Какие вопросы задать финансовому директору на собеседовании

Опубликовано: 03.10.2024

Хочу поделиться некоторыми наблюдениями и рекомендациями для финансовых директоров по успешному прохождению собеседований. Последние пару лет ко мне стали регулярно обращаться собственники на предмет поиска и оценки опыта профессионального уровня финансистов. Так что рекрутинг финансовых директоров -это мое новое "хобби".

Начальных отбор и первое собеседование, еще до того момента когда кандидат пойдет на следующий этап в компанию, провожу я. Здесь выгоды имеют все стороны:

Кандидат получает обратную связь от меня по своим профессиональным знаниям и опыту и даже некоторые карьерные рекомендации;
Заказчик за весьма умеренную плату получает уверенность в том, что рекомендуемые на дальнейшее собеседование кандидаты действительно соответствуют требованиям должности и являются профессионалами в финансах. При всем уважении, коллеги из кадровых агентств и внутренние HR-менеджеры и рекрутеры не смогут определить уровень компетенции, ибо оценить финансиста может, имхо, только более опытный финансист;
Я приобретаю интересный опыт, расширяю круг своих контактов и, разумеется, получаю гонорар.

Хочу поделится некоторыми советами по прохождению собеседований на позицию «финансовый директор». К слову, эти рекомендации могут быть применены для любого топ-менеджера и руководителя уровня топ-1; топ-2.

1. Отсутствие четкой карьерной стратегии.

Особенно этот пунктик выражен у коллег, которые либо работали финансовыми менеджерами в небольших компаниях, либо занимали должность заместителя ФД, либо были руководителем отдела упр.учета/казначейства/корпоративной отчетности. Есть гипотетическое желание стать CFO. Но масштаб компании, отрасль, уровень технологий, ваша роль как лидера – в расчет не берутся.

Приведу пример. Вы претендуете на позицию CFO в некую небольшую компанию. Но при этом, когда я спрашиваю: "Не желаете ли пойти на работу по позицию начальника отдела корпоративной отчетности в крупный холдинг, где уровень заработной платы выше?", у вас «загораются» глаза, и вы переключаетесь на новую вакансию. У меня возникает вопрос: «А вы сами точно знаете, чего хотите в своей карьере?» Какова ваша карьерная цель? Или вы просто откликаетесь на любой предложенный вариант, мало-мальски приемлемый по деньгам и содержащий в себе слово «финансовый»?

Хочу огорчить, эти позиции сильно отличаются с точки зрения и функционала, и лидерства. И лично у меня складывается впечатление, что кандидат сам не знает, чего он хочет. Он мечется в поисках, причем диапазон разброса широкий (от исполнительного директора/внутреннего аудита/руководителя отдела в аудиторской компании до финансового директора в старт-ап). Если вы считаете, что для уровня супер-CFO вам не хватает опыта в составлении отчетности по IFRS и взаимодействии с иностранными владельцами или потенциальными инвесторами, и эта позиция- часть вашей карьерной стратегии, ступенька вверх и уверенность с собственном профессионализме, тогда «ок». Но вы должны совершенно четко понимать, чему конкретно хотите научиться на этой позиции, кто наставник, сколько лет вы на ней будете работать, и что будет потом. Я всегда задаю кандидатам вопрос- где вы будете через 5 лет? Проблема в том, что единицы понимают, где они будут и как туда дойдут. Совершенно точно могу сказать, что только фокусировка на конечной цели дает результат и силы выдержать нагрузку и не «сойти с дистанции».

2. Недооценка или переоценка себя как профессионала.

Драматически в этом вопросе складывается судьба коллег, которые очень долго (более 7 лет) проработали на одном и том же месте, особенно, если эта компания приняла их под свое крыло юными и невинными созданиями и полностью «отформатировала» их сознание своей суровой или наоборот, «разгильдяйской» корпоративной культурой. Почему это плохо? Есть два сценария.

Либо вам переплачивали за «выслугу лет» и лояльность, это известный факт, сама проходила на «собственной шкуре» несколько лет назад. Я знала, что сотрудники моего финансового подразделения получают больше, чем средне рыночные заработные платы. Но мне было важно, чтобы они не смотрели в сторону и были уверены, что работают в лучшей мире компании!

Либо наоборот, ваши заслуги принижали, систематически не доплачивали, 100 долларов премии считалось аттракционом неслыханной щедрости, грузили работой, которая не входит в ваши обязанности и т.п. Я встречаю до сих таких собственников, которые просят найти им идеального молодого сотрудника на заработную плату 400 $ с функционалом и ответственностью на все 3 000$, опыт которого в финансах должен был начаться еще с горшка детского сада.

Также есть еще определенные отрасли и отдельные компании, выходцы из которых изначально переоценены, но как профессионалы- лично меня не сильно впечатляют.

Как решать проблему адекватной оценки себя? Общайтесь с коллегами на Клубе финансовых директоров , приходите на наши карьерные бизнес-завтраки, где мы сравниваем функционал и нашу стоимость на рынке, ради спортивного интереса откликайтесь на резюме и ходите на собеседования. Если вам регулярно (1 раз в 2-3 месяца) приходит предложение и вас пытаются «хантить», значит повод как минимум пообщаться с работодателем на предмет вашей стоимости и ценности. И не обвиняйте меня в цинизме – специалист стоит ровно столько, сколько компания (любая) готова ему платить сегодня за сопоставимый или более расширенный функционал. Все остальное-от лукавого. Точка.

3. Элементарная неподготовленность кандидатов к интервью.

Некоторые даже не удосуживаются поискать информацию о компании в соц.сетях и интернете. Поверьте, мне очень приятно отвечать на конкретные вопросы о работодателе и развеивать опасения, чувствовать искренний интерес кандидата.

Также некоторых коллег бросает в ступор от вполне стандартных и безобидных вопросов, например, «5 ваших сильных сторон в профессии?» или «5 ваших точек роста? (слово «недостатки» мы в интервью не используем»). Если человек сам о себе ничего не знает, то как он собирается себя продавать на рынке? Для меня важно, чтобы человек серьезно размышлял об этом и отвечал про себя искренне, а не бодро рапортовал социально приемлемые ответы из гугла, «бородатые» советы а-ля «как успешно пройти собеседование». Это заметно сразу. Опытный рекрутер копнет глубже и сразу вскроет то, чего нет на самом деле. Особенно это касается профессионального опыта. Если вы что-либо не делали в своей жизни (что вполне нормально!), но вакансия этого требует, не пытайтесь рассказывать «сказки» и изобретать велосипед. Лучшая стратегия- честность.

4. Неумение мыслить категориями процессов и алгоритмов.

В этом случае, я понимаю, что кандидат не очень системный и с большОй вероятностью, для позиции CFO у него не хватает аналитических способностей и глобального видения любой ситуации. Я часто даю задание описать какой ли процесс из финансов, предлагаю бумагу и ручку, чтобы рисовать и комментировать. У некоторых коллег в голове уже все разложено «по полочкам», они всего лишь визуализируют свою версию и объясняют почему именно так они будут делать.

Те, у кого нет опыта, начинают мыслить-рисовать логически, и, если навык алгоритмизации и мышления присутствует, выдают вполне приемлемую черновую версию процесса.

Есть те, которые вообще не понимают, чего я от них прошу, и я прямо чувствую, как у них в голове происходит сбой, они нервно вертят ручку и лист бумаги и пытаются выжать из себя некое подобие лирического рассказа. Они пришли рассказать о своих достижениях, а им говорят, супер, но это не интересует, сделайте быстро так, как я прошу.

Коллеги, в реальной жизни, вам действительно нужно решать эти кейсы и постоянно размышлять над оптимизацией процессов и анализировать. В этом и заключается наша работа, и поэтому за нее так много платят.

5. Выходить на рынок в состоянии переживания конфликта

и военных действий с предыдущим руководителем или собственником. Сначала нужно пережить текущую ситуацию и подумать: «почему это произошло именно со мной?» и сделать выводы. Потом ходить на собеседования в спокойном эмоциональном состоянии.

Поверьте, ваша история не уникальна, ее проживают почти все финансовые директора в разные моменты своей карьеры. Нельзя наполнить стакан водой, если он полон до краев. И во всех конфликтах всегда виноваты обе стороны, так что возьмите 50% ответственности за ситуацию. Вам никто не обещал на работе «рай», но жить или не жить в "аду"- это ваш осознанный выбор.

Сегодня на рынке труда есть вакансии, где более 150 претендентов на место, а есть - где конкуренция отсуствует вовсе. На некоторых позициях специалисты работают более 10 лет, а на некоторых - от 1 до 3. Пребывание финансового директора на одном рабочем месте составляет от двух до восьми лет. И зависит это от нескольких факторов. Во-первых, занял ли финансовый директор свою должность, будучи уже готовым специалистом или ещё молодым работником, которому только предстояло обучаться секретам профессии. Во-вторых, насколько быстро специалист вырос из рамок своей компании (ему просто необходимо уйти в более крупный бизнес). В-третьих, насколько долго компания, в которой работает финансовый директор, продержиться "на плаву" (постоянно происходит смена статуса организаций: слияние, поглощение компаний – одни закрываются, другие появляются и т.д.).

В различных сферах деятельности требования к претендентам на должность финансового директора различны. Это и понятно. Ведь методы ведения бизнеса в разных областях отличаются друг от друга. Также различается уровень развития рынка, который зависит от состава участников, от конкуренции, от влияния политических факторов и т.д.. В каждой сфере деятельности есть свой набор специфических знаний, которыми должен владеть будущий финансовый директор. Например, проведение операций по нефтедобыче потребует совсем иных знаний и навыков, чем банковский учет. Поэтому требования к кандидатам на должность финансового директора будут различны. А вот методы проведения собеседования при приеме на эту должность не столь различаются. Как, впрочем, и задаваемые вопросы.

Собеседование на должность Финансового директора. Оценка личностных качеств.
Обычно топ менеджеры проходят собеседование в несколько этапов. И особое внимание, кроме профессионального уровня, уделяется личностным качествам финансового директора (изучаются сильные и слабые стороны, выявляются наличие лидерских и организаторских способностей, определяются психотипы, уточняются стили, применяемые кандидатами-управленцами на практике). Ведь поступки, поведение и деловые решения финансового директора будут примером для подражания для подчиненных. К тому же именно этот специалист должен в дальнейшем грамотно создать здоровую результативную атмосферу среди подчинённых, определить приоритеты команды, выстроить её эффективную работу. Но важно помнить, что каждый работодатель уникален, и требования у него к специалисту всегда носят субъективный характер.

Собеседование на должность Финансового директора. Тестирование специалиста.
На собеседовании для оценки часто используются специальные кейсы, тесты (наиболее известный тест – разработанный компанией SHL), нередко – ролевые игры. Особенно это касается крупных многоотраслевых компаниях. Например одному кандидату, который проходил собеседование на должность финансового диреатора, предложили участвовать в кейсе, направленном на определение лидерских качеств - ему надо было провести переговоры с конфликтным арендодателем, чтобы снизить ставку на аренду складов. Бывают случаи, когда кандидата просят написать бизнес-план. Также довольно часто предлагают пройти тест на IQ. Могут предложить описать ситуацию в компании и попросить претендента представить программу развития: как конкретно добиться определенных результатов. Весьма распространено использование профессиональных личностных опросников, позволяющих определить предпочтения кандидата и его личностные особенности.

Пример. Тестом для одного кандидата на должность Финансового директора было создание бизнес-плана. Была предоставлена конкретная информация, поставлены конкретные задачи. Суть кейса – необходимо было за месяц создать бизнес-план ресторана на некой улице. В указанные сроки бизнес-план был предоставлен. Его вывод заключался в том, что создание ресторана на даной улице нерентабельно, и обосновывылся проведенным анализом. Испытание кандидат прошел успешно и получил должность финансового директора.

Собеседование на должность Финансового директора. Опыт работы.
Большинство работодателей считают, что при выборе финансового директора главным фактором становится предыдущий опыт (достижения за время работы, рекомендации). На собеседовании кандидатов часто просят привести конкретные примеры из своего опыта и описать свою позицию и свои действия в этих ситуациях. Не стоит подробно описывать положение дел в бывшей компании, лучше остановиться на своей роли в ней. Часто компания-работодатель хочет приобрести специалиста, имеющего опыт работы именно в той отрасли, где действует сама. Но зачастую бывает и наоборот. Хотя, если кандидат работал в крупной известной компании на аналогичной должности, в его квалификации сомневаться не приходится.

Собеседование на должность Финансового директора. Важные качества кандидата.
На собеседовании работодатель определяет наличие таких качеств:
- Умение организовать финансовое дело в организации;
- Способность прогнозировать возможные риски и умение уходить от них;
- Умение работать с финансовой и числовой информацией;
- Способность разрабатывать и адаптировать к меняющимся обстоятельствам бизнес-среды комплексные финансовые схемы;
- Навыки построения коммуникации внутри организации;
- Навыки презентации, навыки управления людьми.

Собеседование на должность Финансового директора. Кадровые агентства.
Кадровые агентства (именно они чаще всего занимаются подбором будущего специалиста) стараются оценить не столько профессиональные, сколько личностные характеристики кандидата, определить его качества, которые будут интересны потенциальному работодателю, сильные и слабые стороны. Во время собеседования на должность финансового директора, хоть преставитель кадрого агентства, хоть непосредственно сам руководитель компании, обязательно попытается выяснить и понять мотивацию специалиста, которая руководит им в стремлении занять именно должность финансового директора.

Кадровые агентства также обращают внимание на наличие схожего опыта, на уровень организаций, в которых работал специалист, а потом уже на его профессиональные навыки. Как метод оценки они обычно на собеседовании используют метод интервью. Но надо заметить, что обращаться в кадровое агентство лучше человеку, который ищет работу, похожую на ту, которую он уже выполнял. Найти работу другого профиля через кадровое агентство довольно сложно. Да и работодателей, обращающихся в кадровое агентство, как правило, интересуют специалисты с опытом работы в конкретной области, желательно в аналогичных компаниях. Ведь если специалист уже в одной компании успешно выполнял определенную работу, то он сможет выполнить аналогичную работу и в другой.

Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию: добавить вакансию бесплатно | разместить вакансию бесплатно и без регистрации и просматривайте резюме.

Почему вы не хотите оставаться на прежней работе?

Цель: понять, что вами движет, а также убедиться, что вы не относитесь к числу людей, которые бегают с места на место, не имея на то объективных причин, и радуют своего работодателя только тогда, когда увольняются.

Почему вам нужна именно эта должность?

Цель: убедиться, что вы понимаете специфику места, на которое претендуете, а не пришли на собеседование только потому, что хоть кто-то откликнулся на ваше резюме.

Совет: дайте понять, что вы потратили время на изучение вопроса и погрузились в тему. «Ваша задача — назвать что-то актуальное и интересное, а затем суметь «вернуть» интервьюеру его вопрос», — говорит бывший HR-директор Dresdner Bank Эндрю Пуллман. Например: «Я заметил, что ваш банк сделал то-то. Можно узнать об этом подробнее?»

Вспомните случай, когда вы могли и должны были поступить не так, как поступили.

Цель: оценить ваш «этический компас» — чьи интересы вы ставите на первое место, личные или корпоративные, — а также постараться понять, можете ли вы причинить компании ущерб и впишетесь ли в команду.

Совет: избегайте историй, связанных напрямую с работой. Не говорите о бывших коллегах или начальстве — это даст интервьюеру поводы для раздумий. «Я советую описывать, как вы сели за руль нетрезвым, когда были студентом. Вы совершили ошибку, теперь почти не пьете и извлекли для себя урок на всю жизнь», — рекомендует карьерный коуч Рой Коэн.

Подходите ли вы нам по компетенциям, личностным качествам?

Цель: удостовериться, что у вас есть все способности, чтобы выполнять порученную работу, и при этом вы не будете своим поведением вызывать раздражение у коллег.

Совет: посмотрите на корпоративные ценности потенциального работодателя и постарайтесь угадать, какими характеристиками должен обладать идеальный сотрудник. Например, если одна из ценностей — качество обслуживания клиентов, наверняка в компании поощряется стремление работать в команде, умение мыслить нестандартно, проявлять инициативу. Вспомните эпизоды, которые свидетельствуют о том, что вам свойственны эти черты.

В чем ваша уникальность? Чем отличаетесь от других кандидатов?

Цель: отсеять посредственных претендентов на вакансию.

Совет: этот вопрос не всегда задают напрямую, так что желательно прочитать его между строк и не упустить момент, когда уместно будет подчеркнуть свои достоинства. Например, вас могут спросить о том, что нового вы привнесете в работу, если будете приняты.

А теперь давайте пройдемся по вашему резюме.

Цель: узнать, почему вы так часто меняли работу, — обычно эта фраза звучит при разговоре с кандидатом, у которого длинный послужной список.

Совет: просто объясните все повороты в карьере, ведь в том, что в кризис они происходят у финансистов чаще обычного, нет ничего удивительного. «Вас могли принять в неудачный для компании момент и первым подвести под сокращение. Либо другой работодатель мог сделать выгодное предложение, от которого нельзя было отказаться», — приводит примеры Коэн.

Как вы думаете, что о вас скажут коллеги?

Цель: проверить, не страдаете ли вы, с одной стороны, манией величия, а с другой — не обладаете ли таким числом недостатков, что в компании вам не место.

Совет: покажите, что вы адекватно оцениваете свои сильные и слабые стороны. Не забывайте, что интервьюер действительно может связаться с вашими бывшими или нынешними сослуживцами, чтобы услышать их мнение о вас из первых уст.

Чего вы хотите достичь на новой работе?

Цель: понять, насколько вам интересна вакансия и не рассматриваете ли вы ее исключительно как временный вариант трудоустройства.

Совет: помните, что идеальный кандидат должен обладать именно той квалификацией, которая требуется на его должности. Если опыта и знаний у вас значительно больше, работодателю трудно будет поверить, что вы приходите к нему всерьез и надолго. Задаваемый вопрос может звучать так: «Кем вы себя видите через пять лет?»

Почему именно вы попадали под сокращение?

Цель: отсеять кандидатов, которые по тем или иным причинам не способны к труду и не принесут пользу компании.

Совет: если вас хотя бы раз увольняли из-за сокращения штата, будьте готовы назвать убедительные доводы. Этот вопрос вам на собеседовании гарантирован.

Есть у вас какие-нибудь вопросы?

Цель: увидеть с вашей стороны заинтересованность, вовлеченность в процесс, а также убедиться, что вы способны вести обсуждение интересующих тем.

Совет: обязательно задавайте вопросы — странно, если у кандидата их нет. Но не стоит максимально концентрироваться на зарплате и соцпакете, а также упоминать о вещах, которые заставят интервьюера защищаться. Лучше обсудить тенденции в отрасли, где работает компания.

Каковы три ваших самых больших достижения?

Цель: узнать больше фактов, характеризующих вас как специалиста и как личность.

Совет: расскажите о найденном вами решении важной проблемы или о финансовых показателях вашей работы на предыдущем месте. Впрочем, в данном случае не обязательно говорить только о карьере — если в вашей жизни были и другие эпизоды, которыми вы по праву можете гордиться, почему бы не упомянуть и о них.

Поиск лучшего кандидата на руководящую должность – самая сложная работа для работников отдела кадров. Специалисты по персоналу постоянно ищут способы проверки кандидатов именно на те умения и способности, которые нужны работодателю. Это могут быть очень специфические запросы, но всегда в первую очередь оцениваются те компетенции, которые считаются стандартными для любого руководителя. Это умение работать с подчиненными и вышестоящим руководством, коммуникативные навыки, умение вдохновлять и ряд других. Опираясь на наш опыт, мы смогли выделить 20 наиболее популярных вопросов, которые вы можете услышать, если претендуете на должность руководителя любого уровня.

Каковы бывают общие типы вопросов собеседования для руководителей?

Специалисты рынка HR выделяют три основные типа вопросов на собеседовании для оценки компетенций руководителей.

Управленческие вопросы

В основе вопросов на управленческие компетенции лежит предположение, что претендент соответствует необходимым качествам и рассматривается информация о его стиле управления и методах мотивации подчиненных. Целью ставится раскрытие наличия способностей руководить людьми и успешно управлять командой.

Поведенческие вопросы

С помощью поведенческих вопросов, задаваемых на собеседовании, специалисты по найму определяют характер действий кандидата в его прошлом трудовом опыте. Такие вопросы помогают спрогнозировать, как кандидат будет решать задачи управления командой и обеспечения должной производительности труда уже на новом предприятии. Кроме этого, данные вопросы помогают узнать, как каждый из претендентов способен оценить успех – свой собственный и своих подчиненных, а также о достижениях в их трудовой деятельности.

Ситуационные вопросы

Правильное собеседование в обязательном порядке включает несколько ситуационных вопросов на основе рабочих ситуаций для руководителей. Ситуационные вопросы хороши, чтобы ознакомиться с их навыками управления, способностями справляться со стрессом или решать нестандартные проблемы. Зачастую этим вопросам предшествуют ситуационные тесты и личностные опросники – они являются первичным этапом отбора. Многие ситуационные вопросы включают сценарии конфликтов с членами команды, клиентами или другими руководителями.

Что оценивается в ответах на такие вопросы?

У HR агентов и сотрудников отделов кадров крупных компаний есть четкие критерии того, чему должны соответствовать ваши ответы. Конечно, собеседование – это живой процесс, и в нем могут быть отклонения от шаблонов. Но большинство работодателей и HR агентов ищут в ответах кандидатов на руководящие должности следующие качества:

Открытость

Точность формулировок

Необходимо, чтобы предмет обсуждения был как можно более очевиден. HR агенты всегда оценивают отрицательно ответы, в которых соискатель уходит от темы вопроса.

Конкретность

Тот факт, что вопросы на собеседовании для руководителей открытые, не значит, что вы не можете их конкретизировать. Собеседование проводится для того, чтобы глубже изучить особенности опыта претендентов. Поэтому, если вам задают довольно абстрактный вопрос, вы вправе уточнить, как вы его понимаете. Представитель работодателя сам вас поправит, если его интересуют конкретные моменты, и, если вы неверно поняли вопрос.

Соответствие

Ваши ответы должны иметь прямое отношение к предлагаемой должности и компании-работодателю. Мы рекомендуем говорить о том, как вы предполагаете управлять командой и работать для достижения целей данной конкретной компании. Кроме того, от вас ожидают, что вы сможете поделиться своим видением данного предприятия и сравнить его с другими организациями. Помните об этом, когда готовите ваши ответы.

20 самых популярных вопросов на собеседовании при найме руководителей

Что, по вашему мнению, является признаком хорошего руководителя?
Как вы справляетесь с нагрузкой?
Что побудило вас подать заявку на эту вакансию?
Что, по вашему мнению, было самым ярким в вашей карьере до сих пор?
Как вы думаете, что скажет о вас ваш худший сотрудник?
Как бы вы описали свой стиль управления?
В чем ваша самая большая сила?
Производительность вашего лучшего сотрудника начала падать. Что вы будете делать в этой ситуации?
Как вы со временем изменили свой стиль управления?
Что вы делаете, когда делаете ошибку на работе?
Что, по вашему мнению, наиболее важно для руководителя?
В вашей команде появился сотрудник, который постоянно оспаривает ваши взгляды. Что вы предпримете в этой ситуации?
Расскажите о ситуации, когда вам приходилось отстаивать свою правоту.
Расскажите о ситуации, когда вас попросили сделать что-то, что было вне ваших возможностей. Как вы отреагировали?
Как вы мотивируете свою команду?
У вас есть сотрудник, который просит вас о повышении по службе. Однако он недостаточно квалифицирован. Как вы поступите?
Каковы ваши карьерные устремления?
Расскажите о конфликте, с которым вы столкнулись на рабочем месте, и о том, как вы его разрешили.
Есть ли у вас прямо сейчас идеи для изменения в нашей компании?
Опишите ситуацию, когда вы продемонстрировали свои лидерские качества.

Первичный отбор кандидатов при найме руководителей

Не стоит забывать, что, чтобы попасть на собеседование, надо сначала пройти первичный отбор – тесты. Для отбора руководителей используются сложные комплексные тесты, которые включают в себя 3-4 части. Стандартный тест для кандидатов на руководящие должности состоит из следующих частей:

тесты на интеллект (числовой, вербальный и логические тесты по 10-15 вопросов в каждом);
ситуационные тесты (иначе называемые, ситуационными или психологическими тестами, обычно 15-20 вопросов);
личностный и мотивационный опросники (от 40 до 240 вопросов);
тест на профессиональные знания (от 10 до 60 вопросов);
тесты на общую эрудицию (от 10 до 100 вопросов);
тест на знание английского языка (от 10 до 40 вопросов, иногда эссе).

В каких-то компаниях набор тестов может быть еще больше, в каких-то – наоборот меньше. Читайте больше о тестах для отбора руководителей в наших специальных статьях:

На HRLider вы можете подготовиться к тестам на интеллект, психологическим тестам, тестам на общую эрудицию, и к личностным и мотивационным опросникам. Если вам предстоят эти тесты, мы рекомендуем уделить как минимум 3-4 дня подготовке. После подготовки вы будете намного более уверены и спокойны, и сможете показать свой лучший результат на любом тесте. Гарантируйте свой успех – подготовьтесь!

Возможно, это самая провокационная статья по рекрутингу в этом году, которую вы прочитаете. Она охватывает труднейшие вопросы найма персонала, и заставляет задуматься о том, как эти вопросы относятся к вашему бизнесу.

Сейчас очень важно отвечать на такие вопросы, потому что по мере того как эти знания распространяются в мире бизнеса, он становится все более конкурентным. И сеньорам руководителям нужно буквально поджаривать ими функциональных руководителей, которые ответственны за поддержку финансирования. Я называю такие вопросы "адскими". Для сферы рекрутинга эти вопросы звучат так: "Покажите мне окупаемость инвестиций в рекрутинг" или "Покажите мне, какие конкурентные преимущества нам дает рекрутинг".

Эти вопросы являются "устрашающими", т.к. они могут вызвать настоящую панику у рекрутеров при планировании бюджета или презентации новой программы. У сотрудников из области финансов, маркетинга, отдела по работе с клиентами и у логистов обычно есть ответы на эти вопросы. Однако, в течение моей многолетней работы в сфере подбора персонала и исследований, мне снова и снова приходилось разочаровываться в сообразительности и способности многих рекрутеров ответить на эти "адские вопросы", когда они были заданы их исполнительными, операционными, или (самый суровый вариант) финансовыми директорами.

Что хотят знать директора о рекрутинге и его влиянии на бизнес

В этой статье мы рассмотрим наиболее трудные вопросы, которые по большей части относятся к рекрутерам крупных корпораций. Так что, если вы лидер-рекрутер - изучите эти вопросы, и если они кажутся вам разумными - проверьте, можете ли вы ответить на них обстоятельно, оперируя не мнениями, а данными, фактами, числами и деньгами. Если вы не можете ответить на них - посоветуйтесь с вашим финансовым директором. Узнайте, какие из этих вопросов интересны вашей компании, затем начните собирать данные, чтобы найти ответы на эти вопросы.

Оставить заявку на подбор персонала (в любом городе России)

10 самых "адских" вопросов для рекрутеров-лидеров

Если вы знаете, как работает ваш отдел рекрутинга и как он влияет на развитие вашей компании, то вы сможете ответить на каждый из этих вопросов, основываясь на имеющихся данных, вне зависимости от вашего опыта, образования и званий.

Некоторые дополнительные "адские вопросы"

Не удивляйтесь, если вам зададут один или более следующих стратегических вопросов рекрутинга:

Имеют ли топовые компании в вашей сфере развитый рекрутинг, и тратят ли они много денег на него?
У каких компаний в мире наилучший рекрутинг? Какие есть факторы и характеристики, которые выводят рекрутинг на мировой уровень, и как много таких факторов есть у нас?
Что более эффективно для бизнеса - использование рекрутерских услуг извне компании, или поддержка, развитие, переподготовка и стимулирование сотрудников нашей компании?
Если подбор персонала так важен для компании, почему эффективность менеджеров не вознаграждается? И почему наши рекрутеры не получают бонусы или премии за отличные результаты?
Как меняется стратегия и практика рекрутинга в нашей компании с ее изменением и ростом, внешним экономическим ростом, уровнем безработицы?
Использует ли наш рекрутинг прогнозирование? Достаточно ли точно используется прогнозирование чтобы предупреждать менеджеров о грядущих проблемах и искать новые возможности?

Вопросы, которые должны задать себе лидеры рекрутеров

Какие ключевыми моменты, могли привести к неудаче в найме персонала (т.е. плохой выбор источников, плохой отбор кандидатов, плохая оценка или слабое закрытие вакансии)? Кто несет ответственность в первую очередь при большинстве провалов - менеджеры по персоналу или рекрутеры?
В каких рекрутерских источниках лучшие кандидаты? В каких источниках худшие? Соответствует ли бюджет, который отводится на источник, его эффективности? Лучшие сотрудники получаются из тех кандидатов, которые находятся в активном поиске работы, или из трудоустроенных кандидатов, находящихся в пассивном поиске работы? Из каких источников кандидаты имеют высокий процент сохранения, а в каких источниках есть наибольшее разнообразие кандидатов?
Из каких школ выходят наши лучшие сотрудники? Тратим ли мы больше времени/денег в тех школах, которые выпускают лучших сотрудников?
Что более эффективно - использование внешних услуг рекрутинга или поддержка внутренней системы найма персонала?
Как называется стратегия рекрутинга нашей компании, и какие у нее наиболее важные рекрутинговые цели? Если вы зададите этот вопрос 10 менеджерам и рекрутерам - какой процент из них ответит правильно?

В заключение

Очень часто лидеры рекрутеров так заняты ежедневными задачами, что забывают отступить назад и взглянуть на картину в целом. В результате функции рекрутинга во многих компаниях понимаются исполнителями как некие общие функции. Но пришло время новой модели рекрутинга, и это означает новый подход, где должны использоваться данные вашей компании. Мнения, догадки и предположения должны замениться фактами, данными и диаграммами. И лидерам рекрутеров необходимо определиться с ответами на эти "адские вопросы", которые сейчас им наверняка задают скептически настроенные сотрудники.

Я надеюсь, что эти вопросы вас стимулировали к тому чтобы вы потратили свое время и ресурсы, и в будущем вы сможете уверенно ответить на все эти вопросы еще до того, как они будут заданы. Если ваши руководители задали вам другие «адские» вопросы, которые не освещены в этой статье, пожалуйста, поделитесь ими.

Читайте также: