Как в суде оспорить табель учета рабочего времени

Опубликовано: 17.09.2024

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 01 ноября 2012 г. по делу N 33-20951/2012 (ключевые темы: увольнение - табель учета рабочего времени - рабочее место - компенсация морального вреда - прогул)

Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 01 ноября 2012 г. по делу N 33-20951/2012

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Ракуновой Л.И.,

судей Вострецовой О.А., Цуркан Л.С.,

при секретаре Бородиной Т.Ф.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 01 ноября 2012 года апелляционную жалобу ООО "Хатрако" на решение Видновского городского суда Московской области от 28 июня 2012 года,

по делу по иску Щербининой Светланы Викторовны к ООО "Хатрако" о признании незаконным увольнения и приказа об увольнении, признании недействительным табеля рабочего времени, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда и компенсации за период болезни,

заслушав доклад судьи Вострецовой О.А.,

объяснения представителей ответчиков,

Щербинина С.В. обратилась в суд с иском к ООО "Хатрако" о признании незаконным увольнения и приказа об увольнении, признании недействительным табеля рабочего времени, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда и компенсации за период болезни.

В обоснование заявленных требований указала, что состояла в трудовых отношениях с ООО "Хатрако" с 18.10.2011 года в должности офис-менеджера. В период ее нахождения на стационарном лечении в ГКБ N 3 в г.Москве с 27.01.2012 года по 06.03.2012 года по электронной почте истицей было получено письмо в котором сообщалось о её увольнении с 31.01.2012 года. Считает свое увольнение незаконным, поскольку была уволена во время периода нетрудоспособности. Пояснила, что прогулов 16, 17 и 18 января 2012 года не было, она находилась на своем рабочем месте, также посещала офисы разных компаний, что входит в её обязанности и подтверждается сообщениями и доверенностью. Кроме того, работодателем была нарушена процедура увольнения работника.

Уточнив исковые требования, просила признать незаконными приказ об увольнении и прекращении трудового договора от 26.01.2012 года и табель учета рабочего времени за январь 2012 года, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 130 264 рубля, произвести оплату больничных листов и взыскать компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В судебном заседании истица уточненные заявленные требования поддержала.

Представитель ответчика исковые требования не признал.

Решением Видновского городского суда Московской области от 28 июня 2012 года иск удовлетворен.

Не согласившись с постановленным решением, ответчик обжалует его в апелляционном порядке, в своей жалобе просит решение суда отменить.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия находит обжалуемое решение незаконным и подлежащим отмене в части. Основания для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке предусмотрены статьей 330 ГПК РФ.

В соответствии с п.п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу Приказа Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 01.08.2007г. N 514 "О порядке выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности" документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность граждан и подтверждающим их временное освобождение от работы, является листок нетрудоспособности, выдаваемый медицинскими организациями.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, Щербинина С.В. с 18.10.2011 года состояла с ответчиком в трудовых отношениях, работала в должности офис-менеджера.

Приказом генерального директора N2 от 26.01.2012 года о расторжении трудового договора с работником (увольнении) Щербинина С.В. уволена с 31.01.2012 года за прогул по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разрешая спор, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что у ответчика отсутствовали правовые основания для увольнения истца и работодателем нарушена процедура увольнения.

В обоснование законности увольнения, ответчик представил суду докладные записки Золотова А.Н., табель учета рабочего времени за январь 2012 год, из которых следует, что Щербинина С.В. отсутствовала на рабочем месте в течение рабочего дня в рабочие дни: 16.01.2012 года, 17.01.2012 года и 18.01.2012 года.

Однако, как следует из сообщений руководителей компаний ООО "Фабрика Дробэкс" и ЗАО "Интра-К", истица в указанные дни находилась в их офисах. В своем письменном сообщении представитель ООО "Альфа-Сервис Видное" подтвердил, что в офисе ответчика в данные дни оказывал услуги по установке и совершенствованию программ 1С, технические задания получал от истицы.

Таким образом, дав совокупную оценку представленным доказательствам, суд пришел к правильному выводу о том, что ответчиком не подтвержден факт отсутствия истицы на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Согласно копии листков нетрудоспособности Щербинина С.В. находилась на стационарном лечении в период с 27.01.2012 года по 29.02.2012 года и на амбулаторном лечении в период с 29.02.2012 года по 06.03.2012 года.

Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из того, что в период издания приказа об увольнении, Щербинина С.В. находилась на больничном, что подтверждается копиями листков нетрудоспособности. Указанные документы не были признаны недействительными. Ответчик в силу ст. 56 ГПК РФ не представил достоверные и бесспорные доказательства, свидетельствующие о законности и обоснованности увольнения истца в период его временной нетрудоспособности.

Таким образом, разрешая спор, суд пришел к правильному выводу о том, что факт совершения Щербининой С.В. дисциплинарного проступка не нашел своего доказательственного подтверждения в судебном заседании, работодателем нарушена процедура увольнения по п.п. "а" ч. 1 п. 6 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем увольнение по данному основанию обоснованно признано судом незаконным и необоснованным.

Принимая во внимание, что увольнение Щербининой С.В. произведено ответчиком без законного основания, с нарушением установленного порядка увольнения, выводы суда о признании приказа об увольнении и прекращении трудового договора от 26.01.2012 года незаконным в силу ст. 394 ТК РФ являются правильными. Требования о выплате заработной платы за время вынужденного прогула и оплате дней временной нетрудоспособности также правомерно удовлетворены судом.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Разрешая спор, учитывая вину ответчика и фактические обстоятельства дела, присужденная судом сумма компенсации морального вреда в размере 5000 руб. является разумной.

Судебная коллегия находит решение в указанной части законным и обоснованным, поскольку судом первой инстанции правильно установлены обстоятельства, имеющие значение для дела, правильно применен материальный закон, регулирующий правоотношения сторон, выводы суда подтверждены доказательствами, которым дана надлежащая правовая оценка в их совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ.

Доводы апелляционной жалобы в данной части не опровергают выводов, содержащихся в решении, все они были предметом рассмотрения суда первой инстанции, в решении по ним содержатся правильные и мотивированные ответы.

Вместе с тем, судебная коллегия не может согласиться с выводом суда в части признания недействительными табеля учета рабочего времени за январь 2012 года ООО "Хатрако", поскольку данные документы являются доказательствами по делу, которые оцениваются наряду с другими, и признание их недействительными не требуется для восстановления трудовых прав истца.

С учетом изложенного постановленное решение в части удовлетворения иска о признании недействительными табеля учета рабочего времени за январь 2012 года ООО "Хатрако" нельзя признать законным и оно подлежит отмене.

Отменяя постановленное решение в указанной части, судебная коллегия считает возможным разрешить спор по существу и постановить новое решение, которым истице в удовлетворении исковых требований о признании недействительными табеля учета рабочего времени за январь 2012 года ООО "Хатрако" отказать.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

Решение Видновского городского суда Московской области от 28 июня 2012 года в части признания недействительными табеля учета рабочего времени за январь 2012 года ООО "Хатрако" - отменить.

В указанной части постановить по делу новое решение, которым Щербининой Светлане Викторовне в удовлетворении исковых требований к ООО "Хатрако" о признания недействительными табеля учета рабочего времени за январь 2012 года ООО "Хатрако" - отказать.

В остальной части оставить решение без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Я все-таки собираюсь пойти в суд. скажите, он имеет право разделить мой оклад на количество часов?

У меня в трудовом договоре указано рабочее время с 9-18, 5-дневка с окладом в 20 000. Отработала я месяц -зарплату не отдают. Директор предприятия сказал, что нарисует табель учета времени, какой он захочет, и я получу копейки через суд. Никаких выговоров, дисциплинарных взысканий я не получала, объяснительных о якобы прогулах никто не требовал (их и не было). Я все-таки собираюсь пойти в суд. скажите, он имеет право разделить мой оклад на количество часов, которые он сам наставит? (Подтвердить каждый час своей работы я не смогу.)

Viktoriya Kochetkova , эксперт 16 мая 2017, 20:43

Если ТД подписан на 8 часовой рабочий день, пятидневка, 40 часов в неделю, то работодателю нужно будет объяснить, каким образом вы отрабатывали меньше, чем это было предусмотрено ТД.

Табель учета рабочего времени это документ, который фиксирует фактически отработанное время, но почему это время не соответствует тому, что было оговорено ТД.

И здесь будет два направления:

1. Либо работодатель не обеспечивал вас работой, а по закону, работодатель обязан вас обеспечить нормой рабочего времени, установленной Производственным календарем на текущий календарный год.

Если он не обеспечивал вас работой, нормой рабочего времени, и не объявлял при этом простой ст.72.2, 157 ТК РФ, не вводил неполное рабочее время ст.74 ТК РФ, то в этом случае он обязан вам был доплачивать до среднего заработка ст.155 ТК РФ.

Правительством РФ установлена норма рабочего времени на 2017 год в Производственном календаре, которая не подлежит изменению работодателем.

Норма рабочего времени на определенные календарные периоды исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы: при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов; при 36-часовой рабочей неделе - 7,2 часа (36 : 5); при 24-часовой рабочей неделе - 4,8 часа (24 : 5) (смотрите п. 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. N 588н (далее - Порядок)).

Работодатель не имеет права планировать изменение нормы рабочего времени по своему усмотрению, закладывать сверхурочные часы в эту норму или недоработки:

Сверхурочная работа не может закладываться в график сменности - Определение Верховного Суда РФ от 4 октября 2016 г. N 301-КГ16-13302. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере ст.152 ТК РФ. Работодатель обязан учитывать еще и то, что есть категории работников, которых запрещено привлекать к сверхурочной работе ст.96, 99, 113, 259, 203, 264, 268, ФЗ РФ от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» ст.23.
Те дни и часы, которые приходятся на праздничные и выходные дни должны быть оформлены и оплачены, как это требует ст.113, 153 ТК РФ. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. И работодатель должен учитывать, как и в случаях со сверхурочной работе, что есть категории работников, которых запрещено привлекать к работе в выходные и праздничные дни, либо только с письменного согласия этих работников ст.96, 99, 113, 259, 203, 264, 268, ФЗ РФ от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» ст.23
Работодатель не имеет права запланировать недоработку рабочего времени, установленного Производственным календарем на 2017 год, в этих случаях работодатель обязан доплачивать до среднего заработка. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени ст.155 ТК РФ.

Вот и как работодатель объяснит, почему в табеле учета рабочего времени меньше нормы установленной по ПК на текущий календарный год, и почему вы отрабатывали меньше того, что установлено вашим ТД, простой не был объявлен, режим неполного рабочего времени не был введен?

2. Значит, это вы не исполняли свои ДИ, не выходили на работу, отрабатывали меньше 8 часов за день, но тогда опять же нужно задать вопрос работодателю - почему не оформлялись прогулы, не объявлялись дисциплинарные взыскания.

Это ставит данные в табеле учета рабочего времени под сомнения, тем более нужно сделать акцент на то, что работник это экономически и организационно подчиненная сторона в трудовых отношениях.

Получается, работодатель никаким образом не реагировал на то, что вы не исполняли свои ДИ, не выходили на работу, или отрабатывали за рабочий день меньше часов, чем это было установлено ТД, и теперь работодатель хочет это доказать, только предъявив табель учета рабочего времени, документ, который составляется работодателем.

Но, не смотря на эти все доводы, вам все равно нужно предъявить доказательства того, что вы исполняли свои ДИ именно в рамках вашего режима труда и отдыха, никаких невыходов на работу у вас не было, как и то, чтобы вы отрабатывали меньше, чем установлено режимом труда и отдыха, т.е. меньше, чем 8 часов в день.

Тем более, если это не были прогулы, или опоздания, или уходы с работы раньше времени, ведь работодатель не может доказать обратное, т.к. никаких дисциплинарных взысканий не было вам объявлено, с вас ни разу никто не затребовал объяснительных, что обязательно работодатель должен сделать по ст.193 ТК РФ, то и нет других доказательств, не оформлялись отпуска без сохранения зп, вы не подавали заявление о том, что вы позже прибудете на работу или раньше уйдете с работы.

Дисциплинарное взыскание это право работодателя, а не обязанность, но, например, каким-то образом зафиксировать факты ваших невыходов, несвоевременных приходов, уходов работодатель мог, запросив у вас объяснительную, а табель учета рабочего времени с учетом того, что работник экономически и организационно подчиненная сторона, и то, что в табеле учета рабочего времени не предусмотрен реквизит подписи работника, то этот документ работодатель может в своих интересах нарисовать, но только этого документа мало, требуйте, чтобы были и другие доказательства того, что вы отрабатывали меньше, чем установлено ТД.

В общем, вы поняли то, как вам нужно будет в суде реагировать на то, что работодатель предоставит табель учета рабочего времени с теми данными, которые он будет утверждать, что эти данные реальные?!

И все-таки ищите и доказательства, и свидителей, которые будут в вашу пользу свидетельствовать.

Восстановление на прежней должности – особая процедура, которая регламентируется ТК РФ. Как правило, ей предшествует незаконное увольнение, по факту которого трудящийся пошел в суд. На основании предписания работодатель обязан восстановить сотрудника в прежних правах.

Какие ошибки совершает работодатель, которые проводят к восстановлению на работе работника, не прошедшего испытание?

Восстановление служащего по ТК РФ

Обязать работодателя восстановить трудящегося в должности на основании статьи 391 ТК РФ могут только суды. То есть восстановление, согласно статье 394 ТК РФ, проводится только при соответствующем судебном решении. Следовательно, при незаконном увольнении работник должен обратиться именно в суд, а не в трудовую инспекцию. Последняя не может выдать компании-работодателю предписаний с соответствующими требованиями. Согласно статье 428 ГПК РФ восстановление сотрудника производится на основании исполнительного листа.

Вопрос: Работник восстановлен на работе в марте 2020 г. с выплатой заработка с января 2019 г. по март 2020 г. (1 620 000 руб.). Суд также возместил расходы на адвоката, которые составили 100 000 руб. В каком размере работодатель обязан удержать алименты на несовершеннолетнего ребенка?
Посмотреть ответ

Статья 396 ТК РФ свидетельствует о том, что решение о восстановлении сотрудника подлежит немедленному выполнению. Работодатель обязан незамедлительно провести процедуру даже в том случае, если он планирует обжаловать решение суда в свою пользу. Данная норма упоминается также в ряде других законных актах:

Внимание! Судебное решение сохраняет свою юридическую силу на всей территории Российской Федерации.

Если работодатель присутствовал на судебном заседании, то исполнить требование суда он должен на следующий день. Если же руководителя организации на заседании не было, работник должен предъявить ему исполнительный лист.

Как оформить восстановление сотрудника на работе? Что делать с сотрудником, принятым в организацию на место уволенного работника, который был впоследствии восстановлен? Что делать, если работодатель исключил из штатного расписания определенную должность, а по решению суда работник был по ней восстановлен? Что делать, если вышестоящий суд отменил решение о восстановлении сотрудника на работе? Какая ответственность предусмотрена для работодателя за неисполнение решения суда о восстановлении сотрудника на работе?
Посмотреть решение суда

Порядок восстановления

Рассмотрим основные шаги, которые нужно сделать при восстановлении сотрудника.

Отмена прежнего приказа об увольнении

Выделяют два условия восстановления сотрудника: отмена приказа об увольнении и фактическое допущение к работе. То есть работника не нужно заново устраивать в компанию. Достаточно вернуть все на круги своя. Для отмены документа требуется издать приказ. В нем прописывается причина отмены прежнего решения. Также указывается прочая важная информация (к примеру, реквизиты судебного решения).

Вопрос: Обязан ли работодатель расторгнуть с работником трудовой договор без отработки и в срок, указанный в заявлении, если работник был восстановлен на работе судом в связи с незаконным увольнением? В течение какого срока после установления нарушения надо подать такое заявление?
Посмотреть ответ

Существует альтернативный вариант, часто используемый работодателями, – издание дополнительного приказа, в котором прописано требование о восстановлении. В законе не оговорена форма этого документа, поэтому приказ составляется в свободной форме.

Однако в документе в любом случае должно содержаться ФИО сотрудника, основание восстановления, а также дата восстановления.

Если руководитель не издает приказ об отмене прежнего решения об увольнении, то в рассматриваемый документ включается требование об отмене. В том случае, если приказ оформляется на основании судебного решения, вступившего в силу, в нем можно прописать следующие данные:

продолжительность вынужденного прогула,
размер выплат сотруднику за пропущенные дни,
размер компенсации за моральный ущерб.

Важно! Если издается приказ об отмене прежнего, с ним нужно ознакомить работника под роспись. Если сотрудник отказывается от ознакомления с приказом, оформляется специальный акт.

Оформление новой трудовой книжки

Предполагается, что при увольнении была внесена запись в книжку. Так как решение было оспорено в суде, данная запись должна быть аннулирована. Для этого, согласно Постановлению Правительства №225, требуется признать ее недействительной. В первую графу вносится порядковый номер, во вторую – дата, в третью – указание недействительности записи. В четвертой графе нужно сослаться на приказ, на основании которого запись аннулируется. Данный порядок аннулирования оговорен в Постановлении Минтруда №69. Работник имеет право требовать дубликат книжки без занесения недействительной записи об увольнении. В этом случае на титульной странице подлинного документа ставится отметка «Выдан дубликат». Требуется прописать его серию и номер. В новой книжке ставится отметка о том, что это дубликат.

Переоформление личной карточки

При увольнении была внесена соответствующая запись в личную карточку. Ее также понадобится аннулировать. В законе не указан порядок признания записи недействительной. Обычно запись просто зачеркивается. В раздел 10 «Дополнительные сведения» нужно внести данные о восстановлении. Указываются реквизиты исполнительного листа.

Заполнение табеля рабочего времени

В табеле нужно проставить отметки за период вынужденного отсутствия сотрудника. В частности, ставится цифровой и буквенный код: «22» и «ПВ». Данные нормы оговорены Постановлением Госкомстата №1.

Это общие правила, используемые при восстановлении сотрудника.

Некоторые нюансы процедуры

Восстановление служащего предполагает следующие особенности:

Период вынужденного прогула (а при незаконном увольнении прогул будет именно вынужденным) включается в стаж работы, на основании которого предоставляется ежегодный отпуск. К примеру, организация должна предоставить ежегодный отпуск сотруднику после того, как он отработает полгода. Работник отработал 5 месяцев, после чего его незаконно уволили. Вынужденный прогул составил месяц. В этом случае общее время службы в организации составит 6 месяцев. То есть сотрудник получает право на оплачиваемый отпуск. Данная норма указана в части 1 статьи 121 ТК РФ.
Что делать, если на должности уволенного служащего уже работает другой человек? Восстановление работника является основанием для увольнения нового служащего, поступившего на должность. Данные нормы оговорены в статьях 77 и 83 ТК РФ. Однако, если это возможно, служащему нужно предложить иную должность. Если работник отказывается от должности, ему нужно начислить выходное пособие, равное заработку за 2 недели. Норма определена в статье 178 ТК РФ.
Если в расписании отсутствует должность, на которой работал восстанавливаемый служащий, требуется внести соответствующие изменения. Альтернативный вариант – оформление штатного расписания. Издается приказ.

Большая часть нюансов при восстановлении изложена в ТК РФ.

Выплаты при восстановлении

При восстановлении сотрудника нужно сделать 2 категории выплат:

Зарплата за период вынужденного прогула. Рассчитывается на основании средней зарплаты сотрудника. Сначала находится среднесуточный доход (совокупный доход работника за текущий год делится на число дней с начала года), а затем показатель умножается на количество дней вынужденного прогула.
Компенсация за моральный ущерб. Выплачивается только в том случае, если сотрудник указал соответствующее требование в иске. Точный размер компенсации устанавливает суд.

Выплаты сотруднику отражаются в бухучете как зарплата. В сущности, это и есть зарплата, не полученная служащим вовремя по вине работодателя.

по иску Коченкова В.И. к Обществу с ограниченной ответственностью «РЖД- Пожарная охрана» об обязании производить учет рабочего времени в полном объеме, определить границы постов и маршрутов, взыскании задолженности по заработной плате, расходов на прохождение медицинского осмотра, компенсации морального вреда, судебных расходов,

Коченков В.И. обратился в суд с иском к ООО «РЖД-Пожарная охрана» об обязании оплачивать прохождение периодических медицинских осмотров, производить учет рабочего времени в полном объеме, взыскании задолженности по заработной плате, расходов на прохождение медицинского осмотра, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В обоснование заявленных требований истец указал, что при учете рабочего времени ответчик необоснованно не включает в него время отдыха (сна) работника, в связи с чем у работодателя имеется перед ним задолженность по заработной плате, а также не оплачивает прохождение периодических медицинских осмотров, что причиняет нравственные страдания.

Впоследствии истец уточнил исковые требования, просил обязать ответчика производить учет рабочего времени в полном объеме, включая время отдыха работника в пределах рабочего времени за смену; определить границы постов и маршрутов, что исключит произвольное увеличение нагрузки на работника без дополнительной платы труда; взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате за период с 17 июля 2013 года по 17 июля 2015 года в размере ***, расходы на прохождение медицинского осмотра в размере *** рублей, компенсацию морального вреда в размере *** рублей, судебные расходы.

Истец Коченков В.И. и его представитель Нарышкина Н.И. в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме, просили их удовлетворить.

Представители ответчика ООО «РЖД-Пожарная охрана» Сергачева О.А., Козловский А.П. в судебное заседание явились, исковые требования не признали по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск, кроме того, указали, что Коченков В.И. без уважительных причин пропустил срок, предусмотренный ст. 392 ТК РФ, для обращения в суд, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.

Выслушав истца, представителей сторон, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к выводу о том, что исковые требования удовлетворению не подлежат по следующим основаниям.

В соответствии с абзацем 5 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 01 мая 2008 года между сторонами заключен трудовой договор ***, в соответствии с которым Коченков В.И. принят на работу в ООО «РЖД-Пожарная охрана» на должность пожарного, ему установлена часовая тарифная ставка в размере ***, работа в режиме гибкого рабочего времени, согласно графику сменности.

01 мая 2008 года между сторонами заключен трудовой договор ***, в соответствии с которым Коченков В.И. принят на работу по внутреннему совместительству в ООО «РЖД-Пожарная охрана» на должность пожарного, ему установлена часовая тарифная ставка в размере ***, работа в режиме гибкого рабочего времени, согласно графику сменности.

Согласно дополнительным соглашениям от 01 апреля 2013 года к вышеуказанным трудовым договорам, работнику установлена часовая тарифная ставка в размере ***.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании, подтверждаются собранными по делу доказательствами и не оспорены сторонами.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии со ст. 106 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

В силу ст. 107 ТК РФ видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

Согласно ч. 1, 2 ст. 108 ТК РФ, в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Суд принимает во внимание, что для всех видов времени отдыха характерно то, что работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей, само время отдыха не включается в рабочее время. При этом такое время отдыха, как перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни, оплате не подлежит, кроме специальных перерывов, предоставляемых по ст. 109 ТК РФ, а ежегодный отпуск оплачивается полностью в размере средней заработной платы.

Консультация юриста по трудовым спорам бесплатно

Бесплатная горячая линия круглосуточно

Найти судебные решения по фамилии

Отказывая в удовлетворении исковых требований Коченкова В.И. к ООО «РЖД-Пожарная охрана» об обязании производить учет рабочего времени в полном объеме, взыскании задолженности по заработной плате, суд учитывает, что в соответствии с абз. 4 п. 4.3, п. 4.4 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «РЖД-Пожарная охрана» работники, работающие на непрерывных круглосуточных постах, работают по особому режиму рабочего времени с предоставлением выходных дней по скользящему графику: с учетом мнения представительного органа работников на объектах может устанавливаться четырехсменный график работы (сменности) на круглосуточные работы с продолжительностью рабочей смены не более 22 часов; на отдельных объектах, с учетом особой сложности и интенсивности работы, может устанавливаться график работы (сменности) на круглосуточные работы с продолжительностью рабочей смены не более 33 часов.

В соответствии со ст.ст.106-108 ТК РФ сменным работникам продолжительность перерыва для отдыха и питания в дневной смене устанавливается один час (по 30 минут с 11.00 часов до 15.00 часов и с 17.00 часов до 21.00 часа по согласованию с начальником дежурной смены ООО «РЖД-Пожарная охрана»), который не включается в рабочее время. Также устанавливается время предоставления дополнительного перерыва в ночной смене для отдыха и питания один час (с 00.00 часов до 06.00 часов по согласованию с начальником дежурной смены ООО «РЖД-Пожарная охрана»), который не включается в рабочее время. Работникам на отдельных объектах с особой сложностью и интенсивностью работы, предоставляются перерывы для отдыха и питания не более 2 часов (по 30 минут с 11.00 часов до 15.00 часов и с 17.00 часов до 21.00 часа текущего и следующего дня), которые не включаются в рабочее время, а также предоставляются дополнительные перерывы для отдыха не более 13 часов (3 часа 30 минут с 15.00 часов до 18.00 часов и 3 часа 00 минут с 00.00 часов до 06.00 часов текущего и следующего дня), которые не включаются в рабочее время.

В соответствии со ст. 110 ТК РФ у работников, работающих на непрерывных круглосуточных постах продолжительность междусменного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

В ходе судебного заседания Коченков В.И. указал, что в период с 17 июля 2013 года по 17 июля 2015 года ему не в полном объеме выплачена ответчиком заработная плата, задолженность составляет ***, исходя из неоплаченных двух часов рабочего времени за 268 смен, в том числе 134 ночные смены.

Однако представителем ООО «РЖД-Пожарная охрана» в ходе рассмотрения дела представлены табели учета рабочего времени, расчетные листки, платежные поручения и ведомости зачисления денежных средств на карточные счета сотрудника за оспариваемый период, из которых усматривается, что истцу начислялась и выплачивалась заработная плата на основании сведений, имеющихся в табеле учета рабочего времени, за фактически отработанные часы, в связи с чем нет оснований полагать, что у ответчика имеется задолженность перед истцом по заработной плате.

Доказательств того, что Коченков В.И. отработал свыше указанных часов, суду не представлено. Предоставляемые истцу часы для приема пищи и сна в течение суточной смены не учитываются как рабочее время, оснований для оплаты 24 часов вместо положенных к оплате 22 часов, у ООО «РЖД-Пожарная охрана» не имелось.

Доводы истца о том, что фактически он нес службу в течение 24 часов, не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Также не имеется основания для возложения на ответчика обязанности определить границы постов и маршрутов в судебном порядке, поскольку пунктом 2 Порядка работы круглосуточного пожарного поста ООО «РЖД-Пожарная охрана» на объекте проведения капитального ремонта по ул. Новая Басманная, д. 2 предусмотрено, что пожарный несет дежурство путем обхода реконструируемого объекта поэтажно, а также проверяет пожарную обстановку прилегающей территории (внутренний двор 13 поста, подвальное помещение 13 поста, бывшее помещение Транскредитбанка) в период один раз в час.

С указанным Порядком истец был ознакомлен под роспись 27 июля 2011 года.

Отказывая в удовлетворении исковых требований Коченкова В.И. к ООО «РЖД-Пожарная охрана» о взыскании расходов на прохождение медицинского осмотра 24 января 2015 года, суд принимает во внимание, что в представленном истцом договоре на оказание медицинских и прочих услуг от 15 июня 2013 года, заключенным между Коченковым В.И. и ООО «Медицинский центр «Хэлп», не указано, какие конкретные медицинские услуги оказываются истцу.

Медицинское заключение № *** выдано по результатам освидетельствования гражданина для получения лицензии на приобретение оружия и профессиональной пригодности для работы в частном охранном предприятии, однако, ООО «РЖД- Пожарная охрана» не является частным охранным предприятием, а работа пожарного осуществляется без использования какого-либо оружия.

Также суд отказывает истцу в удовлетворении требований о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, поскольку в судебном заседании не нашли своего подтверждения доводы работника о том, что со стороны работодателя имели место какие-либо неправомерные действия или бездействие как основание, предусмотренное ст. 237 ТК РФ, для заявления соответствующих требований и их удовлетворения.

Кроме того, суд находит, что иск также не подлежит удовлетворению в части требований истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате за период с 17 июля 2013 года по 17 апреля 2015 года, поскольку Коченков В.И. пропустил срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренный ст. 392 ТК РФ.

Исковое заявление Коченкова В.И. к ООО «РЖД-Пожарная охрана» об обязании оплачивать прохождение периодических медицинских осмотров, производить учет рабочего времени в полном объеме, взыскании задолженности по заработной плате, расходов на прохождение медицинского осмотра, компенсации морального вреда, судебных расходов поступило в Басманный районный суд города Москвы лишь 17 июля 2015 года.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться в суд с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Однако данных об обстоятельствах, препятствовавших обращению истца в суд в установленный законом срок, суду не представлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

В удовлетворении исковых требований Коченкова В.И. к Обществу с ограниченной ответственностью «РЖД-Пожарная охрана» об обязании производить учет рабочего времени в полном объеме, определить границы постов и маршрутов, взыскании задолженности по заработной плате, расходов на прохождение медицинского осмотра, компенсации морального вреда, судебных расходов отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Апелляционная жалоба подается через Басманный районный суд города Москвы.

Статья 91 Трудового кодекса РФ (сокращенно –ТК РФ) обязывает работодателей вести тщательный учет фактического рабочего времени в отношении каждого наемного сотрудника, для чего применяются специальные регистры – табели. При этом документальный шаблон данного регистра регламентируется Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004, утвердившим стандартные формы бланков для первичного учета трудовых показателей.

На базе сведений, фиксируемых в указанном табеле, работодатель вычисляет суммы трудовых вознаграждений – зарплаты, премий и прочих подобных выплат.

Если работодатель должным образом не учитывает рабочее время своих работников, он может быть привлечен к надлежащей ответственности органами ФНС и инспекцией по труду.

Как ведется учет рабочего времени на предприятии?

Обязательность ведения надлежащего учета рабочего времени предусмотрена частью 4 статьи 91 ТК РФ. Вести его должен работодатель в отношении каждого наемного сотрудника.

Отчетным периодом считается календарный месяц. Требование о ведении учета рабочего времени касается любых работодателей – как юрлиц, так и индивидуальных предпринимателей.

Кроме того, табель рабочего времени применяется работодателем в следующих дополнительных целях:

Обоснованный расчет сумм трудового вознаграждения, выплачиваемых работникам.
Вычисление среднего заработка конкретного сотрудника.
Определение продолжительности отпусков и отгулов.
Проверка соблюдения сотрудником внутреннего трудового распорядка, установленного работодателем.
Подготовка соответствующих сведений для последующего составления надлежащей отчетности, представляемой работодателем в органы ФНС. Например, такая информация используется для признания трудящегося физлица налоговым резидентом РФ.
Формирование отчетности, подлежащей представлению в контрольно-надзорные госорганы. Данная информация может передаваться в органы прокуратуры, территориальные подразделения трудовой инспекции и прочие службы.
Контроль правильности назначения трудящимся физлицам социальных пособий.

Помимо вышеперечисленных целей, сведения, которые фиксируются в табеле учета рабочего времени, используются также для формирования специальной статистической отчетности. Примеры – показатели численности работников в различных организациях, показатели выплаты трудовых вознаграждений.

По какой форме заполнять табель?

Если руководствоваться нормами законодательства РФ, табель учета считается первичным документом, оформляемым на особом бланке. Унифицированные документальные формы такого табеля регламентируются Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004:

Бланк Т-12 – это форма, используемого для учета отработанного времени и определения сумм зарплаты.
Бланк Т-13 – это форма табеля, которая применяется непосредственно для регистрации отработанного времени (учет явок/неявок трудящегося лица на работу).

Однако с 01.01.2013 работодатели – как юрлица, так и физлица (ИП) – вправе разрабатывать и применять собственные документальные шаблоны для учета трудовых показателей (имеется в виду их первичный учет). Это установлено нормативно-правовыми актами – Информацией Минфина РФ № ПЗ-10/2012 (раздел, регламентирующий применение форм первичных документов учета) и законом № 402-ФЗ от 06.12.2011 (часть 4 статьи 9).

Бланки Т-12 и Т-13 являются в настоящее время рекомендуемыми шаблонами учетного табеля для коммерческих организаций, но не обязательными.

Что касается бюджетных учреждений, то они должны использовать форму 0504421 с целью учета отработанного времени своих сотрудников (данный шаблон является для них строгим). Бланк табеля 0504421 регламентирован Приказом Минфина РФ № 52н от 30.03.2015 исключительно для бюджетных структур.

Правила заполнения

Организации-работодатели, которые не являются бюджетными структурами, вправе выбрать один из двух подходов к регистрации времени, отработанного наемными сотрудниками:

Создавать и использовать собственные шаблоны табеля учета рабочего времени.
Применять регламентированные бланки Т-12 или Т-13.

В любом случае табель должен отражать следующую информацию:

Название организации-работодателя.
Название конкретного структурного подразделения (отдела, цеха).
Номер табеля, а также дата его оформления, которая соответствует заключительному дню отчетного периода (например, отчетного месяца).
Отчетный период (начальная дата, конечная дата).
Таблица для построчной фиксации учетных сведений. Её графы: – порядковый номер строки; сведения о сотруднике (ФИО, профессия, должность); табельный номер трудящегося; сведения о явках/неявках трудящегося физлица на работу по конкретным числам календарного месяца; отработанное время; сведения для начисления зарплаты; данные о неявках по конкретным причинам. Для заполнения информации о явках/неявках используются условные обозначения, отражающие те или иные основания (например, явка, ночная работа, отпуск, командировка, иные причины нахождения/отсутствия сотрудника на работе). Условные обозначения в виде цифровых/буквенных кодов с расшифровкой можно найти на второй странице формы Т-12, определенной Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004. При этом разрешается применять либо только буквенные обозначения, либо исключительно цифровые обозначения (сочетать нельзя).
Сведения о лице, отвечающем за ведение этого табеля (ФИО, должность, его подпись).
Сведения о начальнике отдела/цеха (ФИО, должность, его подпись).
Сведения о кадровом специалисте (ФИО, должность, его подпись).
Даты визирования этого табеля начальником отдела/цеха и кадровым специалистом.

Учет рабочего времени ведется ответственным сотрудником организации ежедневно.

Выводы

Работодатель должен учитывать рабочее время каждого наемного сотрудника. Для этой цели используется специальный табель учета, который заполняется либо по регламентированным формам Т-12 или Т-13, либо по документальным шаблонам самого работодателя.

Фиксируются как фактически отработанные, так и пропущенные дни. Отражаются причины нахождения/отсутствия лица на работе (для этой цели используются условные обозначения – либо буквы, либо цифры, – перечисленные в форме Т-12). Сведения вносятся ежедневно.

Ведением такого учета занимается субъект, уполномоченный работодателем.

Обязательность данного учета установлена статьей 91 Трудового кодекса РФ.

Читайте также: