Какие вопросы задает директор по персоналу на собеседовании

Опубликовано: 17.09.2024

Поиск лучшего кандидата на руководящую должность – самая сложная работа для работников отдела кадров. Специалисты по персоналу постоянно ищут способы проверки кандидатов именно на те умения и способности, которые нужны работодателю. Это могут быть очень специфические запросы, но всегда в первую очередь оцениваются те компетенции, которые считаются стандартными для любого руководителя. Это умение работать с подчиненными и вышестоящим руководством, коммуникативные навыки, умение вдохновлять и ряд других. Опираясь на наш опыт, мы смогли выделить 20 наиболее популярных вопросов, которые вы можете услышать, если претендуете на должность руководителя любого уровня.

Каковы бывают общие типы вопросов собеседования для руководителей?

Специалисты рынка HR выделяют три основные типа вопросов на собеседовании для оценки компетенций руководителей.

Управленческие вопросы

В основе вопросов на управленческие компетенции лежит предположение, что претендент соответствует необходимым качествам и рассматривается информация о его стиле управления и методах мотивации подчиненных. Целью ставится раскрытие наличия способностей руководить людьми и успешно управлять командой.

Поведенческие вопросы

С помощью поведенческих вопросов, задаваемых на собеседовании, специалисты по найму определяют характер действий кандидата в его прошлом трудовом опыте. Такие вопросы помогают спрогнозировать, как кандидат будет решать задачи управления командой и обеспечения должной производительности труда уже на новом предприятии. Кроме этого, данные вопросы помогают узнать, как каждый из претендентов способен оценить успех – свой собственный и своих подчиненных, а также о достижениях в их трудовой деятельности.

Ситуационные вопросы

Правильное собеседование в обязательном порядке включает несколько ситуационных вопросов на основе рабочих ситуаций для руководителей. Ситуационные вопросы хороши, чтобы ознакомиться с их навыками управления, способностями справляться со стрессом или решать нестандартные проблемы. Зачастую этим вопросам предшествуют ситуационные тесты и личностные опросники – они являются первичным этапом отбора. Многие ситуационные вопросы включают сценарии конфликтов с членами команды, клиентами или другими руководителями.

Что оценивается в ответах на такие вопросы?

У HR агентов и сотрудников отделов кадров крупных компаний есть четкие критерии того, чему должны соответствовать ваши ответы. Конечно, собеседование – это живой процесс, и в нем могут быть отклонения от шаблонов. Но большинство работодателей и HR агентов ищут в ответах кандидатов на руководящие должности следующие качества:

Открытость

Точность формулировок

Необходимо, чтобы предмет обсуждения был как можно более очевиден. HR агенты всегда оценивают отрицательно ответы, в которых соискатель уходит от темы вопроса.

Конкретность

Тот факт, что вопросы на собеседовании для руководителей открытые, не значит, что вы не можете их конкретизировать. Собеседование проводится для того, чтобы глубже изучить особенности опыта претендентов. Поэтому, если вам задают довольно абстрактный вопрос, вы вправе уточнить, как вы его понимаете. Представитель работодателя сам вас поправит, если его интересуют конкретные моменты, и, если вы неверно поняли вопрос.

Соответствие

Ваши ответы должны иметь прямое отношение к предлагаемой должности и компании-работодателю. Мы рекомендуем говорить о том, как вы предполагаете управлять командой и работать для достижения целей данной конкретной компании. Кроме того, от вас ожидают, что вы сможете поделиться своим видением данного предприятия и сравнить его с другими организациями. Помните об этом, когда готовите ваши ответы.

20 самых популярных вопросов на собеседовании при найме руководителей

Что, по вашему мнению, является признаком хорошего руководителя?
Как вы справляетесь с нагрузкой?
Что побудило вас подать заявку на эту вакансию?
Что, по вашему мнению, было самым ярким в вашей карьере до сих пор?
Как вы думаете, что скажет о вас ваш худший сотрудник?
Как бы вы описали свой стиль управления?
В чем ваша самая большая сила?
Производительность вашего лучшего сотрудника начала падать. Что вы будете делать в этой ситуации?
Как вы со временем изменили свой стиль управления?
Что вы делаете, когда делаете ошибку на работе?
Что, по вашему мнению, наиболее важно для руководителя?
В вашей команде появился сотрудник, который постоянно оспаривает ваши взгляды. Что вы предпримете в этой ситуации?
Расскажите о ситуации, когда вам приходилось отстаивать свою правоту.
Расскажите о ситуации, когда вас попросили сделать что-то, что было вне ваших возможностей. Как вы отреагировали?
Как вы мотивируете свою команду?
У вас есть сотрудник, который просит вас о повышении по службе. Однако он недостаточно квалифицирован. Как вы поступите?
Каковы ваши карьерные устремления?
Расскажите о конфликте, с которым вы столкнулись на рабочем месте, и о том, как вы его разрешили.
Есть ли у вас прямо сейчас идеи для изменения в нашей компании?
Опишите ситуацию, когда вы продемонстрировали свои лидерские качества.

Первичный отбор кандидатов при найме руководителей

Не стоит забывать, что, чтобы попасть на собеседование, надо сначала пройти первичный отбор – тесты. Для отбора руководителей используются сложные комплексные тесты, которые включают в себя 3-4 части. Стандартный тест для кандидатов на руководящие должности состоит из следующих частей:

тесты на интеллект (числовой, вербальный и логические тесты по 10-15 вопросов в каждом);
ситуационные тесты (иначе называемые, ситуационными или психологическими тестами, обычно 15-20 вопросов);
личностный и мотивационный опросники (от 40 до 240 вопросов);
тест на профессиональные знания (от 10 до 60 вопросов);
тесты на общую эрудицию (от 10 до 100 вопросов);
тест на знание английского языка (от 10 до 40 вопросов, иногда эссе).

В каких-то компаниях набор тестов может быть еще больше, в каких-то – наоборот меньше. Читайте больше о тестах для отбора руководителей в наших специальных статьях:

На HRLider вы можете подготовиться к тестам на интеллект, психологическим тестам, тестам на общую эрудицию, и к личностным и мотивационным опросникам. Если вам предстоят эти тесты, мы рекомендуем уделить как минимум 3-4 дня подготовке. После подготовки вы будете намного более уверены и спокойны, и сможете показать свой лучший результат на любом тесте. Гарантируйте свой успех – подготовьтесь!

Мы уважаем вашу реакцию, поэтому решили представить другие варианты таких вопросов – в этом нам помогли эксперты. Однако мы придерживаемся мнения, что и предыдущая статья вполне справедлива, ведь компании и интервьюеры бывают разными, и надо быть готовыми ко всему.

HR с 20-летним опытом Наталья Недашковская: «Подбор директора по персоналу отличается от подбора других топ-менеджеров. Работодатель ищет не просто функцию, он ищет практически «маму» (ну, или злую «мачеху», зависит от потребности бизнеса), для своего персонала, и верного соратника, и бизнес-партнера высшему руководству.

Именно поэтому, помимо несомненно важных профессиональных вопросов про базовые потребности в кадровом администрировании, подборе и обучении, работодателя интересует личное отношение кандидата к изменениям в компании, понимание корпоративной культуры, опыт их внедрения, а также готовность продвигать «политику партии» (мнение акционеров, топ-менеджмента) в массы.

Работодатель на входе понимает, что HRD – это человек, который знает намного больше, чем большинство топ-менеджеров его компании. И допустить инакомыслящего, не разделяющего ценности компании (и руководства в частности) человека будет тотальной ошибкой

Итак, вопросы для собеседования HRD.
1. Вы наверняка уже ознакомились с нашим сайтом, видели заявленную миссию компании и фото корпоративных мероприятий. Что, по-вашему, с ними не так?
2. Расскажите об эффективном кейсе по формированию корпоративной культуры в компании из вашего опыта.
3. Как интегрировать ценности в корпоративную культуру компании?
4. С чего начнете, если у вас будет задача сформировать процесс адаптации в нашей компании? Сколько времени это может занять?
5. Как уволить человека без выплат? Был ли у вас такой опыт? Объясните последовательность действий и возможные риски.
6. Зачем нашей компании нужен HRD?
7. Как, по вашему мнению, должен выглядеть идеальный HR-отдел? Нарисуйте структуру, пожалуйста.
8. Что вы будете делать если через какое-то время получите от нас распоряжение уволить часть своей команды?
9. Есть ли у вас опыт построения позитивного HR-бренда на руинах репутации?
10. Какая информация вам нужна от акционеров для формирования HR-стратегии? На какой максимальный срок возможно сформировать такую стратегию?
11. Считаете ли вы KPI эффективным инструментом? Для какого уровня персонала их нужно прописывать?
12. С какими системами мотивации вы работали? Какие из них были, на ваш взгляд, наиболее эффективны?
13. Какой вопрос мы должны вам задать, чтобы итогам ответа понять, что вы – тот, кто нам нужен?

Список вопросов можно продолжать».

HR-эксперт Наталья Поспелова рекомендует следующие темы для обсуждения с HRD:
1. Какие направления работы вели, чем приходилось заниматься больше всего? Часто это только подбор и КДП, например, а не все направления HR-работы. Сюда же – структура HR-службы, кто был, кто за что отвечал по направлениям.
2. Выстраивание отношений между HR-службой и другими подразделениями: основные сложности, примеры, как удавалось наладить работу. Тут важно понять, насколько глубоко человек погружался в процессы компании, насколько понимает функционал других руководителей, может ли выстраивать рабочие процессы.
3. Подбор, планирование персонала, анализ зарплат по рынку, работающие источники кандидатов – в зависимости от профиля компании (примеры).
4. КДП: сложные увольнения (какие были, как решали), судебные дела, проверки ГИТ.
5. HR-маркеры: что обычно измеряли?
6. Мотивация: опыт формирования систем KPI. Для каких подразделений был, удачный ли и почему?
7. Что самое важное для человека в работе, по какому принципу выбирает компанию (вопрос на совпадение ценностей).

Эксперт Виктория Теплова считает, что при рассмотрении кандидата на топ-позицию важно определить цель подбора кандидата: «Как правило, с целеполаганием у собственников и гендиректоров не очень, поэтому их цель – это наличие какой-то проблемы, которую необходимо решить. Поэтому профиль должности на позицию HRD обязательно прорабатывается на предмет владения той или иной экспертизой из всего возможного спектра функционала HR. Универсалы встречаются крайне редко.

Например, если бизнес находится на стадии обновления и реорганизации, то ближайшая возможная приоритетная задача HRD – оптимизация ФОТ и сокращение персонала. Тогда и приоритетными экспертизами у кандидата должны быть C&B и ТК РФ как минимум.И тогда спрашивать кандидата об адаптации, удержании и обучении персонала бессмысленно. Если, конечно, это не огромная корпорация.

Методик проведения интервью достаточно. Хорошо себя показывают при собеседованиях с топами поведенческое интервью STAR или PARLA. Они помогают раскрыть уровень экспертизы кандидата и его опыт.

Если же экспертиза не так развита или отсутствует, но желательна, то можно подключить ситуационное интервью – кейсы.

Нет волшебных и обязательных вопросов, которые необходимо задать, чтобы оценить кандидата, особенно топ-уровня. Это всегда не собеседование, а переговоры, диалог. Поэтому важно не что спросить, а как выстроить интервью, чтобы была возможность оценить кандидата под конкретную должность в конкретной компании».

Эксперт Надежда Кравченко: «Я уверена, что в каждой компании соискателю должности HR-директора зададут совершенно уникальные вопросы. А если найдется компания, где вопросы будут типичными, то с этого собеседования нужно убегать. Там просто не понимают, кого нанимают. Почему?
1. Потому что директорами по персоналу называют специалистов с очень разным объемом обязанностей и полномочий.
2. Потому что сотрудников в разных компаниях оценивают по-разному: где-то это – главный ресурс и ценность, и там роль у директора по персоналу одна. А где-то – «пушечное мясо», и тогда HRD превращается в директора по эксплуатации.
3. Потому что очень у разных компаний разная бизнес-культура. И она – прямое отражение культуры основателей и первых лиц, генеральных и исполнительных директоров.
4. Потому что отрасль тоже диктует свои правила.

О чем спрашивают почти везде? По степени важности:
1. О подборе. Рынок труда очень плох в части релевантных кандидатов, поэтому соискателя попытают и об источниках, и об инструментах, и об организации потока кандидатов, и о соблюдении сроков, и о минимизации стоимости подбора, и о эффективной адаптации для повышения «приживаемости».
2. О формировании «резерва». Причем часто слово «резерв» спрашивающий понимает странно – как некую базу кандидатов, которые тоже хорошие, но похуже выбранного. Но их можно будет позвать, если выбранный или его аналог по должности вдруг решат уволиться. Подобный вопрос – тревожный «звонок». Во-первых, потому что показывает полное непонимание спрашивающего. А это плохо, если профильного директора собеседует некто «не в теме» (а «кто в теме» – мы расскажем в следующих статьях;)). А во-вторых, это четкий показатель того, что процесс найма и увольнения носит перманентный характер, то есть высокая текучесть привычна и не вызывает опасений. Если вопрос корректен и от HRD хотят узнать, может ли он сформировать систему воспитания вышестоящих из нижестоящих и создать резерв для назначения на руководящие или смежные должности, радуйтесь! В этой компании явно понимают приоритеты кадровой политики.
3. О внутреннем обучении и выборе провайдеров для внешнего, о формах онлайн обучения, преодоления нежелания сотрудников учиться. Обучение – процесс дорогой, важный и неоднозначный. В этом просто необходимо разбираться. Если компания размышляет о повышении профессионального уровня сотрудников, ставим еще плюсик ей «в карму».
4. О формах оценки и аттестации. Важно понимать, о чем именно спрашивают: о регулярном инструменте развития и ротации или о методе устрашения с последующим увольнением. Если первое – компания современная и интересна для работы. Второе – тоже из раздела тревожных сигналов.
5. О вашем опыте минимизации трудовых конфликтов, сложных увольнений, сокращений персонала, внедрения непопулярных решений и даже об участии в судах, инициированных сотрудниками. Ну, тут комментарий двоякий: это есть почти везде. Старайтесь услышать, насколько наличие такого опыта необходимо. Если в дополнение к этому вопросу есть информация о том, что компания не совсем белая, ждите проблем на свою голову. Творим, что хотим, а HRD должен быть волшебником.
6. О навыках формирования эффективной системы мотивации и повышения эффективности труда. Или актуализации этой системы, ее тонкой настройки.
7. О вашем опыте прохождения плановых проверок и проверок по жалобам.
8. О познаниях принципов работы с корпоративной культурой, вовлеченностью, лояльностью.
9. О том, что вы делаете сами. Своими руками.
10. Об анализе и повышении эффективности труда с оцифровкой результата. О том, какие метрики вы используете, чтобы анализировать эффективность работы HR-подразделения
11. Об умении написать ТЗ для автоматизаторов HR-процессов.

Я бы сказала, что это общепринятый круг вопросов. Однако он меняется в зависимости от того, кто с вами беседует на каждом из этапов: ваш предшественник или рекрутер-фрилансер; собственник или его наемный директор. Самая дикая история, когда первичное собеседование ведет штатный рекрутер. То есть участвует в отборе своего руководителя. Даже при полной демократии и «бирюзовости» это крайне необдуманный алгоритм найма».

Эксперт Ольга Матушкина: «Эта тема не один раз поднималась в фейсбуке, к сожалению, всегда с малой эффективностью. Впрочем, как отметила основная часть комментаторов, HRD – это в первую очередь не о плясках с бубном, а о деньгах, результативности персонала. Если бы я проводила собеседование, то это было бы интервью по компетенциям и кейсы на конкретные проблемы, которые кандидату придется решать конкретно в этой компании.

Скепсис комментирующих предыдущую статью был вызван исключительно упором вопросов на корпоративную культуру и employer branding. Если у компании нет других проблем – зачем ей вообще HRD? Можно взять консультанта или HRBP. А вообще, не может быть единых кейсов для разных компаний».

Настя

Редактор блога сервиса VK Работа.
Любит лонгриды, сомнительные шутки и разговоры по душам с экспертами.

Директор по персоналу компании проводит собеседование с претендентами не на все вакансии. Как правило, он занимается подбором кандидатов на ключевые позиции, а также сотрудников в HR-подразделение.

Подбор кандидатов на вакантные должности находится в компетенции службы персонала, специалисты которой отбирают резюме подходящих под описание вакансии соискателей, организуют и проводят первичное собеседование с ними. Затем они представляют кандидатов руководителям подразделений, а в некоторых случаях и директору по персоналу.

Кто в «зоне риска»

В зону ответственности директора по персоналу, как правило, входит подбор кандидатов на ключевые позиции, а также сотрудников в HR-подразделение компании. Но все же решение о том, стоит ли директору по персоналу проводить собеседование с соискателями, принимается исходя из степени значимости вакансии для организации. При этом как именно называется должность и на каком уровне она находится – не столь важно, так как у разных компаний могут быть свои приоритеты.

Михаил Торчинский, управляющий партнер компании MarksMan, считает, будет ли кандидат встречаться с директором по персоналу или нет, зависит от внутренней политики компании. В большинстве случаев с ним встречаются кандидаты, претендующие на ключевые для компании позиции.

«Директор по персоналу – это не только руководитель службы персонала компании, психолог-диагност и эксперт в области управления человеческими ресурсами, но и, как правило, доверенное лицо высшего руководства компании, – подчеркивает Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом. – В этой связи, проводя собеседования, директор по персоналу старается сформулировать для себя некоторые тезисы о соискателе, которые он сможет доложить «наверх».

Особенности интервью

Любой сотрудник, принимающий участие в подборе персонала, преследует одну цель – найти соискателя, который будет подходить по большинству параметров для выполнения работы.

Есть классический набор вопросов, выявляющих мотивы, побудившие человека сменить работу, то, почему он выбрал именно данную компанию, каких целей он хотел бы здесь достичь, его зарплатные ожидания. Это дает возможность понять, соответствует ли кандидат требованиям и задачам, которые стоят перед компанией или нет. Кроме того, иногда могут задаваться вопросы, на первый взгляд, никоим образом не касающиеся непосредственно работы. Например, где человек родился, кто его родители, чем он увлекается. Это помогает определить, в какой среде человек вырос, как его воспитывали. Но чаще всего подобного рода вопросами директора по персоналу не злоупотребляют.

Так как директор по персоналу владеет всей информацией о реализации политики в области управления персоналом в компании, то в ходе собеседования с ним соискатель может очень подробно узнать о приоритетах компании в кадровом направлении, возможностях обучения и дополнительной мотивации.

Как себя вести

«На встрече с директором по персоналу важно продемонстрировать свою заинтересованность в работе в данной компании, информированность о ее истории, положении на рынке, последних новостях и т.д. К тому же при общении с ним вы наилучшим образом сможете понять, что из себя представляет организация и насколько она подходит лично для Вас», – утверждает Юлия Губанова, директор по персоналу ЗАО «Эйч Эл Би Внешаудит».

Вопросы лучше формулировать открытые, чтобы директор по персоналу мог более развернуто ответить на них. Прежде всего, это должны быть вопросы о компании, продукции, которую она представляет на рынке, конкретных целях, миссии.

Михаил Торчинский добавляет, что нужно быть готовым не просто задать вопрос, а привести какое-либо сравнение, представить аналитику и прочее, т. е. нужно быть хорошо информированным. Очень ценится HR-директором неподдельный интерес к конкретной вакансии. Причем вести себя следует всегда естественно. Ведь HR-менеджер передает информацию и впечатления от встречи директору по персоналу. Серьезное несовпадение в восприятии может негативно отразиться на принятии решения.

Очень важно проявить на собеседовании и такую компетенцию как корпоративность, то есть умение встраиваться в коллектив с определенной корпоративной культурой.

«Ведите себя выдержанно и продемонстрируйте если не подлинную стрессоустойчивость, то хотя бы обычную бытовую стойкость и спокойствие: директор по персоналу обращает внимание прежде всего на психологические характеристики соискателей. Проявите позитивный настрой, дружелюбие, скромность и готовность принять любой итог собеседования.

И, наконец, не поддавайтесь на психологические провокации и манипуляции — директор по персоналу вполне может в рамках стрессового интервью проверить, насколько легко вывести соискателя из себя, насколько он психологически устойчив», – выводит основные правила Павел Цыпин.

В каждой избушке — свои погремушки. В каждой компании — своя технология и процедура отбора персонала. Она может включать разное количество этапов. Этапы могут различаться по длительности, содержанию и методикам проведения. Сегодня мы будем говорить о собеседовании, главными действующим лицами в котором будут новый сотрудник и генеральный директор. Наш обзор будет полезен как кандидатам, которым предстоит общаться с первым лицом компании, так и самим топ-менеджерам, проводящим интервью. Итак, как пройти собеседование с руководителем успешно? Соискатели получат информацию о том, чего ждать от руководителей, а интервьюеры смогут почерпнуть несколько новых идей, как проверить компетенции и мотивацию своих будущих сотрудников.

Когда проходит собеседование с генеральным директором

Процесс подбора персонала в компаниях обычно регламентирован и зафиксирован для каждой позиции. В зависимости от уровня должности он может содержать разное количество стадий. Мы постарались собрать наиболее полную картину, своего рода справочник этапов подбора. Если он не совпадает с принятым в вашей компании порядком, смело вычеркивайте лишнее.

Накопление базы кандидатов, соответствующих требованиям заявки на подбор. Проводится внутренним рекрутером или внешним исполнителем.

Проверка заинтересованности кандидата, его адекватности.

Принятие решения о приглашении на очную встречу. Проводится внутренним рекрутером или внешним исполнителем.

Собеседование в рекрутинговом агентстве или c HR-фрилансером

Проводится в случае передачи заявки на подбор внешнему исполнителю. Первичная оценка кандидатов, проверка на соответствие требованиям заказчика.

Собеседование с HR-менеджером компании

Оценивается желание и возможность кандидата выполнять должностные обязанности, выделяются преимущества и недостатки по сравнению с другими кандидатами, мотивация, соответствие корпоративной культуре.

Проверка профессиональных и личностных компетенций

Профессиональные и психологические тесты, деловые игры, проверочные задания, решение кейсов или реальных производственных задач. Сбор и анализ рекомендаций с предыдущих мест работы.

Собеседование с непосредственным руководителем

Оцениваются профессиональные знания, навыки и умения кандидата, способность сработаться с командой и самим руководителем.

Собеседование с руководителем департамента управления персоналом

Проводится для кандидатов на ключевые для бизнеса вакансии, или в случае если у внутреннего рекрутера возникли сомнения или сложности с выбором.

Собеседование с генеральным директором

Проводится для топ-менеджеров первой линии подчинения, кандидатов на важные для бизнеса позиции, персональных помощников и секретарей. В принципе генеральный директор может изъявить желание поговорить с любым кандидатом.

Собеседование со службой безопасности

Наиболее часто касается топ-менеджмента и материально ответственных сотрудников или более широкого круга сотрудников, если того требует политика компании в области безопасности.

Как мы видим, собеседование с генеральным директором — это практически финал, предпоследний этап отбора будущих сотрудников компании.

Кто проходит собеседование с генеральным директором

В разных компаниях компания принята разная практика приглашения соискателей на интервью столь высокого уровня. На первом собеседовании в кадровом агентстве или непосредственно в компании кандидат получает информацию о том, как будет проходить процесс отбора и узнаёт, включает ли обычная практика для его позиции разговор с топ-менеджером.

Чаще всего на интервью с первым лицом компании приглашают:

руководителей департаментов и подразделений, которые подчинены ему напрямую;
консультантов, экспертов, аналитиков, которые непосредственно работают с руководителем;
сотрудников приоритетных для компании направлений;
рядовых сотрудников мелких и средних компаний;
сотрудников, приглашенных развивать новые для компании направления;
линейных сотрудников по представлению непосредственного руководителя;
персональных ассистентов и личных секретарей.

Руководители компаний, как никто другой, способны на неожиданные и нестандартные решения. А потому могут заинтересоваться любым соискателем. А значит надо быть готовым. Тем более процесс подготовки не таит в себе ничего сверхъестественного. По сути дела он ничем не отличается от тех действий, которые любой уважающий себя кандидат предпримет для подготовки к любому собеседованию.

Как подготовиться к собеседованию с генеральным директором

Освежите в памяти информацию о компании. Зайдите на корпоративный сайт, особое внимание обратите на миссию и стратегию, историю развития, выделите ключевые моменты. Посмотрите, что говорили или писали о них в СМИ. Вспомните и систематизируйте все, что вам говорили сотрудники на предыдущих этапах отбора. Компания — детище руководителя, предмет его гордости. Чем свободнее кандидат будет ориентироваться в вопросах о ней, тем благосклонней будет к нему отношение.
Исследуйте информацию о рынке. Изучите отраслевые обзоры, ключевые тенденции, состав лидеров, прогнозы.
Соберите информацию о руководителе. Используйте доступные источники:

публикации в прессе,
профили в социальных сетях,
авторские статьи руководителя,
записи выступлений на конференциях,
информацию от сотрудников компании — рекрутера и линейного руководителя (если он есть) на собеседовании, предметного эксперта на тестировании, других сотрудников в кулуарах,
используйте отраслевое сарафанное радио.

Вас будет интересовать деловая информация, раскрывающая сферу его интересов, стиль руководства, подход к бизнесу, систему ценностей, способ ведения переговоров.

Отрепетируйте краткий рассказ о себе. Выделите свои самые главные достижения, отличительные качества, выдающиеся результаты. Пересмотрите свой опыт с учетом всего, что вы узнали о компании и её лидере. Приготовьтесь говорить в системе координат корпоративной культуры компании. Учтите все замечания, если они были на предыдущих этапах. Подумайте об ответах на личные вопросы.
Подготовьте список вопросов. Грамотные, хорошо продуманные вопросы помогут вам не только получить необходимую информацию, но и показать свою заинтересованность в работе, мотивацию, инициативность и высокий уровень компетентности.
Составьте список рекомендателей. Созвонитесь с ними и попросите разрешения предоставить телефоны и другие контактные данные будущему работодателю. Убедитесь, что то положительное мнение, на которое вы рассчитываете, не изменилось.
Позаботьтесь о внешнем виде. Времена, когда деловой костюм был единственно возможным вариантом для встречи с большим боссом, ушли в прошлое. Ориентируйтесь на принятый в компании дресс-код. О нем вполне логично расспросить рекрутера на начальном этапе собеседования.
Проложите маршрут до места встречи. Предусмотрите несколько вариантов того, как вы сможете добраться. Это позволит избежать ненужных нервов и суматохи, а также не опоздать на столь важную встречу.
Соберите все необходимое: несколько экземпляров резюме, блокнот, ручка, записи, тестовое задание (если вы его выполняли), электронный носитель с примерами работ, портфолио проектов, список и контакты людей, которые могут дать вам рекомендации и т.п. Даже если это все вам не понадобится на собеседовании, вы будете чувствовать себя увереннее от того, что вся необходимая информация у вас под рукой.
Успокойтесь. Волнение на собеседовании — понятная и предсказуемая вещь. И ваш руководитель не упустит возможность проверить, как вы с этим состоянием справляетесь. Падающая в обморок ассистентка или покрывающийся пятнами зам — не совсем те люди, на которых захочет опереться генеральный директор. Помните, он тоже человек, и обычно на рабочем месте не кусается. Если мандраж все-таки одолевает, воспользуйтесь старым приемом ораторов. Представьте, что вам предстоит беседовать с огурцом. Натуральным, зелененьким, в пупырышках. Правда, помогает.

Если будущий руководитель — экспат, вам стоит обратить внимание еще на несколько моментов.

«разомните язык» - коль скоро собеседование будет проходить на иностранном языке (скорее всего на английском), освежите свой навык, посетите разговорный клуб, пообщайтесь в сети со знакомыми или просто найдите собеседника на специализированных сайтах по обмену языковым опытом и поговорите в любом голосовом чате;
найдите информацию о традициях и особенностях делового этикета страны, представителем которой он является — иностранцы особо ценят уважение и интерес к таким вещам, когда находятся за границей;
учитывайте особенности национального характера и менталитета при построении диалога.

Каким может быть собеседование с генеральным директором

Журнал «Генеральный директор» опросил топ-менеджеров, которые часто проводят собеседования, на предмет излюбленных техник интервьюирования. Если обобщить их ответы, то получим примерно следующий набор.

Формальная встреча. Занимает порядка 10 минут. Носит мотивационно-ознакомительный характер. Проводится с линейным сотрудником по представлению непосредственного руководителя.
Структурированное интервью. Большинство участников опроса признали эту технику наиболее часто используемой. Интервьюер придерживается составленного плана. Вопросы сформулированы и выверены заранее. Занимает в среднем от получаса до нескольких часов.
Стрессовое интервью. Проводится в быстром темпе. Ответы на вопросы требуются молниеносно. Вопросы задаются без видимого плана. Могут присутствовать вопросы личного характера. Длительность обычно до получаса.
Ситуационное интервью. Кандидату предлагается несколько кейсов. Ему необходимо описать свои действия в каждом из них. Направлено на выявление и оценку профессиональных и личностных компетенций.
Проективное собеседование. Вопросы задаются соискателю не напрямую. Его просят описать себя в точки зрения предыдущего руководителя и бывших коллег, говорить о действиях гипотетических сотрудников в тех или иных ситуациях.

Примеры вопросов на собеседовании с генеральным директором

Краткая характеристика хорошего ответа

Короткий, четко структурированный рассказ. Кандидат знает, в чем он хорош и говорит это в терминах вакансии и корпоративной культуры компании.

Конкретный ответ, основанный на знании компании, рыночной ситуации. Акцент на достоинствах компании, новом опыте, любимом деле, совпадении требований компании и личных целей.

Отказ оценивать других. Анализ опыта и достижений на предыдущих местах работы, приложение его к задачам вакансии и целям компании. Акцент на дополнительную ценность, которую соискатель может привнести в компанию.

Признание недостатков, умение их использовать в мирных целях и компенсировать, а также рассматривать как точку роста.

Позитив и благодарность по отношению к предшествующим компаниям. Желание перемен, необходимость двигаться дальше, получать новый опыт.

Если такие предложения есть, подчеркнуть заинтересованность именно в этой вакансии. Назвать причины или сослаться на ответ на вопрос 2.

Нужно быть особенно осторожным при ответе на этот вопрос. Если кандидат претендует на позицию заместителя генерального директора не стоит говорить о карьерном росте. Как ни странно, но этого не стоит делать и в случае с ассистентом руководителя. Лучше уйти в область совершенствования компетенций.

Быстрый четкий ответ с указанием конкретных людей и их контактных данных.

Хороший специалист знает себе цену. Можно совершенно спокойно называть сумму, которую вы получали на прошлой работе, как минимальную планку или среднее значение по рынку, которое можно посмотреть на работных сайтах.

Здесь важно не то, что говорит кандидат, важно как он это делает. С одной стороны жизнь вне работы должна быть и вызывать энтузиазм и вдохновение. А с другой стороны, если кандидат говорит о работе с гораздо меньшим рвением, это может наводить на мысли о том, что работа его не вдохновляет.

Апеллируйте к профессионализму во всех его проявлениях и к тому, о чем говорит корпоративная культура компании. Не льстите.

Мы привели наиболее распространенные вопросы, которые наверняка встретятся соискателю на интервью с руководителем. Но важно помнить, что топ-менеджеры зачастую опытные переговорщики. Они будут наблюдать за вашими поведенческими реакциями, ставить в тупик нестандартными задачами, провоцировать. Будьте собой, не врите, не теряйте присутствия духа и чувства юмора. Соберитесь, реагируйте живо, задавайте вопросы. В конце концов, у вас общая цель: вы хотите работу, а генеральный директор — нанять сотрудника.

Хотите подготовиться к важным переговорам на собеседовании получше?

Кто в «зоне риска»

Будет ли кандидат встречаться с директором по персоналу или нет, зависит от внутренней политики компании

Михаил Торчинский, управляющий партнер компанииMarksMan, считает, будет ли кандидат встречаться с директором по персоналу или нет, зависит от внутренней политики компании. В большинстве случаев с ним встречаются кандидаты, претендующие на ключевые для компании позиции.

Особенности интервью

«Разница между HR-менеджером и руководителем HR-департамента в основном состоит в глубине понимания задач, стоящих перед кандидатом, – отмечает Максим Винников, начальник отдела подбора и адаптации персонала„Абсолют Банка“, – поэтому интервью с руководителем может быть более сжатым, но емким. Соискателю, скорее всего, зададут несколько вопросов, ответы на которые помогут понять директору по персоналу, подходит ли кандидат для данной должности».

Лариса Пай, директор по персоналу«Бритиш Американ Тобакко Украина», говорит, что при отборе кандидатов она обращает внимание, прежде всего, на их лидерский потенциал, на отношение и мотивацию к работе. При оценке претендентов на руководящую позицию обязательно смотрит на их способность определять приоритеты и направления действия, умение работать в команде и руководить ею, способности видеть нестандартные решения.

На встрече с директором по персоналу важно продемонстрировать свою заинтересованность в работе в данной компании

Как себя вести

На встрече с директором по персоналу важно продемонстрировать свою заинтересованность в работе в данной компании. Вопросы лучше формулировать открытые, чтобы директор по персоналу мог более развернуто ответить на них. Прежде всего, это должны быть вопросы о компании, продукции, которую она представляет на рынке, конкретных целях, миссии.

«Чаще всего соискателя не принимают на работу, когда его навыки, знания и личные качества отличаются от тех, которые требуются для вакантной должности. Кандидатам не нужно принимать такие неудачи только на свой счет и рассматривать как личную обиду. Такие несовпадения двух сторон бывают в любых сферах жизни», – говоритЕкатерина Ширяева, руководитель департамента по работе с персоналом компании«Делойт».

Татьяна Лебедева, директор по персоналу компанииGoogle, советует быть уверенным в себе, открыто и честно отвечать на вопросы о том, что именно было успешным в прошлой работе.

Вводное собеседование

Вводное собеседование Если вы беспокоитесь о том, что говорить новому клиенту, может пригодиться заранее приготовленный список вопросов. Запишите ответы, и это даст вам общее представление о ситуации клиента. Это экономит вам время, делая ваши действия более

49. Собеседование при найме на работу

49. Собеседование при найме на работу Собеседование при найме на работу предполагает, что нужно сделать для того, чтобы хорошо выглядеть перед человеком, проводящим собеседования.Усилия произвести хорошее впечатление на окружающих известны как управление впечатлениями

Собеседование от А до Я

Собеседование от А до Я Вне зависимости от того, в какую компанию вы хотите устроиться на работу, и на какую позицию претендуете, перед тем как получить желаемую должность, вам предстоит преодолеть несколько барьеров в виде собеседований. Обычно соискателям

Собеседование по телефону

Собеседование по телефону Пунктуальность – прежде всегоВаши шансы попасть в число тех «счастливчиков», которые преодолели первый барьер в виде телефонного интервью, значительно повысятся, если вы отнесетесь к этому виду собеседования так же серьезно, как и к очной

Как пройти собеседование топ-менеджеру?

Как пройти собеседование топ-менеджеру? Топ-менеджер – это первое лицо организации – владелец или наемный менеджер, – а также его ближайшее окружение, принимающее активное участие в выработке и принятии стратегических решений.Топ-менеджер руководит действиями,

Собеседование с генеральным директором

Собеседование с генеральным директором Собеседование с генеральным директором компании, в которую устраивается на работу соискатель, как правило, является завершающим этапом в процессе подбора персонала. Однако встреча с главой предприятия назначается далеко

Собеседование с экспатом

Собеседование с экспатом В западных компаниях кандидаты чаще всего проходят несколько этапов собеседования. Чем крупнее компания и выше должность, на которую претендует соискатель, тем большим терпением ему предстоит запастись. Первый этап – это отдел персонала,

Третий вывод: Инспектор постоянно воюет с директором фирмы

Третий вывод: Инспектор постоянно воюет с директором фирмы Имея перед глазами образ человека отчаявшегося и подавленного повседневностью, лишь изредка радующегося жизни, мы не можем не согласиться со словами Гете:В этой ситуации, анализируя человека как большую фирму,

Собеседование при приеме на работу

Собеседование при приеме на работу Если собеседование проходят два человека, причем оба имеют примерно одинаковые навыки и опыт работы, но один не уверен в себе, а второй вполне уверен в себе, у кого будет больше шансов получить желаемую должность? Так разве нет смысла в

60. Я не соединю Вас с директором, т. к. он сказал: «Предложения только на почту»

60. Я не соединю Вас с директором, т. к. он сказал: «Предложения только на почту» Намерение: Вы же хотите быть полезны своему директору…Переопределение: да, разговор напрямую должен быть важным, и это именно такой…Разделение: сказать ему про мой звонок Вы можете, потом он

Читайте также: