Если сотрудника арестовали что делать работодателю

Опубликовано: 17.09.2024

Сотрудник пошел на согласованный митинг, и там его арестовали на 15 суток — такого не может быть в современной России, но на всякий случай разберемся, что делать работодателю в этой ситуации.

В статье говорим об административном аресте — изоляции на срок до 15 суток за нарушение общественного порядка или административного кодекса. С уголовными делами другие правила.

Административный арест — не причина для увольнения

Сотрудник под административным арестом остается без связи и не может позвонить или написать работодателю, чтобы рассказать, почему не пришел на работу. Для работодателя это выглядит как прогул: на работе сотрудника нет, на связь не выходит, — значит, можно уволить.

Но по закону прогулом считается отсутствие сотрудника на работе больше четырех часов подряд только без уважительных причин. В Трудовом кодексе нет списка уважительных и неуважительных причин, но арест — это обстоятельство, на которое сотрудник не мог повлиять, а значит, причина уважительная.

При этом неважно, мог ли сотрудник предотвратить нарушение, из-за которого попал под арест: не драться с прохожим, не ходить на несогласованный митинг или всегда носить с собой паспорт — в любом случае арест будет считаться уважительной причиной.

Пока сотрудник под арестом, работодатель не знает, почему его нет на работе, поэтому каждый день составляет акт «Об отсутствии сотрудника на рабочем месте».

Работодатель не может уволить сотрудника, пока не узнает причину, по которой тот не вышел на работу. Это связано с процедурой увольнения за прогул — ее описывает закон, и если пропустить какой-то из шагов, увольнение будет незаконным. В нашем случае работодателю нужно:

В случае с арестом работодатель не сможет доказать, что сотрудник получил запрос на объяснения. Процедура будет нарушена, и увольнение за прогул станет незаконным.

С незаконным увольнением компания рискует потерять деньги, потому что сотрудник через суд может добиться восстановления на работе и выплаты среднего заработка со дня незаконного увольнения до дня восстановления.

В этом деле речь идет не об аресте, а о нахождении под стражей — юридически это разные вещи, но пример подходит. Потому что хоть причины увольнения разные — арест и заключение под стражей, — процесс и последствия для работодателя одинаковые (прим. ред).

Артем (выдуманное имя) работал плотником в компании «Баррикада». Какое-то время Артем не приходил на работу. Работодатель не знал, где он и что с ним происходит, поэтому решил, что Артем прогуливает, и уволил его на основании подпункта «а» пункта 6 первой части 81 статьи Трудового кодекса — за прогул.

После освобождения Артем пришел на работу и узнал, что его уволили. Тогда он рассказал, что всё это время находился в СИЗО: его обвиняли в преступлении. Сообщить об этом работодателю не мог, потому что ему не давали звонить, а государственный адвокат отказывался передать информацию. Артем попросил восстановить его на работе, но компания отказалась и выдала ему письменный отказ, трудовую книжку с записью об увольнении за прогул и расчет за последний рабочий месяц.

Артем обратился в суд, и тот посчитал, что заключение в СИЗО — это уважительная причина, а значит, отсутствие на работе не было прогулом: сотрудник не мог повлиять на свое освобождение и находился в заключении не умышленно.

Суд решил, что компания должна:

отменить приказ об увольнении;
восстановить Артема в должности;
выплатить среднюю зарплату за период со дня увольнения до дня восстановления.

Чтобы посчитать, сколько компания должна заплатить Артему, суд изучил трудовой договор и график. В графике было написано, сколько смен по сколько часов работал бы Артем, если бы его не уволили. По этим данным суд посчитал количество часов, а потом — среднюю зарплату за час:

зарплата сотрудника за расчетный период / рабочие часы за расчетный период
Затем умножил полученное число на количество часов, получились такие числа:
средняя зарплата за час — 167,2 рубля;
количество часов в смене — 11;
средняя зарплата за смену — 1881 рубль;
количество пропущенных смен — 36;
итого к выплате — 67 716 рублей.

Еще компания должна оплатить госпошлину — 300 рублей.

Чтобы не рисковать, работодателю нужно провести увольнение по правилам: составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, запросить и дождаться объяснений, а если работник их не представит, составить акт и об этом, оценить причину — и только потом издавать приказ об увольнении. Подробнее о процедуре мы рассказывали в другой статье.

Сотрудник постоянно опаздывает. Что можно сделать?

Для табеля рабочего времени нужно ввести новый код

У работодателя есть обязанность — вести учет рабочего времени сотрудников. Для этого используют табель или программы кадрового учета. В табель вписывают условные обозначения, их еще называют кодами, например, Н — работа в ночное время, К — командировка. Пока работодатель не узнает, почему сотрудник не приходит на работу, в табеле проставляют код НН — неявка по невыясненным причинам.

Когда сотрудник вернется на работу, он должен будет принести справку «Об отбывании административного ареста» или протокол задержания — эти документы подтвердят, что причина была уважительной.

Теперь работодателю нужно указать причину в табеле рабочего времени. Из-за того, что в стандартных кодах нет обозначения «неявка из-за ареста», понадобится издать приказ «О введении нового кода для учета и оплаты труда».

Затем работодатель в табеле проставляет новый код в те дни, когда сотрудник не приходил на работу из-за ареста. И дни с этим кодом не оплачиваются, потому что не входят в понятие зарплаты:

«Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы».

Пока сотрудник был под арестом, он не мог трудиться, значит, работодатель вправе не оплачивать эти дни. Но чтобы не было проблем, работодателю нужны доказательства — документы:

акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте;
табель учета рабочего времени;
справка об аресте или задержании сотрудника.

Если сотрудник не подтвердит арест документами, можно запускать процедуру увольнения. Но нужно помнить, что увольнение за прогул — это право, а не обязанность работодателя: если до этого сотрудник прекрасно работал, возможно, стоит ограничиться выговором.

Если хочется заплатить

Работодатель, если захочет, может оплатить сотруднику дни ареста. Но для этого снова нужны документы — локальный нормативный акт и приказ о выплате. В акте должно быть описано, сколько и в каких случаях работодатель выплачивает. Например, в случае административного ареста сотруднику выплачивается 75% оклада. Сумма может быть любой.

Затем нужно издать приказ «О начислении выплаты сотруднику такому-то», на основании которого бухгалтерия выдаст деньги.

Если сотрудника арестовали, то у работодателя и работников кадровой службы могут возникнуть проблемы, касающиеся оформления отсутствия арестованного. Также очень часто возникают вопросы о том, оплачивается ли время такого отсутствия, нужно ли увольнять данного сотрудника и т.п. Ответы на эти вопросы мы дадим в статье.

Причин непоявления сотрудника на рабочем месте может быть множество. Чаще всего работодатели воспринимают данное действие как прогул и применяют к "прогулявшим" дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение). Это связано с тем, что в трудовом законодательстве не содержится четкого определения (перечня) уважительных и неуважительных причин неявки на работу.
Работодатель самостоятельно на основании представленных сотрудником документов и объяснений определяет, насколько важна причина отсутствия.
Но как бы там ни было, в большинстве случаев проблем с определением того, прогулял работник (например, проспал) или не явился на рабочее место по уважительной причине (например, попал в аварию), нет. Однако существуют ситуации, в которых возникают трудности с отнесением причины к той или иной категории важности. К ним и относится арест сотрудника.

Важно основание неявки или нет?

Если сотрудника задержали или арестовали, то даже при всем желании он какое-то время не сможет ходить на работу. Поэтому у многих работодателей возникнет вопрос: считать ли данное отсутствие прогулом или нет?
Арест (задержание) является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Так, служители Фемиды указывают, что арест не относится к неуважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте, поскольку в данном случае от его воли, желания или нежелания исполнять свои трудовые обязанности ничего не зависит (Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631). Также отмечается, что задержание или арест человека производятся за совершение противоправных действий, не относящихся к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель может применять дисциплинарные взыскания.
Соответственно, такое отсутствие не будет считаться прогулом, а значит, к работнику нельзя применять дисциплинарные взыскания, в частности увольнение. Однако и оплачивать период ареста не надо.
На основании ст. 129 Трудового кодекса зарплата является вознаграждением за труд работника. Поскольку арестованный не может исполнять свои обязанности, то и основания для начисления ему заработной платы нет. Исключением может являться труд в период домашнего ареста. Когда в отношении человека избирается мера пресечения в виде домашнего ареста, то в постановлении судьи указывается, может ли арестованный выходить из дома, пользоваться компьютером, разрешен ли доступ в Интернет и так далее.
Таким образом, если сотруднику разрешено общаться с коллегами, пользоваться телефоном и Интернетом, то с разрешения работодателя он может работать на дому и получать за это зарплату. Также лицам, находящимся под домашним арестом, иногда разрешают посещать работу.
Стоит отметить, что за работником сохраняется средний заработок, если период ареста совпадает с нерабочими периодами, за которые сохраняется средний заработок (например, с ежегодным оплачиваемым отпуском).

Как оформить?

В законодательстве не содержится четкого порядка оформления непоявления сотрудника на работе по причине задержания (ареста). Поэтому лучше всего в данном случае действовать по общеустановленным правилам.
Необходимо составить акт о неявке сотрудника на работу. В документе указывается дата и точное время отсутствия работника, а также время составления акта. Документ должен составляться ежедневно до выхода сотрудника на работу либо его увольнения (например, работник осужден к лишению свободы). Также можно получить от непосредственного руководителя арестованного докладную или служебную записку о неявке работника.
Далее следует определиться, как заполнять табель учета рабочего времени. Если работодатель еще не знает причину отсутствия сотрудника, то в табеле следует проставлять буквенный код "НН" (неявка по невыясненным причинам) или цифровой код "30". Этот же код можно проставлять и в случае, когда с самого начала известно, что сотрудник арестован.
Это связано с тем, что в унифицированной форме N Т-12 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) не предусмотрен буквенный или цифровой код для обозначения непоявления сотрудника на работе из-за ареста.
Также иногда пользуются буквенным кодом "НБ" (цифровой - "35") - отстранение от работы. Но это не очень корректно. Так, отстранение от работы происходит только по определенным обстоятельствам, к которым арест не относится (подробнее см. статью "Как отстранить сотрудника от работы" в журнале "Практическая бухгалтерия" N 8, 2013). Данный код следует ставить в табеле, только если суд отстранил арестованного от работы и только с момента, указанного в постановлении.
Напомним, что работодатель на основании Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации (утв. Постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20) вправе вносить изменения в табель. Следовательно, он может ввести дополнительный код, обозначающий отсутствие работника по причине ареста, данные дополнения должны быть оформлены соответствующим приказом.

Справочно. На основании положений ст. 121 Трудового кодекса период нахождения сотрудника под арестом включается в общий отпускной стаж, поскольку причина отсутствия на работе уважительная. Также согласно Положению об особенностях порядка исчисления пособий (утв. Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375) время ареста включается в расчетный период для оплаты пособий.

Если же в организации разработаны свои формы первичных учетных документов (с 1 января 2013 г. формы, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению), в том числе и табель, то условное обозначение следует выбирать из тех, что были установлены самостоятельно.
Таким образом, в табеле независимо от того, известна причина отсутствия или нет, можно проставить код "НН" либо код, введенный в организации для обозначения неявки из-за ареста. Если причина отсутствия стала известна не сразу и в табеле уже поставили "НН", а в компании введен специальный код, то документ можно скорректировать.
После выхода на работу сотрудник должен представить документы, которые подтверждают причину отсутствия. В зависимости от меры пресечения ими могут быть:
- протокол об административном задержании. Такое задержание проводится на срок от трех до 48 часов, то есть максимум на два дня. Протокол оформляется, если работника задержали по подозрению в совершении административного правонарушения. В документе должно быть указано время задержания и освобождения. Копия протокола выдается работнику по его просьбе. Если он не получил копию, то его следует попросить это сделать;
- справка об отбывании административного ареста в специальном приемнике. Мера пресечения в виде административного ареста избирается судом, если установлено, что лицо совершило административное правонарушение. Такой арест устанавливается на срок до 15 суток и включает в себя срок административного задержания. Справка выдается по форме, приведенной в Приложении N 11 к Правилам внутреннего распорядка специальных приемников для содержания лиц, арестованных в административном порядке (утв. Приказом МВД России от 06.06.2000 N 605дсп). В ней должен быть указан срок ареста, включая период задержания;
- справка об освобождении из-под стражи. Она выдается работнику, арестованному по подозрению в совершении уголовного преступления. В документе должно быть указано, кем был задержан работник, дата и время задержания и освобождения.
На период ареста сотрудника работодатель вправе взять на его место другого работника, например, по срочному трудовому договору, по совместительству (внутреннее и внешнее) либо в порядке временного перевода.

Когда можно уволить?

Если сотрудник подвергся наказанию в виде административного ареста, то его нельзя уволить на основании п. 8 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса. Так, увольнение в данном случае должно происходить из-за дисквалификации или иного административного наказания, которое исключает возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Однако административный арест не исключает возможность трудиться, а всего лишь приостанавливает на время.
Но что же делать с сотрудником, на которого завели уголовное дело да еще и арестовали на время следствия. Такого работника тоже нельзя уволить. В данном случае работодателю придется ждать вынесения приговора. Так, при оправдательном приговоре суда работник может продолжать работать, а при обвинительном приговоре, в котором избрана мера наказания, исключающая возможность трудиться (например, лишение свободы), его необходимо уволить.

Важно. Трудовую книжку и суммы, причитающиеся сотруднику, можно выдать его представителю, но только при наличии доверенности, заверенной нотариусом либо начальником исправительного учреждения.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

В случае, когда сотрудник организации задержан правоохранительными органами (или иными ведомствами), проблемы могут возникнуть не только у него, но и у работодателя. О том, как правильно действовать в такой ситуации: продолжать ли начислять зарплату и взносы в фонды, засчитывать ли время вынужденного отсутствия в страховой стаж и можно ли счесть такое отсутствие прогулом и основанием для увольнения – в статье Ольги Яцало, руководителя проектов практики Налогов и права Группы «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ».

Задержание сотрудника – ситуация неприятная во всех отношениях, при этом как для самого работника и его близких, так и для работодателя. У последнего сразу возникает ряд вопросов, а порядок действий в случае заключения работника под стражу действующим законодательством прямо не установлен. Некоторые из этих вопросов мы рассмотрим в настоящей статье:

Нужно ли начислять заработную плату и страховые взносы в фонды до момента вынесения решения суда?
Является ли заключение работника под стражу основанием для его увольнения за прогул?
Засчитывается ли время нахождения работника под стражей в страховой стаж?

Итак, разберем ситуацию последовательно.

Заработная плата, страховые взносы и выплата пособий

В отношении работника, выполняющего работу на основании трудового договора, была избрана мера пресечения – заключение под стражу. Об избрании меры пресечения дознаватель, следователь или судья выносит постановление, а суд – определение. Копия упомянутого постановления или определения вручается лицу, в отношении которого оно вынесено, а также его защитнику или законному представителю по их просьбе (ст. ст. 5, 98, 101 Уголовно-процессуального кодекса РФ).

Поскольку в период нахождения под стражей работник не выполняет свои должностные обязанности, то нет оснований для начисления заработной платы, которая представляет собой вознаграждение за труд (ст. 129 Трудового кодекса РФ). Равно как нет оснований для выплаты за этот период среднего заработка, поскольку это не предусмотрено трудовым законодательством. Соответственно, и базы для начисления страховых взносов во внебюджетные фонды не возникает.

Согласно пп. 3 п. 1 ст. 9 ФЗ от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» пособие по временной нетрудоспособности не назначается застрахованному лицу за период заключения под стражу или административного ареста. При исчислении пособия по временной нетрудоспособности из числа календарных дней, за которые оно выплачивается, исключаются календарные дни, приходящиеся на период заключения под стражу или административного ареста (пп. «в» п. 17 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375).

А вот если время пребывания работника под стражей совпадает с его нерабочими периодами, в которых сохраняется средний заработок, например, с ежегодным оплачиваемым отпуском работника, тогда средний заработок сохраняется.

Расторжение трудового договора и учет рабочего времени

Вместе с тем, заключение работника под стражу не является основанием для его увольнения за прогул. Прогул, за который согласно п. 6 «а» ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, определяется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Заключение работника под стражу не является основанием для его увольнения за прогул.

Отсутствие работника на рабочем месте помимо своей воли, как в случае заключения под стражу за совершение противоправного действия, не относится к дисциплинарным поступкам, за которые предусмотрено право работодателя применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства. Прогулом такой невыход на работу не является, так как он был вызван уважительными причинами, поскольку работник был арестован и находился под стражей (Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 № 631 по делу № 44г-562/04). Однако в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельству, не зависящему от воли сторон, в случае осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Согласно ч. 4 ст. 91 Трудового кодекса РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Действующие нормативно-правовые акты не содержат прямых указаний на то, каким образом фиксировать в Табеле учета рабочего времени отсутствие сотрудника на рабочем месте, если он находится в следственном изоляторе. Так как заключение под стражу является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, в Табеле не стоит отмечать прогул. Допустимо использовать буквенный код НБ «Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы», которому соответствует цифровой код 35. А если информация о нахождении работника под стражей поступила в организацию с опозданием, то можно указать буквенный код НН «Неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельства)».

Исчисление страхового стажа

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 12 ФЗ от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях» гражданам, необоснованно привлеченным к уголовной ответственности, необоснованно репрессированным и впоследствии реабилитированным, время содержания под стражей, пребывания в местах заключения и ссылке засчитывается в страховой стаж наравне с периодами работы.

В абз. 5 п. 3.1 Постановления от 19.11.2015 № 29-П Конституционный Суд РФ отметил, что «согласно ныне действующему в сфере пенсионного обеспечения правовому регулированию в страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности, в течение которых уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд РФ (п. 1 ст. 10 ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», ч. 1 ст. 11 ФЗ «О страховых пенсиях»), и наравне с ними в страховой стаж засчитываются иные (нестраховые) периоды, в том числе период содержания под стражей лиц, необоснованно привлеченных к уголовной ответственности и впоследствии реабилитированных, и период отбывания наказания этими лицами в местах лишения свободы и ссылке (пп. 5 п. 1 ст. 11 ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», п. 5 ч. 1 ст. 12 ФЗ «О страховых пенсиях»)…». При этом, периоды, предусмотренные ч. 1 ст. 12 ФЗ «О страховых пенсиях» согласно ч. 2 ст. 12 данного закона засчитываются в страховой стаж в том случае, если им предшествовали и (или) за ними следовали периоды работы и (или) иной деятельности (независимо от их продолжительности), указанные в ст. 11 этого же закона (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.06.2020 по делу № 33-13751/2020).

Таким образом, в страховой стаж наравне с периодами работы и (или) иной деятельности, которые предусмотрены ст. 11 ФЗ «О страховых пенсиях», засчитываются период содержания под стражей и период отбывания наказания в местах лишения свободы и ссылке, если эти лица были необоснованно привлечены к уголовной ответственности, необоснованно репрессированы и впоследствии реабилитированы.

Подводим итоги

Дни нахождения работника под стражей, когда работник не выполняет свои должностные обязанности, работодатель вправе не оплачивать. За этот период также не начисляются страховые взносы во внебюджетные фонды.

В то же время задержание и заключение под стражу не признаются трудовым законодательством в качестве оснований для расторжения трудового договора. Поэтому до вынесения судом приговора, исключающего продолжение работником прежней работы, такого работника уволить нельзя. Подтвердить обоснованность отсутствия работника и правомерность его выхода на работу можно такими документами как судебное решение о заключении под стражу и оправдательный приговор.

Р аботник задержан правоохранительными органами или должностными лицами иных ведомств. Причин для задержания может быть много, и вина сотрудника не всегда подтверждается. Однако он уже ограничен в своих действиях и возможности трудиться. У работодателя такое положение вещей вызывает массу вопросов: что делать, как оформлять, какие документы требовать с подчиненного при появлении на работе и требовать ли их вообще. Рассмотрим, в каких случаях за сотрудником сохраняется рабочее место и когда он имеет право на отпуск. Выясним, какими гарантиями может воспользоваться специалист в период своего отсутствия.

Предположим, что подчиненный не вышел на работу, а через пару дней становится известно о его задержании. Или сотрудники правоохранительных органов забрали специалиста прямо в разгар рабочего дня. Также встречаются ситуации, когда сотрудников задерживают за границей, например, во время пребывания в отпуске. Любой из этих вариантов вызывает вопросы у работодателя - как действовать, можно ли уволить подчиненного за прогул или лучше дождаться окончания расследования, продолжать ли платить специалисту зарплату. На эти и другие вопросы ответим в статье.

В первую очередь разберемся в причинах и основаниях неявки на работу, ведь от этого зависит разрешение ситуации.

Изначально сотрудника, который совершил противоправное деяние, задерживают. Он может быть задержан по разным причинам. При совершении административного правонарушения к нему применяют административное задержание на срок не более 3 часов, а в отдельных случаях - до 48 часов (ст. 27.3, 27.5 КоАП РФ). Причем по просьбе задержанного лица о месте его нахождения в кратчайший срок уведомляется администрация по месту его работы (ч. 3 ст. 27.3 КоАП РФ). Если же речь идет об уголовно наказуемом деянии, то работник может быть задержан на срок не более 48 часов с момента фактического задержания по подозрению в совершении преступления (п. 11 ст. 5 УПК РФ).

Затем суд может избрать для нарушителя одну из мер пресечения, которая также ограничит возможность его передвижения, - домашний арест или заключение под стражу (ст. 107, 108 УПК РФ). При этом, находясь под домашним арестом, подчиненный все же имеет возможность трудиться, если работодатель согласится на дистанционную работу.

Далее в качестве мер наказания за совершение административного правонарушения сотруднику уже могут назначить административный арест, который заключается в содержании нарушителя в условиях изоляции от общества и устанавливается на срок до 15 суток. В некоторых случаях этот срок составляет до 30 суток (ч. 1 ст. 3.9 КоАП РФ).

Таким образом, срок задержания, административного / домашнего ареста или заключения под стражу зависит от тяжести совершенного сотрудником деяния. В любом случае какое-то время работник точно не сможет исполнять свою трудовую функцию. Вполне закономерен вопрос работодателя - можно ли уволить отсутствующего подчиненного? Давайте разберемся.

Увольнять или нет

Сначала рассмотрим ситуацию, в которой работодатель с самого начала знал о том, что его сотрудник был задержан.

Действующее законодательство прямо не устанавливает порядок действий компании в случае задержания подчиненного. Поэтому следует опираться на имеющиеся нормы, которые косвенно затрагивают эту проблему или могут применяться по аналогии, и на судебную практику. Можно решить, что подходящим основанием для увольнения в такой ситуации может показаться оформление увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но ведь прогул - это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Однако задержание, заключение под стражу или административный / домашний арест - события, которые не зависят от воли сотрудника. Будучи задержанным, находясь под стражей или под арестом, работник физически не способен исполнять свои должностные обязанности, он ограничен в действиях. Поэтому нельзя сказать, что он допустил грубое нарушение в рассматриваемой ситуации.

Таким образом, увольнение отсутствующего сотрудника на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно в дальнейшем оспорить. В судебной практике встречаются дела, в которых рассматриваются вопросы увольнения за прогул арестованных работников. Суды отмечают, что расторжение трудового договора в такой ситуации будет незаконным.

Их выводы основаны как раз на доводе, который мы привели выше, - что отбывание административного ареста, назначенного в соответствии с постановлением суда, не зависит от воли сотрудника, поэтому служит уважительной причиной отсутствия на работе. И в данном случае отсутствие на рабочем месте прогулом не является.

Истец отсутствовал на рабочем месте три дня, за что работодатель расторг с ним трудовой договор на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение признано судом неправомерным. Установлено, что работник был подвергнут наказанию в виде административного ареста сроком на трое суток с отбыванием в специальном учреждении временного содержания. Законные основания для увольнения сотрудника отсутствовали (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 04.12.2015 по делу № 33-7738/2015).

Алтайский краевой суд в аналогичном деле отметил, что причиной неявки на работу послужило отбывание сотрудником наказания, а не намерение уклониться от исполнения трудовых обязанностей. Административный арест является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, поскольку от воли подчиненного не зависит. В связи с этим у работодателя не имелось оснований для увольнения за прогул (апелляционное определение от 11.12.2013 по делу № 33-9126/2013). См. также кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.04.2011 по делу № 33-940.

С аргументами судов трудно не согласиться, ведь работник не по собственной инициативе отбывает наказание в виде административного ареста и не имеет возможности выполнять трудовые обязанности.

Прекращение трудовых отношений с отсутствующим сотрудником по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ также невозможно. Объясняется это тем, что увольнение по указанному основанию должно быть обусловлено либо дисквалификацией, либо административным наказанием, которое полностью исключит возможность подчиненного трудиться. Например, лишение специального права в виде права управления транспортным средством.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Перечень периодов, включаемых и не включаемых в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, установлен статьей 121 ТК РФ.

В частности, время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность), в "отпускной" стаж включается. Время же отсутствия работника на работе без уважительных причин, в свою очередь, не включается. Таким образом, для ответа на Ваш вопрос необходимо определить, являлись ли причины отсутствия работника на рабочем месте уважительными и сохранялось ли за ним в этот период место работы.

Трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин отсутствия работника на работе, поэтому определить, является ли та или иная причина уважительной, работодатель должен самостоятельно с учетом общеправовых принципов разумности и справедливости. В то же время, если в ходе рассмотрения судом трудового спора будет установлено, что работодатель признал причину отсутствия работника неуважительной, не имея к тому оснований, такое решение работодателя будет признано неправомерным.

В случае с нахождением работника под следствием ответ на вопрос о том, является ли причина его отсутствия на рабочем месте уважительной, на наш взгляд, будет зависеть от того, исключает ли избранная в его отношении мера пресечения возможность посещения им работы или нет. Перечень мер пресечения установлен ст. 98 УПК РФ. Данная норма предусматривает в том числе домашний арест подозреваемого и заключение его под стражу. Применение к работнику таких мер пресечения, очевидно, не предполагает возможности явки подозреваемого на работу. Следовательно, указанные причины отсутствия сотрудника на работе следует признать уважительными. Данный вывод подтверждается и судебной практикой (постановление президиума Московского областного суда от 13 октября 2004 г. N 631, решение Бавлинского городского суда Республики Татарстан от 25 июня 2012 г. по делу N 2-588/12). Уважительным признают суды и отсутствие работника на рабочем месте в том случае, если арест применен к нему в качестве вида административного наказания (кассационном определении СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14 апреля 2011 г. по делу N 33-940). Применение же к работнику иных мер пресечения, на наш взгляд, не препятствует работнику являться на свое рабочее место. Поэтому его отсутствие на работе в связи с избранием в его отношении таких мер нельзя считать уважительным.

По вопросу же о том, сохраняется ли за работником место работы в период его отсутствия по уважительным причинам, необходимо отметить следующее. В Трудовом кодексе РФ прямо упомянуты некоторые случаи, когда за работником в период его отсутствия сохраняется место работы (смотрите, например, часть четвертую ст. 256, часть первую ст. 170 ТК РФ). В то же время нормы трудового законодательства прямо не предусматривают сохранения места работы за работником, отсутствующим на работе в связи с избранием в его отношении той или иной меры пресечения на период следствия. Однако, по нашему мнению, рабочее место за работником во всех случаях сохраняется до тех пор, пока не расторгнут трудовой договор (косвенно данный вывод подтверждается определением СК по гражданским делам Московского городского суда от 7 сентября 2010 г. по делу N 33-27818). Иной подход к определению периодов, когда за работником сохраняется место работы, привел бы, например, к тому, что в период отсутствия работника на работе по уважительным причинам, прямо не упомянутым в ТК РФ, работодатель был бы волен производить какие-либо действия с местом работы (должностью) работника, например изменить ее наименование или удалить из штатного расписания. Однако это, очевидно, невозможно, поскольку по выходу работника на работу ему необходимо будет предоставить работу, обусловленную трудовым договором (часть первая ст. 20 ТК РФ), т.е. по должности в соответствии со штатным расписанием (часть вторая ст. 57 ТК РФ) в том виде, какой она имела на момент начала периода отсутствия работника.

Таким образом, по нашему мнению, если в отношении работника была избрана мера пресечения, исключающая возможность его явки на работу, период отсутствия работника по данной причине следует включать в стаж, дающий право на отпуск.

Законодательством не установлен перечень документов, которыми подтверждается уважительность причины отсутствия на работе. Следовательно, такими документами могут являться любые официальные документы из соответствующих органов (суд, следственные органы и иные), из которых следует, что к работнику была применена та или иная мера пресечения (например, постановление суда).

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

5 ноября 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Читайте также: