времени;
  • дополнительные усилия сотрудников, стимулированные премией, должны покрывать затраты на выплату этих премий;
  • применение системы должно быть справедливым, т.е. при возникновении оснований для премирования должны применяться только те формы, которые указаны в Положении о премировании;
  • система должна носить неизбежный характер: премию необходимо выплачивать всякий раз при возникновении соответствующих оснований;
  • система должна быть известна всем сотрудникам организации.

Разработка системы премирования

Для разработки системы премирования проведите подготовительную работу по формированию системы мотивации.

Далее, на основании стратегических целей организации, выявите основные цели премирования и показатели результативности деятельности организации. Например, если цель организации в ближайшее время увеличить объем продаж, то показателем результативности будет размер прироста объема продаж. Если цель – улучшить качество продукции, то показателем будет процент уменьшения количества брака по сравнению с предыдущим периодом и т.д. Таким образом, определив показатель результативности, сформулируйте общее основание для премирования.

Далее по пирамидному принципу «сверху вниз» определите влияние разных групп сотрудников на данный показатель результативности, например, как влияют руководители разных уровней, как влияет каждый отдел, конкретная должность и т.д. Определите факторы, от которых зависит достижение показателей результативности организации и которые находятся в сфере существенного влияния со стороны сотрудников. При необходимости разработайте и внедрите систему оперативного контроля данных факторов.

Определите, какие премии будут распространены на всех сотрудников организации (например, премия за выслугу лет, за общий результат работы организации и т.д.), а какие только на определенные группы. Выделите данные группы и для каждой определите:

  • соотношение постоянной и переменной частей заработной платы;
  • показатели премирования, влияющие на премиальную часть;
  • правила расчета премии;
  • периодичность выплат премий.

Далее для каждой группы или для всех сотрудников организации определите основания для рассмотрения вопроса о начислении премии. Основанием может быть служебная записка руководителя подразделения, отчет сотрудника, план продаж и показатели его выполнения и т.д.

Определите лиц, которые принимают решение о выплате премии. Возможно, необходимо продумать правила дополнительных процедур согласования вопросов о выплате премии. Обсудите с ответственными лицами сроки рассмотрения документов-оснований, сроки принятия решения о премировании, сроки передачи согласованных с руководителем организации документов о премировании в бухгалтерию организации.

Важным моментом в премировании персонала является процедура доведения решения о премировании до сотрудников, они должны знать, за что получили премию, каким образом рассчитывают ее размер, что уменьшает размер премиального вознаграждения, что ее увеличивает. Данная информация должна быть доступна сотрудникам и понятна. С этой целью можете организовать сотрудникам встречи с руководителем отдела расчета заработной платы, сделать на корпоративном сайте блок с вопросами-ответами на тему премирования, выделить определенное время для сотрудников, в которое они могут обратиться в отдел по расчету заработной платы для получения консультации и т.д.

Все данные условия и правила премирования зафиксируйте в Положении о премировании, или ином локальном документе организации.

Группы для премирования

Группы сотрудников для премирования в каждой организации формируют самостоятельно.

В первую очередь рекомендуется сформировать группы в зависимости от способа влияния работы сотрудников на показатель результативности и на конечный результат деятельности организации, например:

  • руководители, от которых зависит бизнес-результат;
  • профессионалы, которые создают основной бизнес-результат (прибылеобразующие должности);
  • сотрудники, которые помогают профессионалам добиваться результатов (поддерживающий персонал);
  • сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы организации (вспомогательный персонал).

Или можете выделить группы для премирования в зависимости от места и роли сотрудника в управленческой иерархии. Например, руководители высшего звена, среднего звена (линейный менеджмент), инженерно-технические сотрудники, рабочие.

Также учтите при премировании характеристики отношений между сотрудником и организацией. Для этого продумайте систему премирования для сотрудников с трудовыми отношения и сотрудников с отношениями, основанными на гражданско-правовом договоре.

Можете сформировать группы для премирования в зависимости от стажа работы сотрудников в организации, например, сотрудники, со стажем работы в организации свыше трех лет имеют одни виды и размеры премии, со стажем менее трех лет другие и т.д.

Степень выполнения сотрудником правил внутреннего трудового распорядка также является признаком формирования групп для премирования. Например, сотрудники с отсутствием дисциплинарных нарушений (опозданий, задержек с обеденного перерыва и др.) имеют полный пакет премирования, а сотрудники с дисциплинарными нарушениями могут быть депремированы.

Пример группирования сотрудников организации при разработке системы премирования

В результате анализа деятельности организации, ее подразделений, сотрудников прибылеобразующих должностей, было принято решение для разработки системы премирования выделить следующие группы сотрудников:

  • руководитель организации;
  • руководители высшего звена (заместители руководителя организации);
  • менеджеры проектов;
  • сотрудники отдела продаж;
  • сотрудники бухгалтерии, секретариата, службы персонала;
  • сотрудники склада и т.д.

Для каждой группы были разработаны свои показатели премирования и правила расчета премии.

Соотношение постоянной и переменной частей

На определение соотношения постоянной и переменной частей зарплаты влияет характер должностных обязанностей сотрудников, их влияние на бизнес-процессы организации. В каждой группе сотрудников будет свое соотношение постоянной и переменной частей зарплаты.

Основные принципы определения соотношения:

  • чем больше степень влияния деятельности должности на результат организации, тем больше премиальная часть (до 200 процентов оклада);
  • чем выше уровень полномочий сотрудников, тем больше премиальная часть (до 150 процентов);
  • чем более стабильны и регламентированы обязанности, тем ниже премиальная часть (от 15 до 50 процентов оклада);
  • чем сложнее оценить количественный результат деятельности сотрудника и подразделения в целом, тем больше постоянная часть зарплаты.

Устанавливая размер переменной части, помните, что премирование должно быть значимо для сотрудника.

Учтите, если размер премии меньше 20 процентов от постоянной части заработной платы, то такая премия обладает слабым стимулирующим действием. Премии периодические, например, на Новый год, на профессиональный праздник в размере менее 15 процентов сотрудники не рассматривают как поощрение. Премия в размере 10 процентов от оклада может вызвать раздражение у коллектива.

Показатели премирования

Для стимулирования персонала разработайте для разных категорий сотрудников разные показатели премирования, при этом учтите специфику деятельности организации, характер выполнения работы каждой группы, порядок учета и нормирования результатов их работы. Так же важно установить показатели и условия премирования таким образом, чтобы улучшение одних показателей не вызывало ухудшение других.

Так, например премирование рабочих можете осуществлять по показателям:

  • за улучшение качества продукции (повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, снижение брака, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей);
  • за рост производительности труда и объемов производства (выполнение (перевыполнение) планового задания, рост объемов производства, выполнение (перевыполнение) норм выработки, выполнение плана производства к установленному сроку с меньшей численностью работающих, снижение трудоемкости продукции);
  • за освоение новой техники (повышение коэффициента сменности, сокращение сроков освоения прогрессивных технологий, повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию);
  • за снижение материальных затрат (экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов).

Премирование специалистов и служащих производите за фактическое улучшение результатов работы организации, например, увеличение прибыли, объемов производства, перевыполнение плана продаж, внедрение рационализаторских предложений и т.д.

Для сотрудников, занятых обслуживанием машин и оборудования, примените следующие показатели: снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования и т.д.

Премирование руководителей подразделений увяжите с конечным результатом работы подразделения (отдела, отделения, службы), ростом производительности труда, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и другими показателями деятельности.

Пример разработки показателей премирования для отдела продаж

В организации для сотрудников отдела продаж для каждой должности, в зависимости от специфики работы и влияния на результат деятельности организации в целом, были разработаны показатели премирования. Данные показатели учитывают степень выполнения ежемесячного плана работ сотрудников. При этом были разработаны три варианта значений коэффициентов премирования по каждому показателю премирования в зависимости от величины выполнения плана работ:

  • план MAX;
  • план-НОРМА;
  • план – MIN.

Это позволило задать определенный диапазон премирования сотрудников, что позволило стимулировать их за разные результаты работы.

Показатели премирования с коэффициентами премирования были зафиксированы в Матрице премирования, которая была оформлена в произвольном виде и включена как приложение к Положению о премировании персонала.

Как влияет соблюдение трудовой дисциплины на премирование

Если обязательным условием выплаты премии является соблюдение сотрудником трудовой дисциплины, включите в документ, в котором зафиксированы правила премирования (Положение о премировании, Положение об оплате труда) дополнительный показатель премирования – дисциплину труда.

Варианты расчета премии

При разработке системы премирования определите наиболее оптимальный для организации вариант расчета премии. Различают следующие варианты:

  • процентах от выполнения показателя;
  • в процентах от тарифной ставки;
  • в виде коэффициентов;
  • в абсолютном выражении.

Правила расчета премии

При разработке правил расчета премии по показателям премирования рекомендуется:

  • представлять показатели премирования в цифровом формате, например, количество выпущенной продукции – штуки, размер уменьшения брака – штуки, прибыль организации от продажи услуг или товара – рубли и т.д.;
  • учитывать все показатели, важные для каждого подразделения и должности;
  • делать расчет показателей (правила расчета, формулы, шкалы, способ оценки полноты выполнения показателей) понятными для сотрудников;
  • учитывать уровень ответственности и степень влияния сотрудников каждой группы на деятельность подразделения и организации в целом;
  • разработать Матрицу премирования для определения размера премии для каждой группы сотрудников.

Пример расчета премии сотрудников отдела продаж

В организации для сотрудников отдела продаж была разработана матрица премирования, в которой в зависимости от выполнения показателей премирования были разработаны коэффициенты премирования.

Для расчета премии применяют следующую формулу:

Премия = План1 х КП1 + План2 х КП2 + План3 х КП3

Таким образом, для руководителя отдела продаж, при условии, выполнения показателей премирования по максимальному значению (План-MAX) премию рассчитывают следующим образом:

Премия = 23 000 000 х 0,1%+ 10 000 000 х 0,09% + 1 000 000 х 0,7% = 39 000 руб.

При условии выполнения показателей премирования по минимальному значению (План-MIN):

Премия = 19 000 000 х 0,06% + 7 000 000 х 0,05% + 800 000 х 0,3%) = 17 300 руб.

Периодичность выплат премии

Периодичность выплаты премии в каждой организации выбирают самостоятельно. Периодичность премирования зависит от финансовых ресурсов организации и возможности фактической оценки бизнес-результатов.

Рекомендуемый период оценки бизнес-результатов – месяц, квартал, полугодие, год.

Для руководителей высшего звена (генеральный директора, директоров департаментов и т.д.) долгосрочные программы премирования могут быть рассчитаны на три – пять лет.

Читайте также: