Могут ли отправить в простой после уведомления о сокращении

Опубликовано: 17.05.2024

Простой при сокращении штата — это вынужденная мера, на которую администрация предприятия решает пойти при невозможности продолжать работу в обычном режиме. Закон не запрещает использовать эту процедуру в период предупреждения о грядущем увольнении, но судебная практика по этому вопросу неоднородна.

Вы можете написать заявление об увольнении до истечения срока сокращения со всеми причитающимся выплатами. Тогда работодатель рассчитает Вас сразу, в день увольнения. Если согласится.

Похожие вопросы

ответы на вопрос:

Уведомление не правомерное, так как нет даты

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Это правомочно если Вы вручаете не менее чем за 2 месяца.

При сокращении по пункту 2 ст. 81 ТК РФ помимо обязательного уведомления о предстоящем сокращении в соответствии с требованиями ст. 81 трудового кодекса РФ работодатель обязан предложить работнику все вакансии соответствующие квалификации работника, в том числе и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Вы будете считаться уведомленной о сокращении после получения уведомления с конкретной датой, с этой времени начнет течение 2-месячный срок.

Сокращение НЕ МОЖЕТ БЫТЬ ПРЕДПОЛАГАЕМЫМ.

Кроме того, скорей всего уведомление вручили НЕ ТОЛЬКО ВАМ, но и другим сотрудникам.

Следовательно данное уведомление незаконно

Согласно п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу положений частей 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

ПРИ ПОДАЧЕ ИСКА В СУД ВЫ БУДЕТЕ ВОССТАНОВЛЕНЫ НА РАБОТЕ.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 27] [Статья 180]

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись НЕ МЕНЕЕ ЧЕМ за два месяца до увольнения.

Не обязательно уволить работников по сокращению через 2 месяца после вручения уведомления.

Первое уведомление считается законным и могут уволить через два месяца. Но если РД решил еще раз уведомить о сокращении указав точную дату здесь нарушения нет, главное дата увольнение не было не раньше два месяца до увольнения.

В соответствии со ст.180 ТК РФ работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Если дата увольнения не стоит, то это юридически недействительное уведомление и ждите другое. А это не подписывайте. Удачи.

В соответствии с о ст. 81 ТК РФ: "Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором".

В приказе о сокращении должна точная дата стоять.

Елена, первоначальное уведомление имеет юридическую силу, поскольку определяет день уведомления о сокращении. Прописывать что либо, касаемое с какого числа отсчет не имеет под собой оснований, потому как уведомление должно быть вручено под роспись не позднее чем за 2 мес. до сокращения.

Отсчет начинается с даты вручения.

В случае расторжения трудового договора с работником или с работниками на основании п.2, части 1, статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее ТК), работодатель обязан как минимум соблюдать положения статей 81, 180, 179, 178, 84.1, 127, 140 ТК.

Статьей 180 ТК установлены гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под РОСПИСЬ НЕ МЕНЕЕ чем за ДВА МЕСЯЦА до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Так что, соблюдая положения статьи 180 ТК при сокращении работников, работодатель обязан предупредить работника персонально и под РОСПИСЬ НЕ МЕНЕЕ чем за ДВА МЕСЯЦА до увольнения. Вот и всё. Не нужно в уведомлении указывать дату конкретную о дате расторжения трудового договора на основании п.2, части 1, статьи 81 ТК.

В этом случае, уведомив работника под роспись о предстоящем сокращении, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор через 2 месяца, через 3 месяца или через 5 месяцев с соблюдением положений статьи 84.1 ТК.

Если в вашей организации есть специалисты отдела кадров, а тем более юрист, то они вышеуказанные статьи ТК обязаны знать как таблицу умножения. В случае, если работник в суде докажет незаконность своего увольнения по сокращению, то ему работодатель обязан будет выплатить суммы за вынужденный прогул, а также и за моральный ущерб на основании статьи 237 ТК. А дальше уже работодатель вправе привлечь к материальной ответственности тех работников, которые оформили расторжение трудового договора с сокращаемым работником с нарушением вышеуказанных статей ТК.

Если в вашей организации нет юриста, то вам лучше получить у юриста (можно и на этом сайте по договоренности) юридическую консультацию по вопросам сокращения работникам по пунктам со ссылкой на конкретные статьи Трудового кодекса РФ.

Знать свои права и обязанности, это хорошо. Но ещё лучше уметь пользоваться ими на практике с пользой для себя, а не наоборот. В этом может Вам помочь уже юрист, если Вы ему сообщите полную информацию по своему юридическому вопросу или проблеме.

Можно ли на период срока действия предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников объявить простой, объясняют эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Наталья Михайлова и Виктория Комарова.

У фирмы есть находящееся отдельно от основного офиса структурное подразделение, которое закрыли, так как собственник арендуемого помещения отказался продлить договор аренды. Перевести работников на другое место работы не представляется возможным, планируется сокращение численности (штата). В связи с отсутствием арендуемого помещения фирма решила объявить простой в отношении сокращаемых работников. Соответствуют ли закону действия работодателя?

Пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации с обязательным персональным уведомлением сокращаемых работников под роспись (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Поскольку трудовые отношения в период действия предупреждения о сокращении продолжаются, то с момента предупреждения и вплоть до увольнения за работником и работодателем сохраняются все права и обязанности, которые возникли у сторон на основании заключенного ими трудового договора. Прежде всего, в период действия предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата работников вплоть до дня прекращения трудового договора работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату, предусмотренную заключенным с ним ранее трудовым договором (ст. 135 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Время простоя, произошедшего по вине работодателя, подлежит оплате в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (часть первая ст. 157 ТК РФ). Необходимо отметить, что прямого запрета на объявление работодателем простоя в период проведения процедуры сокращения численности или штата работников действующее законодательство не устанавливает. При этом само определение понятия простоя, приведенное в ст. 72.2 ТК РФ, не позволяет с достаточной степенью уверенности говорить о том, что предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата никакого влияния на возможность объявления простоя не оказывает.

В настоящее время в судебной практике однозначно не решен вопрос о том, при каких условиях объявление работодателем периода простоя в отношении работников, которых работодатель предупредил об увольнении в связи с сокращением, признается законным.

Многие суды исходят из того, что простой является временным явлением, после его окончания работнику необходимо предоставить обусловленную трудовым договором работу. В ситуации же, когда простой объявляется работодателем в период предупреждения о сокращении численности или штата работников, временный характер приостановки работы утрачивается, поскольку работодатель уже принял решение о том, что работа не продолжится по истечении определенного времени (срока предупреждения). При этом исключение должности или штатной единицы из штатного расписания в период простоя или на день, когда был объявлен простой, может служить одним из доказательств отсутствия временного характера у такой приостановки работы (постановление Президиума Московского городского суда от 18.05.2000, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 06.05.2013 по делу N 33-3538/13, кассационное определение СК по гражданским делам Костромского областного суда от 13.02.2012 по делу N 33-36, решение Дзержинского районного суда г. Перми от 21.10.2010 (Извлечение), решение Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 21.03.2013 по делу N 2-2251/13; апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 30.07.2013 по делу N 33-6188/13; апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 06.06.2012 по делу N 33-1378; апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 25.06.2013 по делу N 33-1639/2013 и т.д.).

Кроме того, одним из аргументов не в пользу работодателя, издавшего приказ о введении простоя в отношении увольняемых по сокращению работников, может служить отсутствие в приказе о временной приостановке работ периода (срока), на который приостанавливаются работы, либо совпадение периода простоя с периодом предупреждения об увольнении работников (решение Правобережного районного суда г. Липецка от 09.04.2013 по делу N 2-867/13; апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 13.08.2014 по делу N 33-2276).

Вместе с тем судебная практика изобилует также примерами проявления судьями лояльности по отношению к работодателю, объявившему простой в период предупреждения работников об увольнении в связи с сокращением, в том числе и в случае, когда их должности были исключены из штатного расписания в период простоя (решение Правобережного районного суда г. Магнитогорска от 01.11.2013 по делу N 2-2761/13; апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2013 N 11-20520/13). Анализ таких примеров судебной практики позволяет сделать вывод о том, что вывод суда о законности объявления периода простоя и оплаты этого периода по правилам ст. 157 ТК РФ во многом зависит от того, может ли работодатель доказать, что отсутствие работы и, соответственно, временная приостановка работы были вызваны именно причинами экономического, технологического, технического или организационного характера. К таким причинам судом может быть отнесено и прекращение осуществления работодателем определенного вида деятельности независимо от того, явилось ли оно результатом воздействия внешних обстоятельств или полностью зависело от действий работодателя (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.05.2011 по делу N 33-6940/2011, апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 31.01.2012 по делу N 33-334, апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2013 N 11-20520/13, решение Центрального районного суда г. Тулы от 29.10.2013 по делу N 2-3547/13; апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 30.01.2014 по делу N 33-73-2014).

Таким образом, окончательное решение о законности или незаконности действий работодателя в данной ситуации может вынести только суд с учетом всех обстоятельств дела. Очевидно, что если работники не имеют возможности продолжать выполнение своей трудовой функции по причине отсутствия у работодателя права на использование помещений, в которых были расположены рабочие места, то при обычных обстоятельствах работодатель должен оформить простой. Но в рассматриваемой ситуации работодатель не планирует перемещать эти рабочие места в другое место для продолжения исполнения работниками своих обязанностей до окончания срока предупреждения об увольнении, и при этом не известно, продолжится ли выполнение работы, которую осуществляли работники структурного подразделения, силами других работников организации в период объявленного в отношении работников структурного подразделения простоя. Соответственно, в анализируемом случае нельзя полностью исключить риск признания судом действий работодателя по объявлению простоя незаконными. Полагаем, что при рассмотрении дела в суде в случае возникновения трудового спора в пользу работодателя может говорить, например, тот факт, что простой был объявлен не сразу после предупреждения работников об увольнении по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ (то есть, несмотря на то, что сокращение планировалось, работники были обеспечены работой хотя бы какое-то время до увольнения). Также работодателю не стоит исключать из штатного расписания должности работников вплоть до дня их увольнения. Кроме того, особое внимание работодателю нужно уделить формулировке самого приказа о временной приостановке работы.

Ознакомиться с текстами документов, упомянутых в ответе экспертов, не затратив много времени на самостоятельный анализ, Вам поможет система ГАРАНТ.

Я ничего не делала и получала за это деньги. Для кого-то это мечта, для меня было вынужденной необходимостью.

В сентябре 2017 года я и 20 моих коллег получили письменные уведомления о предстоящем сокращении штата. Я слышала, что при сокращении положены компенсации, но тогда еще не знала какие.

Я не поленилась разобраться, поэтому еще три месяца после сокращения на работе мне платили полную зарплату, а после этого — пособие по безработице.

Всё по закону

События этой статьи основаны на законном сокращении. Так бывает не всегда.

Иногда работодатели используют сокращение, чтобы увольнять сотрудников без объективных причин. При этом они сокращают одну должность и придумывают другую — формально новую, но с такими же обязанностями. После этого они просто нанимают на нее сотрудника, который им больше нравится. Например, так часто увольняют беременных, женщин в декрете или матерей-одиночек, потому что не хотят платить им декретные или нанимать на их место временных сотрудников. Это незаконно, и, если дело доходит до суда, суд обычно встает на сторону сотрудника.

При законном сокращении работника тоже бывает по-разному . Если сотрудник получал часть заработка в конверте, то после сокращения выплаты будут меньше зарплаты. А если его не оформляли в штат, то при сокращении с ним просто попрощаются и ничего не выплатят.

Все это темы для отдельных статей. В моем случае зарплата была белее снега, а отдел и в самом деле сократили. Если у вас не так, то и действовать придется по-другому .

Чем сокращение отличается от увольнения

Сокращение штата — это процесс, при котором увольняют сотрудника и упраздняют его должность. Если при обычном увольнении на место работника принимают другого специалиста, то при сокращении штата работников так не получится.

Моя компания закрыла целый отдел и за два месяца до сокращения работников предупредила их об этом. За неделю до сокращения восьми коллегам предложили перевестись в новый отдел. Некоторым сотрудникам предоставляется преимущественное право оставления на работе, а кого-то вообще нельзя уволить даже при сокращении штата. Я в их число не попала. До 20 ноября я работала в обычном режиме и готовилась к увольнению по сокращению.

Особенности увольнения по сокращению

Существуют и некоторые частные случаи, когда нельзя сократить работников.

Работники на больничном. Нельзя сократить человека, у которого не закрыт больничный лист.

Увольнение работника по сокращению штата относится к увольнению по инициативе работодателя. Увольнять работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя запрещено, кроме случаев, когда организация ликвидируется.

Работники во время отпуска. Та же самая ситуация возникает, когда человек находится в отпуске. Работодатель не имеет права по собственной инициативе увольнять работников в период отпуска.

Пенсионеры. Закон не устанавливает специальный порядок сокращения пенсионеров. Поэтому увольнение пенсионера, попавшего под сокращение, оформляют по стандартной процедуре: издают приказ о сокращении, проверяют, нет ли запретов на увольнение или преимущественного права остаться в штате, уведомляют работника, центр занятости и профсоюз о сокращении, до увольнения предлагают подходящие вакансии.

Существует важная особенность в отношении предпенсионеров — людей, которым до пенсии осталось меньше пяти лет. Если провести сокращение ради того, чтобы избавиться от них, наступает уголовная ответственность: штраф или обязательные работы.

Многодетные или матери-одиночки. Прямого запрета на увольнение многодетной матери или матери-одиночки нет, но нужно обязательно проверить, есть ли у многодетной мамы дети до трех лет. А у матери-одиночки — дети до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет. В этих случаях сократить работницу нельзя.

Если дети старше, такие сотрудницы обладают правом преимущественного оставления на работе. Например, когда сокращается должность, но такая должность не единственная в отделе. Если у многодетной или одинокой мамы одинаковая производительность труда и квалификация с другими работниками и при этом на иждивении двое и более детей, оставить должны именно ее.

Совместители. Для сокращения совместителя нет никакой особенной процедуры. Человек может совмещать должности в одной организации или в разных — это не дает ему дополнительных прав при увольнении, но и не означает, что одну из его должностей обязаны сократить в первую очередь.

Декретницы или беременные под сокращение попасть не могут.

Обходной лист

Обходной лист — это документ, который подтверждает, что у компании нет претензий к уволенному сотруднику. Когда я устраивалась на работу, склад выдал мебель и спецодежду, канцелярия — компьютер, системный администратор создал учетную запись. Чтобы обезопасить себя от лишних трат и разглашения коммерческой тайны, работодатель прописывает в трудовом договоре, что за состояние имущества и последствия распространения информации отвечает сам работник.

При увольнении я вернула все на то же место, где взяла. В некоторых компаниях сотрудники заполняют обходной лист через 1С или свою программу. В нашей компании работники обходят отделы лично.

Сотрудники канцелярии и склада проверили, что имущество я не повредила, ИТ-отдел удалил учетную запись, а в бюро пропусков забрали удостоверение. Каждый сотрудник поставил в обходном листе отметку о получении и подпись. Потом я забрала трудовую книжку.

В день увольнения отдел кадров делает в трудовой книжке запись о причине расторжения трудового договора. В моем случае это было «сокращение штата работников организации». Под записью кадровика я расписалась, что ознакомлена с приказом и согласна с внесенными в трудовую книжку изменениями.

Правила расторжения трудового договора по сокращению штата работают только для юридических лиц. Если ваш работодатель — предприниматель, он не обязан соблюдать эту процедуру. По договору сроки предупреждения могут быть другими, а выплат, например, вообще не будет — тут уж не обессудьте, нарушения закона нет.

Окончательный расчет

В день увольнения сотрудникам выплачивают зарплату за отработанные в текущем месяце дни, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Деньги на карту начисляют одной суммой.

Чтобы разобраться, сколько и за что мне заплатили, я обратилась в бухгалтерию. Мне выдали расчетный лист.

Что было в расчетном листе

Выплата	Сумма
Зарплата за отработанные дни в текущем месяце	50 731 Р
Выходное пособие в размере среднемесячного заработка	62 475 Р
Компенсация за неиспользованный отпуск. У меня накопилось 16 дней	23 942 Р
Надбавка за работу в суровых климатических условиях	3922 Р
Всего	141 070 Р

Справка о сумме всех выплат за последние три года понадобится для получения более высоких больничных. Без справки в случае болезни пособие рассчитают по минимальному размеру оплаты труда.

Справка 2-НДФЛ за текущий год нужна для получения налогового вычета за обучение, лечение или квартиру. Ещё эта справка понадобится новому работодателю, чтобы посмотреть, есть ли у человека право на стандартные вычеты, например на детей.

После бухгалтерии я отправилась в местный центр занятости.

Центр занятости

Центр занятости — это место, где уволенным сотрудникам помогают найти работу и не умереть с голоду во время поисков. Выглядит это так: после увольнения вы встаете на учет в центр, а он делает так, чтобы вы получали компенсации. Если вас сократили, то первые три месяца их платит ваш бывший работодатель в виде средней зарплаты. После этого государство платит пособие по безработице.

Если вы тоже остались без работы, пройдите наш короткий тест и узнайте, какой размер пособия по безработице вам положен и как долго его будут платить.

Первую компенсацию работодатель выдает при расчете, вторую — спустя два месяца, третью — еще через месяц. Вторую и третью компенсацию вы получите, только если еще не нашли работу: формально это означает, что в трудовой книжке нет записи.

Чтобы получить компенсацию за третий месяц, нужно успеть встать на учет в центр занятости в течение двух недель после сокращения. Если прийти спустя 14 дней, служба зарегистрирует заявку, но по трудовому кодексу компенсацию за третий месяц работодатель выплатить не сможет. Кроме того, для получения последней части компенсации работодателю нужно принести справку из центра занятости о решении сохранить ее за вами.

Заработок за третий месяц — выплата исключительная, для нее работодателю нужны железные причины. Ее выплачивают, если сотрудник — единственный кормилец в семье или, например, содержит престарелых родителей.

До 31 марта 2021 года на учет в службу занятости можно встать через госуслуги и портал «Работа в России». Никуда идти не нужно, достаточно скана паспорта, диплома или аттестата. Копию трудовой книжки, приказа об увольнении и справку о среднемесячном заработке от предыдущего работодателя предоставлять не надо: эти сведения центр занятости получит сам по системе межведомственного взаимодействия.

В течение 10 дней после регистрации в центре вам присвоят статус безработного. В это время в личный кабинет на госуслугах или на сайте «Работа в России» могут поступать предложения работы. Это приравнивается к выдаче направления на оплачиваемую работу, как если бы вы пришли в ЦЗН лично. Можно искать варианты самостоятельно.

Будущий безработный обходит данных работодателей. Отказаться разрешается максимум два раза, иначе служба занятости не выдаст справку или не назначит пособие.

Помимо помощи в поиске работы служба занятости консультирует, как организовать собственное дело, участвовать в оплачиваемых общественных работах, просить о материальной помощи, досрочно оформлять пенсию и проходить профобучение. Все это — за счет государства.

Если вы начинаете получать хоть какие-то деньги помимо пособия по безработице или компенсации от бывшего работодателя, центр занятости прекращает все выплаты и снимает вас с учета. Это может быть не только новая работа, но и собственное дело, работа по гражданско-правовому договору, учеба со стипендией, пенсия и даже общественные работы.

Центр занятости — ваш друг в беде. Если у вас беды уже нет, всегда найдется кто-то , кому деньги нужнее. Если вы попробуете обмануть центр и не скажете, что начали работать, он об этом узнает по запросу в ФНС и пенсионный фонд и всю сумму пособий придется вернуть.

Я встала на учет в центр занятости на следующий день после увольнения. В этот же день центр занялся моим трудоустройством.

Вакансии

Специалисты центра стараются учесть среднюю зарплату на последнем месте работы, если она была выше прожиточного минимума.

Журналист или корреспондент, которым я работала ранее, никуда не требовался, другие вакансии тоже не приглянулись. Но мне все равно пришлось выбирать какие-то вакансии и ходить на собеседования. Как объяснили мне в центре занятости, если досье будет пустое, мне не выдадут справку и я не получу третий среднемесячный заработок от бывшего работодателя. На собеседования мне посоветовали ходить хотя бы раз в полтора месяца.

Собеседования

В течение трех дней после того, как получите направление, нужно пройти собеседование у потенциального работодателя. Единственная ситуация, когда вы можете отказаться от работы и это никак не повлияет на ваше досье, — если на прежней работе вы получали больше прожиточного минимума, а на новой работе зарплата ниже этого уровня.

Мне предлагали работу в телекоммуникационной компании, в банке и в МФЦ. Но продавать я не умею, в государственных учреждениях не работала и опыта по предложенным вакансиям не имела.

Параллельно с обходом вакансий центра занятости я искала работу самостоятельно — на «Хедхантере» и в специальных каналах в «Телеграме». Я понимала, что центр занятости не найдет работу, равноценную предыдущей, потому что по профессии вакансий не было, а для остального у меня не хватало опыта.

Каждый отклик, телефонный звонок, письмо и собеседование я фиксировала в специальной табличке.

Самостоятельный поиск работы

Самостоятельно искать работу не обязательно, но инспекторы центра занятости настоятельно рекомендуют это делать всем, кто хочет получить третью часть выплаты по сокращению от бывшего работодателя.

Дело в том, что справку выдают юристы центра занятости на основании досье. От досье у юриста должно остаться впечатление, что вы на самом деле искали работу. В законе нет формальных критериев, по которым юрист должен выдать вам эту справку, поэтому решение остается на его усмотрение.

Благосклонности юриста можно добиться и без самостоятельного поиска работы, но если предложенные центром занятости вакансии вам не подходят, а работодатели хотят вас нанять, от них придется отказываться самому. Из-за этого юрист может решить, что вам не нужна работа, и не выдать справку.

Поэтому надежнее искать работу самому, а по направлениям из центра занятости ходить только на те собеседования, которые вам действительно интересны или где работодатель, скорее всего, откажет вам сам.

Итого: компенсации от работодателя

Я делала все вовремя, поэтому за три месяца получила от работодателя 188 000 Р .

Бывший работодатель выплатил мне первую компенсацию авансом при увольнении. Спустя два месяца я пришла в бухгалтерию за вторым пособием. Взяла с собой трудовую книжку, в которой бухгалтер проверила отсутствие записей о новом месте работы.

Еще через месяц, перед последней выплатой, мне необходимо было получить справку от центра занятости.

за три месяца я получила от бывшего работодателя в качестве компенсации

Специалисту хватило трех направлений из центра и четырех собеседований из самостоятельного поиска. Меня направили к юристу, который проверил, не имела ли я дохода на стороне. Мне выдали справку, и я поехала в бухгалтерию получать последнюю компенсацию.

Мой работодатель был ответственным и все делал по закону. Нельзя винить компанию в том, что ей пришлось сократить штат. Иногда это помогает сохранить платежеспособность перед другими сотрудниками: беременными женщинами, единственными кормильцами, многодетными. Но есть компании, которые не выплачивают компенсации полностью и в срок в надежде, что сотрудники не знают о выплатах и ничего не потребуют. Или в компании такая неразбериха, что не до компенсаций. В таком случае нужно не ждать, а требовать свое: сначала вежливо, потом в суде.

Я знаю случай, когда сотрудника сократили, а компенсацию выплатили только за месяц. Он не знал, что положено еще за два. И не узнал бы, если бы его супруга сама во всем не разобралась. Тогда они написали бывшему работодателю вежливое письмо, но морально уже готовились к суду. Письмо составляли без юриста — написали своими словами. Это помогло практически моментально: бывший работодатель сразу запросил реквизиты и через неделю выплатил все деньги. Запросили только справку из центра занятости.

Что грозит работодателю при несоблюдении закона

Если работодатель не идет навстречу, можно требовать выплату, неустойку и компенсацию морального ущерба через суд. Дело практически беспроигрышное. Незаконное увольнение тоже можно обжаловать в суде.

Обратиться с исковым заявлением можно в районный суд по адресу работодателя, месту своего жительства, либо по месту, где фактически работали. Сотрудник может в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки либо дня, когда он отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, подать исковое о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В результате суд обяжет работодателя восстановить работника, уволенного с нарушением порядка увольнения по сокращению штата или численности, на прежней работе и взыскать в пользу сотрудника средний заработок за время вынужденного прогула. Если работник не захочет восстанавливаться в должности, суд обяжет работодателя выплатить деньги за вынужденный прогул и изменить основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

За незаконное увольнение работодатель заплатит штраф:

руководитель и ИП — 1000—5000 Р ;
юридическое лицо — 30 000—50 000 Р .

Повторное нарушение обойдется дороже:

руководитель — 10 000—20 000 Р или дисквалификация на срок от года до трех лет;
ИП — 10 000—20 000 Р ;
юрлицо — 50 000—70 000 Р

За невыплату компенсаций работодатель получит предупреждение или заплатит штраф:

руководитель — 10 000—20 000 Р ;
ИП — 1000—5000 Р ;
юрлицо — 50 000—70 000 Р .

Повторное нарушение тоже дороже:

руководитель — 20 000—30 000 Р или дисквалификация на срок от года до трех лет;
ИП — 10 000—30 000 Р ;
юрлицо — 50 000—100 000 Р .

Пособие по безработице

Когда компенсации от бывшего работодателя заканчиваются, центр занятости начинает выплачивать пособие по безработице. Выплаты положены всем, кто стоит на учете и до увольнения работал не менее 26 недель.

В законе «О занятости населения в РФ» прописано, как рассчитывают пособие по безработице. Выплаты зависят от средней зарплаты за последние три месяца на предыдущем месте работы. В 2021 году в первые три месяца после получения последней компенсации от работодателя платят 75% от зарплаты, но не более 12 130 Р , потом — 60%, но не более 5000 Р .

максимальный размер пособия по безработице в России в 2021 году. Еще бывают региональные надбавки, но не везде

В некоторых регионах пособие получается чуть больше максимальной суммы, потому что его еще умножают на районный коэффициент. Он зависит от климатических условий, в которых живет и работает человек. Чем суровее погода, тем больше надбавка. Например, в Москве и Санкт-Петербурге коэффициента нет, а в заполярных районах Якутии или на Чукотке он равен двум. Я живу в Екатеринбурге, тут коэффициент 1,15. Поэтому пособие по безработице в 2021 году в Екатеринбурге — 13 950 Р в месяц.

Зная размер выплат и понимая, что прожить на них будет сложно, я снялась с учета в центре занятости и попробовала себя в роли индивидуального предпринимателя.

К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

Простой для сокращаемых работников

23.11.2020

Наша организация отказалась от одного из направлений деятельности. Работников этого направления сокращаем (уведомления уже выданы). Можно ли в отношении них объявить простой, т.к. работы нет уже сейчас?

Согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Трудовое законодательство не запрещает объявлять простой во время проводимого сокращения численности и штата работников. Но это действительно должен быть простой. А, судя по описанной ситуации, работы для сокращаемых работников не предвидится. В случае обращения работников в суд вполне вероятно, что объявление простоя будет признано незаконным.

Апелляционное определение Курского областного суда от 31.10.2017 № 33-3344/2017 (выдержка):

«…Как усматривается из материалов дела и не оспаривалось представителем ответчика в суде апелляционной инстанции, простой в отношении истца был объявлен в ходе проведения оргштатных мероприятий, направленных на сокращение должности, которую занимал истец.

В связи с изданием приказа об объявлении простоя, Ж.И.П. фактически был отстранен от выполнения трудовой функции до решения вопроса о его увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Издание приказа о простое истца не было вызвано временной приостановкой работы, так как вследствие сокращения ответчиком должности, занимаемой истцом, возможность прекращения простоя и возобновление истцом работы в ранее занимаемой должности работодателем не предполагалось, в связи с чем отсутствие работы для истца носило постоянный характер, не обладая признаками ее временного приостановления применительно к положениям части 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Таким образом, отправляя Ж.И.П. в простой по основаниям, указанным в ст. 220 ТК РФ, работодатель не преследовал цель сохранения рабочего места истца, поскольку ранее уже был издал приказ о сокращении должности, которую занимал истец и провел процедуру сокращения штата работников предприятия.

Представителем ответчика в суде апелляционной инстанции не опровергнуто, что в период простоя, объявленного истцу работодателем с <данные изъяты> г. по <данные изъяты> г., истец <данные изъяты> г. был уведомлен работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) и впоследствии был уволен на основании приказа № <данные изъяты> от <данные изъяты> г. по п<данные изъяты> ч<данные изъяты> ст. <данные изъяты> ТК РФ, занимаемая истцом должность из штатного расписания ответчика была исключена.

Из содержания ст. 180 ТК РФ следует, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предоставить сокращаемым работникам гарантии и компенсации, установленные законом, в том числе предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность), с письменного согласия работника вправе расторгнуть трудовой договор с ним до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.

При этом по смыслу вышеприведенных положений закона, в установленный законом двухмесячный срок (со дня уведомления об увольнении до дня расторжения трудового договора) существо трудового правоотношения между работником и работодателем не меняется.

В соответствии с гарантиями, установленными ТК РФ, до сокращения должности и увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник имеет право на сохранение рабочего места и прежних условий труда (с сохранением прежнего размера оплаты труда).

В нарушение требований ст. 56 ГПК РФ ответчик не представил доказательств тому, что между работником Ж.И.П. и работодателем МУП «<данные изъяты>» было достигнуто соглашение об изменении оплаты труда на этот период.

Между тем размер оплаты труда является одним из существенных условий трудового договора (ст. 56 ТК РФ), и его изменение возможно только с соблюдением трудового законодательства, с согласия работника (ст. 72 ТК РФ).

Изменение существенных условий трудового договора, в данном случае об уменьшении размера заработной платы на период предупреждения об увольнении работника по сокращению численности, штата, в силу ст. 72 и 180 ТК РФ не допускается.

Издав приказ о переводе истца в простой, возможность прекращения которого исключена, и установив оплату в размере 2/3 среднего заработка, работодатель тем самым в одностороннем порядке изменил для Ж.И.П. существенные условия трудового договора без его согласия и, тем самым, нарушил права работника, гарантированные трудовым законодательством…»

Один из вариантов выхода из сложившейся ситуации – предложить работникам досрочное увольнение. Напомним, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

ЖУРНАЛ "КАДРОВИК-ПРАКТИК" + справочная база, книги, курс и другие ресурсы

Полезные, практичные, грамотные советы и подсказки
Анализ сложных вопросов - в доступной форме.
Изменения в законе - рассказываем как применять

6 руб./день. Подпишитесь легко и быстро >> Доступ - сразу после оплаты

7489

Вы в рубрике: РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Материалы по теме:

Если стороны подписали дополнительное соглашение к трудовому договору о том, чтобы временно установить неполное рабочее время, и оговоренное время истекло, продлевается ли такое соглашение автоматически на неопределенный срок?

Работница вышла из декрета, ребенка устроила в садик. Но по графику работы она не успевает вовремя забирать ребенка с детсада. Поэтому требует изменить ей график работы либо сократить на час рабочее время, чтобы она могла уходить с работы на 1 час раньше. Обязан ли работодатель исполнить ее просьбу?

15 апреля в нашей организации праздничный день - юбилей компании. Можно ли привлекать работников к работе в этот день?

Уважаемые коллеги! Мы сделали для Вас подборку имеющихся на нашем портале консультационных и справочных материалов по введению неполного рабочего времени.

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Чтобы уволить работника по этому основанию, работодатель обязан соблюдать определенный алгоритм действий, установленный трудовым законодательством. Вместе с тем организации появляются определенные обязанности перед работником, знать о которых будет полезно для каждой из сторон трудового договора.

Сокращение как избавление

Решение о сокращении должностей принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (экономическое положение организации и т. д.). Конечно, иногда работодатели таким способом пытаются избавиться от неугодных им работников, забывая, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает. Некоторые идут на "фиктивное" сокращение должности, увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует. Однако работодатели не учитывают, что работник, узнав об этом, может обратиться в суд за защитой своих прав.

С уверенностью можно сказать, что суд примет решение в пользу работника. Об этом, например, свидетельствует Определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 № 33-1597, которая отменила решение суда первой инстанции и направила дело на новое рассмотрение. Разрешая спор, суд первой инстанции не учел, что после увольнения работника, на следующий день у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда. При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.

По делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Можно сделать вывод, что в течение месячного срока после проведения сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.

Предоставьте другую работу

В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Часть 3 ст. 81 ТК РФ определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Кроме того, о согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – Постановление № 2) при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При подобном увольнении работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности либо в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой, подходящей для сотрудника работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности.

Например, Определением Рязанского областного суда от 11.10.2006 № 33-1459 из–за нарушения работодателем порядка увольнения работник был восстановлен на работе в прежней должности. В частности, судом было установлено, что "ответчиком работнику предлагались должности, которые он не мог занять в связи с квалификационными требованиями (наличие высшего образования, стажа работы по специальности и т. д.), и не были предложены вакантные должности, на которые в период с 25.10.2005 г. по 08.06.2006 г. были приняты другие работники, в частности, должности водителя, наполнителя баллонов, маляра, шлифовщика, пескоструйщика. В судебном заседании представитель ответчика не отрицал указанное обстоятельство и не представил доказательства, подтверждающие невозможность перевода истца на одну из перечисленных должностей".

Отметим, в п. 23 Постановления № 2 предусмотрено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Предупрежден в срок?

Часть 2 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что каждый увольняемый по рассматриваемому основанию работник должен быть предупрежден об этом лично и в письменной форме. Как можно видеть, нормами ТК РФ установлен лишь минимальный срок уведомления (два месяца), следовательно, работник может быть предупрежден и за больший срок, например, за три месяца и более.

Соблюдение сроков предупреждения о предстоящем сокращении является весьма существенным основанием в установленном порядке увольнения.

К примеру, в Определении Судейской коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 16.05.2007 № 33-1502 поясняется, что суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о несоблюдении работодателем установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячного срока предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению штатов, поскольку он был уведомлен об увольнении 03.04.2006 г., а уволен 31.05.2006 г. Следовательно, работодателем не был соблюден установленный ТК РФ порядок увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ, и, соответственно, суд первой инстанции обоснованно восстановил работника в должности рабочего дежурной бригады производственного отдела с 31.05.2006 г. При этом в пользу работника с работодателя взыскали средний заработок за все время вынужденного прогула.

Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ. Ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем увольнении. В частности, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в срок не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а сезонные работники – не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Есть ли привилегии?

В то же время расторжение трудового договора при сокращении численности штата работников возможно лишь при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

По общему правилу привилегированное положение сохраняется за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Указанные работники считаются более ценными, и уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь. При равной производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается семейным лицам, на содержании которых находятся два и более иждивенца, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества, а также работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Вместе с тем за работодателем сохраняется право предусмотреть коллективным договором другие категории привилегированных работников.

В ТК РФ установлено несколько категорий работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ). Увольнение в связи с сокращением штата работника в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Уведомить госорганы

Под сокращение штата может попасть как одна должность, так и целый отдел или подразделение. В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Данная обязанность установлена ч. 2. ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

Критерий массового высвобождения установлен Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.93 № 99). Основным критерием является показатель численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Например, массовым сокращением можно считать, если по этому основанию увольняется: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Как видим, при увольнении по рассматриваемому основанию необходимо быть предельно внимательным и соблюдать установленный законодательством порядок, ведь в случае признания увольнения незаконным, работник будет восстановлен на предыдущей должности, а работодателя могут обязать выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула либо разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Читайте также: