Какие вопросы задать директору банка

Опубликовано: 17.05.2024

Поиск лучшего кандидата на руководящую должность – самая сложная работа для работников отдела кадров. Специалисты по персоналу постоянно ищут способы проверки кандидатов именно на те умения и способности, которые нужны работодателю. Это могут быть очень специфические запросы, но всегда в первую очередь оцениваются те компетенции, которые считаются стандартными для любого руководителя. Это умение работать с подчиненными и вышестоящим руководством, коммуникативные навыки, умение вдохновлять и ряд других. Опираясь на наш опыт, мы смогли выделить 20 наиболее популярных вопросов, которые вы можете услышать, если претендуете на должность руководителя любого уровня.

Каковы бывают общие типы вопросов собеседования для руководителей?

Специалисты рынка HR выделяют три основные типа вопросов на собеседовании для оценки компетенций руководителей.

Управленческие вопросы

В основе вопросов на управленческие компетенции лежит предположение, что претендент соответствует необходимым качествам и рассматривается информация о его стиле управления и методах мотивации подчиненных. Целью ставится раскрытие наличия способностей руководить людьми и успешно управлять командой.

Поведенческие вопросы

С помощью поведенческих вопросов, задаваемых на собеседовании, специалисты по найму определяют характер действий кандидата в его прошлом трудовом опыте. Такие вопросы помогают спрогнозировать, как кандидат будет решать задачи управления командой и обеспечения должной производительности труда уже на новом предприятии. Кроме этого, данные вопросы помогают узнать, как каждый из претендентов способен оценить успех – свой собственный и своих подчиненных, а также о достижениях в их трудовой деятельности.

Ситуационные вопросы

Правильное собеседование в обязательном порядке включает несколько ситуационных вопросов на основе рабочих ситуаций для руководителей. Ситуационные вопросы хороши, чтобы ознакомиться с их навыками управления, способностями справляться со стрессом или решать нестандартные проблемы. Зачастую этим вопросам предшествуют ситуационные тесты и личностные опросники – они являются первичным этапом отбора. Многие ситуационные вопросы включают сценарии конфликтов с членами команды, клиентами или другими руководителями.

Что оценивается в ответах на такие вопросы?

У HR агентов и сотрудников отделов кадров крупных компаний есть четкие критерии того, чему должны соответствовать ваши ответы. Конечно, собеседование – это живой процесс, и в нем могут быть отклонения от шаблонов. Но большинство работодателей и HR агентов ищут в ответах кандидатов на руководящие должности следующие качества:

Открытость

Точность формулировок

Необходимо, чтобы предмет обсуждения был как можно более очевиден. HR агенты всегда оценивают отрицательно ответы, в которых соискатель уходит от темы вопроса.

Конкретность

Тот факт, что вопросы на собеседовании для руководителей открытые, не значит, что вы не можете их конкретизировать. Собеседование проводится для того, чтобы глубже изучить особенности опыта претендентов. Поэтому, если вам задают довольно абстрактный вопрос, вы вправе уточнить, как вы его понимаете. Представитель работодателя сам вас поправит, если его интересуют конкретные моменты, и, если вы неверно поняли вопрос.

Соответствие

Ваши ответы должны иметь прямое отношение к предлагаемой должности и компании-работодателю. Мы рекомендуем говорить о том, как вы предполагаете управлять командой и работать для достижения целей данной конкретной компании. Кроме того, от вас ожидают, что вы сможете поделиться своим видением данного предприятия и сравнить его с другими организациями. Помните об этом, когда готовите ваши ответы.

20 самых популярных вопросов на собеседовании при найме руководителей

Что, по вашему мнению, является признаком хорошего руководителя?
Как вы справляетесь с нагрузкой?
Что побудило вас подать заявку на эту вакансию?
Что, по вашему мнению, было самым ярким в вашей карьере до сих пор?
Как вы думаете, что скажет о вас ваш худший сотрудник?
Как бы вы описали свой стиль управления?
В чем ваша самая большая сила?
Производительность вашего лучшего сотрудника начала падать. Что вы будете делать в этой ситуации?
Как вы со временем изменили свой стиль управления?
Что вы делаете, когда делаете ошибку на работе?
Что, по вашему мнению, наиболее важно для руководителя?
В вашей команде появился сотрудник, который постоянно оспаривает ваши взгляды. Что вы предпримете в этой ситуации?
Расскажите о ситуации, когда вам приходилось отстаивать свою правоту.
Расскажите о ситуации, когда вас попросили сделать что-то, что было вне ваших возможностей. Как вы отреагировали?
Как вы мотивируете свою команду?
У вас есть сотрудник, который просит вас о повышении по службе. Однако он недостаточно квалифицирован. Как вы поступите?
Каковы ваши карьерные устремления?
Расскажите о конфликте, с которым вы столкнулись на рабочем месте, и о том, как вы его разрешили.
Есть ли у вас прямо сейчас идеи для изменения в нашей компании?
Опишите ситуацию, когда вы продемонстрировали свои лидерские качества.

Первичный отбор кандидатов при найме руководителей

Не стоит забывать, что, чтобы попасть на собеседование, надо сначала пройти первичный отбор – тесты. Для отбора руководителей используются сложные комплексные тесты, которые включают в себя 3-4 части. Стандартный тест для кандидатов на руководящие должности состоит из следующих частей:

тесты на интеллект (числовой, вербальный и логические тесты по 10-15 вопросов в каждом);
ситуационные тесты (иначе называемые, ситуационными или психологическими тестами, обычно 15-20 вопросов);
личностный и мотивационный опросники (от 40 до 240 вопросов);
тест на профессиональные знания (от 10 до 60 вопросов);
тесты на общую эрудицию (от 10 до 100 вопросов);
тест на знание английского языка (от 10 до 40 вопросов, иногда эссе).

В каких-то компаниях набор тестов может быть еще больше, в каких-то – наоборот меньше. Читайте больше о тестах для отбора руководителей в наших специальных статьях:

На HRLider вы можете подготовиться к тестам на интеллект, психологическим тестам, тестам на общую эрудицию, и к личностным и мотивационным опросникам. Если вам предстоят эти тесты, мы рекомендуем уделить как минимум 3-4 дня подготовке. После подготовки вы будете намного более уверены и спокойны, и сможете показать свой лучший результат на любом тесте. Гарантируйте свой успех – подготовьтесь!

В каждой избушке — свои погремушки. В каждой компании — своя технология и процедура отбора персонала. Она может включать разное количество этапов. Этапы могут различаться по длительности, содержанию и методикам проведения. Сегодня мы будем говорить о собеседовании, главными действующим лицами в котором будут новый сотрудник и генеральный директор. Наш обзор будет полезен как кандидатам, которым предстоит общаться с первым лицом компании, так и самим топ-менеджерам, проводящим интервью. Итак, как пройти собеседование с руководителем успешно? Соискатели получат информацию о том, чего ждать от руководителей, а интервьюеры смогут почерпнуть несколько новых идей, как проверить компетенции и мотивацию своих будущих сотрудников.

Когда проходит собеседование с генеральным директором

Процесс подбора персонала в компаниях обычно регламентирован и зафиксирован для каждой позиции. В зависимости от уровня должности он может содержать разное количество стадий. Мы постарались собрать наиболее полную картину, своего рода справочник этапов подбора. Если он не совпадает с принятым в вашей компании порядком, смело вычеркивайте лишнее.

Накопление базы кандидатов, соответствующих требованиям заявки на подбор. Проводится внутренним рекрутером или внешним исполнителем.

Проверка заинтересованности кандидата, его адекватности.

Принятие решения о приглашении на очную встречу. Проводится внутренним рекрутером или внешним исполнителем.

Собеседование в рекрутинговом агентстве или c HR-фрилансером

Проводится в случае передачи заявки на подбор внешнему исполнителю. Первичная оценка кандидатов, проверка на соответствие требованиям заказчика.

Собеседование с HR-менеджером компании

Оценивается желание и возможность кандидата выполнять должностные обязанности, выделяются преимущества и недостатки по сравнению с другими кандидатами, мотивация, соответствие корпоративной культуре.

Проверка профессиональных и личностных компетенций

Профессиональные и психологические тесты, деловые игры, проверочные задания, решение кейсов или реальных производственных задач. Сбор и анализ рекомендаций с предыдущих мест работы.

Собеседование с непосредственным руководителем

Оцениваются профессиональные знания, навыки и умения кандидата, способность сработаться с командой и самим руководителем.

Собеседование с руководителем департамента управления персоналом

Проводится для кандидатов на ключевые для бизнеса вакансии, или в случае если у внутреннего рекрутера возникли сомнения или сложности с выбором.

Собеседование с генеральным директором

Проводится для топ-менеджеров первой линии подчинения, кандидатов на важные для бизнеса позиции, персональных помощников и секретарей. В принципе генеральный директор может изъявить желание поговорить с любым кандидатом.

Собеседование со службой безопасности

Наиболее часто касается топ-менеджмента и материально ответственных сотрудников или более широкого круга сотрудников, если того требует политика компании в области безопасности.

Как мы видим, собеседование с генеральным директором — это практически финал, предпоследний этап отбора будущих сотрудников компании.

Кто проходит собеседование с генеральным директором

В разных компаниях компания принята разная практика приглашения соискателей на интервью столь высокого уровня. На первом собеседовании в кадровом агентстве или непосредственно в компании кандидат получает информацию о том, как будет проходить процесс отбора и узнаёт, включает ли обычная практика для его позиции разговор с топ-менеджером.

Чаще всего на интервью с первым лицом компании приглашают:

руководителей департаментов и подразделений, которые подчинены ему напрямую;
консультантов, экспертов, аналитиков, которые непосредственно работают с руководителем;
сотрудников приоритетных для компании направлений;
рядовых сотрудников мелких и средних компаний;
сотрудников, приглашенных развивать новые для компании направления;
линейных сотрудников по представлению непосредственного руководителя;
персональных ассистентов и личных секретарей.

Руководители компаний, как никто другой, способны на неожиданные и нестандартные решения. А потому могут заинтересоваться любым соискателем. А значит надо быть готовым. Тем более процесс подготовки не таит в себе ничего сверхъестественного. По сути дела он ничем не отличается от тех действий, которые любой уважающий себя кандидат предпримет для подготовки к любому собеседованию.

Как подготовиться к собеседованию с генеральным директором

Освежите в памяти информацию о компании. Зайдите на корпоративный сайт, особое внимание обратите на миссию и стратегию, историю развития, выделите ключевые моменты. Посмотрите, что говорили или писали о них в СМИ. Вспомните и систематизируйте все, что вам говорили сотрудники на предыдущих этапах отбора. Компания — детище руководителя, предмет его гордости. Чем свободнее кандидат будет ориентироваться в вопросах о ней, тем благосклонней будет к нему отношение.
Исследуйте информацию о рынке. Изучите отраслевые обзоры, ключевые тенденции, состав лидеров, прогнозы.
Соберите информацию о руководителе. Используйте доступные источники:

публикации в прессе,
профили в социальных сетях,
авторские статьи руководителя,
записи выступлений на конференциях,
информацию от сотрудников компании — рекрутера и линейного руководителя (если он есть) на собеседовании, предметного эксперта на тестировании, других сотрудников в кулуарах,
используйте отраслевое сарафанное радио.

Вас будет интересовать деловая информация, раскрывающая сферу его интересов, стиль руководства, подход к бизнесу, систему ценностей, способ ведения переговоров.

Отрепетируйте краткий рассказ о себе. Выделите свои самые главные достижения, отличительные качества, выдающиеся результаты. Пересмотрите свой опыт с учетом всего, что вы узнали о компании и её лидере. Приготовьтесь говорить в системе координат корпоративной культуры компании. Учтите все замечания, если они были на предыдущих этапах. Подумайте об ответах на личные вопросы.
Подготовьте список вопросов. Грамотные, хорошо продуманные вопросы помогут вам не только получить необходимую информацию, но и показать свою заинтересованность в работе, мотивацию, инициативность и высокий уровень компетентности.
Составьте список рекомендателей. Созвонитесь с ними и попросите разрешения предоставить телефоны и другие контактные данные будущему работодателю. Убедитесь, что то положительное мнение, на которое вы рассчитываете, не изменилось.
Позаботьтесь о внешнем виде. Времена, когда деловой костюм был единственно возможным вариантом для встречи с большим боссом, ушли в прошлое. Ориентируйтесь на принятый в компании дресс-код. О нем вполне логично расспросить рекрутера на начальном этапе собеседования.
Проложите маршрут до места встречи. Предусмотрите несколько вариантов того, как вы сможете добраться. Это позволит избежать ненужных нервов и суматохи, а также не опоздать на столь важную встречу.
Соберите все необходимое: несколько экземпляров резюме, блокнот, ручка, записи, тестовое задание (если вы его выполняли), электронный носитель с примерами работ, портфолио проектов, список и контакты людей, которые могут дать вам рекомендации и т.п. Даже если это все вам не понадобится на собеседовании, вы будете чувствовать себя увереннее от того, что вся необходимая информация у вас под рукой.
Успокойтесь. Волнение на собеседовании — понятная и предсказуемая вещь. И ваш руководитель не упустит возможность проверить, как вы с этим состоянием справляетесь. Падающая в обморок ассистентка или покрывающийся пятнами зам — не совсем те люди, на которых захочет опереться генеральный директор. Помните, он тоже человек, и обычно на рабочем месте не кусается. Если мандраж все-таки одолевает, воспользуйтесь старым приемом ораторов. Представьте, что вам предстоит беседовать с огурцом. Натуральным, зелененьким, в пупырышках. Правда, помогает.

Если будущий руководитель — экспат, вам стоит обратить внимание еще на несколько моментов.

«разомните язык» - коль скоро собеседование будет проходить на иностранном языке (скорее всего на английском), освежите свой навык, посетите разговорный клуб, пообщайтесь в сети со знакомыми или просто найдите собеседника на специализированных сайтах по обмену языковым опытом и поговорите в любом голосовом чате;
найдите информацию о традициях и особенностях делового этикета страны, представителем которой он является — иностранцы особо ценят уважение и интерес к таким вещам, когда находятся за границей;
учитывайте особенности национального характера и менталитета при построении диалога.

Каким может быть собеседование с генеральным директором

Журнал «Генеральный директор» опросил топ-менеджеров, которые часто проводят собеседования, на предмет излюбленных техник интервьюирования. Если обобщить их ответы, то получим примерно следующий набор.

Формальная встреча. Занимает порядка 10 минут. Носит мотивационно-ознакомительный характер. Проводится с линейным сотрудником по представлению непосредственного руководителя.
Структурированное интервью. Большинство участников опроса признали эту технику наиболее часто используемой. Интервьюер придерживается составленного плана. Вопросы сформулированы и выверены заранее. Занимает в среднем от получаса до нескольких часов.
Стрессовое интервью. Проводится в быстром темпе. Ответы на вопросы требуются молниеносно. Вопросы задаются без видимого плана. Могут присутствовать вопросы личного характера. Длительность обычно до получаса.
Ситуационное интервью. Кандидату предлагается несколько кейсов. Ему необходимо описать свои действия в каждом из них. Направлено на выявление и оценку профессиональных и личностных компетенций.
Проективное собеседование. Вопросы задаются соискателю не напрямую. Его просят описать себя в точки зрения предыдущего руководителя и бывших коллег, говорить о действиях гипотетических сотрудников в тех или иных ситуациях.

Примеры вопросов на собеседовании с генеральным директором

Краткая характеристика хорошего ответа

Короткий, четко структурированный рассказ. Кандидат знает, в чем он хорош и говорит это в терминах вакансии и корпоративной культуры компании.

Конкретный ответ, основанный на знании компании, рыночной ситуации. Акцент на достоинствах компании, новом опыте, любимом деле, совпадении требований компании и личных целей.

Отказ оценивать других. Анализ опыта и достижений на предыдущих местах работы, приложение его к задачам вакансии и целям компании. Акцент на дополнительную ценность, которую соискатель может привнести в компанию.

Признание недостатков, умение их использовать в мирных целях и компенсировать, а также рассматривать как точку роста.

Позитив и благодарность по отношению к предшествующим компаниям. Желание перемен, необходимость двигаться дальше, получать новый опыт.

Если такие предложения есть, подчеркнуть заинтересованность именно в этой вакансии. Назвать причины или сослаться на ответ на вопрос 2.

Нужно быть особенно осторожным при ответе на этот вопрос. Если кандидат претендует на позицию заместителя генерального директора не стоит говорить о карьерном росте. Как ни странно, но этого не стоит делать и в случае с ассистентом руководителя. Лучше уйти в область совершенствования компетенций.

Быстрый четкий ответ с указанием конкретных людей и их контактных данных.

Хороший специалист знает себе цену. Можно совершенно спокойно называть сумму, которую вы получали на прошлой работе, как минимальную планку или среднее значение по рынку, которое можно посмотреть на работных сайтах.

Здесь важно не то, что говорит кандидат, важно как он это делает. С одной стороны жизнь вне работы должна быть и вызывать энтузиазм и вдохновение. А с другой стороны, если кандидат говорит о работе с гораздо меньшим рвением, это может наводить на мысли о том, что работа его не вдохновляет.

Апеллируйте к профессионализму во всех его проявлениях и к тому, о чем говорит корпоративная культура компании. Не льстите.

Мы привели наиболее распространенные вопросы, которые наверняка встретятся соискателю на интервью с руководителем. Но важно помнить, что топ-менеджеры зачастую опытные переговорщики. Они будут наблюдать за вашими поведенческими реакциями, ставить в тупик нестандартными задачами, провоцировать. Будьте собой, не врите, не теряйте присутствия духа и чувства юмора. Соберитесь, реагируйте живо, задавайте вопросы. В конце концов, у вас общая цель: вы хотите работу, а генеральный директор — нанять сотрудника.

Хотите подготовиться к важным переговорам на собеседовании получше?

Проблемы бизнеса. Какие проблемы в вашем секторе бизнеса вы считаете основными? Почему? Какие проблемы можно решить «малой кровью» и своими силами, какие нельзя?

Решение проблем. Какие проблемы вам удалось решить в последнее время? Что вы как руководитель для этого сделали?

Нерешенные проблемы. Есть ли проблемы, которые решить пока не удалось? Почему?

Отношение к проблемам. Любому руководителю периодически приходится сталкиваться с проблемами. Как, с вашей точки зрения, нужно относиться к проблемам?

Достижения. Какими достижениями в бизнесе вы особенно гордитесь? Почему? Что помогло вам добиться этого?

Мотивация персонала

Премии и бонусы. Есть ли у ваших сотрудников постоянная и переменная части заработка? За что ваши сотрудники получают премии и бонусы? Насколько прозрачна система начисления? Зависит ли премия сотрудника от результатов работы его коллег, других отделов, компании в целом?

Нематериальная мотивация. Нужна ли сегодня нематериальная мотивация или это пережиток коммунистического прошлого? Какие методы нематериальной мотивации применяются у вас в компании? Как к ним относятся сотрудники (от «я горжусь званием «лучший продавец» до «лучше бы деньгами!»).

Сокращение издержек

Сокращение издержек. Какие шаги были приняты у вас в компании в последнее время? Какие результаты были достигнуты? Что вы посоветуете коллегам-руководителям?

Работа с клиентами

Лояльность клиентов. Есть ли у вас в компании программы лояльности? Как вы добиваетесь, чтобы клиенты любили вашу фирму? Что было сделано в последнее время, чтобы повысить лояльность клиентов?

Компенсации клиентам. Приведите примеры компенсаций, которые помогли превратить рассерженного клиента в приверженного покупателя.

Обман в бизнесе

Нечестные клиенты. Пример из практики бюро переводов. Под видом «пробного перевода» клиент пытается получить от компании полноценный перевод текста совершенно бесплатно, обещая в дальнейшем оплатить крупный заказ. Приходилось ли вам сталкиваться с обманом (попыткой обмана) со стороны клиентов? В какой ситуации? Как вы поступили? Как вы предотвращаете подобный обман?

Нечестные сотрудники. Приходилось ли вам сталкиваться с обманом со стороны сотрудников (как штатных, так и фрилансеров)? В какой ситуации? Как вы поступили? Как вы предотвращаете подобный обман?

Нечестные поставщики/исполнители. Приходилось ли вам сталкиваться со случаями обмана при обращении в другие компании за товарами/услугами/поставками?

Советы коллегам-руководителям. Дайте 3-4 совета (можно больше), как распознать обман, как предотвратить, как бороться.

Опыт руководителя

Личная эффективность. Что помогает вам успевать больше, руководить лучше, добиваться большего? Какие приемы тайм-менеджмента вы используете? Какие «правила руководителя» вы соблюдаете?

Ошибки руководителя. Были ли в вашей жизни ситуации, когда вы принимали неверное решение? Опишите одну из таких ситуаций. Почему решение было ошибочным? Как бы вы поступили сегодня, с учетом своего опыта?

Книга. Какую книгу вы готовы порекомендовать коллегам-руководителям? Почему? Что полезного там можно найти?

Юмор и прочее

Ваш любимый анекдот о бизнесе.
Считаете ли вы себя примером для подражания? Почему?
Как ваши дети относятся к вашей работе?
Чем бы Вы занялись в последний день своей жизни?
У Вас есть личный рецепт успеха? Расскажите о нем?!
Опишите, какой Вы видите свою жизнь через 20 лет?
Какие мечты детства вы воплотили в жизнь?
Что для Вас главное в жизни?
Как Вы выбрали свою профессию?
Если бы у Вас был миллион долларов, что бы Вы приобрели в первую очередь?
Хотели бы вы, чтобы о вас написали книгу? И прожили ли вы свою жизнь так, чтобы ее было интересно читать большой аудитории?

ПРИМЕР 1

Фрагмент интервью с директором салона офисной мебели

ПРИМЕР 2

Фрагмент интервью с директором птицефабрики

ПРИМЕР 3

Фрагмент интервью с директором аудиторской фирмы

ПРИМЕР 4

ПРИМЕР 5

Фрагмент интервью с директором фирмы-перевозчика выставок

ПРИМЕР 6

Видео

В 2014 году на повышение по карьерной лестнице, а также на интересные задачи от руководства рассчитывают около 36% москвичей, а роста зарплаты ожидают более 50%, показало недавнее исследование HeadHunter.

Нравится вам, или нет, но от того, как выстроятся ваши отношения с руководителем, полностью зависит ваша карьера. Отличное взаимопонимание с руководством сделает наступление дедлайна похожим не на ураган, а на легкий бриз, а ваш рабочий день в офисе может стать на удивление самым приятным времяпрепровождением, которое у вас когда-либо было. С таким настроением грех не взлететь по карьерной лестнице в самый кротчайший срок. Плюс, хорошие взаимоотношения с начальством могут даже повлиять на уменьшение стресса на работе. В ходе исследования рабочей обстановки Американской Ассоциации Психологов выяснилось, что 75% опрошенных работников считают самым напряженным аспектом в работе своего непосредственного начальника.

Селия Шатсман в своей статье приводит 8 ключевых вопросов к своему непосредственному руководителю, которые могут помочь вам подняться по карьерной лестнице.

1. Как прошли ваши выходные?

Когда спросить: Утро понедельника обычно слишком суетное, у каждого миллион дел, которые необходимо сделать срочно. Необходимо улучить момент и спросить, как прошли выходные вашего руководителя. Это даст вам возможность начать строить доверительные отношения с начальником и разговаривать не только на рабочие темы. Попытайтесь спросить что-то специфическое, например, как прошла игра в футбол его сына, понравился ли ему концерт, на который он собирался пойти в субботу.

Почему важно задать этот вопрос: Чем больше вы знаете своего руководителя, тем лучше. Понимая, как он проводит свое время, когда не находится в офисе, вы узнаете, что для него является важным. Это позволит вам построить реальные отношения, выходящие за рамки трудовых будней и дедлайнов. Также, это даст вам еще одно преимущество: ваш руководитель увидит в вас не только подчиненного, а человека, у которого есть своя собственная жизнь за пределами офиса и другие интересы. Кроме того, если вы будете делиться личной информацией о себе и интересоваться жизнью руководителя, вы покажете себя более зрелым, осознанно выстраивающим отношения с людьми.

2. Над какой задачей вы сейчас думаете? Могу я помочь вам в ее решении?

Когда спросить: Это отличный вопрос, чтобы показать, что вы уже не новичок в команде, потому что у вас есть представления о требованиях по работе. Также, этот вопрос следует задать, когда у вашего департамента появляется новый руководитель. Этот вопрос поможет вам выявить приоритеты нового руководителя в переходном периоде. Но, в принципе, вы можете задавать этот вопрос в любое время, когда замечаете, что ваш босс слишком перегружен. Даже предложением помощи вы покажете, что готовы энергично взяться за решение проблемы. Это в разы повысит ваш авторитет.

Почему важно задать этот вопрос: Это показжет, что вы мыслите стратегически и не ждете, пока вам скажут, что нужно сделать.

3. Когда вы думаете о лучших работниках, которые работают на вас, что, по вашему, выделяет их из общего числа?

Когда спросить: Этот вопрос не из категории неожиданных. Приберегите его на время, когда вы будете серьезно нуждаться в обратной связи от своего непосредственного руководителя. Задавать его можно только в непринужденной обстановке – по пути на конференцию, в обеденный перерыв. Этот вопрос может стать отличным знаком того, что вы хотите подняться по карьерной лестнице, улучшить свои профессиональные навыки, которые впоследствии помогут сделать вашу работу гораздо более легкой.

Почему важно задать этот вопрос: Если у вас хорошие взаимоотношения с начальником, но вы ищете чего-то, что может поднять вас на новый уровень, это отличный способ выяснить, что именно ваш руководитель поощряет больше всего. Если вы это выясните, вы можете в дальнейшем смоделировать ваше поведение.

4. Мне действительно очень нравится работать над этим проектом/задачей. Возможно ли сориентировать меня по поводу дальнейшего курса этого дела?

Когда спросить: Каждый раз, как вы начинаете работать над новым проектом, с новой командой, или над задачей, требующей времени для ее решения и реализации. Дайте вашему руководителю знать о том, что вы хотите переговорить с ним об этом заранее.

Почему важно задать этот вопрос: Когда вы спрашиваете вашего начальника после важной встречи: «Ну, как вы думаете, как все прошло?», он, в лучшем случае скажет, что вы проделали большую работу, и на том вам спасибо. Единственный верный способ внести реальный, значимый вклад в развитие того или иного проекта компании – узнать все тонкости заранее.

5. Я очень хочу сделать эту работу качественно. У вас есть какие-нибудь шаблоны или примеры, на которые я мог бы равняться? Или я мог бы обсудить это с кем-то, кто недавно сделал эту работу хорошо?

Когда спросить: Это лучший вопрос, который вы могли бы задать перед началом проекта.

Почему важно задать этот вопрос: Скорее всего, у вашего руководителя уже есть представление о том, как должен выглядеть готовый проект, и если у вас нет четкого понимания ожиданий босса, то он может быть разочарован результатами. Вам не нужно изобретать велосипед, когда вы получаете новое задание. Будьте находчивым и попросите посмотреть на примеры уже готовых, хорошо сделанных работ. Интересуясь точными инструкциями по работе с вашим заданием, вы экономите не только время – свое и руководителя, но и предотвращаете неудовлетворение от плохо проделанной работы.

6. Я бы понаблюдал за развитием этого проекта в течение следующих нескольких месяцев. Не могли бы мы иметь это в виду, когда он будет отправлен в работу?

Когда спросить: Когда вы уже свободно ориентируетесь в своей текущей работе и готовы к новым задачам, решение которых не повлияет на качество выполнения первых.

Почему важно задать этот вопрос: Руководители поощряют тех сотрудников, которые открыты всему новому, любят учиться, растут и берут на себя все новые обязательства. Когда приходит время продвижения по карьере, такие люди будут в первых рядах, поскольку не только хорошо делают свою работу, но всегда готовы к обучению новым навыкам и стремятся сделать весомый вклад в развитие компании.

7. Что я должен начать делать, что перестать, а что должен продолжить делать, так как у меня это получается хорошо?

Когда спросить: В идеале, конечно, ваш руководитель отвечает на эти вопросы во время проверки вашей результативности, но если таких проверок не бывает или они слишком редки, не стесняйтесь спрашивать первым. Если вы только что получили устный отзыв, но не чувствуете, что этой информации достаточно, отправьте вашему руководителю письмо с просьбой выделить немного времени на личную беседу, в ходе которой он сможет подробнее ответить на ваши конкретные вопросы.

Почему важно задать этот вопрос: Возможно, есть много того, что вы делаете хорошо, и результаты от проделывания такой работы нравятся боссу. Но вероятно, существуют другие задачи, с которыми вы справляетесь плохо, или вовсе безрезультативно. Далеко не все руководители в таких случаях предложат вам перестать это делать. Вопрос, поставленный таким способом, заставит его сказать вам, что, например, те десять часов, которые вы тратите на холодные звонки в неделю, не приведут вас к хорошим результатам, что вам лучше поступить по-другому.

8. Я уверен в том, что у меня появятся еще мысли и вопросы, как только я разберусь со всей полученной информацией. Не могли бы мы запланировать их обсуждение на ближайшее время?

Когда спросить: В конце любого разговора, в котором ваш руководитель дает вам ценную, даже если не совсем положительную, обратную связь.

Почему важно задать этот вопрос: Сложно думать на ходу и задавать конструктивные вопросы, когда вы чувствуете себя разбитым. Попросив выделить вам несколько дней, чтобы собраться с мыслями, вы будете иметь время, чтобы тщательно обдумать слова вашего руководителя и варианты решений, которые могли бы заставить вас двигаться вперед. «Последнее, что вы хотите – это потерять над собой контроль и высказать все, что накипело», - говорит Джоди Гликман, автор книги «Стать великим на работе: Что говорить, как говорить: Секреты продвижения по карьере», - «Запомните, целью обратной связи от вашего руководителя является не заставить вас гордиться собой, а сделать вас отличным сотрудником».

Вопросы для руководителя отдела продаж отличаются от тех, которые задаются при собеседовании с линейным персоналом. В первую очередь они направлены на выявление способностей к управлению, решению оперативных и стратегических задач и оценку уровня ответственности кандидата. От того, насколько качественным будет собеседование, зависит работа одного из наиболее важных отделов предприятия.

Стоит помнить, что даже самому лучшему начальнику отдела продаж потребуется время, чтобы полностью вникнуть в специфику новой компании, наметить наиболее срочные действия и выявить возможности коллектива. В нашей статье мы расскажем, как проводить беседу с кандидатом на должность РОП, какие задавать вопросы и сколько времени займет его адаптация.

Общие требования к будущему руководителю отдела продаж

К руководителю отдела продаж выдвигаются большие требования, поскольку от его работы зависит нормальное функционирование организации, ее конкурентоспособность. Поэтому такой специалист должен быть лидером, легко обучаться, проявлять гибкость и активность, всегда достигать поставленных целей, не говоря уже о хорошем уровне компетентности в своей области. Не стоит нанимать в качестве начальника отдела продаж неопытного сотрудника, которого придется обучать. Важно, чтобы у него был высокий уровень знаний и навыков.

Если профессионал обладает нужными компетенциями, то он будет способен эффективно:

управлять бизнес-процессами;
анализировать деятельность своих подчиненных.

Чтобы управлять бизнес-процессами, необходимо разбираться в том, как правильно планировать, мотивировать подчиненных, организовывать их работу, контролировать и обучать, если это потребуется.

Планирование. РОП должен обладать навыком декомпозиции планов продаж до уровня показателей суточной активности менеджеров. Это значит, что начальник может спланировать количество необходимых действий по бизнес-процессу, которое должен выполнять каждый из сотрудников каждый день, чтобы план продаж был достигнут.
Мотивация. Начальник должен не только вдохновлять подчиненных, выступая перед ними с речью, но и осознавать, как с помощью дополнительных денежных выплат и премий стимулировать активность продавцов.
Организация. РОП должен уметь организовывать и проводить совещания. Важно, чтобы такие совещания не просто стали обычной практикой, но и приводили к увеличению продаж. Существует особая технология, по которой следует проводить эти собрания. Важно, чтобы совещания проходили в строго обозначенное время, также необходимо разработать повестку. Спонтанность в этих вопросах исключена.
Контроль. Для этого существует система предоставления ежедневных отчетов. Важно, чтобы руководитель сумел внедрить данную систему, а также интерпретировать результаты, чтобы принимать наиболее эффективные решения во время своей работы.
Обучение. Зачастую руководство фирмы требует от РОПа того, чтобы он умел разрабатывать программу обучения внутри фирмы, а также проводил тренинги для подчиненных.

Важно протестировать кандидата на должность начальника, чтобы узнать степень его компетентности в данной области. Для этого надо задать следующие вопросы для руководителя отдела продаж:

Спросите, какой CRM-системой ранее пользовался специалист, когда работал в другой компании, какой функционал требовался ему чаще всего.
Узнайте, какие воронки продаж он умеет настраивать, в каких срезах, по какой причине РОП действовал таким образом.
Уточните, как сотрудник определяет важность покупателя, знает ли он о следующих показателях: NPS, LTV, ARC, CRR.

Основные вопросы для руководителя отдела продаж

Используйте эти вопросы для собеседования руководителя отдела продаж:

Где специалист работал ранее

Спросите РОПа о том, где он работал ранее, что входило в его обязанности, в чем и как эта деятельность помогла ему усовершенствовать свои профессиональные навыки.

Выясните у кандидата:

основные обязанности;
попросите описать, как проходил рабочий день;
какие достижения в продажах и маркетинге были у сотрудника, что он сделал, чтобы добиться желаемого.

Специфика деятельности в качестве РОПа

Сотрудник должен рассказать о том, как и где он руководил отделом продаж, почему этот опыт поможет ему лучше выполнять свои обязанности в вашей фирме.

Используйте следующие вопросы для руководителя отдела продаж:

Где вы работали в качестве начальника?
Какое количество подчиненных было, чем они занимались?
Проводили ли вы обучение сотрудников?
С помощью каких инструментов осуществлялся контроль деятельности подчиненных?

Какое образование имеет специалист, какие тренинги он проходил

Чтобы узнать эту информацию, воспользуйтесь следующими вопросами для собеседования с руководителем отдела продаж:

Какую полезную информацию вы извлекли после дополнительного обучения?
По какой причине вы решили пройти тренинги в этой организации, почему получили такое образование?
Что вам понравилось в обучении?
Расскажите, как проходил тренинг по продажам, на котором вы были в последний раз?

Личные качества

Задайте эти вопросы для руководителя отдела продаж, чтобы решить, подходит вам кандидат или же нет:

Что вы сделали, чтобы клиенты стали доверять вам?
Сравниваете ли вы уровень владения специальными терминами свой и клиентов?
Каким образом вы объясняете технические либо малознакомые вещи?
С помощью каких приемов вы можете превратить нового клиента в постоянного?
Что вы делаете, чтобы поддерживать длительные отношения с клиентами?
Как вы оцениваете по десятибалльной шкале свою компетентность в этой сфере?

Навыки продаж

Попросите кандидата на должность РОПа привести пример, когда ему удалось убедить покупателя совершить сделку.

Пусть он подробно опишет этот случай.
Попросите рассказать, как ему удалось убедить покупателя.

Пусть РОП опишет случай, когда у него не получилось переубедить собеседника: руководителя, коллегу или клиента.

Как вы поступили после этого происшествия?
Изменилась ли ваша стратегия действий в следующий раз при возникновении подобной ситуации?

РОП должен описать случай, когда он использовал множество приемов, потому что он не мог убедить собеседника.

Особенности ситуации.
Что помогло убедить клиента.

Навык ведения переговоров

Работа отдела продаж невозможна без компромиссов. РОП должен рассказать о ситуации, когда ему пришлось отступиться, а также случай, в котором он вел себя бескомпромиссно, чтобы добиться поставленной цели.

Опишите ситуацию, когда вам пришлось действовать бескомпромиссно.
Для кого итоговый результат был важнее: для вас или покупателя?
После каких переговоров вы испытывали гордость?
Почему вам удалось успешно завершить переговоры?
Как вы аргументировали свою правоту?

Способность к длительной активности

Случалось ли такое, что вы были вынуждены вести напряженную деятельность в течение долгого временного промежутка?
Какие особенности были у этой работы?
Как вы справлялись с усталостью?
Расскажите о том, как вы себя чувствовали, когда работа проходила спокойно и было много рутинной деятельности.
Что входило в ваши обязанности?
Как вы справлялись с усталостью?

Нацеленность на результат

Опишите ситуацию, когда вам приходилось упорно трудиться, чтобы добиться поставленной цели.
Чем объясняется важность этой цели?
Вам удалось добиться ее?

В некоторых случаях РОП не может добиться желаемого.

Расскажите, было ли в вашей профессиональной деятельности такое, что вы прикладывали максимум усилий, однако результат был нулевой?
Что вы сделали, чтобы больше не допустить такого?

Гибкий подход

С кем из руководителей у вас было наиболее успешное сотрудничество и по каким причинам? Что вы сделали, чтобы добиться взаимопонимания?
Кто из высшего руководства никак не шел на контакт с вами?
По каким причинам у вас не получалось достичь взаимопонимания с начальником?
Что вы сделали, чтобы решить эту проблему?

Концентрация на своих действиях, проявление внимания
Какие методы помогают вам исключить ошибки в своей деятельности?
Расскажите, что из того, что вы используете, показало наиболее эффективный результат? Как вы выстраивали свою работу?
Как вы действовали при обнаружении ошибок в работе?
По какой причине вы ошиблись?
Опишите особенности этой ситуации.

Устойчивость к стрессам

Расскажите о случае, когда вы были загружены работой.
Какова была ваша реакция?
Чем все закончилось?
Опишите наиболее напряженные ситуации, с которыми вы сталкивались в своей профессиональной деятельности. С кем они связаны: с покупателями, другими сотрудниками или руководством?

Навык находить решение при возникновении проблем

Опишите, как вы вели себя, когда, конкурируя с противником, вы не смогли выиграть. Например, во время спортивных соревнований, на учебе, при проведении дебатов.
Какие особенности были у ситуации?
Что вы чувствовали?

Как правильно задавать вопросы клиенту

РОП должен знать, как справляться с кризисной ситуацией.

В течение какого времени вы находились в кризисе?
Что вы сделали, чтобы найти решение?

Коммуникабельность

Как вы действовали, если от вас требовалось презентовать товар группе людей, которые не знали о существовании этого товара ранее?
В каком формате вы подавали информацию?
Приведите пример, образец, опишите методику, используемую при объяснении.
Как вам удалось проверить, правильно ли вас поняли слушатели?

3 сложных вопроса для РОПа с неочевидными ответами

По какой причине и насколько часто отдел продаж, руководителем которого вы являлись, не выполнял план?

Проанализировав то, как кандидат ответил на данный вопрос, можно понять, в состоянии ли он быть ответственным за достижение плана своим отделом. Каждый РОП находился в ситуации, когда менеджеры продаж не могли добиться заключения нужного количества сделок. Однако редко кто сможет открыто рассказать об этом. Дело в том, что тогда руководитель примет на себя ответственность, что не смог проконтролировать работу подчиненных.

Не самый опытный управленец не будет акцентировать внимание на том, что изредка его постигали неудачи. При этом он укажет, что вина лежит на других сотрудниках. К примеру, логистах, которые просрочили отгрузку товара, либо отделе закупок, не обеспечившем требуемый объем продукции. Также он может обвинить менеджеров продаж, проблемы со здоровьем.

Достойный начальник скажет, что его подразделение редко не выполняло поставленный план. Он даже укажет, сколько раз такое происходило. И он честно признается, что ответственен за это. Например, потому, что не проследил за отгрузкой либо не проверил документацию.

Исходя из того, что скажет специалист, вы поймете, осознает ли он, что входит в его функционал. Опытный РОП разбирается в том, что такое цикл управления. Чтобы протестировать кандидата, задайте ему следующие вопросы для руководителя отдела продаж: «Какие действия вы предпринимаете, чтобы добиться выполнения плана продаж?» и «Какие отличия имеют ваши функции и функции менеджеров продаж?»

Неопытный начальник скажет, что цель его деятельности сделать атмосферу в отделе дружественной, помочь продавцам, разработать стратегию и проконтролировать, были ли цели достигнуты.

Однако успешный РОП осознает, что все вышеописанное входит в его обязанности, но это не основные функции. Здоровая рабочая обстановка, а также эффективная стратегия важны, но они являются лишь следствием того, что начальник выполняет свои функции. А именно, занимается постановкой задач, контролем деятельности подчиненных, а также их мотивацией.

Когда РОП знает свои главные функции, он вовсе не обязательно будет их выполнять. Поэтому следует задать уточняющие открытые вопросы для руководителя отдела продаж. К примеру, «Как вы осуществляете контроль за работой подчиненных?», «Как вы мотивируете сотрудников?» Изучив ответы РОПа, вы поймете, подходит ли кандидат под ваши требования.

С помощью этого вопроса для руководителя отдела продаж вы сможете понять, насколько он хороший управленец. Важно, чтобы специалист эффективно взаимодействовал с подчиненными, умел подбирать сотрудников, проводить их обучение, занимался увольнением, если потребуется.

Поэтому сформулируйте 2-3 вопроса по каждой функции.

Как узнать, умеет ли РОП подбирать сотрудников? Для этого задайте такой вопрос: «Какие навыки кандидата на должность наиболее важны, по какой причине?», «Как вы поняли, что сотрудник соответствует требованиям?», «Какое количество подчиненных вы приняли в подразделение в компании, где работали ранее?»

Какие ответы может дать РОП? Чаще всего начальник ответит, что учитывал, насколько кандидат опытный и каковы его человеческие качества. Учитывая то, как ответит руководитель, вы поймете, близка ли ему корпоративная культура вашей фирмы. Изучите ответ на последний вопрос, чтобы понять, какова была текучесть кадров в подразделении специалиста. РОП должен адаптировать подчиненных, разрабатывать систему мотивации для них.

Уточните, занимался ли руководитель увольнением работников. Узнайте, почему ему приходилось это делать, были ли разработаны альтернативные варианты решения данной проблемы? РОП не должен поручать HR-отделу увольнение подчиненных. Определите, как начальник решал, эффективно ли трудится продавец, стремился ли он создать дружный коллектив менеджеров продаж.

Поинтересуйтесь, проводил ли РОП тренинги для сотрудников, а также как происходила оценка такого обучения. Начальник должен стремиться к тому, чтобы работники его отдела постоянно совершенствовали свои навыки. Поэтому он будет делиться своими знаниями и опытом. Важно, чтобы РОП оценивал подчиненных не по тому, сколько книг по продажам они изучили или на каких тренингах побывали. Он должен следить за тем, применяют ли полученные знания специалисты в своей деятельности, чтобы повысить продажи.

Срок обучения руководителя на новом месте

Начальник отдела продаж получает достаточно большую заработную плату, которая начинается от 2 тыс. долларов. Выплачивать такую сумму за 30 дней, в течение которых специалист будет знакомиться с деятельностью компании и обучаться, не будут ни крупные компании, ни маленькие фирмы. Это значит, что по истечении месяца владелец организации должен получить от РОПа детальный план его работы, в котором учтена специфика вашего бизнеса.

Он должен предоставить вам стратегию, цифровые планы, а также описание тех действий, которые будут способствовать достижению поставленных целей. Если все сделать правильно, начиная со второго месяца работы специалиста вы увидите, что отдел продаж достигает плана. Главное, чтобы все необходимые ресурсы были предоставлены.

Так действуют опытные руководители отдела продаж. Управление сотрудниками – это прикладные навыки. Соответствующие знания должны были предоставить управленцам, когда они учились в университетах. Кроме того, должность начальника может занять специалист, за плечами которого есть большой опыт работы.

Получите персональный аудит отдела продаж от Сергея Азимова для 3-кратного роста продаж в 2021 году совершенно бесплатно

Читайте также: