Как узнать зарплаты в компании

Опубликовано: 17.09.2024

Прежде чем обратиться к боссу или менеджеру с просьбой о повышении, важно продумать, что вы собираетесь сказать, и убедительно обосновать, почему вы заслуживаете больше денег. Но какую сумму вы должны попросить? Один из лучших способов точно узнать, какова ценность вашей должности, - это узнать, сколько получают коллеги на той же работе.

Социальная неловкость

Посмотрим правде в глаза - спросить любого, даже близкого друга, сколько денег он зарабатывает, может быть крайне неловко и неудобно. В рабочей среде это можно рассматривать как профессиональную ошибку. Знание того, что кто-то зарабатывает больше или меньше, чем вы, может нарушить баланс в рабочих отношениях.

Деньги означают власть и влияние, следовательно, это может привести к очень неудобной динамике на рабочем месте. Когда вы спрашиваете коллег, сколько они зарабатывают, вы должны быть мысленно готовы узнать, что сумма превышает ваш оклад, даже если занимаетесь аналогичной работой.

Сотрудники могут использовать вашу информацию о зарплате в качестве рычага

С другой стороны, когда вы обсуждаете зарплату с коллегой, они могут узнать, что вы зарабатываете больше, чем они. Если вы сообщите о своей зарплате другому сотруднику, он может потребовать повышения от своего менеджера и привести в пример вашу зарплату. Если мысль о том, что ваше имя будет упомянуто в этом контексте, вас не устраивает, то нужно подумать дважды, прежде чем делиться сведениями о своей зарплате с коллегой.

Когда вы сравниваете зарплату с коллегой, тот, кто зарабатывает меньше, может чувствовать себя ущемленным. Это может привести к ревности среди коллег или негодованию по отношению к руководству компании.

Однако важно иметь в виду, что если два человека занимают одинаковую должность, это не обязательно означает, что они должны получать равную оплату. Возможно, коллега, который зарабатывает больше, имеет больший опыт работы или привносит в нее более специализированные навыки.

Почему вы все равно должны рисковать

Очевидно, существуют риски, связанные с опросом коллег по поводу их оплаты, но эта информация действительно полезна, если вы хотите обратиться к своему менеджеру по поводу повышения по службе. К счастью, есть способы получить эту информацию, не ставя своих коллег на место.

Даже если вы не спросите своих коллег, сколько они зарабатывают, вы можете получить представление об их зарплате, проведя онлайн-исследование. Если ваша компания нанимает на вашу должность, проверьте список вакансий, чтобы узнать, указан ли диапазон зарплат. Это отличный способ оценить вашу зарплату, не спрашивая ни у кого, сколько они зарабатывают.

Общение с профессиональным наставником, которому вы доверяете, может помочь оценить вашу собственную зарплату. Если вы не хотите спрашивать кого-то в вашем офисе, сколько они зарабатывают, все еще есть способы получить общее представление о том, как ваша зарплата сравнивается с другими в вашей области или должности. Тот, с кем вы раньше работали, может честно рассказать, сколько он заработал в вашей компании.

Если вы решите спросить коллегу, сколько он зарабатывает, есть способы сделать разговор слегка осторожным. Скажите им, что вы пытаетесь сравнить оплату для будущих переговоров по зарплате. Чтобы они были честны, сначала поделитесь своим заработком, а затем спросите их, будут ли они готовы открыть свои секреты. Некоторые люди могут не захотеть делиться, и это нормально. Спасибо им за то, что выслушали. Они могут позже поделиться размером оплаты своего труда.

Если в компании появляется новая должность, возникает вопрос: какую зарплату мы должны предложить, чтобы привлечь кандидатов и не переплатить? Он особенно сложен, если такая должность на рынке не слишком распространена, либо есть особые условия: например, удаленная работа. Чтобы ответить на этот вопрос, нужно определить рыночный уровень оплаты труда специалиста. Он покажет, сколько другие компании готовы заплатить соискателям на аналогичную должность со схожими требованиями и условиями.

Мы подготовили пошаговый алгоритм для решения этой задачи, а также шаблон, который упростит анализ информации.

Шаг 1: составьте список ключевых критериев в вакансии

Начните с подробного описания вашей вакансии.

Из этого описания выберите ключевые критерии, по которым вы будете искать аналогичные предложения других компаний. Для каждого типа вакансий они будут свои: то, что подходит для производственника, не годится для программиста или бухгалтера.

Рекомендуем указать такие критерии:

Отрасль, в которой работает компания — если это важно для конкретной вакансии.
Регион. Если в вашем регионе предложений мало, можно включить в список соседние, но только при условии, что уровень зарплат примерно одинаковый. Если вы ищете удаленного сотрудника, используйте критерий «удаленная работа».
Численность сотрудников. Проще всего разделить компании на группы: до 100 работников, от 100 до 500, от 500 до 1000. Ищите предложения компаний из той же группы, что и ваша.
Название должности.
Основные обязанности. Укажите 3-5 самых важных.
Требования. Оставьте не более 3 ключевых, т.е. тех, без которых вы не сможете принять сотрудника на должность. Например, если на указанную должность в вашей компании не возьмут специалиста без знания AutoCAD, включите этот критерий в список. В списке требований также может быть опыт работы, уровень владения иностранным языком и пр.
Условия. Возьмите не более 3 самых важных, влияющих на уровень заработной платы. Пример — бесплатное питание. Компания, которая кормит работников, может предложить более низкую зарплату в сравнении с конкурентом, сотрудники которого сами платят за обеды. В список таких условий может также входить бесплатное обучение, спецодежда, корпоративный транспорт, соцпакет, количество рабочих часов, форма оплаты (например, сдельная или почасовая) и пр.

Для примера составим список ключевых критериев для вакансии офис-менеджера:

отрасль — торговля;
регион — Екатеринбург и Свердловская область;
численность сотрудников — от 100 до 500;
название должности — офис-менеджер;
основные обязанности: формирование и печать документов (акты, договоры, счета-фактуры), прием звонков и работа с клиентами, поиск поставщиков и согласование условий сотрудничества;
требования: высшее образование, владение офисной техникой и программами Word и Excel, опыт работы от 1 года;
условия: оформление по ТК РФ, форма оплаты — оклад + премия.

Также может быть интересно

Как составить кейс для эффективного подбора персонала

Кейс-метод эффективен, но сложен: многие рекрутеры использую [. ]

Расчет численности персонала на основании норм труда

Эксперт-практик в области разработки и внедрения норм тру [. ]

Теперь ключевые критерии нужно перенести в таблицу. Для вашего удобства мы разработали шаблон — вы можете скачать его и использовать в работе. На этом этапе мы работаем со вторым листом — «критерии». Пока нужно заполнить только шапку и строку под ней:

Программы по теме

Подбор и адаптация персонала в организации: классический рекрутмент, массовый подбор, технология хедхантинга

Начало обучения июнь 2021, июль 2021

Продолжительность 6 недель (1.5 мес.)

Современные технологии привлечения, подбора и адаптации персонала в организации

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения июнь 2021, июль 2021

Продолжительность 11 недель (2.5 мес.)

Шаг 2: составьте список источников вакансий

Теперь нужно собрать источники, где вы будете искать вакансии. Это могут быть:

Job-сайты: hh.ru, zarplata.ru, gorodrabot.ru, indeed.com, rabota.ru, superjob.ru, trudvsem.ru и другие. Также стоит просмотреть вакансии конкурентов на их сайтах и в социальных сетях.
Печатные издания: «Работа и зарплата», а также местные газеты с вакансиями.
Компании-конкуренты. Если у вас есть инсайдерская информация о зарплате сотрудника другой компании на интересующей вас должности, используйте ее.
Кадровые агентства-партнеры. Если вы сотрудничали с агентством по другим вакансиям, просто спросите, сколько предлагают соискателям на интересующую вас должность другие компании. Скорее всего, вам дадут нужную информацию, особенно если есть возможность, что позднее вы обратитесь в кадровое агентство для подбора сотрудника.

Соберите список источников в Excel. Впоследствии вы сможете включить его в отчет, чтобы показать руководству, сколько источников вы использовали и какие именно. Кроме того, это удобно и для отсева, и для контроля за выполнением работы: собрали вакансии из одного источника, отметили в таблице, перешли к следующему.

У вас получится примерно такая таблица:

Важный момент: для каждого типа вакансий достаточно составить один список источников. Вы сможете использовать его многократно, внося небольшие изменения. Детально проработайте список один раз — и сэкономите много времени в будущем.

Шаг 3: найдите совпадающие вакансии

Вернемся к шаблону из первого шага. Теперь наша задача — вписать в него все вакансии, соответствующие ключевым критериям. Определите интервал поиска по источникам: например, с 1 по 15 декабря. Важно брать интервал не более 1-2 недель и указывать точные даты, чтобы у вас были четкие критерии отсева вакансий. Это особенно важно сделать, если подбором предложений будет заниматься другой человек.

Важный момент: для анализа нужно как минимум 10 вакансий. Заполните таблицу:

Укажите ссылки — так вам не придется заново искать вакансии, если возникнет необходимость.
В столбец «уровень заработной платы» вносите среднее значение, а не диапазон. Например, если компания предлагает зарплату от 30 до 50 тыс. р., укажите 40 тыс. р. Также вы можете обнаружить несколько вакансий, в которых не указана заработная плата. Внесите их в таблицу — мы разберемся с ними на следующем этапе.
Ячейки заполняйте, только если нужно внести важную информацию. Например, если вы рассматриваете вакансии из трех городов — вписывайте города в столбец «регион». Также в таблице обязательно нужно указывать все несовпадающие критерии. В итоге большая часть ячеек окажется пустой, а вы сэкономите время.

Возможно, вы обнаружите, что подавляющее число вакансий отличается от вашей по одному-двум критериям. Например, все предлагают бесплатное питание для сотрудников, а вы нет. Заполненная таблица наглядно это продемонстрирует.

Несовпадающий критерий в этом случае можно убрать из списка, но обязательно нужно учесть, как он влияет на уровень заработной платы. Позднее, предоставляя отчет руководителю, вы сможете указать на этот момент и предложить добавить в вакансию недостающий критерий, ведь это поможет решить сразу три вопроса:

Повысить скорость закрытия вакансии. Если ваше предложение невыгодно отличается от остальных, вы дольше будете искать специалиста. А это может негативно повлиять на работу компании, особенно если сотрудник нужен срочно.
Снизить затраты на подбор специалиста.
Избежать быстрого увольнения нового сотрудника. Если на рынке регулярно появляются более выгодные вакансии, высок риск, что специалист не захочет оставаться в вашей компании.

В итоге у вас получится примерно такая таблица:

Шаг 4: соберите дополнительные данные

Чтобы получить максимально полную картину, нужно обзвонить компании, которые не указали уровень зарплаты в вакансии. Будет лучше, если этим займется не HR-специалист, в котором смогут узнать коллегу, а «тайный покупатель». Так шансы на успех будут выше — человека, далекого от HR, легче принять за соискателя.

К звонку нужно подготовиться. Придумайте легенду для «соискателя»: почему заинтересовался вакансией, где и кем работал раньше и пр., иначе в беседе работодатель может застать вас врасплох. Составьте список вопросов, чтобы показать заинтересованность, а не начинать сходу с вопросов про зарплату. И не используйте для обзвона корпоративный телефон!

Информацию, полученную на этом этапе, также занесите в таблицу. Если сотрудники некоторых компаний даже в личной беседе откажутся сообщить информацию о зарплате, вычеркните их организации из списка.

Обзор от руководителя сервиса вакансий «Мой круг» Максима Каракулова.

Неделю назад мы на «Моём круге» запустили сервис, с помощью которого можно узнать примерную или точную зарплату для любой специализации в ИТ. Расскажем, как сервис работает, какую пользу даёт рынку и каких результатов мы от него ожидаем.

А ещё составим список аналогичных сервисов, существующих на рынке. Начнём с рассуждения о роли зарплат в ИТ-индустрии.

Понимать, какой ИТ-специалист сколько сейчас зарабатывает, важно и соискателям, и работодателям. Соискателю, чтобы строить карьеру и больше зарабатывать, нужно расти профессионально. У каждой специализации есть свой предел зарплатных возможностей, шкала профессиональных уровней и динамика предлагаемых рынком зарплат.

Понимание этих нюансов поможет точнее сориентироваться, в какую сторону расти профессионально и сколько времени и сил нужно для перехода на следующий уровень.

Работодателю, чтобы быть конкурентноспособным, нужно уметь управлять всеми своими издержками, в первую очередь зарплатными. Если конкуренты могут предложить разработчику больше, работодателю нужно предпринять дополнительные усилия, чтобы удержать ценный человеческий ресурс. Без грамотного управления зарплатами своих сотрудников велик риск потерять кадры.

Известный и раскрученный сервис есть у американской платформы Glassdoor. Они вычисляют средние зарплаты по любым специализациям и компаниям на основе тех данных пользователей. Например, для расчёта зарплаты разработчика программного обеспечения в Сан-Франциско сервис использует данные 29 тысяч зарплат.

К сожалению, для Москвы у них таких данных уже нет. Сейчас там можно узнать зарплату разве что по России в целом, либо по нескольким самым крупным компаниям.

Полтора года назад LinkedIn запустил свой сервис зарплат. Они тоже высчитывают средние зарплаты по специализациям и компаниям на основе данных, получаемых от пользователей. Как видно на примере разработчика программного обеспечения в Сан-Франциско, число имеющихся в их распоряжении зарплат на данный момент в два с половиной раза меньше, чем у Glassdoor.

Этот сервис зарплат не работает пока для ряда стран, включая Россию (для России весь LinkedIn официально недоступен).

Пользователь может внести в базу данных информацию о своей зарплате. В отличие от Glassdoor и LinkedIn, у StackOverflow нет возможности узнавать зарплаты по конкретным компаниям. Также этот сервис не показывает число анкет, на основе которых зарплата вычисляется.

В России данный сервис пока не работает. В общей базе зарплат российские суммы составляют не более двух процентов, в то время как американские — 22%, английские и немецкие — по восемь процентов, канадские — четыре процента, французские — три процента.

На базе главного в Белоруссии работного сайта Dev.by с 2007 года существует свой сервис зарплат. Уже десять лет сервис следит за тем, как меняются зарплаты в той или иной специализации, и строит диаграммы временных трендов.

Статистику по зарплатам сервис собирает с помощью ежегодного опроса пользователей, каждый может внести данные о своей зарплате. Ежегодно добавляются данные почти от четырёх тысяч пользователей.

Данные актуальны только для городов Белоруссии, число отслеживаемых специализаций и технологический стек строго заданы.

На Украине на базе своего крупнейшего работного сайта Dou.ua с 2011 года тоже работает сервис зарплат. Сервис отслеживает динамику зарплат по отдельным специализациям и иллюстрировать тенденции. Все данные собираются с помощью регулярных опросов пользователей: каждый год проводится по два опроса, собирающих по восемь-девять тысяч анкет.

Данные актуальны только для городов Украины, число отслеживаемых специализаций и технологический стек строго заданы.

В России до недавнего времени не было ни одного известного сервиса зарплат, который работал бы с данными сотрудников напрямую, как это делают все вышеперечисленные платформы.

В 2011 году «Яндекс» попытался сделать «Зарплатометр», который высчитывал зарплаты на основе сотен тысяч вакансий, которые он собирал с помощью «Яндекс.Работы» из отечественных сайтов по поиску работы. К сожалению, сервис сейчас не работает, и нам не удалось узнать, что с ним случилось.

У HeadHunter есть решение, которое тоже строится на основе данных, предоставляемых работодателем. Доступ к полной базе зарплат платный, но есть и бесплатный доступ с ограниченными возможностями, при условии, что ты как работодатель предоставишь данные по не меньше чем 30% своих сотрудников.

Мы запустили свой сервис зарплат в ИТ на «Моём круге». Рассчитываем с помощью него закрыть тот информационный пробел, который по непонятным причинам возник у нас в России в этой области.

Зарплаты высчитываются на основе данных, передаваемых нашими пользователями. При внесении данных нужно также указать свою специализацию. Дополнительно можно уточнить квалификацию, основные профессиональные навыки, удалённость работы, длительность рабочего дня, город проживания и компанию. Можно узнавать зарплаты по любым вышеназванным параметрам.

Зарплаты показываются в агрегированной форме: на диаграмме выводится средняя и медианная, минимальная и максимальная зарплата по тем параметрам, которые вы задали.

Если пользователь вводит данные о нескольких зарплатах, то калькулятор учитывает только ту, которую тот ввёл последней. Не учитываются зарплаты, сильно отличающиеся от всех других как в меньшую, так и в большую сторону (сейчас отсекаются по три процента зарплат сверху и снизу). На малом числе данных мы не показываем никаких зарплат, полагая, что расчёт будет слишком неточным (сейчас это менее десяти анкет).

При разработке каталога специализаций мы столкнулись с тем, что в ИТ-сообществе нет строго утверждённого перечня. Чтобы одни и те же позиции назывались одинаково.

Это характерно как для русскоязычного сообщества, так и для англоязычного. И это понятно, ведь ИТ-отрасль бурно развивается, каждый день тут может появиться новая специализация, которой раньше не было (из последних, которые на слуху, devops, например).

Ситуация усугубляется тем, что в русском ИТ-сегменте до сих пор для многих позиций нет общеупотребительного русскоязычного аналога (одни говорят «разработчик», другие — «инженер», третьи — «программист»).

Решить проблему составления каталога мы попробовали с помощью серии опросов пользователей «Моего круга» и «Хабрахабра».

Со временем планируем ввести временные периоды и показывать зарплаты по каждому из них. Это позволит отслеживать динамику зарплат по основным ИТ-специализациям и строить временные тренды.

Значимость сервиса будет зависеть от количества данных, собираемых регулярно. По нашим расчётам, детальную информацию с динамикой по большинству специализаций можно будет получать, если мы сможем собирать десять тысяч зарплат в квартал. За первую неделю работы было собрано более четырёх с половиной тысяч зарплат, что говорит нам о востребованности сервиса и о том, что он сможет решить поставленную перед ним задачу.

Фото Getty Images

Для большинства соискателей вопрос о том, сколько они стоят на рынке труда, является открытым. Сначала кандидат не указывает ожидаемый доход в резюме из страха назвать чересчур крупную сумму и быть отсеянным работодателем по причине «завышенных зарплатных ожиданий». Затем, на этапе собеседования, он продолжает сомневаться и не знает, какую цифру озвучить: «поторговаться» или соглашаться на сумму, предложенную HR-ом. В итоге такой соискатель может принять job offer, который по уровню дохода не соответствует его знаниям и опыту, и получать на 10-30% меньше рынка.

Понимание своей стоимости на рынке необходимо как кандидатам, находящимся в активном поиске работы, так и тем, кто уже трудоустроен, чтобы не оказаться в ситуации, когда ваши коллеги, выполняющие схожие функции, получают зарплату на порядок выше просто потому, что они потрудились и изучили рынок труда и правильно оценили себя как специалиста. Как в таком случае узнать стоимость своего опыта и навыков на рынке труда?

Изучите аналитику

Наиболее простой, но при этом эффективный способ узнать уровень зарплат для своей должности — промониторить аналитические данные рекрутинговых порталов. Многие популярные ресурсы регулярно проводят исследования рынка труда, включающие данные о доходах сотрудников в зависимости от отрасли, опыта и города проживания. Также из них можно почерпнуть данные по количеству человек, претендующих в среднем на одну вакансию. Скажем, в сфере телекоммуникаций и IT на данный момент наблюдается недостаток кадров, и работодатели регулярно повышают уровень зарплат, чтобы привлечь талантливых специалистов. В то же время в других профессиональных областях наоборот может наблюдаться переизбыток соискателей, которым приходится быть более скромными в своих запросах, чтобы увеличить шансы на трудоустройство. Эта информация находится в открытом доступе на сайтах карьерных ресурсов.

Проведите собственное исследование

Если свежих исследований по вашей отрасли или функции найти не удалось, вы можете самостоятельно просмотреть резюме других кандидатов и оценить, на какие зарплаты в среднем рассчитывают кандидаты со схожим опытом и навыками. Случаются ситуации, когда соискатели, претендующие на одну и ту же должность, имеют разные компенсационные ожидания. Это не значит, что кто-то из них оценил себя неверно, ведь существует ряд параметров, способных прибавить к «стоимости» кандидата дополнительные баллы. К ним относятся: предыдущий опыт работы в компании — лидере своего рынка, дополнительное образование, наличие степени MBA, опыт ведения международных проектов, знание иностранных языков и так далее.

Или же вы можете пойти от обратного и посмотреть, какой уровень заработной платы в среднем предлагают сами работодатели. В большинстве случаев в вакансиях указывается не точная сумма, а ее начальные или конечные значения. То, в какую сторону склонится чаша весов, зависит от вас, от того, насколько точно ваши навыки соответствуют описанию вакансии, выделяют ли они вас среди других кандидатов.

Существует тенденция: чем выше уровень должности, тем реже работодатели и соискатели указывают в открытых источниках данные о предполагаемом окладе. Поэтому топ-менеджерам собрать аналитику по рекрутинговым сайтам будет непросто, эффективнее обратиться к опыту российских и международных агентств, специализирующихся именно на подборе руководителей высшего звена. Исследования подобных компаний помогут вам не только получить общую информацию о рынке, но и данные о составляющих социального пакета в вашем сегменте.

Обсудите с HR-ом свои зарплатные ожидания

Несмотря на то, что аналитика дает довольно точную информацию об уровне зарплат, еще большую уверенность в правильной оценке своей «стоимости» вы почувствуете после личного общения со специалистом по рекрутингу. Для выхода на работодателя вы можете придерживаться пассивной либо активной позиции. Первый вариант предполагает, что вы разместили резюме на работных сайтах и ждете звонков от работодателей, чтобы завести разговор об уровне компенсации на интересующей должности и послушать, какие цифры в среднем предлагают по рынку на вашу позицию.

Если при этом вы продолжаете работать на текущем месте, вам необходимо принять определенные меры предосторожности, поскольку рекрутеры компаний чаще всего внимательно следят за лояльностью работников и проверяют, не размещают ли они резюме на работных сайтах. Чтобы избежать неприятных вопросов со стороны HR-службы, измените свой адрес электронной почты, ФИО, подкорректируйте настройки конфиденциальности страницы.

К преимуществам пассивного подхода относится возможность узнать ответы на важные для вас вопросы о вакансии заранее, чтобы затем, в случае, если компания им не соответствует, не тратить время на дальнейшие этапы собеседования. Однако будьте настороже, опытный HR-специалист умеет выстроить разговор таким образом, чтобы добиться информации о зарплатных ожиданиях кандидата раньше, чем озвучит свое предложение. Прежде чем спрашивать об уровне компенсации и социального пакета, внимательно изучите, какой функционал и объем задач предполагает данная должность — именно от этого зависит размер оклада. Например, на позицию «Директор по продажам» с задачей развития новых каналов продаж, региональной экспансией уровень компенсации может быть на 20-30 % выше, нежели на такую же вакансию, но с целью поддержания уже достигнутых результатов, существующей структуры отдела продаж.

В большинстве случаев пассивная позиция является эффективной, но, если вы претендуете на управленческую или редкую, узкоспециализированную должность, где количество предложений ограничено, не стоит ждать частых звонков от работодателей. В данном случае лучше взять быка за рога: откликаться на вакансии, посещать собеседования и уже при личной встрече обсуждать условия вакансии. Чтобы быть в курсе рыночных тенденций совсем не обязательно ходить на собеседования каждый месяц, несколько интервью в год позволят держать руку на пульсе. Напротив, частые собеседования с дальнейшим отказом от предложений работодателя могут подпортить вам репутацию в HR-кругах.

«Дружите» с рекрутерами

Даже если вы не собираетесь менять работу в ближайшей перспективе, оставайтесь на связи со знакомыми HR-специалистами и сотрудниками кадровых агентств, например подпишитесь на их страницы в социальных сетях. Часто рекрутеры размещают интересные вакансии не только на специализированных сайтах, но и на Facebook, таким образом соцсети могут служить дополнительным источником информации об актуальных предложениях, уровню компенсации на многие вакансии. Найти людей, отвечающих за рекрутинг в привлекательных для вас компаниях, можно с помощью вступления в специализированные группы для HR-специалистов, например «Лучшие HR-Практики», «HR Вакансии и резюме», «HR Управление персоналом в Москве» и т. д.

Крайне важно завести знакомства с консультантами агентств по подбору персонала, ведь далеко не все работодатели публикуют управленческие вакансии в открытых источниках. Многие лакомые предложения отдают в работу агентствам. Недостаточно просто выслать резюме на электронную почту рекрутеру — в этом случае вас просто добавят в базу и могут забыть на долгие годы. Если вы уже решили «задружиться» с представителями ведущих агентств, то напрашивайтесь на встречу, расскажите о своем опыте, карьерных целях на ближайшее время. Периодически напоминайте о себе, поддерживайте отношения. Только в этом случае у вас будет инсайдерская информация о рынке труда, возможность попросить оценить свою стоимость у независимого консультанта, хорошо знающего вашу предметную область. Он же может рассказать вам, за счет чего вы сможете эту стоимость поднять, какие знания и навыки наиболее востребованы, какие блоки вам надо подтянуть. Ведь после собеседования далеко не каждый рекрутер скажет вам правду, назовет истинную причину отказа. А так вы можете быть уверены в объективной и независимой оценке.

Используйте все возможности социальных сетей

Группы в социальных сетях сегодня могут конкурировать с работными сайтами, особенно если речь идет о поиске вакансий в определенной сфере, например искусство, медиа, IT и т. д. В России объявления о вакансиях чаще размещаются на Facebook, чем «ВКонтакте», поэтому начать следует с поиска сообществ именно в этой социальной сети. Из групп общего профиля одними из самых популярных являются: «Есть работа — нужна работа», «Вакансии для хороших людей», Sell your head.

Не стоит списывать со счетов и LinkedIn — несмотря на блокировку сайта в России, многие HR-специалисты до сих пор его используют, особенно при поиске топ-менеджеров. Вступление в профильные группы поможет без особых усилий следить за тем, какие специалисты и навыки сейчас наиболее актуальны. В последний год заметно возросла популярность Telegram-каналов различной тематики, в том числе и для поиска сотрудников. Особенно на них следует обратить внимание специалистам из сферы IT (например, «Трактор на Джинне», «Мой круг», «Топ-вакансии для веб-разработчиков») и digital (Digital Job, «Digital вакансии», «Вакансии и резюме из Digital»).

Слушайте «сарафанное радио»

Не секрет, что даже в рамках одной компании сотрудники любят посплетничать и обсудить, у кого какая зарплата, кто какие бонусы планирует получить. В ряде компаний обсуждение подобных вопросов находится под запретом, но редко кому удается избежать утечки информации. Да и с возрастом сеть контактов только растет, а значит, и источников информации становится больше. Вы уже можете знать, что сотрудник на вашей должности из компании N получает на 20% больше вас, а в компании X за тот же объем работы платят на 10% меньше, чем у вас. Обращая внимание на эти цифры, нужно так же учитывать большое количество факторов, влияющих на уровень заработной платы сотрудника: отрасль, масштаб компании, объем полномочий, этап развития компании и многие другие. Например, в одной компании фиксированный оклад будет меньше, а бонусная составляющая больше или компания может предоставить расширенный социальный пакет. Вы должны постоянно общаться на форумах, конференциях, семинарах с коллегами по отрасли — собирать собственную аналитику. У этого метода есть погрешность, ведь человеку свойственно выдавать желаемое за действительное, кто-то с удовольствием приврет, назвав сумму больше, или наоборот — поскромничает и назовет цифру намного меньше реальной. Но так или иначе, общая картина о рынке труда в вашей профессиональной области у вас сложится.

Не нужно ждать увольнения, чтобы начать задумываться о своей стоимости на рынке. Чем лучше вы знаете цену своим умениям и навыкам, тем стремительнее пойдет вверх ваша карьера. Поэтому возьмите ситуацию в свои руки: изучайте исследования рынка труда, подпишитесь на рассылку вакансий по интересующей должности, сохраняйте контакт со знакомыми рекрутерами, общайтесь с коллегами по цеху, вероятно, вы не осознаёте всех возможностей, которые может предложить вам рынок труда.

Говорить о деньгах в нашей культуре считается даже более неприличным, чем о сексе. О том, кто сколько получает, порой неловко спрашивать у близких людей, не то что у коллег. Хотя информация эта может оказаться очень полезной. Например, стать ориентиром в том, сколько вообще можно получать в конкретной компании, или засвидетельствовать несправедливость: женщины часто получают меньше мужчин, работая на одинаковых должностях. Феномен «открытой зарплаты» — когда каждый сотрудник в курсе того, сколько получают другие, — появился не вчера. Во многих странах этот подход применяют, публикуя зарплаты чиновников и бюджетников. Однако частные компании переняли его совсем недавно. H&F разобрался, кто и зачем публикует в открытом доступе информацию о доходах своих сотрудников, а также узнал, что об этом подходе думают российские предприниматели.

Формула зарплаты

Моду на «открытую зарплату» запустила в конце прошлого года небольшая компания Buffer. Ещё на этапе становления основатели придумали 9 основных принципов, на которых будет базироваться их компания. Одним из них была «прозрачность во всём». Они начали с того, что публиковали информацию о своём бюджете, доходах и расходах в открытом доступе, вели блог, в котором подробно описывали, что происходит у них в компании и через какие трудности им приходится проходить. Любая переписка между двумя сотрудниками должна была быть доступна остальным — для этого в копию обязательно ставили «общий» ящик.

По словам основателя компании Джоэля Гасконя, подобная политика открытости создала в компании особую атмосферу доверия, которая является основой для успешной командной работы. Последним барьером была тайна о том, кто сколько, а главное, почему получает. Тогда Buffer опубликовал формулу, на основе которой принимается решение об уровне зарплаты: тип занятости × стаж × опыт + местоположение. Затем в соответствии с этой формулой была объяснена зарплата каждого сотрудника. Самое приятное в формуле то, что в ней заложена ясная перспектива роста. Buffer повышает зарплату сотруднику на точно определённую сумму, если, например, его стаж увеличился на год или он получил дополнительную квалификацию в своей области.

Всеобщее голосование

Основатель компании SumAll Дэйн Аткинсон хотел, чтобы жизнь сотрудников его была бы прямой противоположностью существованию корпоративного раба. «Я хотел доказать, что можно построить компанию на других принципах — так, чтобы сотрудники чувствовали себя свободными и не видели смысла в утаивании чего-либо», — признавался он.

В SumAll каждый сотрудник может узнать, сколько получают остальные. К тому же решение о зарплате нового сотрудника, повышении оклада или бонусах принимается по результатам общего голосования. В компании есть всего девять фиксированных зарплат: от $35 000 до $120 000. Аткинсон говорит, что люди работают более эффективно, когда понимают, что мнение об их работе будут выносить их коллеги. Однако всё не так гладко — по словам Аткинсона, у этого подхода много подводных камней. Например, то, что сотрудники стали чаще просить повышения зарплаты, так как, во-первых, они могут сравнить свою с чужой и, во-вторых, своим подходом он просто приучил людей не бояться обсуждать эту тему.

Конкуренция

На самом деле первопроходцем в области «открытых» зарплат был Джон Маккей, основатель сети супермаркетов Whole Foods Market. В 1986 году он ввёл в компании новые правила, среди которых была возможность узнать, сколько зарабатывает твой коллега или начальник. В своей книге он объясняет, что пошёл на этот шаг для того, чтобы повысить мотивацию сотрудников, так как уровень зарплаты напрямую зависит от усердия сотрудника. Конкуренция внутри компании, по мнению предпринимателя, должна идти в открытую: «Мне хотелось, чтобы каждый сотрудник спрашивал себя, почему у другого так много бонусов, а затем получал ответ — потому что он более ценен для компании, и, если ты начнёшь делать столько же, сколько он, ты начнёшь зарабатывать так же».

Маккей также считает, что тотальная информированность сотрудников приводит к тому, что люди начинают воспринимать компанию как единый организм, судьба которого зависит от каждого из них. «Если хочешь создать компанию, в которой один за всех и все за одного, в ней не должно быть никаких секретов», — пишет он.

H&F спросил у российских предпринимателей, готовы ли они пойти на подобные нововведения в своей компании.

Егор ВОЛКОВ

Нельзя запрещать то, что люди, так или иначе, обсуждают в личном общении между собой. Мы никому не запрещаем знать зарплаты коллег. Оклад каждого индивидуален, но по специальностям заработки примерно схожи. Руководители своих направлений знают зарплаты каждого сотрудника. Открывать подобную информацию в ряде случаев может быть контрпродуктивным, особенно когда в вашей команде работает много неокрепших умов.

Открытость может быть приемлемой, если ключевые бизнес-процессы, влияющие на формирование окладов, также прозрачны. В противном случае вы рискуете запустить порочный круг недоверия и подозрений. Полная внутренняя и, может быть, даже внешняя открытость — будущий тренд в организации процессов и команд, к которому мы стремимся. Недавно мы внедрили прозрачную систему премирования по итогам работ проектных групп. Таким образом, размер оклада со временем станет не так принципиален. Распределение премиального фонда внутри проектной группы полностью прозрачно. Это позволит командам работать эффективнее, ведь из-за одного сотрудника вся команда может лишиться премии. Неэффективных сотрудников со временем не останется.

Дмитрий ЧИСТОВ

В нашей компании нет определённых правил на этот счёт. Мы не говорим открыто, какая у кого зарплата, но при этом не делаем из этого секрета. Если ты хочешь рассказать — нет проблем. Думаю в IT-компаниях, рекламных агентствах и подобных организациях не следует делать размер оплаты труда открытой информацией. Так как работа в большинстве своём интеллектуальная и оценить объективно уровень зарплаты конкретного работника по его навыкам и опыту не всегда просто. Такая оценка будет субъективной, и с ней могут не согласиться коллеги. Другое дело — общепит и производство. Здесь у каждого сотрудника согласно его должности есть стандартный оклад и премии. Каждый знает, что если он станет, например, менеджером смены в ресторане, то получит такой-то оклад. Эта информация открыта, и скрывать её нет смысла, так как оклады у всех одинаковые.

Максим ПЕРЦОВСКИЙ

Успешного человека совершенно не должно интересовать, сколько там накопилось у соседа на банковском счету. Это такая форма правильного разумного эгоизма. Подсчитывать чужие деньги не конструктивно. Волнуйтесь не о том, как залезть в карман к товарищу, а как приумножить свои личные доходы. Есть ещё один, правда уже правовой, нюанс. Например, наша компания всегда работает в белую, все получают свои зарплаты в полных размерах на карточки, поэтому нам нечего скрывать. Общая же температура по больнице в России другая, ни о каких открытых отчётах нельзя и мечтать. Обязаны мы этому особенностями налогообложения и тонкостям работы с контролирующими органами большинства компаний нашей необъятной родины. Печально, но факт.

Читайте также: