Могут ли лишить премии без объяснительной

Опубликовано: 17.09.2024

Нередко работодатели распоряжаются премиальным фондом на свое усмотрение: одним сотрудникам устанавливают повышенные премии, другим, наоборот, их не выплачивают или понижают за какой-либо проступок. Вправе ли работодатель так поступать? Может ли работник оспорить его решение?

Премия — это один из видов стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ). В статье 191 ТК РФ указано, что работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в частности:

объявлять благодарность;
выдавать премию;
награждать ценным подарком, почетной грамотой;
представлять к званию лучшего по профессии.

Системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Виды дисциплинарных взысканий перечислены в ст. 192 ТК РФ, согласно которой за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям;
другие дисциплинарные взыскания, установленные для отдельных категорий работников (например, для госслужащих) федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Из приведенных норм следует два вывода:

1) премия является стимулирующей выплатой, система премирования устанавливается соответствующими внутренними документами;

2) лишение премии (снижение ее размера) нельзя применить в качестве дисциплинарного взыскания.

Так что же, работодатель не вправе по своему усмотрению поощрить одних работников и снизить размер премии другим? Забегая вперед, отметим, что все зависит от того, как сформулированы условия о выплате премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте и трудовом договоре с сотрудником.

Подробный комментарий на эту тему содержится в Письме Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ. В своих разъяснениях будем опираться на это письмо.

Если премия установлена в фиксированном размере

Если положениями трудового договора с работником предусмотрено, что премия — это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя. В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать заработную плату, причитающуюся работнику, в полном размере.

Если размер премии определяется в зависимости от оценки результатов труда

Если в соответствии с локальным нормативном актом учреждения (трудовым договором) размер премии определяется в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов, то есть если выплата премии — это не безусловная обязанность работодателя, то в случае невыполнения работником планов (поручений, задания и т. д.) размер премии может быть снижен либо она может быть вовсе отменена. При этом должны иметься четкие основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера).

Основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера)

К основанию для лишения премии (когда работодатель вправе не начислять ее работнику) можно отнести основание, напрямую связанное с недобросовестным выполнением работником его трудовых обязанностей, например невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия.

Кроме того, как мы выяснили, дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нормативными документами не предусмотрено. Вместе с тем наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения. Для этого необходимо указать данное основание депремирования в локальном нормативном акте учреждения (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Иными словами, вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если в локальном нормативном акте о премировании предусмотрено, что допускается лишение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется.

Для справки

Нельзя применять дисциплинарное взыскание в случае, если функция, которую не выполнил работник, не входит в его должностные обязанности (см., например, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 27.02.2019 по делу № 33-1284/2019, Нижегородского областного суда от 04.09.2018 по делу № 33-10377/2018, Приморского краевого суда от 06.08.2019 по делу № 33-8175/2019). Также судьи полагают, что нельзя применять дисциплинарное взыскание, если в действиях работника отсутствует вина (см. апелляционные определения Верховного суда Республики Крым от 11.07.2017 по делу № 33-5519/2017, Ростовского областного суда от 18.08.2016 по делу № 33-14371/2016).

Анализ формулировок локальных нормативных документов и трудовых договоров

Перед тем как принять решение о лишении работника премии (снижении ее размера), рекомендуем проверить формулировки документов о премировании. Это поможет оценить, насколько позиция учреждения будет весомой в суде, поскольку лишение премии — потенциально конфликтная ситуация с работником. Итак, лучше проверить следующие документы.

1. Трудовой договор с работником. Если в нем содержится информация, что премия — это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя. Для обоснованного лишения желательно, чтобы в трудовом договоре была указана информация о том, что премия — это выплата, которая назначается по решению работодателя в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом о премировании, принятым в соответствии со ст. 135 ТК РФ.

2. Локальный нормативный акт о премировании. Если работодатель планирует регулировать размер премиальных для работников, в локальном нормативном акте должно быть указано, что премия — это не безусловная обязанность работодателя, а стимулирующая выплата. В пользу работодателя будут говорить следующие условия в локальном нормативном акте о премировании: премия — не гарантированная выплата, ее размер не фиксируется, работодатель может принять решение о выплате в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов.

3. Коллективный договор. Если в учреждении нет специального локального нормативного акта о премировании, нужно проверить, содержатся ли необходимые условия в коллективном договоре (при наличии). Если они есть, следует строго придерживаться установленного порядка. Если же этого не сделать, то в случае возникновения судебного спора несоблюдение порядка может свидетельствовать не в пользу учреждения.

4. Приказ о лишении (уменьшении размера) премии. Если специального порядка лишения (уменьшения размера) премии в учреждении нет, достаточно издать соответствующий приказ и поставить об этом в известность бухгалтерию (чтобы избежать ошибочного начисления). О лишении (снижении размера) премии нужно проинформировать также работника, ознакомив его под подпись с приказом.

Приказ составляется в произвольной форме, так как нормативно установленная форма отсутствует. Рекомендуется указать в приказе следующую информацию:

1) данные работника, которого лишили премии (Ф. И. О., должность, структурное подразделение (при наличии));

2) период, за который премия не будет выплачена;

3) основание для лишения премии со ссылкой на пункт документа, в котором данное основание предусмотрено.

Желательно вместе с приказом хранить копии документов, на основании которых работника лишили премии. Так можно будет быстрее собрать необходимые сведения в случае, если работник обратится в суд.

В зависимости от того, как сформулированы условия о выплате премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте и трудовом договоре с сотрудником, работодатель вправе (не вправе) регулировать размер премиальных выплат.

Если премия установлена в фиксированной сумме, он обязан выплачивать ее в полном размере. Если же в соответствии с локальным нормативном актом учреждения (коллективным и (или) трудовым договором) размер премии рассчитывается в зависимости от оценки результатов труда, при определенных обстоятельствах работника можно лишить премии либо снизить ее размер. Основаниями для этого могут послужить:

— невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия;

— наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия (но следует помнить, что применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нельзя).

Также нужно учитывать, что суд может посчитать незаконным лишение премии, если оно безосновательно или осуществлено по основанию, не предусмотренному локальным нормативным актом.

Премия – это поощрение человека за особые заслуги перед компанией. Она является стимулирующим бонусом, а не обязательной выплатой. При приеме на работу человека должны предупредить, а при заключении договора документально заверить условия, когда и за какие достижения будет выплачиваться надбавка, а также в каких ситуациях работник может ее лишиться.

Лишение премии по трудовому кодексу

ВАЖНО! При оплате больничных, отпускных и других выплат размер премии также идет в расчет. Она указывается в бухгалтерских ведомостях и справках о зарплате.

Трудовой кодекс не запрещает работодателям лишать сотрудников премиальной части или сокращать ее, так как она является изменяемой величиной и не входит в постоянную окладную часть. Однако чтобы лишить работников данной надбавки, нужно оформить определенные документы, зафиксировать в локальных актах причины депремирования (например, за опоздание) и размер вычета.

Основания лишения премии работника по закону

Есть совершенно законные случаи, когда могут лишить данной выплаты. При этом лишение премии не относится к дисциплинарным взысканиям, но может быть дополнением к ним. В статье 192 Трудового кодекса называется три дисциплинарных взыскания: выговор, замечание и увольнение. В случае нарушения можно применять только одно с лишением премии или без него. Получить подобное наказание и остаться без существенной части денежных средств работник рискует в таких ситуациях:

лишение премии за опоздание на работу;
появление на службе в пьяном виде;
нарушение техники безопасности;
зафиксированные факты хищения;
передача конфиденциальной информации;
невыполнение обязанностей;
ухудшение условий труда для коллектива; .

Проступки бывают самые разные, они рассматриваются индивидуально по отношению к каждому человеку, опираясь на его опыт, навыки и должность.

В каких случаях депремирование является незаконным

В обязанность работодателя входит контроль наличия в нормативных актах предприятия полной информации о премиальной части: когда она полагается, размер начисления, за какие заслуги, зависит от должности или нет. Обязательно указываются причины, по которым бонус не будет выплачен полностью или частично. При оформлении сотруднику должны сообщить подобные нюансы.

ВАЖНО! Если премия уже была выплачена, то ее не могут удержать еще раз при последующих выплатах, в другом месяце или году.

Особенности депремирования

Причина и срок назначения. Должно быть уточнение, чем является премия для работодателя: правом или обязанностью.
Как будет проверяться выполнение всех условий и соответствие основаниям.
Размер: это может быть точная сумма или процент от окладной части.
Каким образом будет происходить вычет в случае нарушения, сможет ли сотрудник избежать наказания.
Список необходимых документов для оформления на выдачу или отказ.
Назначение ответственного за исполнение данного решения.

Директор издает приказ о назначении премии, опираясь на отчеты руководителей различных отделов. Он может урезать размер дополнительных выплат, если, например, каким-то подразделением не был выполнен план, при этом премия может быть не начислена как одному сотруднику, так и сразу всему отделу. А вот за несоблюдение дресс-кода или личные отношения на службе, если они не мешают рабочему процессу и не наносят материальный ущерб, лишать премии не имеют права.

Порядок оформления депремирования

Сотрудник нарушил правила, поэтому от него требуется объяснение в письменном виде, в свободной форме. Написать записку он должен в течение двух дней. Если работник отдает объяснительную вовремя, то его могут и не наказать, а вот в случае отказа, скорее всего, последует взыскание. Для этого составляется акт, а затем специальный приказ.

ВНИМАНИЕ! Если провинившийся заболел или получил травму и не смог принести объяснительную в указанные сроки, то за дело принимается специальная комиссия. Эти люди проводят расследование, подробно все фиксируют и выносят вердикт: наказывать работника или нет.

Четких правил написания служебной записки нет. Стандартно она адресуется директору или руководителю подразделения. Работник указывает свои данные, должность и дает объяснение, по какой причине он нарушил порядок.

После приказа о назначении наказания составляется служебная записка, в которой также указываются все данные провинившегося, основание для наказания, номер и дата приказа и размер взыскания. Затем составляется еще один приказ: о лишении премии на 100 процентов, 50 и т.д. Приказ о депремировании издается в свободной форме на фирменном бланке или на обычном листе А4. Есть общие правила к его заполнению, как и к остальным кадровым документам. В нем прописывается:

наименование организации;
название самого документа и его номер по порядку;
дата составления; ;
размер взыскания;
подпись руководителя;
подпись одного или нескольких наказуемых, которой они заверяют, что ознакомлены с документом, затем ставят дату ознакомления.

Обжалование необоснованного лишения премии

Инспекция обязана провести проверку по данному факту, то есть проконтролировать основания для наказания и правильность заполнения документов, о которых было сказано выше. Затем определяется тяжесть нарушения, размер ущерба, нанесенного фирме, и стоит ли это подобного наказания.

Если было принято решение разбираться в суде, то истец должен предоставить доказательства, что его наказали незаконно. Например, предъявить договор найма, в котором прописана процедура назначения премии или, наоборот, вообще нет данных об этом, что тоже неправильно. Также понадобятся копии документов о лишении премии. Их работник имеет право получить по требованию в течение трех дней.

Действующий юрист по Трудовому праву, руководитель отдела кадров. Стаж работы более 10 лет.

Общий доход сотрудника складывается из нескольких видов перечислений. Основу всего его трудового дохода представляет оклад. Это базовая часть заработка. Именно оклад определяет размер начисления прочих перечислений. К ним следует отнести разнообразные надбавки, выслугу лет, средства за сложность и напряженность условий труда, ненормированный рабочий день. Среди остальных выплат выделяется премия. Это стимулирующая выплата, которая перечисляется работнику за безупречное исполнение им своих функциональных обязанностей.

Лишение премии работника по ТК РФ – это дисциплинарное взыскание или нет?

Перечень дисциплинарных взысканий указан в Трудовом кодексе. Они классифицируются по степени строгости.

ТК РФ выделяет следующие виды дисциплинарных взысканий:

Как следует из указанного перечисления, упоминание о лишении работника премии работодателем в законе не встречается. Таким образом, лишение поощрения работника работодателем не является дисциплинарным наказанием в буквальном понимании. Между тем, каждый работодатель может издать приказ о лишении работника таких денег. Лишить данной выплаты можно за незначительные нарушения, которые не являются основанием для применения более суровых мер, таких как замечание или выговор. Поэтому, лишение поощрения работника работодателем в широком смысле можно рассматривать в качестве взыскания. Тем более, что лишение премии также оформляется приказом. Кроме того, лишить премиального вознаграждения работника можно и за систематическое невыполнение плановых показателей. Ведь вопрос о выплате премии решается каждый квартал. Поэтому, лишение указанной стимулирующей выплаты может быть принято работодателем по окончанию квартала.

За что могут лишить премии – основания

Основания для невыплаты данных денежных средств могут быть различными. Среди них следует указать наиболее характерные:

Совершение небольшого дисциплинарного проступка. Это может быть текущее некачественное выполнение работы, невыход на плановые показатели или некорректное обращение с посетителем. В этом случае, решение работодателем по работнику принимается в связи с конкретными обстоятельствами.
Если работник не справляется со своими обязанностями в течении квартала, имеет нарекания или претензии со стороны руководства, то лишение его денежных средств происходит без издания приказа. Это текущий режим работы. Руководитель решает вопрос о поощрении отличившихся лиц и депремировании плохих работников, ежеквартально. Для такой оценки не нужно какое-то событие. Вся работа лица за истекший квартал будет оценена.

Как правильно подготовить приказ о лишении премии работника?

Приказ о лишении премии за невыполнение должностных обязанностей должен быть правильно мотивирован. Это значит, что в приказ нужно вписать конкретные причины решения. Необходимо вкратце указать на нарушение, которое допустил работник. Соответственно, в связи с этим нарушением он и лишается поощрительной выплаты. Образец имеет должную аргументацию, необходимые реквизиты и соответствует нормам закона.

Можно ли объединить выговор и лишить премии одновременно?

Могут ли лишить премии без объяснительной?

Поскольку отказ в зачислении таких средств не является по закону взысканием, то проводить проверку не нужно. Следовательно, у сотрудника не требуется отбирать объяснения и выяснять причины нарушения. Ведь это является оценкой его текущей деятельности. Поэтому, предложения по поощрению сотрудников подают руководители отделов или структурных подразделений вышестоящему руководству. Знакомить сотрудников с содержанием данных документов они не обязаны. Однако, узнав об этом, сотрудник вправе подать объяснительную и не согласиться с действиями руководства.

Виды премий и их различия

Выдача премии часто влияет на работников более убедительно, чем депремирование. Также такое денежное поощрение имеет большую классификацию (таблица 1).

Признак классификации

Классификация с описанием

По числу участников премирования

Индивидуальное поощрение назначается конкретному человеку за его определенные заслуги.

Коллективная премия выдается на подразделение, отдел или участок, достигших какого-то результативного итога. Распределение денежных средств производится аналогично вкладу каждого сотрудника в общее дело. Распределяет премию обычно руководитель подразделения, который знает весь коллектив изнутри и видит отдачу каждого.

Разовая выплата имеет нерегулярный характер. Назначается за высокие показатели производительности труда, либо приурочивается к знаменательной дате. Денежное поощрение производится по резолюции начальника, назначается через приказ, подписанный начальником и переданный в бухгалтерию. Единовременные премии могут быть засчитаны в годовом среднем заработке или же нет, если они назначаются только распоряжением руководства.

Ежемесячное поощрение разделяется на производственное и непроизводственное. Первый вид поощрения выдается всем сотрудникам, выполнившим месячный план, оно является одной из составляющих их заработной платы. Непроизводственная ежемесячная премия не связана с производственным процессом, например, регулярная выплата для сотрудников, воспитывающих детей.

Ежегодное премирование выплачивается работодателем второй стороне трудового договора по итогам года. Обычно этот вид поощрения выдается руководством при условии выполнения годового плана. В приказе по объединению указывается источник средств для выплат. Помимо этого, существуют полугодовые, квартальные премии, но они выдаются по такому же принципу.

По форме начисления

В процентной доле от оклада. Руководство в приказе отмечает только процент, расчетный отдел самостоятельно высчитывает величину денежного стимулирования.

По основанию для премирования

Нетрудовая премия приурочена к различным праздникам и памятным датам организации и государства.

По вхождению в нормативные акты.

Поощрения, предусмотренные трудовыми нормами, коллективным соглашением или внутренними нормами.

Премии, назначаемые руководителем, но не предусмотренные внутренним уставом предприятия.

Самое любопытное о премиях:

Ниже речь пойдет о ежемесячной производственной премии. Ее можно использовать в качестве меры поощрения за отличные показатели труда или же сделать постоянной частью зарплаты с начислением работникам, выполнившим минимальные для этого требования.

Что говорит о депремировании Трудовой кодекс

Если рассматривать депремирование со стороны Трудового кодекса, то оно им не регламентируется. В кодексе приведены понятия, что такое премия и ее роль в оплате труда. Ни в одном законодательном акте не прописывается причины, на основании которых физическое лицо может лишиться финансового поощрения.

Работодатель имеет полномочие разработать свое положение, не противоречащее нормам Трудового кодекса. В нем должны быть выделены система поощрения, мерило оценки качества работы, процентный коэффициент или шкала начисления, а также периодичность выплат.

Внутренние нормативные акты

Работодатели, за исключением физических лиц, не занимающихся предпринимательством официально, могут создавать свои внутренние документы.

При их образовании учитывается действующий Трудовой кодекс РФ, также они должны быть взаимосогласованы с социальным органом, который представляет интересы работников, например, профсоюзной организацией, при ее наличии.

Самостоятельные акты, по которым положение сотрудников ухудшится, если сравнивать их с нормами ТК РФ, не берутся к рассмотрению. В такой ситуации применяется трудовое законодательство, коллективный договор, действующие соглашения.

Законна ли процедура

Также должны быть разработаны внутренние нормативные документы, в которых указаны системы и условия лишения премии.

Видео о том, правомерно ли лишение:

Если же дополнительного соглашения не существует, а в заключаемом договоре изложены сведения о том, что зарплата состоит из неизменных ее частей: оклада, премии и персональных надбавок, депремирование недопустимо. Сотрудник может привлечь своего работодателя к ответственности.

Причины лишения премии

Причины неначисления стимулирующей доплаты могут быть разные, но они обязательно должны быть указаны во внутренних документах, а также не противоречить нормам Трудового кодекса РФ:

Несоблюдение трудовой дисциплины, определяемой правилами внутреннего трудового распорядка. Сюда может относиться прогул, опоздание, нахождение на работе в нетрезвом состоянии и т. д.
Назначение дисциплинарного взыскания.
Невыполнение норм выработки, плана или показателей, требуемых для начисления премии в полном объеме.
Сотрудник преднамеренно принес ущерб собственности самой организации или третьих лиц, передавших имущество на временное пользование работодателю.
Разглашение коммерческой, военной тайны или другой информации, при наличии в заключаемом договоре пункта о запрете на это.
Несогласие с приказами и распоряжениями руководства, если они не противоречат законодательству РФ.

Является ли процедура дисциплинарным взысканием

Депремирование, согласно Трудовому Кодексу РФ, не может выступать ни одним из вариантов дисциплинарного наказания. В качестве последнего могут выступать:

При намерении начальника наложить один из видов дисциплинарного взыскания, обязательно должны браться в расчет тяжесть содеянного поступка и условия, при которых это произошло, что повлияло на решение провинившегося человека.

Лишение премии не является дисциплинарным взысканием, но может быть использовано как дополнительное средство влияния на нерадивых сотрудников, при условии закрепления правил в локальных нормативных актах.

Дисциплинарное наказание устанавливается на срок 1 год, после чего, если с провинившимся лицом не повторилась ситуация, считается, что у него его нет. По ходатайству одной из сторон трудового договора, а также органа, осуществляющего представительство сотрудника в социальном партнерстве, срок наказания может быть окончен ранее обязательного периода.

Когда лишение премии недопустимо

Если в документе оговаривается, что сотрудник получает премию при отсутствии дисциплинарных нарушений за отчетный период, то его можно депремировать при их наличии. Когда во внутренних документах не определены критерии поощрения работников, руководитель не имеет полномочий лишить его стимулирующей доплаты полностью или части.

При неверном оформлении и регистрации акта о нарушении дисциплины, неправильном составлении приказа или вовсе его отсутствии, нельзя отказать работнику в начислении стимулирующих выплат.

Если приказ составлен, но нарушитель не получил документ для ознакомления, он вправе обжаловать депремирование. Суд в этой ситуации примет его сторону.

Следует помнить, что применение дисциплинарного наказания осуществимо только в рамках законодательства России. За несоблюдение Трудового Кодекса администрация будет привлечена к административной и материальной ответственности.

Этапы процедуры лишения премии

Наложение дисциплинарного наказания и лишение гражданина на основании этого премии должно выполняться в строгой последовательности:

Сначала составляется акт или доклад, где отображаются несоблюдения сотрудником трудовой дисциплины, внутренних норм или пренебрежения своими должностными обязанностями. Докладная записка может быть представлена руководителем структурного подразделения или дежурным, назначенным по регламентированному графику. В ней четко сформулированы причины отсутствия премиальной надбавки конкретному человеку.
Лицу, осуществляющему контроль над дисциплиной и премированием, следует проверить перечень критериев, по которым трудящимся начисляется премия. Они должны быть перечислены во внутренних документах предприятия и указаны в договоре, оформляемом между его двумя сторонами. Если один из критериев начисления материального поощрения нарушен, этого достаточно для удержания премии.
Лицо, нарушившее нормы трудового распорядка, должно составить объяснительную записку, в которой следует указать причины несоблюдения правил и согласие/несогласие с тем, что он не выполнил условия внутренних нормативных актов. Важно наличие подписи и даты.
После, на основании всех собранных документов, выбирается вид дисциплинарного взыскания и готовится приказ о назначении наказания. Со дня его появления дается три дня на ознакомление с ним работника под роспись, там же необходимо проставить дату ознакомления. При несогласии сотрудника с наказанием, ответственным лицом оформляется соответствующий акт, но это не влияет на назначение дисциплинарного взыскания. Приказ должен быть создан на основе действующих локальных документов.
Изданный приказ фиксируется в журнале регистрации должностным лицом.
На основании приказа о дисциплинарном взыскании составляется приказ об удержании премии. Запрещается совмещать в одном документе приказы о назначении наказания и приказ о факте депремирования.
В составленной документации должны быть указаны сроки лишения премии. Взыскание накладывается не позднее одного месяца со дня нахождения нарушения, не учитываются дни на больничном, в отпуске и время, выделяемое на обсуждение сложившейся ситуации представительными органами работника.
Документ о депремировании передается в бухгалтерию или расчетный отдел организации, где будет производиться удержание.

Как правильно лишить премии:

Составление приказа об удержании премиальных выплат

На предприятиях, где внутренними нормами заложено начисление премии при отсутствии дисциплинарных взысканий, их наличие означает оформление приказа на дисциплинарное взыскание. Этот документ создается по окончанию настоящего расчетного периода. Если премия уже была назначена, ее по закону нельзя удерживать.

Локальные акты должны содержать строгий перечень документации, чтобы зафиксировать основания для депремирования. Нет четкого образца приказа, у работодателя может существовать своя утвержденная форма. Но обязательно должны быть указаны следующие данные:

ФИО и должность работника, получившего взыскание.
Официальное название организации.
Причины лишения материального стимулирования сотрудника.
Отчетный период, за который происходит депремирование.
Размер применяемого наказания, указывается в зависимости от того, какая шкала используется на предприятии, например, в процентах.
Временной период, в течение которого будет удерживаться стимулирующая доплата.
Номер или реквизиты документа, на котором основывается приказ о неначислении премии.
Подпись ответственных руководителей.

Депремированный сотрудник должен ознакомиться с документами о его наказании, расписаться и проставить дату, когда это произошло. Сроки в данном случае очень важны.

Законно ли лишать премии без объяснительной записки

После того, как за сотрудником было зафиксировано отклонение от внутренних правил, работодатель обязан запросить у него объяснительную записку. Совершается это до назначения дисциплинарного взыскания. Если нарушитель в течение двух рабочих дней не дал объяснения своего проступка, ответственное лицо составляет акт. После этого начальник организации может применить к нарушителю меру взыскания и депремировать.

При несогласии сотрудника с мерой наказания и указания этого факта в объяснительной записке, приказ также составляется. Несогласное лицо может оспорить примененные к нему меры только в суде.

Как опротестовать незаконное депремирование

При уверенности работника в том, что его незаконно лишили материального поощрения, он имеет право оспорить это решение.

За обжалованием наказания можно обратиться в государственную инспекцию труда или в органы, отвечающие за разбор индивидуальных трудовых споров.

Также пострадавшее лицо имеет право подать иск в суд. Необходимо подать заявление не позднее 3 месяцев с момента установленного нарушения, приложив оригиналы документов о дисциплинарном взыскании.

Если суд выносит решение в пользу сотрудника, вторая сторона трудового договора обязана восстановить его в должности при увольнении, выплатить удержанную премию, а также судебные издержки и, возможно, моральную компенсацию. Доказанность судом факта нелегального лишения премии работодателем работника наказывается штрафом:

Типичные ошибки при лишении премии

Действия администрации не всегда правомерны, но иногда речь идет именно об ошибках, возникающих вследствие некомпетентности или невнимательности:

Дисциплинарный проступок—это невыполнение или ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей по его вине, а также несоблюдение трудовой дисциплины, правила которой оговорены внутренними нормативными документами. Часто работодатель лишает сотрудника стимулирующих выплат, даже если невыполнение обязанностей возникло по чужой вине.
Если одна из сторон трудового договора пытается возложить на другую сторону ответственность за невыполнение обязанностей, которые за ней не закреплены по локальным документам или должностной инструкции, последний из контрагентов имеет право подать жалобу в регулирующие органы. Сотрудник отвечает только за то поле деятельности, с которым был ознакомлен при поступлении на работу и которое прописано в его трудовом договоре.
Часто руководство организации идентифицирует депремирование, как дисциплинарное взыскание. Это невозможно по Трудовому кодексу Российской Федерации. Оно может выступать только как мера наказания за дисциплинарное взыскание, если лишение премии прописано во внутренних нормах.
Не допускаются никакие самовольные меры наказания, такие, как перенос отпуска или его сокращение, лишение каких-либо льгот.
Составление двух приказов в одном документе не допускается. Чаще всего это приказ о дисциплинарном взыскании и удержании премии. При обращении работника в Трудовую инспекцию, работодатель за такой прием может понести строгое наказание.
Несоблюдение сроков применения дисциплинарных взысканий. Согласно действующему законодательству, оно может быть наложено не позднее 1 месяца со дня фиксации нарушения должностным лицом и не позже 6 месяцев с момента совершения деяния.
Даже безобидных опечаток и ошибок достаточно для того, чтобы признать документы недействительными. Неправильное указание имени или неверная дата сделают приказ о лишении премии незаконным, после чего администрация предприятия понесет наказание.

Недостатки и преимущества лишения сотрудника премии

Система премирования достаточно сложная, особую запутанность в нее приносит то, что каждая компания ее разрабатывает и регулирует по-своему. Но работник, подписав трудовой договор, соглашается со всеми условиями внутренних нормативных документов. Исключение составляют случаи, когда локальные нормы противоречат Трудовому кодексу РФ.

Таблица 2. Преимущества и недостатки.

Плюсы системы

Минусы системы

Рост ответственности руководящих, должностных лиц, а также работников

Напряженная обстановка в коллективе

Сотрудники стремятся к повышениям показателей

Возникновение недоверия сотрудников к начальству

Улучшение трудовой дисциплины

В некоторых случаях, проявление произвола среди должностных лиц

Повышение качества работы

Давление на сотрудника возможностью депремирования

Дух соперничества между коллегами, особенно, если премия дается на коллектив и распределяется руководителем отдела

Отсутствие инициативы в рядах сотрудников, все предпочитают придерживаться должностных инструкций

Возможность поощрять материально в большей мере тех людей, которые более этого заслужили

Размытые формулировки системы удержания материального поощрения. Сотрудники не понимают, когда и в какой мере могут понести убытки

Для работодателей преимуществом системы депремирования является экономия, ведь во многих организациях премия достигает половины заработной платы

Сроки, на которые лишают премии

Время, на которое работник будет депремирован, определяется руководством компании или внутренними нормами:

Вопрос начисления премии довольно сложный и не каждый работник может самостоятельно определить прав он в данной ситуации или нет. Этим часто пользуются нечестные работодатели. Работнику, чтобы разобраться в сложившемся положении, рекомендуется обращаться в свою профсоюзную организацию, а также в органы государственной власти и органы местного самоуправления.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Представим, сотрудник хронически опаздывает. Руководитель сначала его журил, потом отчитывал, а потом начал грозить увольнением. А сотрудник как опаздывал, так и опаздывает.

Руководитель может сколько угодно грозить штрафами и даже увольнением, но наказать сотрудника может только так, как обозначено в законе. Стоит сделать неправильно — сам работодатель и будет отвечать.

В статье разбираемся, как наказать сотрудника, чтобы он не смог восстановиться на работе, а компании не пришлось выплачивать компенсации.

Какие бывают виды дисциплинарных взысканий

Работодатель может привлечь сотрудника к ответственности только по Трудовому кодексу. В законе есть три вида наказаний, они называются дисциплинарными взысканиями:

замечание;
выговор;
увольнение.

Придумывать другие наказания незаконно. Сотрудник может обжаловать их в суде.

Замечание — самая мягкая мера. Его оформляют, когда проступок не принес компании ущерба:

сотрудник раз нарушил дресс-код;
опоздал на 20 минут с обеда;
нагрубил коллеге, но извинился и подобные нарушения.

Выговор — более строгая мера. В законе нет четкого списка проступков, за которые можно объявить выговор. В целом это случаи, когда компании причинен ущерб. Вот примеры:

сотрудник забыл переслать важное письмо и сорвал согласование с заказчиками, а компания не получила деньги за заказ;
опоздал на важное совещание, где должен был показать новый продукт. Клиент выбрал другую компанию;
не подготовил в срок необходимый документ, и весь отдел не выполнил план продаж;
дал клиенту непроверенную информацию и нанес удар по репутации компании;
опаздывал каждый день, потом спешил и допускал много ошибок в работе. За сотрудника работали коллеги, им приходилось платить за внеурочную работу;
постоянно грубил коллегам, атмосфера в коллективе была напряженной, сотрудники не выполняли задачи, показатели работы ухудшились.

Увольнение — дисциплинарное взыскание за грубые нарушения. Вот примеры проступков, за которые можно сразу уволить сотрудника:

У сотрудника уже было дисциплинарное взыскание, но он нарушил правила еще раз. Например, его уже наказывали за опоздания, он стал приходить вовремя, но после этого слил персональные данные клиентов.
Сотрудника не было на рабочем месте больше 4 часов или он прогулял всю рабочую смену, а при дистанционной работе без уважительной причины не вышел на связь более 2 рабочих дней подряд.
Пришел на работу пьяный.
Разгласил коммерческую, государственную или служебную тайну. Например, написал в соцсетях подробный кейс, как работал над новым продуктом, но не согласовал публикацию с компанией. В открытый доступ попала внутренняя коммерческая информация. Сотрудник нарушил положение о коммерческой тайне, а конкуренты воспользовались этой информацией.
Украл или уничтожил имущество компании. Например, забрал домой офисный ноутбук и продал его на Авито. Компании деньги не вернул.
Нарушил требования охраны труда, этого пострадал или мог пострадать. Например, сотрудник курил на лестничной клетке. этого случился пожар в здании. Или сотрудник ходил по стройке без каски и это могло привести к его же травме.
Руководитель, бухгалтер, кассир или другой материально ответственный сотрудник сделал незаконное, совершил противоправные действия на работе или вне ее. Например, сотрудник перевел деньги компании на банковский овернайт, а проценты с него взял себе. Сюда же отнесем все мошеннические схемы.

Нельзя сделать выговор, а потом уволить по одному и тому же нарушению. За один проступок положено только одно дисциплинарное взыскание.

Закон не обязывает работодателя наказывать сотрудника за все. Бывает, сотрудник нарушает правила компании, например систематически опаздывает, но всю остальную работу делает идеально. В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вообще проигнорировать нарушения.

Что будет, если наказать сотрудника неправильно

В законе много тонкостей о наказаниях сотрудников. Точно придется помучиться с документами и сроками. Если работодатель нарушит порядок применения дисциплинарных взысканий, работник может:

спровоцировать внеочередную проверку трудовой инспекции в компании;
обжаловать и отменить приказ в суде;
восстановиться на работе при увольнении;
взыскать с работодателя заработок за время вынужденного прогула;
взыскать компенсацию морального вреда.

А самого работодателя могут привлечь к административной ответственности.

Представьте: сотрудник опаздывал, хамил, пил или вовсе не приходил на работу. Руководитель уверен, что этого бездельника он уволил по всем правилам. Но, оказывается, забыли оформить документ. В итоге сотрудник пошел в суд и обжаловал приказ об увольнении. И все — придется компании опять терпеть его в штате. Судебная практика это подтверждает.

Сотрудника уволили за пьянство, а он восстановился на работе и взыскал деньги

Что случилось. Сотрудника уволили за то, что пришел на работу пьяный. Он не согласился с наказанием и подал иск в суд.

Какие ошибки. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания — не получил объяснительную от работника и не оформил акт об отказе дать письменное объяснение. Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством.

Решение суда. Сотрудника восстановили на работе, а с компании взыскали зарплату за время, пока он вынужденно не работал.В общем, пришел пьяный, а еще за это получил деньги.

Какие бывают основания для наказания

Работодатель должен четко указать, что нарушил сотрудник. Это может быть норма в законе или правила из внутренних документов компании:

государственные нормы — законы, подзаконные акты, другие нормативные акты, например постановления, приказы, правила;
внутренние локальные нормативные акты (ЛНА) компании — правила внутреннего распорядка, положение об охране труда и другие.

Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель, иногда вместе с работниками и профсоюзом.

Итак, сотрудник нарушил внутренние правила компании. Его можно наказать при таких условиях:

Нарушения зафиксированы в локальных актах компании.
Сотрудник ознакомился с документами под подпись и поставил дату подписи.

Если работодатель не следит за порядком в локальных актах компании, сотрудник, скорее всего, сможет оспорить и отменить дисциплинарное взыскание.

неправильного оформления должностной инструкции суд отменил выговор сотруднику

Что случилось. Сотрудник работал юрисконсультом. Руководитель компании отправил его в командировку и поручил собрать сведения о контрольно-кассовой технике. Сотрудник от командировки отказался. Он сказал, что в трудовом договоре и должностной инструкции таких обязанностей нет.

Какие ошибки. Руководитель компании сделал выговор за то, что сотрудник нарушил должностную инструкцию. Но оказалось, сотрудник не знал о своих новых обязанностях.

В 2009 году в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах. В инструкции стояла подпись предыдущего юрисконсульта за 2008 год. После проверки суд нашел несоответствие в датах. Инструкция утверждена в 2009 году, сотрудник никак не мог с ней ознакомиться в 2008 году. Кроме того, инструкция не была прошита и скреплена печатью компании.

Решение суда. Суд определил, что нужно снять с работника выговор и выплатить ему компенсацию морального вреда 25 000 ₽.

Что не может быть дисциплинарным взысканием

Часто за нарушения сотрудников штрафуют или лишают премии. Разберемся, насколько это законно.

Штрафы. Судебная практика подтверждает, что такой вид дисциплинарного взыскания противоречит Трудовому кодексу.

Лишение премии. К дисциплинарным взысканиям это тоже не относится. Но лишить сотрудника премии можно, если соблюдаются три этих правила:

По трудовому договору это необязательная выплата
Во внутреннем документе прописано, за какие проступки лишают премии
Сотрудник ознакомлен под подпись с этим документом

Придерживайтесь четких формулировок из закона

Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Оформить дисциплинарное взыскание — целое дело. Наказать сотрудника не так просто, как кажется. Давайте по шагам.

Шаг 1: зафиксировать нарушение в документе. Нарушение сначала нужно доказать:

опросить свидетелей;
взять запись с камер видеонаблюдения;
использовать данные пропускных систем или записи в табеле учета времени.

Чтобы зафиксировать нарушение, оформляют такие документы: докладная записка, акт, решение внутренней комиссии. По закону подойдет любой из этих документов, но, чтобы подстраховаться, работодатель может оформить их все.

Установленных форм документов для нарушений нет. Главное, указать должность и ФИО нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО людей, которые подтверждают факт нарушения, и их подписи.

Так может выглядеть акт об отсутствии работника на рабочем месте более 4 часов

Шаг 2: получить объяснительную от сотрудника. Запросите у сотрудника объяснение.

Запрос объяснения можно оформить в произвольной форме. Главное — указать:

в чем суть вероятного нарушения сотрудника;
пункты и реквизиты документов, в которых закреплены нарушенные обязанности;
когда и куда он должен принести письменные объяснения случившегося.

По закону у сотрудника на это есть не менее двух рабочих дней, но лучше дать больше.

Так может выглядеть уведомление о необходимости дать объяснение прогула

В объяснительной записке сотрудник должен подробно объяснить причины проступка

Шаг 3: оформить акт об отказе писать объяснительную. Представим, что сотрудник не принес никакую объяснительную или просто отказался ее приносить, а два рабочих дня прошли.

В этом случае нужно оформить акт об отказе писать объяснительную. Форма произвольная, но важно указать дату составления акта, дату вручения, суть проступка.

Акт об отказе дать письменное объяснение должны подписать не менее 2 человек

Шаг 4: изучить причины проступка. Суды очень внимательно исследуют все обстоятельства дела. Даже если сотрудник заслуживает наказания, важно учесть:

тяжесть проступка. Например, не стоит выносить выговор, если сотрудник задержался с обеда на 5 минут и это никак не повлияло на работу компании;
обстоятельства проступка. Например, сотрудник ошибся плохого самочувствия;
поведение работника до проступка. Например, он раньше работал без нареканий, а за первое в карьере 15-минутное опоздание сразу получил выговор;
отношение сотрудника к работе и его достижения;
наличие дисциплинарных взысканий в прошлом.

Всё это влияет на то, насколько серьезным будет наказание. Если сотрудник годами выполнял все планы продаж, вряд ли ему стоит делать выговор за опоздание.

Шаг 5: выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Если вина сотрудника зафиксирована и доказана, работодатель выпускает приказ о дисциплинарном взыскании — замечании, выговоре или увольнении. В приказе указывают:

ФИО работника
должность;
структурное подразделение, отдел;
описание нарушения;
обстоятельства нарушения;
нормативные основания: акты трудового права, локальные документы компании;
документальные основания для приказа: акт, докладная записка, объяснительная записка и т. д.

Работодатель должен ознакомить работника с приказом в течение трех рабочих дней.

Так может выглядеть приказ о дисциплинарном взыскании — увольнении

Шаг 6: оформить акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании. Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет акт об этом. В акте надо указать дату и время составления. Подписать акт должны не менее двух сотрудников. Например, секретарь, начальник отдела кадров и непосредственный начальник нарушителя.

Так может выглядеть акт об отказе от ознакомления под подпись с приказом об увольнении

Срок давности дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание признают незаконным, если работодатель пропустил срок давности. По закону наказать сотрудника можно не позже:

1 месяца со дня обнаружения.

6 месяцев со дня совершения проступка.

2 лет со дня совершения проступка, если нарушение выявлено во время ревизии или проверки

3 лет со дня совершения проступка при нарушениях закона о противодействии коррупции.

Вот случай из судебной практики.

Сотрудница не выполнила план продаж, получила выговор, но компании присудили выплатить ей компенсацию морального вреда

Что случилось. Сотрудница медицинской компании получила строгий выговор за то, что она не выполнила план продаж. Так и было написано: «строгий». В должностной инструкции есть пункт о том, что сотрудники должны выполнять месячный и годовой план продаж. Сотрудники инструкцию подписали.

Ошибки. При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании работодатель не указал дату совершения проступка. Суд не смог установить срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К тому же такой меры взыскания, как «строгий выговор», в законе нет.

Решение суда. Работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания. Суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре — и взыскал в пользу сотрудницы 10 000 ₽ компенсации морального вреда.

Как снять дисциплинарное взыскание

Если работник совершил проступок, это не значит, что он теперь вечно виноват. Дисциплинарное взыскание снимается:

Автоматически.
По решению работодателя.
По обжалованию сотрудника.

Автоматически. Через год дисциплинарное взыскание снимается само. Это значит, что у сотрудника больше нет нарушений и его нельзя уволить за повторный проступок.

По решению работодателя. Представим, что после наказания сотрудник исправился, нареканий больше нет. В этом случае можно снять дисциплинарное взыскание досрочно. Сотрудник сам может попросить сделать это. Также эту просьбу может высказать начальник или профсоюз.

Так может выглядеть ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания от начальника

Чтобы снять дисциплинарное взыскание с работника, надо оформить приказ. В приказе должны быть: ФИО работника, должность, отдел, основание и дата снятия.

Так выглядит приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По обжалованию сотрудника. Сотрудник может сам попробовать снять дисциплинарное взыскание. Например, обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, в комиссию по трудовым спорам, в суд.

Если сотрудник обратится в трудовую инспекцию, она будет проверять процедуру дисциплинарного взыскания и может отменить наказание, например если работодатель сделал приказ позже срока, не дал достаточного времени на объяснение. То есть по процедурным нарушениям.

Если работник не согласен с причиной дисциплинарного взыскания или его тяжестью, надо обратиться в комиссию по трудовым спорам или подать иск в суд. В суд работник может обратиться в течение 3 месяцев после того, как узнал о дисциплинарном взыскании. При увольнении — в течение месяца.

Основные ошибки работодателя при дисциплинарных взысканиях

Алгоритм дисциплинарного взыскания

Правильно оформить дисциплинарное взыскание непросто. Чтобы не ошибиться с последовательностью и сроками, можно использовать такой алгоритм:

Читайте также: