Может ли посредник разрешить индивидуальный трудовой спор

Опубликовано: 17.09.2024

1. Посредник в своей деятельности по урегулированию коллективных трудовых споров руководствуется Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации, в том числе по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров, настоящими Рекомендациями.

2. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника является одним из этапов примирительных процедур.

3. Основная цель привлечения посредника - разрешение сторонами коллективного трудового спора (далее - стороны) разногласий, возникших между ними по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

4. Главная функция посредника - оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.

5. Посредник для рассмотрения коллективного трудового спора приглашается по согласованию сторон в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий.

6. Посредником может быть любой независимый специалист, приглашаемый как сторонами, так и по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее - Служба).

7. Служба в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных посредников ежегодно составляет списки лиц, предлагаемых к привлечению в качестве посредников при рассмотрении коллективных трудовых споров. Списки составляются с учетом предложений представителей работников и работодателей после согласования с лицами, предлагаемыми в качестве посредников. Они должны содержать о них следующие сведения: фамилию, имя, отчество, год рождения, образование, место работы, специальность, занимаемую должность и другие сведения, отражающие практический опыт работы в области социально-трудовых отношений и урегулирования трудовых споров.

8. Соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника и условиях его участия в разрешении коллективного трудового спора после предварительного соглашения с будущим посредником, руководителем организации, где он работает, должно быть оформлено протоколом заседания представителей сторон коллективного трудового спора, примерная форма которого предусмотрена приложением N 1 к настоящим Рекомендациям.

Возможная компенсация затрат лицу, привлекаемому к рассмотрению коллективного трудового спора в качестве посредника, может осуществляться по соглашению сторон.

Общая продолжительность участия посредника в разрешении коллективных трудовых споров не может быть более трех месяцев в году.

Это положение не распространяется на работников, для которых участие в рассмотрении коллективных трудовых споров входит в их должностные обязанности, и на лиц, не имеющих постоянного места работы.

9. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон с участием посредника.

Вопросы организационного обеспечения рассмотрения коллективного трудового спора решаются сторонами.

10. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника.

В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур с участием посредника, могут быть продлены по согласованию сторон.

11. Согласованное решение представителей сторон и посредника оформляется протоколом совместного заседания представителей сторон коллективного трудового спора и посредника, примерная форма которого предусмотрена приложением N 2 к настоящим Рекомендациям, и подписывается представителями сторон и посредником. В протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным.

Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий совместного заседания представителей сторон коллективного трудового спора и посредника, примерная форма которого предусмотрена приложением N 3 к настоящим Рекомендациям, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения одной из сторон (например, создание трудового арбитража). Протокол разногласий подписывается представителями сторон и посредником.

12. Посредник имеет право:

запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения, касающиеся данного коллективного трудового спора;

в процессе рассмотрения коллективного трудового спора по необходимости проводить совместные и раздельные заведения представителей сторон;

предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;

подписывать решения, принятые сторонами при его участии.

13. Посредник обязан сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную, охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.

14. Памятка лицам, привлекаемым в качестве посредника к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров, дана в приложении N 4 к настоящим Рекомендациям.

Приложение N 1. Протокол заседания представителей
Приложение N 2. Протокол совместного заседания представителей сторон и посредника по рассмотрению коллективного трудового спора между
Приложение N 3. Протокол разногласий совместного заседания представителей сторон и посредника по рассмотрению коллективного трудового спора между
Приложение N 4. Памятка лицам, привлекаемым в качестве посредника к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров

Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. При недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.

Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

URL
HTML
BB-код
Текст

Комментарий к ст. 403 ТК РФ

1. Посредничество является одной из примирительных процедур. Особенность этой процедуры заключается в том, что к разрешению спора привлекается независимое от сторон лицо - посредник, который предлагает участникам конфликта один или несколько вариантов его разрешения. Эти варианты обсуждаются на совместных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой последующего соглашения о разрешении коллективного трудового спора.

Действующее правовое регулирование устанавливает довольно жесткие сроки рассмотрения коллективного трудового спора. Переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника должны начаться не позднее следующего рабочего дня после составления протокола разногласий примирительной комиссией.

В случае решения сторон об использовании этого способа разрешения коллективного трудового спора они заключают соответствующее соглашение, после чего в срок не более двух рабочих дней согласовывают кандидатуру посредника.

Как утверждается в Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утв. Постановлением Минтруда России от 14.08.2002 N 58 (далее - Рекомендации N 58), главной функцией посредника является оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.

2. Посредником может выступать как работник органов по труду, так и любой независимый специалист.

3. В международной практике различают принудительное и добровольное посредничество. При первом стороны должны участвовать в проведении переговоров, самой процедуре посредничества. При втором они рассматривают лишь предложения посредника. В соответствии с этой классификацией российскую процедуру посредничества скорее надо отнести к принудительной: законодатель предусматривает, что коллективный трудовой спор рассматривается "с участием посредника", т.е. стороны являются непосредственными участниками указанной процедуры.

4. Представители работодателя (работодателей) и работников вправе пригласить для посредничества любое лицо, не заинтересованное в исходе дела, компетентное и пользующееся доверием обеих сторон. Можно воспользоваться и услугами государственного органа, на который возложена обязанность оказывать сторонам содействие в организации примирительных процедур (см. коммент. к ст. 407).

5. В связи с тем что посредник играет значительную роль в урегулировании существующих разногласий, к его личным качествам и профессиональным навыкам предъявляются повышенные требования. Памятка посредникам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров (приложение N 4 к Рекомендациям N 58), также акцентирует внимание на их личных качествах и этике поведения в ходе взаимодействия со сторонами спора. Подчеркивается, в частности, необходимость признания сторонами компетентности, объективности, беспристрастности и независимости посредника.

Посредник должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Ему вменяется в обязанность знание действующего законодательства, методов ведения договорного процесса.

Основными качествами посредника являются умение аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения участников переговоров. Большое значение имеют также его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, вовремя пошутить, снять напряженность. Обращается внимание и на соблюдение этических правил. Конфиденциальная информация, доверенная посреднику в процессе его работы, не должна распространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной или иной выгоды.

Позиции и предложения сторон, высказанные посреднику конфиденциально в ходе переговоров, не должны передаваться одной стороне без предварительного согласия другой или лица, передавшего информацию.

Посредник не должен принимать вознаграждение или ценные подарки от представителей сторон коллективного трудового спора.

6. Порядок привлечения посредника к рассмотрению спора ТК не регламентирован. Единственное требование, предусмотренное ст. 403, состоит в необходимости достижения соглашения сторон.

Соглашение должно быть достигнуто: а) относительно использования процедуры посредничества; б) относительно способа избрания посредника (по рекомендации государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров или независимо от него); в) относительно конкретной кандидатуры; г) относительно порядка разрешения спора с участием посредника.

Рекомендации N 58 советуют оформить протоколом соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника и условиях его участия в разрешении коллективного трудового спора после предварительного согласования с будущим посредником и руководителем организации, в которой он работает.

Протокол составляется представителями сторон коллективного трудового спора. Его примерная форма предусмотрена приложением N 1 к Рекомендациям N 58.

7. В том случае, когда для подбора кандидатуры посредника стороны решили обратиться к содействию государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров, они выбирают посредника из списка лиц, предлагаемых к привлечению в качестве посредников. В списке содержатся сведения: о фамилии, об имени, отчестве кандидатов; их возрасте, образовании, месте работы, специальности и занимаемой должности; другие сведения, отражающие практический опыт работы в области социально-трудовых отношений и урегулирования трудовых споров (п. 7 Рекомендаций N 58).

8. Если в срок до двух рабочих дней с момента обращения в государственный орган по урегулированию коллективного трудового спора стороны не могут выбрать посредника, они должны приступить к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

9. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника законодательством не установлен. Это прерогатива сторон и самого посредника. Обычно посредничество осуществляется в форме проведения дискуссий, переговоров между посредником и одной из сторон, а также между сторонами с участием посредника.

В ходе переговоров посредник не должен оказывать давления на стороны при принятии того или иного решения. Его участие направлено на предоставление сторонам дополнительных возможностей для урегулирования спора. Посредник не только организует активное обсуждение спорных вопросов, способствует достижению компромиссных решений, но и выдвигает собственные предложения.

Посредник должен искать приемлемые для сторон способы разрешения конфликта и стимулировать их к поиску компромисса, стремиться завершить коллективный трудовой спор на данном этапе (приложение N 4 к Рекомендациям N 58).

Неформальный характер посредничества способствует созданию непринужденной, спокойной атмосферы конструктивного диалога.

10. Трудовой кодекс закрепляет право посредника на получение от сторон коллективного трудового спора необходимых документов и сведений, касающихся существующих разногласий.

Посредник в соответствии с Рекомендациями N 58 обладает также правом: проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон; предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора; подписывать решения, принятые сторонами спора при его участии (п. 12 Рекомендаций).

Он обязан сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах (п. 13 Рекомендаций).

11. На период участия в разрешении коллективного трудового спора посредник освобождается от основной работы с сохранением среднего заработка (см. коммент. к ст. 405).

12. Срок деятельности посредника ограничивается тремя рабочими днями с момента его приглашения (назначения), если спор рассматривается на локальном уровне, и пятью рабочими днями, если он возник на других уровнях социального партнерства. Этот срок по соглашению сторон может быть продлен (см. коммент. к ст. 401).

13. Результаты работы посредника могут выражаться в достижении согласованного решения и заключении сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае в протоколе (приложение N 2 к Рекомендациям N 58) фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным (разрешенным).

Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, в котором должны найти отражение все оставшиеся разногласия и дальнейшие намерения сторон (например, обращение в службу и создание трудового арбитража).

Любые отношения могут рано или поздно вызвать определенные разногласия. Не исключением являются и трудовые отношения. Работодатель и его потенциальные, настоящие или бывшие сотрудники имеют различные интересы, а значит, не исключены разногласия относительно применения буквы и духа любых законодательных актов, касающихся их профессиональных отношений.

Рассмотрим признаки индивидуального трудового спора, проблемы, которые входят в его компетенцию, а также пути его разрешения с наименьшими потерями для всех заинтересованных сторон.

Что такое индивидуальный трудовой спор

Далеко не любое столкновение интересов может быть признано индивидуальным трудовым спором. Этот термин имеется в Трудовом Кодексе (ст.381), и границы его четко определены.

Закон обозначает индивидуальный трудовой спор (ИТС) как не нашедший урегулирования конфликт между сторонами, состоящими, состоявшими или намеревающимися состоять в трудовых отношениях, по разногласиям, касающимся использования на практике:

законов о труде;
различных норм по трудовому праву;
трудового договора;
доп. соглашения;
иных локальных актов.

Статус трудового спора эта ситуация приобретает, только если о ней сообщено в соответствующий орган, занимающийся анализом и регулированием таких проблем. Трудовой Кодекс РФ регламентирует эту процедуру в гл. 60 (ст. 382-397), если налицо все три признака индивидуального спора.

Разногласие не удалось разрешить на месте.
Затронуты вопросы трудового права, зафиксированные в тех или иных документах.
Задействован регулирующий орган (комиссия или суд).

Предметы индивидуального трудового спора

Никогда нельзя с точностью предсказать, относительно какой ситуации работодатель и наемный персонал не смогут найти консенсуса. Чаще всего встречаются ИТС, связанные с:

трудовым вознаграждением (оклад, премия, сверхурочные, работа в выходные и праздники и т.п.);
временем, проведенным на рабочем месте (ненормированный рабочий день, переработка, неправомерное отстранение от работы и др.);
условиями работы (изначально не устраивающими сотрудника или изменившимися в процессе сотрудничества);
ущербом, вольно или невольно причиненным работником;
мерами дисциплинарного или административного воздействия, примененными к сотруднику;
проблемным трудоустройством (отказ принять на работу, увольнение не по закону);
вопросами квалификации (несогласие работника с результатами и/или процедурой прохождения аттестации, требование самостоятельно оплатить курсы повышения квалификации, неправомерный испытательный срок и т.п.);
любыми другими действиями представителя персонала и работодателя, которые противоположная сторона считает неправомерными.

Виды разбирательств по ИТС

Причина конфликта и его характер диктуют выбор юрисдикционного органа, способного разрешить возникший ИТС. Возможные варианты обращений:

вышестоящая инстанция – если она правомочна давать указания работодателю как стороне ИТС либо отменять его решения;
комиссия по трудовым спорам (КТС) – помогает достичь взаимопонимания между работодателем и персоналом в отдельных вопросах;
суд – последняя инстанция, призванная для разрешения любых споров.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Орган, имеющий право рассматривать конфликт и орган, способный привести к его завершению, далеко не всегда совпадают. Например, восстановление после незаконного увольнения правомерно рассматривать как в административном порядке (трудовой инспекцией), так и в суде. В первом случае конфликт может оказаться исчерпанным, не достигнув статуса ИТС.

Комиссия по трудовым спорам

Комиссия для разрешения индивидуальных трудовых споров создается в соответствии со ст. 384 ТК РФ.

Если в организации такой комиссии нет, она может быть создана в десятидневный срок после конфликта «с подачи» как сотрудника, так и начальства. Чтобы ее создать, должно пройти общее собрание коллектива, на котором будут утверждены делегаты от персонала. Свежесозданная КТС должна содержать одинаковое число представителей персонала и работодателя. Со стороны работодателя члены комиссии назначаются руководством.

Порядок обращения

Если работник обнаружил, что его права были нарушены, и не смог урегулировать данный вопрос сразу, у него есть три месяца для заявления в КТС. Он подает в данный орган бумагу, где излагает суть возникших противоречий и свои аргументы. Факт обращения регистрируется в КТС.

ВАЖНО! Если трехмесячный период, отведенный для жалобы, пропущен, КТС вправе, рассмотрев уважительность причин, продлить возможность подачи заявления.

Комиссия не позже 10 дней с момента получения обращения должна его рассмотреть и сделать определенные выводы. Для этого должно состояться одно или несколько заседаний КТС, считающихся действительными, если кворум составил не менее половины всех ее членов, представляющих каждую сторону. Желательно присутствие самого заявителя, но это его право, а не обязанность. Комиссия может воспользоваться правом приглашения на свое заседание любых лиц, могущих прояснить ситуацию: свидетелей, экспертов, специалистов, а также требовать предоставления нужных документов.

Вынесение решения

Всесторонне проанализировав ситуацию индивидуального трудового спора, комиссия должна сделать выводы и дать указания, направленные на разрешение конфликтной ситуации. Для этого проводится тайное голосование и подсчет голосов: важно абсолютное большинство.

Вынесенное решение оформляется письменно и состоит из 2 частей: мотивировочной – объяснительной и результативной – указаний к исполнению. В тексте принятого решения обязательны следующие компоненты:

реквизиты организации, название структурного подразделения, ФИО руководителя;
данные пожаловавшегося сотрудника (ФИО, специальность, должность);
перечень лиц, принимавших участие в заседании КТС (имена и должности);
дата подачи обращения;
дата заседания комиссии по данному вопросу;
суть проблемы;
принятое решение с обязательным законодательным обоснованием;
результаты тайного голосования.

Бумага подписывается и заверяется печатью организации или собственным штампом КТС.

Текст решения выдается обеим сторонам не позже, чем через 3 дня после его утверждения. После его выдачи у сотрудника есть декада на возможное обжалование результатов (через суд), такое же право есть у работодателя.

Исполнение решения

После того, как истекут выделенные для возможного судебного обжалования 10 дней, решение необходимо претворять в жизнь. Для этого отводится трое суток.

Если в трехдневный период сотрудник или его оппонент не счел нужным выполнять установленные предписания КТС, комиссией оформляется и выдается заинтересованной стороне специальное удостоверение – исполнительный документ, дающий право просить об услугах судебного пристава, чтобы указания были выполнены принудительно.

Разрешение индивидуального трудового спора в судебном порядке

Как правильно выбрать орган для разрешения возникшей проблемы? Есть ряд вопросов, в которых КТС вряд ли сможет помочь. Закон (ст. 391 ТК РФ) утверждает некоторые ситуации ИТС, которые следует рассматривать исключительно в судебном порядке:

незаконное прекращение трудовых отношений (вопросы восстановления);
формулировки основания для увольнения, установление актуальной даты;
проблемы с переводом на другую службу;
спорные случаи, касающиеся оплаты труда (например, за индуцированный прогул);
бездействие или юридически не обоснованное поведение работодателя по поводу к охраны персональных данных персонала;
неправомочное непринятие на работу;
различные формы дискриминации.

Работодатель тоже вправе попросить помощи суда, но перечень претензий у него гораздо меньший:

компенсация материальных убытков, причиненных по вине сотрудника;
другие случаи, предусмотренные ФЗ.

К судебной юрисдикции, исключающей воздействие КТС, также относятся трудовые споры, если:

сотрудник трудится на физлицо, которое не оформило статус индивидуального предпринимателя;
работодателем выступает религиозная организация.

ВНИМАНИЕ! Во всех других ситуациях судебная инстанция как орган разрешения ИТС будет целесообразным только в порядке обжалования решения, вынесенного комиссией по трудовым спорам.

Если первый этап примирительной процедуры завершился безрезультатно и составлен протокол разногласий, то согласна статьи 403 ТК стороны коллективного трудового спора могут перейти к разрешению этого спора с участием посредника. Стороны спора могут пригласить в течение трех рабочих дней после составления протокола разногласий. Если стороны не смогли договориться между собой о согласованной кандидатуре посредника, то они вправе обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. По мнению А. Соловьева, представляется правильным решением о смешении акцентов при определении процедуры рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника.

До принятия ТК порядок рассмотрения коллективного трудового спора определяется посредником по соглашению со сторонами. Согласно частей 1-2 статьи 403, порядок рассмотрения коллективного трудового спора определяется соглашением сторон спора с участием посредника, ибо стороны решают вопрос о приглашении посредника и о его кандидатуре. Если соглашение не достигнуто, то стороны приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

По нашему убеждению, для посредника очень важно, каким правовым документом будут оформлены его взаимоотношения с лицом (лицами), доверяющими ему проведение процедуры посредничества. В соответствии со статьей 423 ГК посредник вправе требовать заключения с ним возмездного или безвозмездного договора, который должен быть оформлен до начала проведения процедуры, поскольку комплекс прав и обязанностей посредника законодательно не закреплен.

Анализ норм ТК дает основание говорить о наметившейся тенденции ухудшения правового положения посредника, а следовательно, понижения роли посредничества как самостоятельной стадии разрешения коллективного трудового спора, что не согласуется с международной практикой, рассматривающей посредничество как достаточно эффективную процедуру разрешение коллективных трудовых споров.

Основная функция посредника – это оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Как представляется, посредник должен быть готов дать сторонам предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров.

По убеждению Е.А. Ершовой, для эффективного выполнения посредником своих функций необходимо, чтобы стороны признавали его компетентность, объективность, беспристрастность и независимость. При этом посредник должен уметь анализировать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Доверенная ему в процессе разрешения спора конфиденциальная информация не должна распространяться и использоваться им прямо либо косвенно для личной или иной выгоды. Посредник, получивший конфиденциально в ходе переговоров предложения и высказанные ему позиции одной стороны, не должен передавать их другой стороне без предварительного на то ее согласия или согласия лица, давшего информацию.

Представляется, что посредник должен знать действующее законодательство, правовые нормативные акты по вопросам трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров. Он должен знать и методы ведения договорного процесса, которые целесообразно рассмотреть подробнее.

Прежде всего, необходимо заметить, что методы могут быть наступательными или оборонительными. Наступательные методы, как правило, активны, они основываются на всестороннем изучении сторон конфликта, настойчивой пропаганде своих предложений, «нащупывании» слабых и сильных мест.

В основе оборонительных методов лежит глубокая развязка позиций сторон по спорным вопросам, при которой посредник ведёт себя пассивно. Данное поведение выражается в затягивании переговоров, уклонении от них, провоцировании мелких конфликтов, с помощью которых можно обнаружить «слабинку» у противоположной стороны. Пассивное поведение предполагает умение сказать «нет» на уговоры, принять позицию той или иной стороны спора.

Вариационный метод основывается на том, что заранее разрабатываются варианты поведения в различных возможных вариантах, складывающихся на переговорах. В основе этих вариантов лежит ответ на ряд вопросов: в чем идеальное решение проблемы в комплексе; от каких аспектов такого решения можно, в крайнем случае, отказаться; в чем оптимальное решение проблемы при дифференцированном подходе к отдельным последствиям, трудностям, помехам, какие аргументы необходимы, чтобы опровергнуть ожидаемые предложения, вызванные его желанием на своих интересах; какое вынужденное решение можно принять на переговорах на ограниченный срок, чтобы не допустить их срыва; какие требования стороны отклоняются в любом случае и какими способами и т.д.

Другой метод ведения переговоров - интегративный. В его основе лежит выявление общих интересов. Успешное согласование интересов возможно практически всегда, поскольку для их реализации обычно существует несколько путей, одинаково приемлемых для обеих сторон, и из них при желании не так уж трудно выбрать оптимальный. Зачастую стороны вообще хотят разного, поэтому их намерения не противоречат друг другу. Это обнаруживается при более глубоком и заинтересованном рассмотрении проблемы. Здесь нужно избегая нравоучительных призывов, не связанных с конкретным предметом обсуждения, изложить свою позицию так, чтобы стороны признали, что достижение приемлемого решения в их интересах. При этом однако, не следует предаваться иллюзиям, что можно придти к соглашению по каждому пункту переговоров.

При проведении любых переговоров целесообразно использовать метод наилучшей альтернативы. Его суть заключается в том, что поскольку даже удачно идущие переговоры могут в любой момент по независящим причинам оборваться, в запасе всегда нужно иметь альтернативы. Такие альтернативы разрабатываются до начала переговоров на тот случай, если они окажутся безрезультатными, основываются на анализе нескольких перспективных идей, вариантов их практического воплощения и выборе лучшего из них. С наилучшей альтернативой сравниваются позиции сторон и приводятся к «общему знаменателю».

Часто при проведении переговоров может использоваться метод уравновешивания позиций. Он основывается на тщательном изучении проблемы, но, прежде всего с позиции партнера. Это позволяет взглянуть на проблему его глазами, определить, что за ней стоит. Если позиция партнера, в общем устраивает, но в ней есть неприемлемые моменты, то нужно, отталкиваясь от нее в целом, найти устраивающих обоих вариант. Возможные контраргументы нужно не игнорировать, а обдумывать их, попытаться использовать в своей аргументации.

После длительных переговоров обычно намечается соглашение на основе компромисса. Компромиссы сглаживают остроту проблемы, но не всегда решают ее до конца.

В результате, если стороны коллективного трудового спора достигли соглашения относительно кандидатуры посредника по рекомендации соответствующего государственного органа, то они, предварительно договорившись с ним, а также руководителем организации, где он работает, должны оформить соответствующий протокол.

ТК (ч. 1 ст. 405) предусматривает предоставление гарантий в связи с разрешением коллективного трудового спора членам примирительной комиссии и трудовым арбитрам. Посредник в их круг не входит, хотя аналогичная норма статьи 9 ФЗ от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ предоставляло право на гарантии также и посреднику. В результате посредник оказался в худших правовых условиях, чем до принятия ТК, так и по сравнению с членами примирительной комиссии и трудового арбитража. Даже если гарантии для посредника будут предусмотрены в коллективном договоре организации, все равно будет иметь место снижение уровня гарантирования - с федерального закона до локального нормативного акта. Поэтому, по нашему мнению, отсутствие в статье 405 ТК гарантий, предоставляемых посредникам, следует рассматривать как пробел, подлежащий устранению.

Таким образом, поскольку ТК разрешает сторонам коллективного трудового спора приглашать посредника, то было бы целесообразно предусмотреть в Законе или подзаконном акте требования, которым должна соответствовать кандидатура посредника, а также его права и обязанности. Перечень таких требований мог бы стать ориентиром для спорящих сторон по урегулированию коллективных трудовых споров.

От возникновения трудового спора не застрахован ни один работодатель. Причем иногда спор возникает уже после увольнения работника, и многие работодатели считают, что поскольку тот уже не трудится, то и разрешать спор нет надобности. Однако это не так.

В этой статье мы расскажем, какой спор считается индивидуальным, по каким вопросам он может возникнуть, как его разрешить, не дожидаясь обращения работника в контролирующий орган или суд.

Что такое трудовой спор.

Конфликты в области труда случаются достаточно часто, но не каждый из них можно назвать трудовым спором. Трудовой кодекс разделяет коллективные и индивидуальные трудовые споры.

Индивидуальным трудовым спором признаются разногласия не только с трудящимся работником, но и с лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем. Если работодатель откажет в приеме на работу лицу, изъявившему желание заключить трудовой договор, это также может стать индивидуальным трудовым спором.

Определение последнего дано в ст. 381 ТК РФ: неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров . А статья 398 ТК РФ разъясняет понятие коллективного трудового спора: это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Получается, что работодателю необходимо понимать разницу этих видов споров, чтобы в соответствии с трудовым законодательством попытаться разрешить их. Критерием отнесения тех или иных спорных ситуаций к индивидуальным спорам является возможность их регулирования в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Например, если заработок не выплачивается всем работникам организации, то каждый из них в отдельности может защитить свое нарушенное право, используя процедуру индивидуального трудового спора. Процедура же, предусмотренная для коллективных трудовых споров, в данном случае неприменима.

Итак, признаками индивидуального трудового спора являются разногласия:

Если указанные признаки в наличии, рассматривать такой спор нужно по правилам, установленным ст. 382 – 397 ТК РФ. Его предметом могут стать вопросы, касающиеся:

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ). Здесь может возникнуть целый ряд вопросов. С каким спором в какой орган обращаться, нужно ли обращаться сначала в КТС, а только потом в суд, есть ли споры, которые рассматриваются только судом? Обо всем по порядку…

На основании ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

Не только работник может обратиться в суд с иском о разрешении трудового спора. Работодатель также имеет на это право, но круг вопросов, по которым он может обратиться в суд, сужен до минимума: судебному рассмотрению подлежит лишь возмещение работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

К сведению: непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.

В остальных случаях в судах рассматриваются трудовые споры, когда стороны трудовых отношений не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

А какие же споры может помочь разрешить КТС? На основании ст. 385 ТК РФ КТС рассматривает любые индивидуальные трудовые споры, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Кроме того, спор будет рассмотрен комиссией, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. На практике в КТС обращаются за разрешением споров, в частности, по следующим вопросам:

Помните: если комиссия вынесет решение по спорам, не входящим в ее компетенцию, это решение будет недействительным и не вызовет никаких юридических последствий.

Особенности обращения в КТС.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). Если указанный срок пропущен по уважительным причинам, КТС может его восстановить и разрешить спор. Отметим, что перечень уважительных причин законодательно не закреплен, поэтому уважительность пропуска срока будет оцениваться комиссией в каждом конкретном случае. То есть работник должен написать письменное заявление в комиссию, в котором указать предмет спора и привести факты, исходя из которых он считает свое право нарушенным. Такое заявление подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Порядок рассмотрения КТС индивидуального трудового спора установлен ст. 387 ТК РФ. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается только по его письменному заявлению. Если работник или его представитель не явились на заседание КТС, рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения. Правда, это не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах трех месяцев.

Для выяснения обстоятельств и фактов нарушения прав работника КТС может вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. Более того, по требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Вы спросите: а как быть, если заявление от работника поступило, а КТС в организации нет? Обратимся к с т. 384 ТК РФ, которая разъясняет порядок создания такой комиссии. Ее могут образовать по инициативе:

Число представителей от сторон трудовых отношений должно быть равным. Обычно представители со стороны работодателя в КТС назначаются руководителем компании или работодателем – индивидуальным предпринимателем, а со стороны работников – избираются их общим собранием (конференцией) или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции).

Вне зависимости от того, кто является инициатором ее создания, КТС должна быть сформирована в течение 10 дней с момента получения заявления. Ей требуется своя печать, а работодатель обязан обеспечить ее материально-технической базой для работы.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря, который ведет протокол заседания. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

Для принятия решения члены комиссии, присутствующие на заседании, тайно голосуют, затем оглашается принятое простым большинством голосов решение. Оно должно быть оформлено письменно. В нем указывается (ст. 388 ТК РФ):

Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.

Обратите внимание: в силу ст. 389 ТК РФ решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

Работодатель обязан исполнить решение КТС. Если этого не сделать, комиссия выдаст работнику удостоверение, заверенное своей печатью, являющееся исполнительным документом. За таким удостоверением работник вправе обратиться в течение одного месяца со дня принятия КТС решения. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании такого удостоверения судебные приставы в принудительном порядке приводят в исполнение решение КТС, если работник обратится к ним в течение трех месяцев со дня его получения. Даже если на удостоверении будет стоять печать организации, а не КТС, это не помешает судебным приставам работать, что подтверждается и судебной практикой. В частности, ФАС ВСО в Постановлении от 23.04.2007 по делу №А78-915/06-Ф02-1834/07 указал, что печать организации на удостоверениях КТС не лишает их силы исполнительных документов.

Особенности обращения в суд.

Первым делом напомним, что с июля 2008 года разрешением трудовых споров занимаются районные суды. По общему правилу, установленному ст. 28 ГПК РФ, иски о восстановлении нарушенного права подаются в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации. Однако законодатель предусмотрел исключение из этого правила для трудовых споров: иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться в суд по месту жительства истца (ст. 29 ГПК РФ). То есть работник может подать иск в суд как по месту своей регистрации, так и по месту нахождения организации-работодателя.

Следующий важный момент – сроки обращения в суд. Законодатель установил их и для работника, и для работодателя, причем для различных категорий дел предусмотрены разные сроки. В частности, в соответствии со ст. 389, 392 ТК РФ срок исковой давности составляет:

Отметим, что пропуск срока на обращение довольно часто становится причиной отказа в удовлетворении иска (определения Рязанского областного суда от 30.03.2011 №33-530, Санкт-Петербургского городского суда от 24.03.2011 №33-4113/11, Кассационное определение Вологодского областного суда от 25.03.2011 №33-1279 и пр.). Пропуск срока не является основанием для отказа в приеме иска.

Обратите внимание: вопрос о пропуске срока на обращение за защитой нарушенных прав может быть рассмотрен судом, только если об этом заявил ответчик (ст. 12, ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

Суд может восстановить пропущенный срок, если посчитает причины его пропуска уважительными. В Постановлении от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» ВС РФ рекомендовал в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд расценивать обстоятельства, препятствовавшие конкретному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Для обращения в суд необходимо составить иск. Форма и содержание данного документа установлены ст. 131 ГПК РФ, в силу которой в нем указываются:

В заявлении могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, а также истец может изложить свое ходатайство.

Работодатель как сторона трудового спора обычно выступает через руководителя компании либо юриста. Их полномочия должны быть надлежащим образом оформлены (ст. 54 ГПК РФ): руководителю необходимо приложить к иску приказ о своем назначении и документ, подтверждающий его полномочия, юристу – доверенность от организации на представление интересов в суде.

Конечно, работодателю приходится составлять в основном не иски, а отзывы на них, так называемые возражения на иск, которые оформляются в письменной форме и представляются истцу-работнику и суду. В отзывах работодателю необходимо представить доказательства, обосновывающие эти возражения (ст. 149 ГПК РФ).

К сведению: первоначальное рассмотрение трудового спора проходит на предварительном судебном заседании (ст. 152 ГПК РФ). Там стороны узнают свои права, уточняют исковые требования, заявляют ходатайства (о пропуске срока за защитой нарушенного права, о проведении экспертизы и пр.). Кроме этого, именно на предварительном судебном заседании судья пытается примирить конфликтующие стороны и предлагает заключить мировое соглашение.

Уже в ходе судебного заседания суд разъяснит права и обязанности сторонам спора, выслушает их позиции, исследует доказательства, допросит свидетелей и предложит сторонам высказаться. Первым выступает истец, затем ответчик. В любом случае последовательно излагайте свои мысли, четко и грамотно формулируйте требования. Имейте в виду, что суды в большинстве случаев встают на сторону работника, так что нужно очень тщательно подойти к сбору и предоставлению доказательств тех обстоятельств, на которые работодатель будет ссылаться как на основания своих требований и возражений (ст. 56 ГПК РФ).

После того, как все доказательства будут рассмотрены, суд вынесет решение и огласит его – удовлетворены или нет требования истца. В письменном виде решение может готовиться в течение пяти дней и вручается сторонам спора под роспись либо высылается через почту лицам, участвующим в деле.

Обратите внимание : срок рассмотрения дел в суде составляет до двух месяцев со дня поступления заявления, а дела о восстановлении на работе, о взыскании алиментов рассматриваются и разрешаются в течение месяца в силу ст. 154 ГПК РФ.

В соответствии со ст. 336 ГПК РФ работодатель может обжаловать решение суда в вышестоящих судебных инстанциях в кассационном порядке. Кассационная жалоба подается в течение десяти дней со дня принятия решения судом в окончательной форме по делам, вытекающим из трудовых отношений. По делам о восстановлении на работе или выдаче заработной платы – в течение трех месяцев.

Решение суда по трудовым спорам подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ) и может быть обжаловано только в суде надзорной инстанции в течение шести месяцев со дня вступления в силу (ст. 376, 377 ГПК РФ). Если работодатель задержит исполнение решения и не издаст приказ о восстановлении истца на работе, суд может вынести определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке в силу ст. 396 ТК РФ.

Отметим, что в некоторых трудовых спорах обязательно участие прокурора (п. 3 ст. 45 ГПК РФ). В частности, он выступает первым в судебном заседании или может вступить в процесс на любой его стадии в делах:

Подведем итог.

Как видим, работнику предоставлено достаточно возможностей защитить свои нарушенные трудовые права. Причем он, подав заявление о рассмотрении спора в КТС, может обратиться и в трудовую инспекцию, хотя она не входит в число органов, обязанных решать индивидуальный трудовой спор. Трудовая инспекция является контрольно-надзорным органом и вправе выдавать работодателю обязательное для исполнения предписание только при выявленном нарушении норм трудового законодательства. Кроме того, трудовая инспекция не вправе участвовать в разрешении трудового спора, если его принял на рассмотрение суд (ст. 357 ТК РФ).

Поскольку суд, как правило, встает на сторону работника, советуем не доводить дело до судебных разбирательств, а попытаться разрешить спор и урегулировать разногласия путем переговоров или с помощью КТС.

Читайте также: