Как рассчитать затраты на обучение одного сотрудника

Опубликовано: 17.09.2024

Самый наглядный способ продемонстрировать эффективность стирального порошка Tide - сравнить его с "обычным стиральным порошком".

А еще можно вымыть полголовы Head & Shoulders и обычным шампунем и визуально сравнить результаты.

Попробуем применить такой же подход к оценке рентабельности обучения персонала, сравнивая затраты компании на "готового" и "обучаемого" работника.

Забудьте пока про коэффициент возврата инвестиций в обучение (ROI) - для того чтобы понять, выгодно ли вкладываться в обучение, иногда достаточно здравого смысла и несложной математики.

Что учесть, оценивая целесообразность вложений в обучение сотрудников

В первую очередь - затраты компании при найме "готовых" специалистов, и затраты при найме сотрудников, которых планируется "доучивать" в процессе работы.

Вначале давайте договоримся о некоторых правилах, устанавливающих порядок расчета затрат на "готовых" и "обучаемых" сотрудников.

Правило 1. Срок окупаемости обучения персонала ограничен 1-1,5 годами

Исходная рыночная стоимость специалиста, квалификация которого требует от компании вложений в обучение, может быть ниже, чем квалификация "готового" специалиста.

Но стоит помнить о том, что невозможно запретить тому, кого компания обучила и помогла набраться опыта, переоценить свою рыночную стоимость по прошествии какого-то времени и потребовать повышения заработной платы до уровня "готового" специалиста.

Так что срок, за который "инвестиции в обучение сотрудника" должны окупиться, логично ограничить - 1-1,5 года.

Правило 2. Срок подбора сотрудника зависит от его квалификации

Сроки поиска "готового" специалиста и специалиста, которого планируется обучать, будут отличаться.

К примеру, "готового" мы можем искать три месяца, а "способного ученика" - месяц.

Соответственно, затраты на подбор (оплата труда рекрутера, расходы на публикации объявлений о найме и базы резюме) тоже будут отличаться и должны быть учтены в расчете рентабельности обучения.

Правило 3. Пока сотрудник не принят, кто-то выполняет его работу

Это значит, что к затратам на поиск и подбор можно отнести и сумму, которую мы платим тому, кто работает на вакантной должности.

Чем дольше ищем, тем выше наши затраты на замещение отсутствующего сотрудника.

Правило 4. Работа должна быть выполнена, даже если сотрудник еще не обучен

Мы можем нанять сотрудника, который, до того как будет обучен и наберется опыта, будет способен решить не более 60% порученных ему задач.

Нерешенные 40% задач нам все равно придется кому-то поручить.

И заплатить квалифицированному сотруднику за их решение тоже придется.

Это тоже плата за осознанное решение нанимателя нанять сотрудника, которого планируется дообучать в процессе работы.

Правило 5. Любое обучение стоит денег

Неважно, заплатили ли мы внешнему провайдеру за учебный курс, или на обучение сотрудника тратил свое рабочее время руководитель или наставник - любые затраты на обучение в расчете на обучение должны быть учтены.

Правило 6. В период обучения сохраняется заработная плата и обеспечивается замещение обучаемого

В подавляющем большинстве случаев за обучаемым сотрудником сохраняется заработная плата, даже если обучение проходит "с отрывом от производства".

Исходя из того, что мы не можем без нежелательных последствий освободить рабочее место, мы должны заплатить тому сотруднику, который будет замечать "учащегося".

Это тоже затраты, связанные с обучением.

Правило 7. Недостаток квалификации со временем стремится к нулю

Понятно, что 40% невыполняемой обучаемым сотрудником работы по мере накопления опыта, применения знаний и совершенствования навыков со временем превратятся в 0%.

Но это не произойдет мгновенно, до достижения стопроцентного КПД нужно обязательно учитывать затраты на выполнение тех 40-25-15-10-5%, которые он будет "недорабатывать".

Кейс на расчет рентабельности обучения персонала

Правила, мы определили, у нас есть возможность продемонстрировать их применение в рамках несложного кейса.

Предположим, что "рыночная стоимость" квалифицированного специалиста составляет 100 т. р., а "стоимость" специалиста, которого мы планируем обучить - 60 т. р.

Время поиска "квалифицированного" специалиста - 3 месяца, "неквалифицированного" - 1 месяц при ежемесячных затратах на подбор 10 т. р.

Рабочее место в период поиска сотрудника не пустует - за замещение отсутствующего сотрудника мы платим квалифицированному специалисту 100 т. р.

Срок, в рамках которого рассчитываем рентабельность - 1 год.

Считаем, что по истечении года "обученный" и "готовый специалист" сравняются в размере заработной платы.

Размер доплаты за выполнение объема работы, с которым не справляется обучаемый сотрудник, считаем по ставке квалифицированного специалиста, умножая ее на % "недоквалификации".

Срок, в течение которого "обучаемый" сотрудник выйдет на 100% КПД - 6 месяцев. За это время его "недоработка" должна упасть с 40% до нуля.

Обучение "с отрывом от производства" считаем как 100%-ное замещение обучаемого сотрудника.

Для сравнения готовим два вида расчета - расчет затрат при найме готового специалиста и расчет затрат при найме и обучении специалиста.

Сотрудники, которые регулярно проходят обучение, лучше понимают задачи руководства и собственные перспективы развития в компании. Всё это повышает лояльность с первых дней работы. Не случайно индекс лояльности сотрудников eNPS и бюджетирование образовательных курсов для персонала находятся в прямой зависимости.

Прежде чем рассчитать, сколько стоит повышение уровня знаний персонала для вашей компании, советуем составить стратегию её развития. У организации, которая планирует сокращать персонал и компании, в которой планируется открытие новых филиалов, разные потребности. От них зависят программа и стоимость обучения персонала.

Корпоративное обучение в компании: формирование бюджета

Первый шаг — оценить потребность в образовательных курсах для персонала. Для этого можно провести тестирование и выяснить, каких знаний и навыков не хватает сотрудникам компании. Это может быть умение общаться с клиентами, лидерские качества или знание новых продуктов компании. Скорее всего, уровень знаний будет различаться. Поделите сотрудников на группы и составьте персональный план развития для каждой из них.

Кто будет управлять образованием и развитием персонала? Планируете ли вы поручить задачу уже имеющимся сотрудникам, нанять новых или отдать внешним специалистам?
Кто будет составлять образовательный план? Сколько времени вы выделяете на эту работу?
Будете ли вы приглашать тренера, покупать готовые курсы или справитесь собственными силами?
Предложите ли вы пройти обучающие занятия персоналу всех подразделений компании или только некоторым из них?
Какие методики вы планируете использовать?
Будете ли вы учить сотрудников онлайн или офлайн?
Как мотивировать сотрудников записываться на корпоративные курсы? Как оценивать эффективность занятий? Какую статистику вы планируете собирать?

Есть несколько подходов к бюджетированию обучения сотрудников. Первый предполагает тратить на образование 1-5% от общей заработной платы сотрудников. В результате получится приблизительная цифра, не связанная с реальными потребностями компании.

Второй подход предполагает мониторинг данных по отрасли. Стоит узнать, сколько тратят на развитие сотрудников конкуренты, чтобы повышать конкурентоспособность компании.

Третий метод формирования бюджета отталкивается от точного планирования, какие навыки вы будете развивать, сколько сотрудников предполагаете задействовать в обучении и сколько в среднем по рынку стоят нужные вам курсы.

Стоимость корпоративного обучения

Опрос, который провела Русская Школа Управления показал, что в 2020 году компании планировали снизить стоимость корпоративного обучения, используя дистанционные занятия (34%), устраивая тренинги силами собственных специалистов (46%), создавая базы знаний (37%) и образовательные центры (25%).

Сколько стоит онлайн обучение?

Для начала определитесь, хотите ли вы приобрести готовые курсы или создать их сами с нуля. В первом случае можно сократить затраты, во втором — сделать процесс получения знаний индивидуальным.

Онлайн курсы могут быть информационными, мотивационными, тренинговыми. Чтобы рассчитать их стоимость, используйте формулу:

Если вместо собственного сервиса вы планируете использовать готовую LMS, замените работу программиста на стоимость её использования.

Еще одна формула для подсчёта стоимости онлайн курса:

На каждый из пунктов можно заложить 10-30 тыс. рублей. Также вам может понадобиться дикторская озвучка, профессиональная видеосъемка, моушн-дизайн.

Если вы делаете обучающие курсы для внутреннего использования, часто бывает достаточно оплатить пользование LMS. Снимать видео можно самостоятельно, а для вёрстки и дизайна использовать возможности самой платформы. Например, в платформе Эквио встроенный редактор видео позволяет создавать обучающие курсы собственными силами, без привлечения сторонних специалистов.

В любом случае, у тех, кто выбирает обучение онлайн, стоимость будет гораздо ниже оффлайн-занятий.

Обязательные расходы на обучение персонала

при обучении онлайн — непосредственно учебные материалы и платформа,
оплата работы тренера, если вы планируете учёбу офлайн,
если занятия проходят в оффлайн вне офиса, добавьте аренду помещения, транспортные расходы и командировочные,
сюда же можно включить зарплату сотрудников, которые будут заменять коллег, находящихся на обучении,
призовой фонд, который может включать денежные премии или покупку поощрительных призов.

Важно мотивировать сотрудников проходить обучающие курсы, ведь обучение ради самого обучения вряд ли кого-то заинтересует. Можно использовать материальное и нематериальное подкрепление.

Материальная мотивация включает премии, бонусы или штрафы.

Нематериальная мотивация создаёт эмоциональные выгоды и может включать сертификаты за прохождение курсов, официальную благодарность, дополнительные выходные дни и карьерные перспективы.

Спросили у владельцев и руководителей компаний, окупаются ли расходы на обучение и есть ли смысл переживать, что после обучения сотрудники уйдут к конкурентам.

Расходы на обучение окупаются, и это можно посчитать

Обучение сотрудников — хороший инструмент, который решает две задачи:

обучить сотрудников. Когда сотрудник учится, он получает новые знания и навыки, которые можно применять в бизнесе, делать его более эффективным и прибыльным. При этом сотрудники могут больше зарабатывать, потому что приносят больше пользы бизнесу;
мотивировать их. Когда работодатель вкладывается в обучение сотрудников, они понимают, что нужны работодателю и ценны для него. Это мотивирует их работать лучше.

По моему опыту, мотивация и вовлеченность сотрудников в обучение выше, если они тоже вкладываются в обучение. Например, работодатель оплачивает 60%, а сотрудник — 40%, или 70% и 30%. Это делает процесс обучения более эффективным.

Я вкладываюсь в обучение сотрудников, пример из последних — оплачивал курсы таргетированной рекламы для сотрудницы. И в этот раз не взял с нее денег, решил, что сам всё оплачу. Она прошла обучение, и на какое-то время это ее мотивировало брать больше задач. Но потом она подскисла и ушла. У меня есть гипотеза, что если бы сотрудница оплатила часть обучения, толку было бы больше, потому что когда я так делал в других своих компаниях, результаты были удовлетворительнее.

Сколько тратить на обучение сотрудников, зависит от возможностей компании. Но можно посчитать примерно так:

Допустим, сммщик получает зарплату 50 000 рублей. Он пока не умеет настраивать таргетированную рекламу, а она нужна компании. Компания оплачивает ему курс по таргету за 100 000 рублей.

После курса сммщик может взять на себя настройку рекламы, и за это работодатель поднимет ему зарплату на 10 000 рублей.

Если бы сммщик не обучился, компании пришлось бы нанять таргетолога, например, тоже за 50 000 рублей. Тогда получается, что компания окупает вложения в обучение сотрудника за два месяца его работы, а потом экономит на таргетологе по 40 000 рублей в месяц.

Так можно оценивать окупаемость вложений в обучение сотрудников.

При этом вкладываться стоит в обучение тех сотрудников, которые уже показывают хорошие результаты, чтобы дальше их развивать. Обучать тех, кто работает плохо, смысла нет.

Андрей Гурин, сооснователь консалтингового бюро HorecaExperts, акционер Jeffreys Coffeeshop, основатель производства «РосВывески»

Стоит вкладываться в обучение сотрудников, если компания хочет становиться более эффективной и конкурентоспособной. Но при этом важно сохранить баланс прибыли и расходов.

Иногда для развития сотрудников не нужно много денег, а достаточно лишь политической воли собственника бизнеса. Есть разные инструменты, например, начальник отдела может составлять с сотрудниками индивидуальные планы развития: разбирать, какие точки роста есть у каждого, и определять, какие знания и навыки могут вывести специалиста на новый уровень. А обучаться сотрудник может самостоятельно по материалам, книгам в открытом доступе и на недорогих курсах.

Сколько вкладывать, зависит от целей компании, ее прибыли и других факторов, но в любом случае нужно оценивать эффективность расходов. Всё можно посчитать: измерить ключевые показатели по сотрудникам, затем сравнить, сколько потратили на обучение, как изменились показатели и как это отразилось на чистой прибыли компании.

Сравнить, сколько потратили на обучение, как изменились показатели и как это отразилось на чистой прибыли компании

Например, возьмем такие показатели:

средний чек продавца до обучения — 5000 рублей;
количество чеков в месяц — 50 штук;
стоимость обучения — 50 000 рублей;
средний чек продавца после обучения — 10 000 рублей;
количество чеков в месяц — 50 штук.

Получается, после обучения продавец стал приносить компании в два раза больше денег: 500 000 рублей вместо 250 000 рублей. И его обучение окупилось в первый же месяц.

Некоторые боятся, что сотрудники после обучения уйдут к конкурентам, но это нормальный процесс: иногда сотрудники уходят в другие компании, иногда еще более подготовленные переходят от конкурентов к нам. Если компания привлекательна для сотрудника и они видят перспективы, расходы на обучение не будут напрасными.

Обучение сотрудников для небольших компаний не менее важно, чем для корпораций, потому что они конкурируют с крупными игроками за человеческий ресурс. Сильные сотрудники с хорошим потенциалом обычно выбирают рабочие места, на которых можно учиться и развиваться — это дает возможность построить успешную карьеру.

Обучение сотрудников — не вопрос выбора, а необходимость

Антон Верт, владелец компаний Vertcomm — производство корпоративных подарков, и Merchcomm — мерч для брендов и блогеров

Затраты на обучение сотрудников — это одна из статей расходов компании. Какой бы ни была по размеру компания, обучение сотрудников поможет ей экономить на внешних подрядчиках, оптимизировать внутренние расходы на типовые операции и выйти на новый уровень качества. При этом в маленьких коллективах обучение даже важнее, потому что эффект от него в разы выше, чем в больших.

У нас около пятидесяти сотрудников и несколько параллельных потоков обучения, например продуктовые мастер-классы, дизайн, пиар и маркетинг, инструменты продаж.

Я бы выделил два вида обучения сотрудников:

обязательное — то, без которого не получится нормально работать. Например, обучение по изменениям в законодательстве или бухучете. Тут нет выбора, вкладываться или нет;
желаемое — обучение новым навыкам и подходам к работе, например курсы по работе с новым оборудованием или тренинги по продажам. Здесь важно, чтобы сотрудники сами хотели учиться.

С выбором курсов для желаемого обучения два варианта: по инициативе работодателя или сотрудника. В первом случае нужно понять, какие цели у компании, определить тех, кто готов учиться, или вместе с сотрудниками обсудить их желания и соотнести их с целями компании, а затем выбрать курсы.

А если сотрудник сам проявляет инициативу, нужно попросить у него список курсов, которые хочет пройти, сравнить их по цене, качеству, отзывам с другими и принять решение.

Ольга Кулиш, директор по персоналу сети коворкингов «Практик»

Самая главная ценность Практика — сотрудники, поэтому во внутренних документах мы пишем слово сотрудник с большой буквы и по этой же причине вкладываемся в их обучение.

У нас есть корпоративный университет, в рамках которого разработана система адаптации новых сотрудников. Эта система помогает знакомиться с правилами, изучать стандарты работы, зоны ответственности и структуру работы в компании. Мы также используем дистанционный формат обучения, поэтому сотрудники могут изучать учебные и рабочие материалы в любое время. Еще сотрудничаем с внешними образовательными провайдерами.

После стажировки сотрудник может выбрать интересное для него направление развития, например управление проектами, наставничество, управление локацией. В этом году мы пошли дальше и начали обучать сотрудников тому, как учить коллег. Того, кто их учит, мы называем наставником наставников.

Для нас вопрос, обучать сотрудников или нет, не стоит, — это производственная необходимость. Мы не думаем, стоит ли вкладываться, вместо этого поощряем стремление сотрудников учиться. Например, у нас действует гибкая система мотивации «Практик Коинс»: сотрудники получают бонусы в виде коинов и раз в квартал могут потратить их на то, что им нужно. Если сотрудник выбирает потратить коины на обучение, мы добавляем грант от компании — частичную или полную оплату учебы.

Если сотрудник выбирает потратить коины на обучение, мы добавляем грант от компании — частичную или полную оплату учебы

Обучение и развитие сотрудников в Практике носит прикладной характер: мы отслеживаем эффективность вложений по качеству переговоров с клиентами, сервиса в локациях, организации мероприятий и результативности проектов.

Расходы на обучение — это инвестиции в продукт

Всем компаниям каким-то образом нужно растить сотрудников. Маленьким компаниям и стартапам растить сотрудников важнее, чем корпорациям, потому что такие компании нацелены на кратный рост, постоянно сталкиваются с новыми задачами и нуждаются в сотрудниках с разными навыками, а в корпорациях нет задачи по кратному росту — они растут по несколько процентов.

Обучение может стоить дорого, но оно выгодно компании. Например, у нас есть два типа сотрудников: линейные и руководители. На позиции руководителей мы берем людей с ценностью развития, обучения, самообучения, и для них оплачиваем коучинг, онлайн-курсы. Моя задача — найти людей с такими ценностями, а их — учиться, находить материалы и развиваться. Для меня важно, чтобы человек мог сам найти варианты обучения, как платные, так и бесплатные.

С линейными сотрудниками — у нас это преподаватели и менеджеры по продажам — немного другая история. Преподаватели — это часть продукта, его ключевая ценность, и в них мы вкладываемся: нанимаем тренеров, чтобы работать над определенными навыками, и собираем базу знаний. Преподаватели могут уйти к конкурентам, но это не так важно, потому что их обучение — это инвестиция в наш продукт. Чем круче преподаватель, тем интереснее детям учиться и больше вероятность, что они придут к нам снова.

Преподаватели — это часть продукта, его ключевая ценность, и в них мы вкладываемся

Эффективность обучения преподавателей мы оцениваем по повторным конверсиям: купили ли их ученики следующий модуль или другой курс. На этот показатель влияют не только навыки преподавателя, но мы используем этот критерий.

У менеджеров по продажам есть тренер, который постоянно с ними работает, — это человек со стороны. Здесь эффективность измеряем по конверсиям: стали ли у этого менеджера покупать больше. И по этому показателю принимаем решение о том, кого обучать дальше, а кого нет, и делаем вывод о качестве работы тренера.

Роман Виноградов, юрист, владелец юридической фирмы «Виноградов и партнеры»

Всё, что я буду говорить, применено к области юриспруденции, то есть сферы услуг, где важны личный контакт и репутация специалистов. Я считаю, что сотрудников нужно обучать, хотя бы потому, что квалифицированные специалисты повышают репутацию компании среди клиентов и коллег.

Квалифицированные кадры позволяют юрфирме брать более сложные проекты, проекты из смежных отраслей, заниматься спорами и судебными делами более высокой категории и брать за это больше денег.

На курсы и лекции по изменениям в законодательстве нужно отправлять всех принудительно или проводить такие лекции внутри фирмы. Например, если что-то поменялось в процессуальном законодательстве, все сотрудники должны в этом разобраться, чтобы правильно писать заявления, подавать их куда надо и соблюдать сроки. Иначе фирма не сможет нормально работать.

Ограничивать сотрудников в знаниях, чтобы они не ушли к конкурентам, глупо. Потому что хороший специалист понимает, что работать и учиться внутри фирмы проще, чем открывать свой бизнес. Но даже если сотрудник уйдет после обучения, это не страшно: мы получим хорошего коллегу по рынку, а не конкурента. Вообще, юристы внутри отрасли друг другу не конкуренты, а партнеры, клиентов на всех хватает.

Если доходить до паранойи, можно заключать ученические договоры. Но такой договор не с каждым сотрудником получится заключить, есть ограничения. Да и когда работодатель говорит сотруднику: «Сейчас я вложу в твое обучение двести тысяч рублей, а ты потом будешь обязан пять лет у меня отработать», — это не мотивирует.

Стоит начать с бесплатного обучения

В Level One почти тридцать человек работают в редакции, и вопросы обучения чаще встают именно там. Поэтому дальше речь пойдет о редакции.

Мотивированные сотрудники всегда найдут способ обучаться самостоятельно и бесплатно или почти бесплатно. Редакторам просто: подпишись на редакторские каналы, открой справочник главреда, учись, применяй на практике.

Если предложить платные курсы слабо мотивированному сотруднику, возможно, у него появится внешняя мотивация, которая поможет на первом этапе, а потом он втянется, но, может, и нет. Я так никогда не делала.

Другое дело, когда сотрудник приходит и говорит: на последнем ревью стало понятно, что мне нужно подтянуть такие-то скилы. Я долго думал, сравнивал курсы и решил пойти учиться сюда. Можем поделить расходы, но, если не согласишься, я всё равно туда пойду. В таком случае отказывать не здорово. Если, конечно, эти компетенции нужны не только сотруднику, но и компании.

Чтобы понять, сколько вкладывать в обучение, можно сравнить две суммы:

стоимость обучения сотрудника с небольшим опытом и его зарплату;
расходы на наем опытного сотрудника и его зарплату.

Но мы так не делали, потому что кажется, что вложения в обучение сотрудников — это вопрос веры. Я верю, что обучение всегда выгодно, потому что бизнес не может расти, если команда не растет в компетенциях.

Я пока вкладываюсь в обучение сотрудников своими человекочасами. Это сложно, муторно и не всегда того стоит. Но обычно уходят как раз те, которые не хотят учиться. Те, кто учатся и берут от процесса максимум, остаются с нами.

Но я всегда предлагаю сотруднику начать с бесплатных курсов, собираю и передаю базу знаний по его рабочим задачам. А потом жду, что человек придет и скажет: я в этом всём разобрался, теперь хочу учиться системно и за деньги, а результат будет таким-то.

Обучение — удел больших компаний

Евгений Боровков, коммерческий директор BotCreators

На мой взгляд, обучение сотрудников — это удел больших компаний. Но тут есть разделение: кто-то вкладывается и подписывает контракты, чтобы сотрудники не уходили, а кто-то обучает, чтобы поднять общий уровень ниши, отрасли. Выигрывают вторые.

Мы сейчас никого не обучаем — пробовали, но на это уходит много сил руководителя, если не говорить о формате «иди пройди вон те курсы».

Например, сотрудник во время обучения может меньше времени уделять работе, из-за чего растет нагрузка на других специалистов и руководителя; может начать захаживать в соседний отдел, в котором планирует работать после обучения; может обсуждать что-то конструктивное или эмоциональное с руководителем, просить помочь разобраться в чем-то.

Сотрудник может начать вести себя так, будто он лучше коллег, и руководителю придется вмешиваться, чтобы не было конфликтов. Так один обучающийся сотрудник увеличивает нагрузку на руководителя.

Но вообще обучение сотрудников выгодно, если подходить к нему с включенной головой. Одно дело, когда руководитель четко понимает, куда расти этому специалисту. Другое — когда сотрудник готов расти по вертикали, а его всё ещё отправляют учиться вширь. Или наоборот.

Надо вкладываться и не бояться: пусть растут и становятся крутыми

Александр Вьюшков, генеральный директор «ЛидМашины»

Тратиться на обучение сотрудников однозначно нужно. Чем более профессиональные сотрудники работают в компании, тем выше ее результаты и КПД.

Задача любого бизнеса — увеличивать такой параметр, как прибыль на человека. И чем круче кадры, тем лучше они делают свою работу и тем выше прибыль на сотрудника, а значит, и финансовые результаты компании. При этом у обучения есть и второстепенные выгоды: мотивация, заряд энергии.

У нас нет ограничений по расходам на учебу. Все сотрудники, которые хотят учиться, могут пройти курс, поехать на конференцию или семинар за счет компании. Но есть такое условие: если сотрудник сможет провести лекцию для коллег, мы оплачиваем 100% обучения. А если нет, то 60%. Например, если сотрудник проходит полугодовой курс, чтобы получить новые навыки, знания не получится упаковать в лекцию, тогда он сам платит 40%, а мы — 60%.

Если сотрудник сможет провести лекцию для коллег, мы оплачиваем 100% обучения. А если нет, то 60%

Бояться, что кто-то после обучения уйдет к конкурентам, — тупиковая история. Не надо ничего бояться, а надо понимать, что есть два типа компаний:

те, кто растят сотрудников;
те, кто боятся, что сотрудники вырастут.

Те, кто боятся, стоят на месте, набирают слабых сотрудников, а кто хочет, чтобы сотрудники росли, не задаются такими вопросами. Ушел — значит, время пришло, возьмем нового. Это философия и внутренняя культура компании, которая в долгосрочной перспективе всё равно приводит к выигрышу.

Если задаваться мелкими вопросами и бояться житейских вещей, можно стать скучными и узколобыми, а классным ребятам рядом с такими неинтересно находиться. Так что вопрос, уйдет ли сотрудник к конкурентам после обучения, — вопрос для трусов.

Мы покупаем книги, которые сотрудники заказывают, вкладываемся в обучение, отправляем на семинары, мастер-классы, вместе ездим на конференции и сами проводим обучающие мероприятия.

У нас царит культура передачи и получения знаний: есть свое издательство, блог, школа маркетеров. Я считаю, надо вкладываться и не бояться: пусть сотрудники растут и становятся крутыми. Расти вместе интересно, и это — главное.

Статьи

Повысить квалификацию и уровень профессионализма важно не только самим сотрудникам, но и компании, в которой они трудятся. Кадры – это лицо организации, и качество их работы во многом определяет успешность бизнеса. Вложение денег в подготовку, обучение и переобучение персонала выгодно в долгосрочной перспективе, если этими денежными средствами грамотно распорядиться. Для этого надо представлять себе, из чего складываются расходы на обучение сотрудников и как осуществлять их учет правильно.

Что входит в расходы на обучение сотрудников

Наиболее частые расходы на обучение сотрудников компаний это:

Оплата работникам их обучения тем ими иным профессиональным навыкам.
Изучение сотрудниками иностранных языков.
Компенсация расходов на обучение сотрудников в высших учебных заведениях, включая аспирантуру и докторантуру.
Траты на периодические мероприятия по повышению квалификации сотрудников, что в некоторых профессиях является обязательным условием работы.
Переподготовка персонала, обучение новых работников внутри организации или в специальных образовательных учреждениях.

В ст. 196 ТК Российской Федерации утверждается, что необходимость в обучении – в рамках как профессионального образования, так и дополнительного – определяется работодателем исходя из его бизнес-задач и специфики деятельности организации. Порядок и условия такого обучения должны находить отражение в коллективном договоре, трудовых договорах с работниками и иных соглашениях, касающихся осуществления трудовой деятельности в компании.

Однако, определяя необходимые профессии, специальности и способы подготовки персонала, работодатель должен не только опираться на потребности бизнеса в данный момент, но и учитывать мнение организации, представляющей интересы трудящихся.

Федеральные законы и некоторые другие нормативно-правовые акты обязывают работодателей в ряде случаев заниматься обучением и обеспечивать возможность получения профессионального дополнительного образования сотрудниками (в том числе компенсировать им расходы на обучение), если без этой подготовки невозможно выполнение ими некоторых видов трудовой деятельности.

В частности, российские фирмы и ИП, чья деятельность включает эксплуатацию транспортных средств, должны обеспечивать условия для повышения квалификации сотрудников, работающих на городском или наземном электротранспорте в качестве водителей, либо занятых регулированием дорожного движения (п. 1 ст. 20 Федерального закона «О безопасности дорожного движения» № 196-ФЗ от 10.12.1995 г.).

Кроме транспортников, гарантиями на обучение за счет работодателя (профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку) обладают медицинские работники. Это отражено в ч. 1 ст. 72 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» № 323-ФЗ от 21.11.2011 г. Обучающие мероприятия для врачей и медперсонала должно обеспечивать их медицинское учреждение, поэтому для предприятий сферы здравоохранения расходы на обучение сотрудников неизбежны.

Помимо оплаты профессиональной подготовки и обучения в обязанности работодателя входит предоставление всех остальных гарантий, установленных Трудовым кодексом и внутренними нормативными актами компании, а также создание условий для того, чтобы сотрудник мог совмещать выполнение своих рабочих задач с обучением.

Право трудящихся на получение профессионального дополнительного образования и подготовки зафиксировано также в ст. 197 ТК РФ. Для реализации этого права сотрудником может быть заключен с работодателем договор, где будут прописаны все условия обучения и порядок компенсации расходов.

Как осуществлять учет расходов на обучение сотрудников

Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденное приказом Минфин РФ № 33н. от 6.05.1999 г. (конкретно пп. 5, 6, 6.1, 7), относит расходы предприятия на обучение сотрудников (в любой форме) к расходам по обычным видам деятельности. Их сумма должна быть отражена в договоре на обучение.

В п. 16 ПБУ 10/99 перечислены следующие критерии, при соответствии которым расходы фирмы, в том числе и затраты на обучение сотрудников, могут быть признаны в бухгалтерском учете:

Основание для расхода – договор, нормативно-правовой акт или обычаи делового оборота.
Сумма четко определена.
Расход является частью операции, однозначно приводящей к снижению экономических выгод предприятия (это характерно для случаев, когда компания фактически передает свой актив кому-либо или есть полная определенность в отношении того, что актив будет передан).

Расходы, связанные с обучением и переобучением сотрудников компании, отвечают всем этим условиям и поэтому могут быть засчитаны в период, соответствующий оказанию образовательных услуг, а именно – дате подписания акта о выполненных работах (вне зависимости от того, когда за обучение была фактически переведена оплата) – см. п. 18 ПБУ 10/99.

Расходы фирмы на обучение сотрудников в бухучете отражаются:

В дебете счета 60 («Расчеты с поставщиками и подрядчиками»).
В корреспонденции по счету 50 («Касса»).
На счете 51 («Расчетный счет»), если за обучение сотрудника компания платит по безналу.
На счете 71 («Расчеты с подотчетными лицами»), если выплата производилась наличными.

Эти затраты отражаются в виде дебиторской задолженности, если за обучение сотрудника переводилась предоплата образовательному учреждению (см. пп. 3, 16 ПБУ 10/99). Но это уже не является расходом, в отличие от вышеперечисленных случаев. Данные по предоплате должны присутствовать в кредите счета 50 («Касса»), 51 или 71 (в зависимости от того, по наличному или безналичному расчету осуществляется предоплата), а также в дебете счета 60 («Расчеты с поставщиками и подрядчиками») и аналитического счета 60-ва («Расчеты по выданным авансам и предоплатам»).

Как только был получен документ приемки-передачи образовательной услуги, траты на обучение сотрудника следует отразить по дебету затратных счетов 20, 25, 26, 44, по кредиту счета 60 и, одновременно с этим, зачесть величину предоплаты в счете за оказание услуги, сделав внутреннюю запись в аналитическом учете на счете 60 (дебет 60, кредит 60-ва).

В более сложных ситуациях, когда компания берет на себя расходы по обучению граждан, с которыми не подписан трудовой договор, – детей штатных сотрудников и т. д. – эти суммы относят к прочим расходам (что регламентировано пп. 2, 11 ПБУ 10/99). Их нужно внести в дебет счета 91 («Прочие доходы и расходы»), субсчета 91.2 («Прочие расходы»), а также в корреспонденцию с кредитом счета 60.

Как отражать расходы на обучение сотрудников в налоговом учете

Расходы на обучение сотрудников могут снизить налог на прибыль организации или ИП, поскольку уменьшают объем налогооблагаемой прибыли предприятия (что отражено в гл. 25 НК РФ). Главное, чтобы при этом соблюдались обязательные условия:

Эти расходы на обучение сотрудников целесообразны с экономической точки зрения.
Все выплаты имеют документальные подтверждения.
Целью обучающих мероприятий является увеличение прибылей компании (см. п. 1 ст. 252 НК РФ).

Свои затраты на обучение и подготовку сотрудников налогоплательщик может отнести к расходам, связанным с производством и реализацией (см. пп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ). Для этого необходимо, чтобы обучение отвечало требованиям, устанавливаемым Письмом Минфина РФ № 03-04-06/48063 от 11.11.2013 г. и п. 3 ст. 264 НК РФ:

наличие у учреждения, где будут учиться сотрудники фирмы, лицензии на оказание образовательных услуг (либо необходимого статуса у зарубежного учебного заведения);
подписан трудовой договор между сотрудником и компанией-налогоплательщиком либо договор на обучение между компанией и гражданином, обязывающий его отработать один год после окончания учебы (начав свою трудовую деятельность в компании в течение трехмесячного срока с момента окончания учебного курса) в рамках вновь заключенного трудового договора.

Если хотя бы одно из этих требований не соблюдается, налогоплательщик не имеет оснований учитывать расходы на обучение сотрудника как производственные и тем самым сокращать свою налогооблагаемую прибыль (см. Письмо Минфина РФ № 03-03-07/41000 от 16.07.2015 г.).

Налоговым кодексом РФ в гл. 25 не предусмотрен учет таких расходов, как оплата обучения или содержания в дошкольных учреждениях детей сотрудников компании в качестве производственных затрат, вычитаемых из прибыли.

Расходы на обучение сотрудников и НДФЛ

Расходы предприятий на обучение сотрудников не относятся к облагаемым НДФЛ. Неважно, выплачивает ли компания цену за обучение напрямую учебному заведению или компенсирует расходы на учебу самому работнику, равно как и то, кто был инициатором обучения, – сотрудник или его руководство. Также не удерживается НДФЛ с затрат на учебную литературу и материалы, экзаменационные сборы.

Однако все вышеперечисленное неактуально для внештатных сотрудников или соискателей, с которыми еще не заключены трудовые договоры.

Подлежат ли расходы на обучение сотрудников обложению страховыми взносами

Расходы на обучение сотрудников (сюда включается подготовка, переподготовка, прохождение основных и дополнительных образовательных программ) страховыми взносами тоже не облагаются. Ключевое требование к основным либо дополнительным программам, по которым проходит подготовку сотрудник, – их соответствие федеральным требованиям и стандартам в сфере образования.

Если обучение сотрудника (в любой форме) инициирует работодатель для повышения качества и эффективности труда на предприятии, то, согласно заявлениям Министерства здравоохранения и социального развития РФ (см. Письма от 5.08.2010 г. № 2519-19, от 6.08.2010 г. № 2538-19), страховые взносы с расходов на обучение не могут взыскиваться – это нарушало бы ст. 9 Закона о страховых взносах.

Компенсации сотрудникам расходов на повышение квалификации, профессиональную подготовку и переобучение тоже являются необлагаемыми выплатами (см. пп. «е» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона о страховых взносах). Все виды гарантий и компенсаций, на которые могут претендовать сотрудники, прошедшие обучение в этих формах, зафиксированы в гл. 23 ТК РФ. А в Федеральном законе № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (пп. 2 п. 1 ст. 20.2) прямо сказано, что любые расходы компаний на обучение, подготовку, повышение квалификации и переподготовку сотрудников не облагаются взносами в страховые фонды.

Как производится возмещение расходов на обучение сотрудника

До того как отправлять сотрудника учиться за счет компании, необходимо заключить с ним дополнительное соглашение (отдельное от стандартного трудового), по которому работник, пройдя курсы или образовательную программу, должен будет какое-то время отработать в фирме, которая компенсировала его расходы на обучение.

В таких случаях обученного сотрудника сразу принимают в штат, ему не нужно проходить испытательный срок. Компания, оплачивая чье-либо обучение, надеется получить подготовленного и квалифицированного специалиста и в полной мере использовать его знания и навыки. Но вот сам сотрудник заинтересован в этом далеко не всегда. Если он отказывается работать на фирму в течение оговоренного срока, работодатель вправе требовать от него возместить расходы на обучение пропорционально тому отрезку времени, которое сотрудник должен был отработать (с данным положением можно подробно ознакомиться в ст. 207 ТК РФ). Порядок произведения расчетов описывается в ст. 249 ТК РФ.

Поэтому в дополнительном договоре, содержащем все условия по оплате расходов на обучение сотрудника, должны быть четко сформулированы все основные моменты, которые могут вызывать споры между работником и работодателем:

длительность периода обязательной отработки по окончании обучения;
учебное заведение, где будет проходить подготовку сотрудник;
объем расходов компании, связанные с его обучением;
сроки и порядок возмещения затраченных средств при отказе сотрудника от отработки, увольнении без веских причин.

Законодательство РФ разрешает в таких ситуациях взыскивать с несостоявшегося работника только стоимость обучения. Все сопутствующие расходы – командировочные, затраты на учебный отпуск и т. д., – которые иные работодатели тоже пытаются потребовать с соискателя, он не обязан оплачивать.

Когда сотрудник уже уволился из организации, требовать от него уплаты каких-либо денег (в том числе возмещения расходов компании на его обучение и подготовку) уже бесполезно. Это очевидно с практической точки зрения и отражено в Трудовом кодексе, ст. 258. Однако пока гражданин продолжает работать в организации, взыскать с него денежную сумму вполне возможно при условии, что она укладывается в величину его ежемесячной зарплаты.

Перед тем как подписывать приказ о взыскании, работодатель должен получить от сотрудника письменное согласие на удержание из его зарплаты при окончательном расчете расходов за обучение. Это даст право бухгалтеру совершить удержание необходимой суммы.

Если расходы на обучение сотрудника, решившего внезапно уволиться без отработки, оказываются больше его ежемесячного заработка, то взыскать нужную сумму можно только через суд (в противном случае бывший студент сам может подать в суд и обвинить работодателя в нарушении закона). По согласованию сторон крупные суммы, затраченные компанией на обучение сотрудника, он может выплачивать в рассрочку. Желательно, чтобы все подобные ситуации были учтены в договоре на обучение.

Какие особенности имеют расходы на обучение сотрудников при УСН

Компании, применяющие «упрощенку» и в качестве объекта налогообложения имеющие разницу доходов и расходов, могут смело включать затраты на обучение своих сотрудников (начиная основным и дополнительным профессиональным образованием и кончая переподготовкой кадров и повышением квалификации) в расходы – см. пп. 33 п. 1 ст. 346.16 Налогового кодекса РФ. Но при этом необходимо соблюдать порядок, описанный в гл. 25 «Налог на прибыль».

Согласно п. 3 ст. 264 НК РФ, компания, работающая по УСН, может списывать расходы на обучение своих сотрудников при соблюдении следующих условий:

С сотрудником, расходы на обучение которого берет на себя компания, заключен трудовой договор.
Обучение осуществляется в российских образовательных учреждениях, которые имеют лицензию, либо в иностранных учебных заведениях с соответствующим статусом.
Между образовательным учреждением и компанией тоже заключается договор.
Если речь идет о соискателе, которого компания планирует обучить за свои деньги перед тем, как включать в штат, трудовой договор с ним должен быть подписан в период трех месяцев с момента конца обучения. Данный сотрудник обязан отработать на предприятии не менее чем один год.

Если трудовой договор не был заключен в означенный срок или сотрудник не отработал в компании положенный год, то компания включает затраты на его обучение в свои УСН-доходы. Однако есть исключения из этого правила (см. ст. 83 ТК РФ) – ситуации прекращения трудового договора ввиду непреодолимых внешних обстоятельств, а именно:

В статье 196 ТК указано, что решение об оплате профессионального обучения сотрудника принимает работодатель. Руководитель также вправе самостоятельно определять условия и порядок учебы. Все принятые правила нужно зафиксировать в коллективном договоре и прочих внутренних актах.

Нужно ли удерживать НДФЛ при оплате организацией стоимости обучения сотрудника?

В большинстве случаев обучение работников – право, но не обязанность работодателя. Однако существуют исключения, оговоренные в части 4 статьи 196 ТК. Работодатель должен организовать профессиональное обучение некоторым категориям сотрудников:

Медицинским сотрудникам (статья 79 ФЗ №323).
Гражданским работникам (статьи 48 и 62 ФЗ №72).
Нотариусам и их помощникам (статья 30 Основ закона «О нотариате»).
Аудиторам (статья 11 ФЗ №307).

Работодатель обязан организовать обучение и в том случае, если это считается условием продолжения деятельности служащего.

Виды расходов работодателя на обучение

Условия, на которых происходит оплата обучения, фиксируются в следующих документах:

Коллективный договор.
Дополнительное соглашение к трудовому договору.
Отдельный договор об обучении.

Обязанность фиксации условий обучения прописана в статьях 196 и 199 ТК РФ.

Учеба сотрудника, оплачиваемая работодателем, подразделяется на три основных вида:

Основная профессиональная.
Дополнительная.
Профессиональное обучение.

Данная классификация указана в статьях 10, 73, 76 ФЗ №273. От вида обучения зависит начисление компенсаций, а также гарантии, предоставляемые работнику. Учеба может проводиться без отрыва от работы. В обратном случае работодатель сохраняет за работником его среднюю зарплату и должность. Если место учебы находится в другой местности, организация начисляет работнику командировочные по стандартной схеме (статья 187 ТК РФ).

Гарантии, предоставляемые обучающемуся служащему, перечислены в статьях 173-176, 187 ТК РФ:

Оплата дополнительного отпуска, предоставляемого при обучении.
Компенсация транспортных расходов, связанных с проездом в учебное учреждение.
За работником остается его средняя зарплата.

Каждая операция, связанная с оформлением и оплатой обучения, должна быть подтверждена первичной документацией (часть 1 статьи 9 ФЗ №402). Также необходимо подтвердить факт того, что образовательная услуга была получена. Для этого подходит акт, на котором ставит подписи работодатель и представитель учебного учреждения. Главное требование к подтверждающему документу –наличие всех реквизитов. Подтверждением оказания услуги являются документы об образовании. К примеру, диплом.

Какие суммы компенсировать (выплатить) работнику, с которым заключен ученический договор?

Налоговый учет

Когда «энная» сумма потрачена на обучение сотрудников иностранным языкам, встает вопрос о возможности компенсации затрат при налогообложении.

Тут хорошая новость: в базу по налогу на прибыль такие расходы включать можно. Право на это дает подпункт 23 пункта 1 статьи 264 Налогового кодекса, которым предусмотрено списание в прочие расходы сумм, которые потрачены на обучение персонала.

Правда, есть в данном случае оговорка. Упомянутые затраты могут быть учтены, только если они соответствуют определенным условиям. Прежде всего, предъявляются требования к учреждениям, в которых персонал изучает иняз. Списать расходы можно только в том случае, если обучение производится в российском образовательном учреждении, имеющем соответствующую лицензию, либо в иностранном образовательном учреждении, имеющем соответствующий статус. Причем образовательные услуги должны предоставляться на основании заключенного между работодателем и учебным заведением договора.

Вторым обязательным требованием для того, чтобы списать расходы, является наличие трудового договора с тем сотрудником, который изучает иностранный язык за счет работодателя. Иными словами, если фирма возьмет на себя расходы по обучению работника, с которым заключен, например, договор возмездного оказания услуг, базу по налогу на прибыль на соответствующие суммы уже не снизить.

Все документы, которыми подтверждаются расходы на обучение, следует сохранять. Причем делать это нужно минимум четыре года, а максимум – срок действия договора обучения плюс один год.

Правила и особенности отработки за обучение

ВАЖНО! Образец приказа о направлении на обучение от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Оплата обучения – своеобразная инвестиция работодателя. То есть, руководитель рассчитывает получить бонусы с данной операции в перспективе. Это вовсе не проявление альтруизма работодателя.

Однако легко представима ситуация, в которой руководитель вкладывается, но ничего не получает из-за неблагодарного сотрудника. Работник, после прохождения обучения, вполне может уволиться и устроиться в другую компанию с обновленным за чужой счет профессиональным багажом. Как этого не допустить? Работодатель может указать в договоре обязанность отработки за обучение. То есть, сотрудник, повысивший свою квалификацию за счет компании, не может просто так уйти. Он обязуется отработать определенный срок. Возможность постановки такого условия оговорена в статье 197 и 199 ТК.

Если сотрудник отказывается от обязательной отработки, он обязан возместить расходы работодателя на оплату образовательной услуги.

Данное правило прописано в статьях 207 и 249 ТК РФ. Для защиты своих интересов руководитель должен правильно оформить соглашение с сотрудником.

Юридическое оформление отработки

Руководитель не может обязать сотрудника отрабатывать свои расходы на основании одного лишь приказа о направлении служащего на обучение. Для этого понадобится указать условие отработки в одном из следующих документов:

Трудовом договоре.
Дополнительном соглашении.
Ученическом договоре.

В документе обязательно нужно указать следующую информацию:

Специальность или направление обучения.
Сроки и стоимость образовательной услуги.
Обязанность отработки или компенсации расходов работодателя.

Срок отработки определяется в индивидуальном порядке. Он может составлять как несколько месяцев, так и несколько лет. Все зависит от договоренностей между руководителем и сотрудником. Обычно срок определяется на основании следующих факторов:

Стоимости образовательной услуги.
Ценности получаемых знаний.
Продолжительности обучения.

Сроки обязательно фиксируются в соглашении между сторонами.

Особенности взыскания расходов с сотрудника при увольнении

С сотрудника можно взыскать расходы за предоставленную ранее образовательную услугу только в том случае, если он увольняется по неуважительной причине. Данное правило оговорено статьями 207 и 249 ТК РФ. Однако в законе не уточнены причины, которые могут считаться уважительными или неуважительными. Данные нюансы определяются на основании существующей судебной практики. К примеру, уважительными причинами увольнения считаются:

Сокращение штата.
Работник получил медицинское заключение, по которому он не может продолжать работать на прежней должности, но работодатель не может предоставить подходящую должность.
Призыв работника на военную службу.

Неуважительная причина в данном контексте – самовольная инициатива работника или его виновные действия.

Какие особенности имеют расходы на обучение сотрудников при УСН

и в качестве объекта налогообложения имеющие разницу доходов и расходов, могут смело включать затраты на обучение своих сотрудников (начиная основным и дополнительным профессиональным образованием и кончая переподготовкой кадров и повышением квалификации) в расходы – см. пп. 33 п. 1 ст. 346.16 Налогового кодекса РФ. Но при этом необходимо соблюдать порядок, описанный в гл. 25 «Налог на прибыль».

Согласно п. 3 ст. 264 НК РФ, компания, работающая по УСН, может списывать расходы на обучение своих сотрудников при соблюдении следующих условий:

С сотрудником, расходы на обучение которого берет на себя компания, заключен трудовой договор.
Обучение осуществляется в российских образовательных учреждениях, которые имеют лицензию, либо в иностранных учебных заведениях с соответствующим статусом.
Между образовательным учреждением и компанией тоже заключается договор.
Если речь идет о соискателе, которого компания планирует обучить за свои деньги перед тем, как включать в штат, трудовой договор с ним должен быть подписан в период трех месяцев с момента конца обучения. Данный сотрудник обязан отработать на предприятии не менее чем один год.

Если трудовой договор не был заключен в означенный срок или сотрудник не отработал в компании положенный год, то компания включает затраты на его обучение в свои УСН-доходы. Однако есть исключения из этого правила (см. ст. 83 ТК РФ) – ситуации прекращения трудового договора ввиду непреодолимых внешних обстоятельств, а именно:

Сотрудник был призван на срочную службу в Вооруженные силы РФ.
На его должности было восстановлено, по распоряжению государственной трудовой инспекции или судебному решению, лицо, занимавшее ее ранее.
Сотрудник не был избран на должность.
Он был осужден и приговорен к наказанию, при котором нет возможности продолжать работу на компанию.
Сотрудник был признан не способным к выполнению трудовой деятельности ввиду инвалидности и т. п. факторов и имеется врачебное заключение, подтверждающее его состояние.

Учет расходов на обучение

Расходы на обучение принимаются к налоговому учету на основании статьи 264 НК. Однако их учет выполняется только при выполнении некоторых условий (Письмо Минфина от 23 марта 2009 года):

Образовательная услуга оплачивается в интересах компании, такие расходы экономически целесообразны.
Сотрудник проходит обучение в компании со всеми необходимыми лицензиями.
Служащий работает на основании трудового договора.

Для учета важно подтвердить все затраты на обучение. Для этого понадобятся следующие документы (Письмо Минфина от 9 ноября 2012 года):

Договор с учебным учреждением.
Приказ руководителя о направлении служащего на учебу.
Образовательная программа, в которой прописано количество учебных часов.
Акт об оказании образовательной услуги.
Копия документа о прохождении обучения (к примеру, аттестат).

ВАЖНО! Если обучение сотрудника не сулит компании экономическую прибыль, проводится в интересах самого работника, то сопутствующие расходы не учитываются при расчете налога на прибыль. То есть уменьшить налогооблагаемую базу не получится.

Для снижения налогооблагаемой базы важно доказать две вещи: экономическую выгоду предприятия от обучения работника и связь образовательной услуги и деятельности компании. К примеру, если организация занимается грузоперевозками, а сотрудник направляется на обучение макияжу, такие расходы на налогооблагаемую базу не повлияют.

Как отразить в бухучете компенсацию стоимости обучения за счет работодателя при увольнении работника?

Подлежат ли расходы на обучение сотрудников обложению страховыми взносами

Читайте также: