Каким должен быть трудовой коллектив

Опубликовано: 17.09.2024

Что такое трудовой коллектив? Если люди объединены в группу из-за работы, которую они выполняют вместе, при этом у них есть определенные цели, то перед нами трудовой коллектив. Нужно понимать отличия при сравнении коллективного труда с суммой усилий, предпринимаемых отдельными индивидуумами.

Общие сведения

В понятие трудового коллектива входит социальная категория вместе со средствами, позволяющими достигать намеченных целей. Есть главная особенность, которой характеризует трудовой коллектив как объект управления. Его создают, чтобы реализовать комплекс целей, связанных с производством. Каждая цель у такого объединения становится стремлением для любого его члена. Именно общие цели делают коллектив более сплоченным. Встречаются разногласия, но это естественное явление. Каждый человек индивидуален, отличается от других людей. У разных рабочих или служащих можно видеть различный уровень профессионализма и индивидуальные отличия, выражающиеся в темпераменте или характере.

Трудовой коллектив как субъект трудового права представлен на производствах: государственном, муниципальном, коллективном. По российским законам подразделения предприятий могут создавать товарищества, брать в аренду, выкупать государственное и муниципальное имущество.

Правильные методы управления позволяют создать в компании оптимальные условия для самореализации личности. Грамотный руководитель знает, как стимулировать у работников творческую активность. Подавляющее большинство трудящихся, работающих в компании, стремится к совершенствованию.

Какими бывают трудовые коллективы?

Коллектив предполагает организацию, при которой осуществляется разделение труда для достижения максимальных результатов в любых сферах: торговле, производстве, сервисе. Управление трудовым коллективом имеет основу. Глава назначается собственником имущества.

Трудовой коллектив в организации будет действовать эффективно, если при его создании учитывались следующие важные факторы:

размер с составом, который включает разные возрастные категории и половую принадлежность;
нормы;
сплоченность членов;
конфликтность;
статусные и функциональные роли;
уровень образованности и профессионализма.

Какими бы ни были виды трудовых коллективов, у них есть похожие характеристики:

наличие одной цели;
организационную оформленность;
общественно-политическую значимость совместного труда;
управляемость;
структура, определяющая тип взаимодействий между членами.

Классификация трудовых коллективов основывается на следующих критериях:

Если рассматривать профессионально-квалификационную структуру, то она представлена различными профессиями или группами профессий. Социальная структура трудового коллектива позволяет выделить ветеранов труда, новичков, а демографическая структура отделяет лиц разных национальностей.

Какие функции есть у трудового коллектива?

Существуют функции трудового коллектива, включая производственную и совладельческую.

В производственной функции отражается технико-экономическое содержание труда. Совладельческая функция отражает социально-экономический характер трудового коллектива, что отражается в его социальной структуре. Степень ее реализации находится в зависимости от ряда факторов. Например, на ее показатель влияет то, какая в коллективе социальная организация. Правильный подбор кадров позволит организации удержаться на плаву даже после ухода на пенсию заслуженных ветеранов. Нужно побуждать штатных сотрудников совершенствовать свои трудовые навыки. Морально-психологический климат здесь имеет далеко не последнее значение.

Реализация совладельческой функции проявляется полностью, когда работники начинают арендовать или приватизировать предприятия. Арендаторы производят различные виды материальной продукции. Предприятию они выплачивают только стоимость аренды. После уплаты налогов оставшимися средствами они распоряжаются самостоятельно. В акционерных обществах работники, которые вложили свои личные средства />, являются совладельцами капитала и получают процент от прибыли.

Правовой статус трудового коллектива включает в себя правосубъектность, права сотрудников, обязанности работников, гарантии прав и юридическая ответственность. Правовой статус для работников начинается с того момента, когда формируется коллектив, а заканчивается с ликвидацией организации.

Что нужно знать о формировании трудового коллектива?

Формирование трудового коллектива официально начинается с принятия решения о его создании.

Оно должно быть оформлено юридически. Необходимо определить функциональную структуру трудового коллектива, права, обязанности и зону ответственности для каждого работника.

Неофициальный коллектив может образоваться благодаря какому-то важному событию. Когда происходит мощный всплеск эмоций, люди активизируются, что способствует их объединению.

В результате контактов между людьми может появиться как симпатия, так и антипатия. Это происходит согласно закономерностям восприятия, степени совпадения или, наоборот, несовпадения жизненных интересов, ценностей и целей.

Когда коллектив формируется по распоряжению «сверху», тогда основой отношений является необходимость выполнять определенные служебные обязанности. Такое объединение людей, созданное по принуждению часто проявляет свою неэффективность, так как внутри него отношения замешаны на явной антипатии.

Психологические признаки включают в себя следующие характеристики:

морально-психологический климат. Если удалось создать положительный морально-психологический климат, тогда все работники движутся в одном направлении, объединенные общими целями. Распределение обязанностей является справедливым. Все довольны условиями труда.
сплоченность. Сплоченность сотрудников наблюдается не только в ходе работы, но и при организации совместного отдыха. Все работники участвуют в праздничных мероприятиях по желанию, а не только потому, чтобы «не отрываться от коллектива».
психологическая совместимость. Коллектив будет высокоэффективным, если в нем можно наблюдать психологическую совместимость сотрудников. Это понятие включает в себя совместимость характеров, темпераментов, профессионализма.
уровень психологического давления. Важно, чтобы коллектив не оказывал сильного давления на членов организации.

становления коллектива;
эффективной работы;
ослабление потенциала и последующая ликвидация или обновление.

Этапы развития: подробная характеристика

На второй стадии потенциал трудового коллектива достигает своего пика. Период зрелости является наиболее продолжительным. За время существования трудового коллектива в нем появляются собственные традиции, обычаи и психологический климат. На этом этапе менеджеру нельзя успокаиваться. Организация не может работать все время хорошо по инерции.

Чтобы не отстать от времени, следует вовремя вносить новшества в трудовой процесс. Опытный руководитель обязан позаботиться о том, чтобы все последние достижения науки и техники внедрялись на предприятии и активно использовались. Руководитель должен заботиться о членах коллектива, поддерживать их и внимательно относиться к их предложениям.

Третья стадия в жизни коллектива может оказаться такой же продолжительной, как и вторая, или стать кратковременной. Для этой стадии развития трудового коллектива характерно эмоциональное напряжение. Как правило, это время поиска эффективных путей для возрождения, преобразования или ликвидации. Такая ситуация в коллективе возникает при изменении обстоятельств извне или под воздействием определенных внутренних причин.

Лекционный материал по теме " Группы в организации: трудовой коллектив и управленческие команды"

1. Трудовой коллектив: специфика и стадии формирования

Понятие трудового коллектива

Человек - первоначальный элемент любой социальной общности. Он нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищут взаимоотношений с другими людьми.

Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратко-временны и незначительны. Однако, если двое, трое или более людей постоянно проводят достаточно много времени вместе, то они постепенно начинают осознавать и существование друг друга психологически. Создается социально-психологическая общность.

Время, требуемое для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и характера взаимосвязи людей. Но результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание людьми того, что о них думают и чего от них ждут другие люди, заставляет их некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, то случайное скопление людей становится группой.

Группа - это совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессий, деятельности и т.д. От толпы она отличается тем, что толпа - это неорганизованное скопление людей, сборище.

Группа - это социальная категория, и поведение людей в группе изучается социальной психологией. В группе люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние.

Каждый из нас принадлежит ко многим группам. Мы члены групп семьи, родственников, друзей, студентов и т.д. Некоторые группы недолговечны. Они распадаются, когда миссия выполнена. Другие группы могут существовать долго и оказывать существенное влияние на своих членов и даже на внешнее окружение.

В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.

Коллектив - это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.

Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамках этих связей существует производство.

Трудовой коллектив - это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.

Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив - это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.

Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив. Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди различаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями характера и другими индивидуальными признаками. К числу других характеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д.

Центральным звеном в фирме является первичный трудовой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются определенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и духовные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности.

Трудовой коллектив - это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.).

В повседневной деятельности руководителю трудового коллектива важно уметь наблюдать поведение отдельных работников в труде, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив.

Исходной социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является представление о нем как о совокупности социальных ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей.

Структура трудового коллектива

Малой группой принято считать такую общность людей, члены которой поддерживают между собой непосредственные контакты, и чья деятельность часто осуществляется на виду друг у друга.

Трудовой коллектив состоит из нескольких малых групп. Каждая группа выполняет определённые функции и занимает в технологическом процессе определенное место, она обладает некоторой обособленностью.

Значение малых групп в трудовом коллективе определяется для руководителя тем, что они являются непосредственными проводниками и исполнителями целей коллектива.

В процессе совместного труда группы прямо или косвенно связаны между собой. Поэтому для практики управления важны не только особенности группы, но ее связи и отношения с другими группами.

Состав и отношения малых групп образуют структуру трудового коллектива. Знание закономерностей формирования и развития структуры трудового коллектива облегчает управление им.

Отношения, как и люди, характеризуются разнообразием. Структуру трудового коллектива можно рассматривать и оценивать с разных позиций, по разным признакам.

Наиболее часто структура трудового коллектива рассматривается с позиции отношений между отдельными группами. Отношения в трудовом коллективе могут протекать на формальном уровне (формальные или функциональные отношения) и на неформальном уровне (межличностные и групповые отношения). С этих позиций различают формальную и неформальную структуры трудового коллектива. В каждом коллективе существует сложное переплетение формальных и неформальных структур.

Выполняя свои обязанности, работник вступает с другими членами трудового коллектива в официальные или формальные отношения, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива.

Группы, созданные по воле руководителя для совершения производственного процесса, являются подразделениями фирмы и называются формальными группами. Задачей формальных групп по отношению к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей.

На характер формальных отношений большое влияние оказывают индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива.

Формальные группы и их отношения образуют структуру фирмы. Формальная или функциональная структура отражает сложившееся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств.

Формальная структура безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник.

Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее выполнить полностью, качественно и вовремя.

На предприятии могут создаваться три типа формальных групп:

- группы руководителей (командные группы). Группа руководителей - это руководитель фирмы или ее подразделения и его штаб;

- группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа - под разделения или группы, работающие над одним и тем же заданием и
имеющие определенную самостоятельность в своем труде;

- целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа - комитет, который временно создается для заполнения пробелов существующих в организационных структурах.

Взаимозависимые группы и их отношения образуют систему, которая эффективно должна работать как единый слаженный механизм.

Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа, и знает факторы ее эффективности, чем лучше он владеет искусством эффективного управления формальными группами, тем больше вероятность того, что он сможет повысить производительность труда своего подразделения и фирмы в целом.

Как только создан трудовой коллектив, он становиться также социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не только по предписаниям руководителей.

В силу разнообразия интересов работников трудового коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные социальные группы, которые называют неформальными группами.

Неформальная группа - это общность людей, как правило, в пределах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей.

Причины вступления в неформальную группу:

- Принадлежность – потребность в общении, симпатиях и т.п.

- Помощь – дающих приобретает престиж, а получающий – конкретную инструкцию к действию или совет.

- Защита – необходимость социальной защиты.

- Общение – обмен информацией.

- Симпатия – личностные характеристики взаимодействующих.

Причиной существования неформальной группы является общность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но для образования неформальных групп особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы.

Группы в 3-5 человек можно наблюдать "невооруженным" глазом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно от самих людей (одному скучно, другого вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут простоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д.

Причина: эмоциональный ресурс и объем внимания человека ограничены по величине и времени. Поэтому он не может поддерживать длительные контакты более чем с 5 людьми одновременно.

Неформальная группа характеризуется определенной социально-психологической общностью: чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты и т.д.

В спонтанно возникающих (эмерджентных) неформальных группах имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатываются определенные правила, нормы поведения, которые создают порядок и режим функционирования неформальных групп.

Групповые нормы и правила являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие в разных формах внегруппового общения. Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значительным.

Сформулируем отличия между формальным и неформальным лидерами.

Формальный лидер – человек, назначенный на должность управляющего вышестоящим руководством, а неформальный – человек, выбранный коллективом организации. Формальный лидер несет персональную ответственность за результаты своих подчиненных, распределяет полномочия между ними, неформальный лидер в свою очередь не несет никакой ответственности за результаты своего коллектива и давать указания в распределении полномочий он не имеет права. Формальный лидер в большинстве случаев не интересуется о происходящем климате внутри коллектива, а неформальный лидер старается поддерживать благоприятный климат. Неформальный лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как формальный лидер осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации. Неформальное лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой является группа),а формальное лидерство - элемент макросреды, оно связано со всей системой общественных отношений. Неформальное лидерство возникает стихийно, а формальный руководитель назначается, этот процесс не является стихийным, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры. Явление неформального лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей мере зависит от настроения группы, в то время как формальное лидерство - явление более стабильное. Формальный лидер обладает системой различных санкций, которых в руках неформального лидера нет. Сфера деятельности неформального лидера - в основном малая группа, где он является лидером, сфера действия формального руководителя шире, поскольку он представляет группу в более широкой социальной системе.

В силу этого лидер и руководитель обладают качественно различными формами и степенью воздействия. Эти различия, в свою очередь, непосредственно и сильно влияют на то, как конкретно может быть осуществлена ими деятельность управления, как они могут реализовать свою позицию ведущего. Лидер обладает влиянием - способностью оказывать воздействие на отдельные личности и группы, направляя их на достижение каких-либо целей. Влияние, в основном, реализуется через феномен авторитета. Руководитель же обладает властью, статусом. Это - уже не способность влиять, а обязанность оказывать влияние.

Неформальная или социально-психологическая структура трудового коллектива объединяет в себе ряд неформальных групп, которые образуются в нем вне компетенции руководства.

Неформальные отношения между отдельными группами складываются и существуют независимо от служебной субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров, психологической близости, симпатий и антипатий, общественного признания, авторитета.

Неформальная структура трудового коллектива создается личными качествами его членов. Часто неформальные объединения оказывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллектива и на его организационную эффективность.

Чтобы успешно управлять трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь анализировать межличностные отношения внутри группы, но также знать характер межгрупповых отношений (функциональных и личностных).

Какой должен быть коллектив, чтобы работать продуктивно ? В чем заключается залог продуктивной работы сразу всех участников команды? Решение задач по установленному алгоритму со своими коллегами, находясь при этом в зоне комфорта — вот что влияет на продуктивность и эффективность работы в любых, даже непредвиденных, ситуациях.

Содержание:

Далеко не каждая группа специалистов в одной фирме — это коллектив. И уж тем более, не всякая компания сотрудников достигает титула высокопрофессиональной и дружной команды. Настоящий коллектив, который работает слаженно и продуктивно — это команда сотрудников взаимодополняющих друг друга, каждый из которых обладает отдельным видом навыков. В результате получается группа людей, объединенные одним замыслом, стремящиеся к одной цели и несущие равномерную ответственность за рабочий процесс и результат.

Этапы формирования продуктивного коллектива

Итак, какой коллектив работает наиболее продуктивно и слаженно, получая высокие результаты от совместной работы? Ответ прост: тот, где рабочий процесс правильно организован и грамотно управляется. Чтобы достичь максимального взаимопонимания в профессиональной команде, коллективу необходимо пройти несколько важных стадий. Среди них:

Адаптация. На этом этапе эффективность работы находится на низком уровне. Сотрудники поближе узнают друг друга, оценивают возможности и профессиональные качества каждого. Могут формироваться группы по два-три человека. Определяются взаимоприемлемые модели поведения.
Группировка. Проявляются интересы каждого участника. Появляются симпатии. Выделяются люди, которых объединяет одна цель и наблюдаются несовпадения в мотивации. На этом этапе можно выявить уровень эмоциональности каждого сотрудника. Нередко руководитель или менеджер проверяет своих новых работников, создавая напряженную атмосферу: бросает с грохотом на пол кипу бумаг или громко хлопает дверью, наблюдая за реакцией каждого из них.
Кооперация. Вместо «ты» появляется такое понятие, как «мы». Участники проекта начинают сами стремиться к успешному выполнению поставленной задачи. Общение приобретает конструктивный и открытый характер.
Нормирование. Вырисовываются схемы взаимодействия в команде, появляется доверие участников друг к другу, повышается уважение.
Функционирование. Каждый специалист получает отдельную роль. Конфликты проявляются и устраняются открыто. В коллективе формируется благоприятный микроклимат. Начинается общая работа.

Именно по достижении последней стадии формирования коллектива работа между его участниками будет наиболее успешной, эффективной и продуктивной.

Факторы, влияющие на работу команды

В наши дни кадры решают все! Нередко складывается ситуация, когда на определенном этапе коллективной деятельности компания нуждается в новом сотруднике или нужно повысить эффективность уже существующей команды, но руководитель или лидер группы не знает, как этого достичь. Чтобы понять, как работать более продуктивно , необходимо прежде всего разобраться в факторах, влияющих на работу команды.

Психологи выделяют несколько закономерностей в трудовой деятельности коллектива. Так, на работу влияет количество людей в группе, а результат будет куда успешнее, если в команду входят люди разного возраста и пола, но с одинаковыми или схожими социальными признаками. Еще в команде должны соблюдаться нормы поведения, выработанные совместно всеми участниками. Совместно должны обсуждаться и все новые идеи, поскольку самые рискованные решения рождаются именно в обоюдной дискуссии, тогда как каждая личность в отдельности вряд ли смогла бы решиться на подобный эксперимент.

Как работать и не уставать?

Вопрос о том, как работать продуктивно и не уставать , строится скорее на психологическом аспекте, а не на физическом. Понятное дело, что усталость после напряженной работы появляется у каждого сотрудника, что считается нормальным состоянием, доказывающим его старательность и усердие. Другой вопрос касается психо-эмоциональной нагрузки, когда человек устает скорее морально, чем физически. Такое происходит во время выполнения нелюбимой работы или в случае, когда это коллективный труд при совместной деятельности с участниками, вызывающими неприятные эмоции. Задача руководителя или лидера команды заключается в том, чтобы исключить подобные явления и организовать работу таким образом, чтобы всем членам коллектива было комфортно работать в одном пространстве.

Топ 15 рекомендаций для продуктивной работы в коллективе

Помимо создания благоприятной психологической атмосферы, можно выделить еще 15 не менее важных принципов достижения продуктивной работы в коллективе, среди которых:

Автоматизация рабочих процессов — внедрение техники, приборов, компьютерных программ и сервисов для упрощения и ускорения выполнения рабочих задач.
Мотивация — использование программ для учета времени и начисления заработной платы. Хорошо зарекомендовал себя удобный в использовании простой тайм-трекер Checkiant , который сразу же показывает количество заработанных денег, если установлен почасовой рейт.
Дополнительные выходные — внеплановый отпуск или дополнительный выходной день стимулирует к более скорому выполнению своей работы и с отличным результатом.
Оплата обучения — повышение уровня квалификации, прохождение курсов для приобретения новых навыков — все это важно, как для сотрудника, так и для руководителя. Если начальник оплатит специалисту его занятия, в будущем он будет стараться максимально выкладываться на работе.
Организация постоянного обмена знаниями — необходимо организовать работу таким образом, чтобы все проблемы и возникающие вопросы решались сразу на месте, и сотрудникам не приходилось справляться с ними в одиночку или тратить много времени на их устранение.
Правильный подбор персонала — это важно в целях сведения рисков возникновения конфликтов к нулю.
Правильный пример главного менеджера или начальника — руководитель компании, как и лидер команды должен показать лично, как работать продуктивнее и быстрее , какой результат должен быть и какие цели преследуются.
Создание доверительных отношений — неформальные отношения между членами команды помогают им чувствовать себя комфортно друг с другом на протяжении длительного времени.
Отсутствие давления — каждый специалист должен делать то, что ему приносит удовольствие. То есть, процесс не должен быть рутиной, ведь продуктивность в таком случае никогда не будет высокой. Люди должны любить свою работу.
Совместное принятие решений — это не значит, что от личного мнения нужно отказываться или им будут пренебрегать. Нет, скорее, собранные все мысли воедино, помогут найти наиболее правильный выход из ситуации и составить оптимальный план действий.
Выражение эмоций — для создания комфортной обстановки на рабочем месте нужно позволять членам коллектива проявлять свои чувства, высказывать недовольство или выражать свои переживания, чтобы вместе со всеми преодолеть этот эмоциональный барьер.
Учет личных особенностей каждого участника группы — индивидуальные характеристики, личностные качества, факты из семейной жизни, манера поведения, темперамент — все это помогает сформировать группу людей, подходящих друг другу по характеру.
Коллективный отдых — необходимо награждать коллектив за проделанную работу поездкой на природу, походом в отличный ресторан или, как минимум, вечеринкой в офисе.
Учет продуктивности каждой личности — кто-то лучше работает днем, кто-то — с утра, а для других оптимальным периодом наивысшей работоспособности является вечернее время. Важно учитывать эти фазы работы .
Фокусировка на результат — это именно то, что отличает стандартный коллектив от эффективного.

Если говорить о финансовой стороне вопроса, то денежное поощрение — мотивация №1 для любого сотрудника. Ведь что стимулирует людей работать более продуктивно , если не осознание того, что их труды окупятся в конце рабочего месяца или недели приличной заработной платой с добавкой, премией или бонусами от успешно завершенного проекта.

Как повысить дисциплину и самоорганизованность

Внедрение системы автоматизированного учета рабочего времени, такой как тайм-трекер Checkiant — для фиксации времени присутствия каждого работника, когда он появился на работе, когда ушел домой, сколько перерывов делал и прочее.
Создание плана и распорядка дел по часам — в этом тоже помогут приложения на мобильном телефоне, а также техники управления временем, как метод «Помидора», когда нужно работать 20 (до 40-ка) минут, после чего отдыхать на протяжении 5-10 минут и снова браться за работу. Такой подход поможет выяснить для каждого человека, сколько можно работать продуктивно без усталости и когда нужно сделать перерыв.
Правильно расставлять приоритеты — с вечера записывать список дел, группируя их сверху вниз по важности и первоочередности. После этого следует выделить первые три-пять задач и концентрироваться большую часть дня конкретно на них, решая все в порядке записанной очередности.

Воспитать самодисциплину также помогает создание утреннего ритуала и следование режиму дня. Это должно быть одно и то же дело, выполняемое в одно и то же время. Например, пробежка в 6:30 утра. Или йога по видео-занятию в 7:00 и т.д.

Лучшие советы для руководителя, который желает повысить продуктивность своего коллектива — это введение поощрительных выплат в виде денежной премии, сертификата в СПА или совместного пикника, а также оказание внимания каждому сотруднику, которое может проявляться, к примеру, в поздравлении на День рождения или в связи с рождением ребенка.

Примеры успешных компаний и их стиль управления

Чтобы лучше понять, как повысить продуктивность и эффективность коллектива, лучше рассмотреть схемы подхода руководства к организации работы в самых успешных на сегодня компаниях:

Microsoft — несмотря на то, что рабочий день длится с 9 до 18.00, многие сотрудники не находятся на рабочих местах. Это разрешается компанией, ведь человек должен «творить» в окружении, которое его вдохновляет. Внутри действует корпоративная соцсеть Yammer, которой пользуются исключительно руководители и сотрудники корпорации, что объединяет людей в одну команду.
Google — возможность перейти в разряд удаленного сотрудника, еженедельные суммирования выполненной работы каждого сотрудника с планами на следующую неделю, регулярные совещания всем коллективом.
IKEA — бонусы за результат, возможность совмещать работу с учебой, тренинги для новичков, пенсионные начисления для тех, кто проработал в компании 10 лет.

Теперь вы знаете, как продуктивно работать и что предпринять, чтобы повысить продуктивность коллектива. Вам помогут рекомендации экспертов и яркие примеры топовых мировых корпораций.

Команда единомышленников, которая движется к одной цели — это сплоченный коллектив. Готовность к сотрудничеству — это залог плодотворного сотрудничества между людьми. Речь может идти не только о рабочем процессе, ведь сплочение — это возможность понять человека, с которым существуешь в одном пространстве. Действовать по одному алгоритму в тандеме с партнером, не выходя из зоны комфорта — продуктивность действий и эффективность даже в форс-мажорных ситуациях.

Что такое сплоченный коллектив

Чтобы группе сплотиться, у нее должен быть единый подход к рабочему процессу м взаимопонимание. Мотивация и поощрения могут стать отличным подспорьем в этом деле. Сплочение коллектива — это совокупность определяющих факторов межличностных отношений, продуктивная организация жизненных мотивов в пределах совместной деятельности. Для сплоченности важен социально-психологический климат в коллективе и взаимопонимание между
руководителем и подчиненными.

На заметку! Чтобы сплотиться, нужно уметь грамотно преодолевать любые трудности и разногласия внутри коллектива.

Характеристика

Дружный коллектив — это хорошие межличностные отношения. Чтобы организовать связь между людьми, мало демократического подхода. В первую очередь нужно адекватно оценивать оптимальный уровень психологической совместимости каждого члена группы, сглаживать шероховатости и находить оптимальное решение. Чтобы коллектив мог характеризоваться, как успешный, стоит рассмотреть основные нюансы этого вопроса:

Единство возможно только в том случае, если цель будет социально одобряемой.
Принуждение к чему либо, даст незамедлительную реакцию, поэтому такой подход стоит исключить.
Целостность — это объединение абсолютно разных людей, которые работают, как отлаженный механизм.
Четкое распределение позиций и грамотное управление коллективом.
Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности.
В сплоченности большое значение имеет ответственность. Она должна быть не только у руководителя, но и у каждого члена команды.
Движение к цели, когда все в коллективе объективно оценивают свои успехи и неудачи.
Преодоление трудностей и помощь единомышленнику в сложной ситуации.
Открытость коллектива — способность поддерживать благоприятную атмосферу внутри команды и любые разногласия разбирать и ликвидировать.
Рациональный выход из конфликтных ситуаций. Он строится на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями

У каждого члена команды должно быть свое мнение. Стоит исключить безликость. Если организовывать корпоративные тренинги, где будут разбираться насущные проблемы, то можно найти выход из самой сложной ситуации. Стоит понимать, что коллективизм подразумевает не только заботу и стремление, но также уверенность в человеке, с которым работаешь.

Когда необходим сплоченный коллектив

Сплоченная команда имеет свои критерии эффективности. Необходимо разработать конкретную методику, которая подойдет каждому члену команды. Ниже прописаны факторы, которые укажут руководителю на то, что команда разобщена и ее необходимо сплачивать:

Отсутствует честность. Люди предоставляют друг другу недостоверную информацию, преследуя собственные цели: лгут, сплетничают, провоцируют конфликтные ситуации.
Коррупция внутри компании, злоупотребление властью. Когда сотрудники ищут выгоду из деятельности предприятия.
Отсутствие мотивации.
Непрозрачность системы оплаты труда и премиальных.
Нет контроля, из-за чего происходит разлад. Яркие лидеры стараются зажать в рамки более ведомых сотрудников.
Появляются негласные правила и кодекс поведения в социуме, который идет в разрез общепринятым понятиям.
Порождение внутренней нездоровой конкуренции. Чаще всего связано с неграмотным руководством. Когда основной акцент — соревновательный момент, полностью пропадает доверие работников друг к другу.
Отсутствие стратегии и формирования и развитие внутрикорпоративной культуры.
Бездействие при возникновении конфликтных ситуаций или отсутствие реакции на определенные поступки коллег, лишь потому, что они хорошие специалисты.
Отсутствие цели, когда люди приходят на работу, чтобы бездарно отсидеть восьмичасовой рабочий день.

Необходимо грамотно организовать комплекс тренингов, которые будут проводиться регулярно. Существует масса методик, позволяющих изменить отношение сотрудников к рабочему процессу и к коллективу.

Методы и механизмы формирования

Сплоченность коллектива легко организовать, если применять несколько современных методик. Вместе с взаимопониманием придет доверие, создастся оптимальная атмосфера для эффективности труда. Основные способы сплочения команды:

социально-ролевое, деловое общение;
обсуждение спорных моментов, щекотливых ситуаций;
психологические тесты;
разбор манеры общения и поведения сотрудников;
проработка взгляда каждого сотрудника на конкретный случай;
формирование общей позиции;
обсуждение обстоятельств, связанных с достижением общей цели;
взаимопомощь;
экспертный метод, оптимизирующий кадровую политику.

В любом из этих мероприятий по сплочению коллектива необходимо активное участие руководителя или человека, который непосредственно контролирует работу конкретного отдела.

Факторы

Чтобы понимать, как сплотить коллектив, нужно понять, какие нюансы приводят к разобщенности. Более того, на начальном уровне необходимо помнить, что формирование команды происходит поэтапно. Любой тимбилдинг — это коллективная работа и она требует погружения. Ниже приведены определения основных условий/критерий формирования сплоченного коллектива:

совпадение интересов;
в коллективе работают люди одной возрастной категории;
доброжелательность;
общая психологическая безопасность;
желание рассмотреть и принять мнение другого человека;
активная деятельность;
работа на результат;
положительный пример в лице руководителя.

Разобщенность может быть вызвана даже не внутренними конфликтами, а тем обстоятельством, что в компании работают люди разного возраста.

Как формируется сплоченная команда

Успех и общая цель сплочает коллектив. Заинтересованность — основа всех основ. Речь идет даже не о финансовой выгоде, а в духовном развитии. Каждый человек желает стать профессионалом своего дела. Если отложить размолвки и сосредоточится на процесс, то вскоре люди станут больше понимать друг друга и показатель работоспособности пойдет вверх. Основные факторы формирования:

Выбор стратегии и стадия притирки.
Определение основных негативных факторов.
Проработка конфликтных ситуаций.
Моделирование случаев и проведение экспериментов.
Добавление творческой нотки в тренинги.

Когда формирование завершится, коллеги будут понимать многофункциональность коллектива и проникнуться задачами, которые поставлены конкретно перед ними.

На заметку! Получая предупреждение от начальства, оно должно мотивировать, а не принижать самооценку работника. Каждый руководитель должен быть психологом.

Инструменты сплочения

Если развить в сотрудника желание помогать друг другу, то появится взаимопонимание. Ведь сплоченность коллектива это совокупность человеческих качеств, которые развиты в положительном ключе. Основные инструменты:

Создание корпоративных традиций.
Совместное времяпровождение вне работы: активный отдых, тренинги, празднования.
Систематические собрания, на которых будут обсуждаться не только рабочие моменты.
Геймификация и общение.
Творческий и интеллектуальный тимбилдинг.

Требуется проводить анализ индивидуальных/психологических особенностями каждого члена команды. Разобщенность может возникать даже в том случае, когда людей объединяет одна цель.

Управление трудовым коллективом

Возросший профессиональный уровню трудящихся заметно облегчает организации и координацию работы коллективу. Менеджер, основываясь на компетентность сотрудников, может делегировать им части управленческих функций, или создает из соответствующих специалиста целевые группы для решения сложных профессиональному проблем, или расширить круг вопросов, решения которых возможно на основе самоуправляемость . Это, конечно, не сокращает рабочего времени менеджеру, но освобождает его от рутинной, второстепенная по важности работа, позволяет уделять больше вниманию самому трудовому коллективу и каждому работника в отдельности.

Трудовой коллектива сможет раскрыть свой потенциалу полностью в том случае, если менеджеру будет планировать его работу, начиная с ротацией кадров и до мельчайших вопросов организационного и мотивирующего характеру. В зависимости от вида коллектива и его составу менеджер должен создать надежную и ненавязчивая систему контроля за работой и выявлять отношения к делу всех членов коллектива.

Классификация трудовых коллективов

Значение трудового коллектива. Виды трудовых коллективов по статусу:

Официальная коллективы являются юридически оформленных и действуют в рамках законодательного норм и правил, которые установлены на данном предприятии. Производственных связей и отношения строятся на основе должностного обязанностей работника по иерархии подчиненности. Действия членов таких коллективу регулируются правилами и принципов рациональной бюрократии.
Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляют и возникают на основании действий работника, который желает установить межличностные контакты и отношения не по должностей, а на базе личных симпатий, разделяемый ценностей и жизненных цель. Внутренние связи в них неформальные, но иерархией подчиненности здесь также может просматриваться в зависимость от поведения лидеру и близости к нему отдельных члена такого коллектива.

Виды трудовых коллектива по механизму образованием:

созданные по распоряжения руководства;
сложившиеся стихийным (неофициально).

Виды коллективов по характеру внутренний связей:

формальным;
неформальным.

Коллективы трудящихся по времени существования:

Могут быть временными и постоянно действующих в зависимости от сроков их жизнедеятельность.

В зависимости от размера:

малые — от трех до пяти-семи участника,
средние — от одного до двух-трех десятка человек
большие — от нескольких десятка и до многих сотен трудящихся.

Уровень общения и взаимодействий в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включит также ряд малых коллективов и разделяться еще на группой и подгруппой. Поэтому каждый человек может быть формально член двух и более коллективов, созданного официально, но может входить в состав только одному неформального коллектива, иначе немедленно окажется «за бортом», ибо игру «и вашим, и нашим» в неформальному коллективе не прощают.

Психологические характеристики трудового коллектива

Все трудовые коллективы различают по психологическим особенности.

К психологическим характеристике трудового коллектива относят:

Морально-психологический климату в коллективе: главные цели, ради которых создан и работает данный коллективу; способы и средства достижения поставленных цели; общепринятых норм и правила взаимоотношений; справедливых, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанности.
Сплоченности работников коллектива.
Психологической совместимости работников в трудовом коллективе: совместимость характеров, типу темперамента; высокий профессионального уровень всех работающих в коллективу.
Уровень психологического давления коллективу на своих членов и степени конформизма (схожести мнений).

Формирование и развитие трудового коллектива

Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненного стадий:

первая соответствует младенческому, подростковый возрасту становления коллективу;
вторая — период эффективной работы и зрелому возрасту;
третья — ослабление потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению.

Американские исследователя выделяют пять стадий зрелость коллектива:

притирку,
ближнего боя,
экспериментирования,
эффективности
зрелости.

Виды коллективов

Рассмотрим отдельные виды коллективов с точки зрения практики управления.

По составу коллективами бывают гомогенными (однородные) и гетерогенными (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраст, профессия, статуса, уровня образование и проч.

Гетерогенные коллектива более эффективны при решении сложная проблем; они эффективны также при интенсивная творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучшая решают простые задачи. Чем большему сходство между членами коллективом, тем значительного влияния, которое они оказывают друг на друга, быстрый вырабатывается чувство общность. Однако здесь острее внутренняя конкуренции и поэтому гомогенные коллективы более конфликтными, особенно чисто женских (поэтому желательно, чтобы соотношения представителей разного пола было примерного одинаковым). Но в целом эффективного коллектива должен состоять все же из непохожие личности.

Каждый коллектив имеет определенная структура. Она может быть функциональной (на основе разделения труд и определения производственные задачи каждого); политическая (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам); социально-демографическая (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.); социально-психологическая (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческая, определяема активностью и проч.;мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения).

По характеру внутренних связи различаются формальных и неформальных коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в неформальные коллективах отношения складывают спонтанно, сами собой. Границы формальный и неформальный коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудников в них могут не приниматься или по собственная инициатива придерживаться нейтралитет. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридическими и организационно уловить и привязать к нормами и правилами. Знание его состава помогает руководителям, особенно новыми, ориентироваться в истинное положение дел в коллективе.

Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временных, которые предназначены для решения разовой задача, и постоянные.

Важным признаком, в соответствием с которым могут классифицироваться коллективы, является степенью свободы, которая предоставляется их участникам. При этом она рассматривает в двух аспектах: во-первых, как свободе вхождения в коллектив, которая варьирует в довольно значительном диапазоне — от безусловная обязательности для призывника служить в армии до полной добровольность при вступлении в клуб собаковода.

Можно говорить также о свободе активного участия в деятельности коллективу; в одном случае оно требуется постоянным, в другом — может быть эпизодический или даже формальный. Это позволяет людям одновременно быть членами несколько коллективов и проявлять активность прежде всего там, где это нужнее всего в данным моментом.

В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированных на достижение определенная цель как официальная, так и неофициальная; на реализацию совместных интерес и общение. В свою очередь, функциональной классификацией может дополняться и детализируют классификацией по видам деятельность.

Малые коллективы

Малые коллективы, члены которых поддерживаются между собой не просто непосредственными, но еще и эмоционально окрашенными дружескии контактами, получили название первичные. Обычно они включают в себя от двух до пяти человеку, которые объединены общностью целей и норм поведения, личных интересами, неформальный контроль. В первичной группа людей нельзя заменяет без ее разрушением.

Наиболее близкие и равноправные отношениями между участниками складывают в диадах и триадах, т.е. группе, состоящих из двух—трех человеку. Диады легче всего разрушают, но отношения приносит наибольшим удовлетворением их членам. В триаду рано или поздно происходит сближение между двумя и исключение третьего, которого можно играть роль посредника, оппортуниста или властителя.

В рамке квартетов и квинтетов могут обосабливать пары с более тесными взаимосвязями; возникает структуры типа «звезды» с центральным участником, который диктует остальным свою волю, либо «цепочки» с ослабленные контакты.

Увеличение размера группы влияет на поведения ее членов. Более крупные группы продуктивны, но в них меньше согласия между участники и меньше конформизм. В таких группах чаще наблюдается социальным неравенством и трудностью в налаживании контактов, причем в большую меру это относится к группам с четным составом участников, чем с нечетные. Членов таких групп характеризует низким моральным духом, безразличным отношением к делу, ослабленными связями, нежеланием сотрудничать друг с другом. Поэтому для управлению ими нужны специальных менеджеров.

Малый коллектив проще превратить в хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправления. Самоуправляемые коллектив могут различаться по такому специфическому признаку, как степень коллективность принимаемых решений. Если она минимальна, то совместно определяет только основные направления деятельности, которые в дальнейшее конкретизируются в индивидуальное порядке, и каждый действуют независимо друг от друга. В других случаях самостоятельно определяют также и то, кто чем будет заниматься, но текущую деятельность не координируют, и члены коллективом лишь в необходимом случаях оказывают друг другу требуемая помощь.

Вторичные коллективы

Во вторичных коллективах, которые формирует по функционально-целевому принцип, контакт являются предметным, опосредованным, обусловленным решением поставленных задач. Поэтому основным значением придается здесь не личному качеству, а умению выполнять те или иные функции. Если роли четко распределена, людей во вторичная группе можно безболезненным заменять.

Особой разновидностью коллектива, который характеризуется повышенным единством, особо тесным сотрудничества и координацией, частой совместная работа, является команда. Она создается для решением конкретных задач или выполнением отдельных функций, проекта и объединяет лиц с разнообразными знаниям и навыками, дает им возможности учиться друг у друга, обеспечивает взаимная поддержка. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономный. Осуществляет давление на участнику и часто конфликтна.

Команды характеризуются ясными вдохновляющие цели, эффективная структура, особо высокой компетентностью работников, климат сотрудничества, стремлением к хорошей работе, которые становятся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.

Обычно команды защищают свои границы, себя от давление и угрозы, привлекают внимания важных людей к своей работу, следят за политической ситуаций в организации и создание альянсы с другими командами. Люди будут эффективными работать в составе команда, если смогут исполнять предпочитаемые ими роль. Знание менеджерами этих ролей позволяет формировать команды из нужных лиц.

Люди подчиняются социальному контроль группы при следующих условиях: необходимость принятия решения в условий цейтнота, высокой сплоченности, изолированность от внешней среды, наличие готового варианта решения, устраивающее всех, оценке внутреннее согласия как важнейшей самостоятельная ценности.

Мы коротко рассмотрели определение термина коллектив трудовой, управление трудовым коллективом, классификация трудовых коллективов, психологические характеристики трудового коллектива, формирование и развитие трудового коллектива, виды коллективов, вторичные коллективы малые коллективы. Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу.

Читайте также: