Может ли трудовая инспекция передать дело в прокуратуру

Опубликовано: 17.09.2024

Трудовая инспекция специализируется на выявлении такого рода нарушений, и теперь результатами проверки могут стать не только штрафы за нарушение трудового законодательства, но и доначисление «зарплатных» налогов.

Напомним, что проверки трудовой инспекцией могут быть плановыми и внеплановыми.

Любая компания может узнать, попала ли она в план проверок, на сайте Генпрокуратуры. Обычно план размещают в декабре текущего года на следующий год, и к такой проверке можно подготовиться.

А вот внеплановая проверка может стать полной неожиданностью. При этом наиболее распространенной причиной внеплановой проверки является жалоба работника.

На что чаще всего жалуются работники?

Не выплатили заработную плату.
Незаконно уволили.

Следует иметь ввиду, что с 03.10.2016 г. выплата заработной платы в размере менее МРОТ является самостоятельным основанием для проведения внеплановой проверки. Соответствующие изменения внесены в абз. 4 ч. 7 ст. 360 ТК РФ Федеральным законом от 03.07.2016 № 272-ФЗ.

Кстати, работник может обратиться и в прокуратуру. Тогда внеплановая проверка будет проведена по требованию прокурора (абз. 7 ч. 7 ст. 360 ТК РФ). При этом инспекция вправе выйти на проверку незамедлительно без дополнительного согласования с органами прокуратуры. Последних достаточно поставить в известность о начале проверки.

Должен ли инспектор предупредить о внеплановой проверке?

В какой форме будет проведена проверка?

Документарная проверка может плавно перерасти в выездную, если инспектор не смог удостовериться в полноте и достоверности сведений, содержащихся в документах, предоставленных в инспекцию (ч. 4 ст. 12 Закона № 294-ФЗ).

Отказ работодателя представить документы либо уклонение от их представления приведет к невозможности проверить документы и также послужит основанием для назначения выездной проверки.

Можно ли проигнорировать запрос документов, который пришел по электронной почте?

При документарной проверке срок для представления документов составляет 10 рабочих дней с момента получения требования (ч. 5 ст. 11 Закона № 294-ФЗ). Обратите внимание, запрос документов должен быть мотивированным.

Уклонение от представления документов может быть расценено как воспрепятствование законной деятельности должностного лица органа госконтроля. За это директору грозит штраф от 5 до 10 тыс. руб., а компании от 20 до 50 тыс. руб. Ответственность за повторное нарушение еще жестче:

для директора - штраф от 10 до 20 тыс. руб. или дисквалификация от 6 мес. до 1 года;
для компании - штраф от 50 до 100 тыс. руб.

В чем особенность представления документов в рамках выездной проверки?

Если объем документов большой и быстро собрать их затруднительно, необходимо в письменном виде уведомить об этом инспектора и попросить дополнительное время для представления документов.

Какие документы вправе запросить инспектор в связи с жалобой работника?

Так, проверяя жалобу работника на невыплату заработной платы, инспектор вправе запросить в отношении этого работника:

заявление на оформление трудовых отношений;
штатное расписание;
приказ о приеме на работу;
трудовой договор;
положение об оплате труда;
положение о премировании;
заявление работника на перечисление заработной платы на счет в банке,
табели учета рабочего времени;
расчетные листки;
платежные документы на выплату заработной платы.

Вместе с тем, документы, не относящиеся к обращению работника, инспектор требовать не вправе (см., например, решение Интинского городского суда Республики Коми от 13.10.2015 по делу № 12–81/2015).

Основными правилами государственного контроля являются недопустимость произвольного проведения мероприятий по контролю и строгое соблюдение процедуры проведения указанных мероприятий (ст. 3 Закона № 294-ФЗ). Запрет требования документов, которые не относятся к предмету проверки, следует из п. 3 ч. 1 ст. 15 Закона. Несоблюдение указанного правила признается грубым нарушением при проведении проверки, влекущим недействительность ее результатов (п. 5 ч. 2 ст. 20 Закона № 294-ФЗ).

Итог проверки, проводимой трудовой инспекцией

Кроме того, теперь в порядке информационного взаимодействия с налоговыми органами трудовая инспекция передаст налоговикам сведения о выявленных нарушениях и копии документов, свидетельствующих о таких нарушениях, например, доказательства необоснованного заключения с работником гражданско-правового договора и произведенных по нему выплат.

Что с этими документами будет делать налоговый орган?

Установив наличие расхождений в документах, налоговый орган потребует представить пояснения в течение 5 дней или внести соответствующие исправления (п. 3 ст. 88 НК РФ).

В случае установления факта нарушения законодательства о налогах и сборах организации грозят доначисления по НДФЛ и страховым взносам.

О результатах проведенных мероприятий налоговые органы сообщат в трудовую инспекцию.

В свою очередь, если налоговики в рамках проводимых ими проверок выявят нарушения трудового законодательства, они также поделятся информацией с трудовой инспекцией.

С 1 июля 2018 года все плановые проверки ГИТ проходят с применением проверочных листов. Если вы увидели свою компанию в плане проверок на очередной год, то сразу начинайте к ней готовиться. Но большая часть проверок — внеплановые. И для их проведения есть свои специфические основания.

Каждая компания должна знать о том, что существуют плановые и внеплановые проверки. Их главное отличие — в основаниях. Для плановой проверки таким основанием является план, который согласуется с прокуратурой и ежегодно публикуется на сайте ГИТ соответствующего субъекта.

Плановая проверка должна ограничиваться вопросами из проверочных листов. Начинается проверка с распоряжения о проверке, в котором указано, кого к вам направляют, и вы можете сравнить написанное с удостоверением, которое предъявляется уже на месте. В распоряжении также указываются номера проверочных листов.

Более подробно вы можете ознакомиться:

Если вас интересуют проверки не только инспекции по труду, но и МВД, Роспотребнадзора, то лучше смотреть сразу сводный план проверок на сайте Генпрокуратуры.

Ведение бизнеса по закону. Сервисы для ИП и ООО младше 3 месяцев

О чем вам обязательно нужно знать:

После введения риск-ориентированного подхода при проведении проверок всех работодателей, в зависимости от их «поведения», поделили на 5 категорий рисков.

Задача бизнеса — проводить профилактические мероприятия в плане соблюдения законодательства, чтобы не попасть в категорию работодателей с высоким и значительным риском.

Частота проверок зависит от того, к какой категории риска относится работодатель.

Если деятельность компании или ИП отнесли к категории низкого риска, то плановые проверки у них не проводятся.

Коэффициент добросовестного поведения работодателя складывается из многих факторов: отраслевая принадлежность, факты нарушений по выплате заработной платы, наличие несчастных случаев на производстве и т.д.

Но работодатель может повлиять на то, к какой категории риска его отнесут — все зависит от того, какого рода нарушения у него выявляются в ходе проверки.

Основания для внеплановых проверок ГИТ

Большая часть проверок — это все же внеплановые проверки. И на их проведение есть разные основания — все они перечислены в ст. 360 ТК РФ.

Как правило, информация, которая служит основанием для внеплановых проверок, поступает не только от работников, чьи права нарушаются. На компанию или ИП могут жаловаться другие инспекционные органы — например, ФНС. Вопросы могут вызвать нулевые значения по спецоценке. ФНС с этой информацией сделать ничего не может, но зато она вправе передать ее ГИТ. В свою очередь Пенсионный фонд обязан сигнализировать ГИТ о нарушениях в передаче сведений о трудовой деятельности.

Конечно, работодателю важно не только узнать о самой внеплановой проверке, но и понять, что послужило основанием для ее проведения.

О проведении внеплановой выездной проверки трудовая инспекция обязана уведомить работодателя заранее. И сделать это она должна любым доступным способом не менее чем за 24 часа до начала. Но также есть региональные сайты ГИТ, где в начале месяца публикуется информация о старте проверок. Поэтому полезно периодически мониторить такие ресурсы.

Есть только несколько оснований для проведения внеплановой проверки без уведомления:

Основание № 1. Известно, что в результате деятельности работодателя причинен или причиняется вред жизни или здоровью граждан (ч. 17 ст. 10 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ).

Чем интересен новый регламент Роструда

В 2019 году появился новый административный регламент Роструда от 13.06.2019 № 160, в котором объясняется, что означает вред жизни и здоровью в понимании ГИТ.

Ранее под этим понимали исключительно нарушение правил охраны труда. Но впервые в п. 91 Приказа Роструда РФ от 13.06.2019 № 160 прописано, что это понятие включает:

невыплату зарплаты, ее отдельных составных частей;
непредставление оплачиваемых отпусков;
нарушение режима труда и отдыха;
уклонение от оформления трудовых отношений или их ненадлежащее оформление;
необеспечение работников средствами индивидуальной и коллективной защиты;
допуск к работе лиц, не прошедших обучение, инструктажи, стажировку на рабочем месте, медицинские осмотры, психиатрические освидетельствования;
отсутствие системы управления охраной труда или ее ненадлежащее функционирование;
непроведение спецоценки условий труда;
непредставление, нарушение порядка представления гарантий и компенсаций работникам за работу во вредных или опасных условиях труда по результатам проведения специальной оценки условий труда.

Основание № 2. Зявление сотрудника о нарушении его трудовых прав или иная информация, свидетельствующая о серьезных нарушениях трудового законодательства со стороны работодателя (ч. 9 ст. 360 ТК РФ).

Какие нарушения допускают работодатели

Остановимся на наиболее распространенных нарушениях, которые не останутся без внимания инспекторов.

1. Вы не соблюдаете перечень документов, которые требуются при приеме на работу.

Перечень документов, обязательных для приема на работу, обозначен в ст. 65 ТК РФ. Работодатели часто совершают большую ошибку, когда оформляют на работу человека еще до того, как он предоставляет весь комплект необходимых документов.

В результате возникают два серьезных риска:

Вы можете принять сотрудника на работу раньше, чем он уволится на предыдущей работе.
Не видя документов, вы принимаете сотрудника на работу, для которой установлены требования к квалификации. Вполне возможно, что на начальном этапе сотрудник предоставляет соответствующую анкету, и в ней вас все устраивает. Позже, заполняя личную карточку Т-2, вы требуете у него необходимые документы, а их нет.

Работать с такими рисками нужно только на предупреждение.

Чтобы не допускать нарушений при приеме на работу, нужно в правилах внутреннего трудового распорядка компании обратить внимание на раздел «Прием на работу». Важно, чтобы в перечне документов, которые вы запрашиваете у соискателя, не оказалось тех, которые не предусмотрены законодательством. Так, например, нельзя просить ИНН работника, свидетельство о рождении ребенка.

2. Вы забываете о том, что работника нужно ознакомить с локальными нормативными актами.

В данном случае речь идет о локальных нормативных актах, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью. С ними, согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ, сотрудник должен ознакомиться до подписания трудового договора.

Электронный формат ознакомления пока предусмотрен только для дистанционных работников. С 5 мая 2020 года такой формат также могут применять компании, которые участвуют в пилотном проекте по внедрению электронного кадрового документооборота. Все остальные работодатели должны знакомить сотрудников с документами под роспись.

Реализовать это требование можно разными способами. Наиболее приемлемый — с помощью листов ознакомлений под текстом локального нормативного акта.

Евгения Конюхова, эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства, советует в начале листов ознакомлений предусмотреть такую преамбулу: «До подписания трудового договора с <название локального нормативного акта> ознакомлен. ФИО, дата, подпись».

Возможен и другой вариант ознакомления — когда работник ставит роспись в отдельном листе ознакомлений в журналах ознакомлений.

Некоторые работодатели предпочитают брать заявление от работников, в нем перечисляются все акты, с которыми он ознакомился.

Электронные трудовые книжки, штатное расписание, учет личных дел сотрудников, кадровая отчетность, списочная и среднесписочная численность и другие возможности в одной программе.

3. Вы не прописываете в договоре трудовую функцию.

Инспекторы часто просят, чтобы в трудовом договоре была указана не просто должность, профессия, специальность, но и конкретный вид поручаемой работы.

Есть два варианта, как это можно сделать:

Указать название должности и профессии и одним предложением описать, чем человек занимается на работе.
Написать, что при выполнении трудовой функции на конкретной должности работник также обязан руководствоваться действующей должностной инструкцией.

4. Вы неправильно прописываете в трудовом договоре оплату труда.

Если в компании безналичный способ выплаты заработной платы, то об этом обязательно нужно упомянуть в трудовом договоре. При этом важно упомянуть о том, что выплаты осуществляются в кредитную организацию, указанную в заявлении работника. А вот привязку к зарплатному проекту в трудовом договоре лучше не делать.

В трудовом договоре важно сделать акцент на то, что деньги переводятся в ту кредитную организацию, которая указана в заявлении работника. Это необходимо для соблюдения ст. 136 ТК РФ, которая запрещает «зарплатное рабство». Ведь с недавних пор компанию могут оштрафовать за то, что она отнимают у работника право выбрать другую кредитную организацию для перевода зарплаты.

5. В документах вы не вносите ясность в вопрос о тарифных ставках, размерах окладов.

Если для работников предусмотрены надбавки, то они прежде всего должны быть хорошо прописаны в локальных нормативных актах, как того требует ст. 135 ТК РФ.

В трудовом договоре достаточно обозначить название этих выплат: премия по итогам работ, доплата за работу в ночное время и т.д.

6. Вы используете один шаблон документов для всех сотрудников, забывая об особенных категориях.

В частности, есть такие категории работников, как водитель, экспедиторы, курьеры, у которых разъездной характер работы. Эту деталь часто забывают указывать в документах.

7. Вы забываете о том, что содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора.

Часто в ст. 65 ТК РФ работодатели игнорируют два важных требования:

Содержание приказа должно быть согласовано с условиями трудового договора. Например, случается так, что в трудовом договоре нет структурного подразделения, а в приказ о приеме на работу его включают.
С приказом о приеме на работу нужно знакомить в трехдневный срок с даты фактического начала работы, а не с даты подписания трудового договора.

8. Вы не затрагиваете вопрос индексации заработной платы.

Коммерческие организации производят индексацию зарплаты в порядке, установленном локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором.

Однако соглашения, коллективного договора может не быть. При этом должен быть любой локальный нормативный акт (например, правила внутреннего трудового распорядка, положение по индексации и т.д.). В этом акте вам нужно самостоятельно ответить на ряд вопросов: какова периодичность индексации в вашей компании, какой размер индексации, какая часть заработной платы будет индексироваться.

9. Вы путаетесь в сроках выплаты заработной платы.

Прежде всего вы должны установить сроки выплаты. Конкретная дата выплаты зарплаты устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

10. Вы перечисляете зарплату не в те дни, в которые нужно.

Если у вас безналичный способ выплаты, деньги нужно перечислять строго в те дни, которые указаны как дни выплаты зарплаты. Исключение, согласно ст. 136 ТК РФ, может быть только одно — когда день выплат совпадает с выходным или праздничным нерабочим днем. Тогда выплаты производятся накануне этого дня.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) установлены специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров:

- в течение 3-х месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права;

- по спорам об увольнении - 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

- по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат - 1 год со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе при увольнении.

Согласно части 3 указанной статьи, в случае пропуска срока по уважительной причине по заявлению работника такой срок может быть восстановлен судом.

В качестве таких уважительных причин являются обстоятельства, которые могут расцениваться, как препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора. К таким причинам относят: болезнь, нахождение в командировке, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи, обращение с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление было подано в установленный срок (п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Вместе с тем, в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 указано на то, что об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд при рассмотрении трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Кроме того, рассматривая конкретный спор о неправомерном увольнении работника, Верховный Суд РФ пришел к заключению, что, направляя письменные обращения по вопросу незаконности увольнения гражданина в ГИТ и органы прокуратуры, работник правомерно ожидал, что в отношении его работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушений его трудовых прав и его трудовые права будут также восстановлены во внесудебном порядке. Указанные обстоятельства и доводы работника о том, что вопреки его ожиданиям о разрешении указанными органами вопроса о незаконности его увольнения ему было рекомендовано за разрешением спора обратиться в суд, по мнению суда, дают основание для вывода о наличии уважительных причин пропуска работником установленного ст. 392 ТК РФ срока.

Таким образом, досудебное обращение работника с жалобой на действия работодателя в контролирующие органы и ожидание соответствующего ответа также является уважительной причиной для пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением трудового спора независимо от того, как названные органы отреагировали на обращение работника.

(Старший помощник прокурора области по взаимодействию с представительными (законодательными) и исполнительными органами области, органами местного самоуправления, правовому обеспечению Смирнов А.В.)

Вконтакте
LiveJournal
Facebook
Twitter

Прокуратура
Вологодской области

Прокуратура Вологодской области

15 мая 2019, 08:58

Является ли уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд по вопросу нарушения трудовых споров поданное ранее обращение в Государственную инспекцию труда или прокуратуру?

- в течение 3-х месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права;

Допускается ли отличие между постановлением о правонарушении и его копией, врученной организации?

– Нет, не допускается.

Кому направлять жалобу о несогласии с решением инспектора?

– Руководителю госоргана, должностное лицо которого вынесло постановление о назначении административного наказания, главному государственному инспектору труда РФ или в суд.

В какой срок можно оспорить постановление о привлечении к административной ответственности?

– В течение 10 суток со дня вручения или получения копии постановления.

Основная цель трудового законодательства – установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ч. первая ст. 1 ТК РФ). Достижение этой цели государство реализует путем проведения надзора за соблюдением трудового законодательства. Как быть, если надзорные органы по результатам проверки вынесли постановление, с которым вы не согласны? От чего может зависеть назначение того или иного административного наказания? В каких случаях его законность можно оспорить?

Какие надзорные органы могут выявлять трудовые нарушения

За соблюдением Конституции РФ и исполнением всех законов, в том числе в сфере трудовых отношений, следит Прокуратура РФ (п. 1 ст. 1, ст. 26 Закона № 2202-1). Органы прокуратуры независимы от органов государственной власти и при осуществлении надзора за исполнением законов не подменяют иные государственные органы (п. 2 ст. 21 Закона № 2202-1).

Вместе с тем федеральный государственный надзор исключительно за соблюдением трудового законодательства осуществляет Федеральная инспекция труда. Она состоит из Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) и ее территориальных органов (государственных инспекций труда) (ч. первая ст. 353, ч. первая ст. 354 ТК РФ). Таким образом, проведение надзорных мероприятий, в результате которых работодатель может быть привлечен к административной ответственности, государство возлагает на должностных лиц прокуратуры и инспекций труда.

Внимание!

Физлицо, представляющее юрлицо на основании доверенности, может быть отнесено к представителям юрлица и быть допущено к участию в производстве по делу об административном правонарушении (п. 1 ст. 182 ГК РФ, ч. 1 ст. 25.5 КоАП РФ, п. 24 постановления Пленума ВАС РФ от 2 июня 2004 г. № 10)

Общие правила для проведения проверок работодателей наряду с Трудовым кодексом определяет Закон № 294-ФЗ. Однако последний не распространяется на надзорную деятельность прокуратуры, а деятельность инспекций труда регламентирует постольку, поскольку не противоречит статье 12 Конвенции МОТ № 81 (п. 3 ч. 3 и ч. 5 ст. 1 Закона № 294-ФЗ, ч. первая ст. 360 ТК РФ).

Требования к протоколу об административном правонарушении

Дела об административных правонарушениях возбуждают должностные лица (ч. вторая ст. 28.7 КоАП РФ):

– прокуратуры путем вынесения постановлений,

– инспекций труда путем вынесения протоколов.

Любой из этих документов должен быть составлен немедленно после выявления правонарушения (ч. 1 ст. 28.5 КоАП РФ). В исключительных случаях, когда необходимо выяснить какие-либо обстоятельства события, их составление может быть отложено на срок в пределах двух суток с момента выявления предполагаемого административного правонарушения (ч. 2 ст. 28.5 КоАП РФ). То есть, по общему правилу, протокол об административном правонарушении составляется в течение суток или в тот же день, что и акт проверки соблюдения трудового законодательства.

Кодекс об административных правонарушениях предъявляет жесткие требования к содержанию документа о возбуждении дела об административном правонарушении (ч. 2 ст. 28.2 КоАП РФ). Выносимое прокурором постановление о возбуждении дела об административном правонарушении должно содержать те же сведения, что и протокол об административном правонарушении. Дату и место составления, должность, фамилию и инициалы должностного лица, составившего документ, и др. По срокам вынесение постановления о возбуждении дела об административном правонарушении также аналогично протоколу (ч. 2 ст. 28.4 КоАП РФ).

При составлении протокола/постановления об административном правонарушении физлицу или законному представителю юрлица, в отношении которого возбуждено дело, а также иным участникам производства по делу разъясняются их права и обязанности, о чем делается запись в протоколе (ч. 3 ст. 28.2 КоАП РФ). Им должна быть предоставлена возможность ознакомиться с протоколом (ч. 4 ст. 28.2 КоАП РФ). Указанные лица вправе представить объяснения и замечания по содержанию протокола, которые затем к нему прилагаются.

Внимание!

Привлечь к административной ответственности могут одновременно как организацию, так и ее руководителя и других работников, по вине которых было совершено правонарушение. Например, руководителя, сотрудника кадровой службы, бухгалтера (ч. 3 ст. 2.1 КоАП РФ, п. 15 постановления Пленума ВС РФ от 24 марта 2005 г. № 5)

Если лицо, в отношении которого ведется производство по делу, надлежащим образом извещено о времени и месте составления документа о возбуждении дела, то в случае его неявки протокол составляется в его отсутствие (ч. 4.1 ст. 28.2 КоАП РФ). При этом копия протокола направляется лицу, в отношении которого он составлен, в течение трех дней со дня составления.

Важно отметить, что законный представитель юрлица – это лицо, которое согласно учредительным документам выступает в качестве органа юрлица. Проще говоря, им является руководитель (ч. 2 ст. 25.4 КоАП РФ). Из буквального прочтения норм Кодекса об административных правонарушениях, а также сложившейся судебной практики считается обязательным присутствие руководителя организации при возбуждении дела об административном правонарушении в отношении юрлица.

В этой связи руководителю рекомендуется взвешенно и серьезно относиться к получаемым вызовам и извещениям надзорных и контролирующих органов. В случае когда невозможно явиться лично по такому извещению, направлять в соответствующие органы компетентных представителей организации, способных представлять обоснованные пояснения по делу (ч. 4 ст. 28.2 КоАП РФ).

Внимание!

Предоставлять полномочия защитника интересов организации можно даже тому представителю, у которого нет юридического образования (ч. 1 ст. 25.5 КоАП РФ)

Обратите внимание на текст доверенности, выдаваемой такому представителю. Она должна наделять доверенное лицо правом на участие в конкретном деле об административном правонарушении (абз. 5 п. 24 постановления Пленума ВАС РФ от 2 июня 2004 г. № 10, абз. 4 п. 8 постановления Пленума ВС РФ от 24 марта 2005 г. № 5).

Порядок рассмотрения дел об административных правонарушениях

Дела об административных правонарушениях рассматриваются в определенном порядке (гл. 29 КоАП РФ). До рассмотрения дела об административном нарушении обязательно проводится подготовка, в ходе которой выясняется ряд вопросов (ст. 29.1 КоАП РФ). Например, правильно ли оформлен протокол и иные материалы дела, имеются ли обстоятельства, исключающие производство по делу, достаточно ли имеющихся по делу материалов для его рассмотрения по существу и др.

При рассмотрении дела исследуются и оцениваются доказательства, на основании которых устанавливается наличие или отсутствие события правонарушения (ст. 29.7 КоАП РФ). Одно из требований к постановлению о назначении административного наказания – оно должно содержать мотивированное решение по делу (ст. 29.10 КоАП РФ).

Примеры процессуальных нарушений, повлекших отмену постановлений о назначении административного наказания

Нарушение

Реквизиты решения суда

Недопущение административным органом представителя организации к участию в составлении протокола

Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 22 марта 2013 г. № 09АП-5345/2013 по делу № А40-121007/12-146-113

Составление нескольких протоколов об административном правонарушении по одному факту правонарушения

Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 18 мая 2011 г. № 09АП-8829/2011-АК по делу № А40-149601/10-145-1008

Истечение срока давности привлечения к административной ответственности

Постановление Первого арбитражного апелляционного суда от 25 июля 2013 г. по делу № А43-1549/2013

Соблюдение процедуры – самый важный аспект законности в вопросе привлечения работодателя к административной ответственности. Безусловным основанием для отмены решения, вынесенного административным органом или судом, являются : несоблюдение порядка рассмотрения дела, несоответствие постановления о назначении наказания требованиям законодательства и др. (таблица выше).

Кроме того, установлен прямой запрет на использование доказательств, полученных с нарушением закона, в том числе при проведении проверки в ходе осуществления государственного контроля, надзора и муниципального контроля (ч. 3 ст. 26.2 КоАП РФ). Поэтому если сведения, относящиеся к делу, получены с нарушением Закона № 294-ФЗ, то они не могут быть использованы в качестве доказательств (ст. 20 Закона № 294-ФЗ).

Жалоба на постановление по делу об административном правонарушении (образец ниже) может быть подана в течение 10 суток со дня вручения или получения копии постановления (ч. 1 ст. 30.3 КоАП РФ).

скачать образец

От чего зависит назначение того или иного административного наказания

Дело об административном правонарушении рассматривается уполномоченным должностным лицом соответствующей инспекции труда либо судьей районного суда по месту совершения правонарушения (ч. 2 ст. 23.1, ч. 1 ст. 23.12 КоАП РФ). В полномочия прокурора не входит признание лица виновным и наложение на него административного штрафа. Он в любом случае направляет дело об административном правонарушении, предусмотренном частью 1 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях со всеми необходимыми материалами для рассмотрения в соответствующую инспекцию труда либо в суд (ст. 28.8 КоАП РФ).

Совет

Обжалуйте постановления об административных правонарушениях в сфере труда в отношении юрлица в суд общей юрисдикции по месту совершения правонарушения, а не в арбитражный суд. В противном случае вы можете пропустить срок обжалования (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 26 февраля 2009 г. № Ф04-1020/2009(1011-А27-3) по делу № А2710311/20085)

Роструд вправе рассматривать определенные дела об административных правонарушениях, однако может передать дело и в суд (ч. 2 ст. 23.1, ч. 1 ст. 23.12 КоАП РФ). Должностные лица инспекции труда вправе назначить наказание в виде административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Между тем санкция статьи 5.27 Кодекса об административных нарушениях предусматривает также наказание в виде приостановления деятельности, которое могут назначать только судьи (ч. 3 ст. 23.1 КоАП РФ).

Дело передается на рассмотрение судье при условии, что должностное лицо Роструда признало необходимым обсудить с судом вопрос о возможности применения мер наказания, назначение которых отнесено к исключительной компетенции судей. При этом должны учитываться характер совершенного правонарушения, личность лица, в отношении которого ведется производство по делу, и другие обстоятельства (ст. 4.1, 4.2. и 4.3 КоАП РФ).

Наказание в виде административного приостановления деятельности применяется в случае угрозы жизни и здоровью людей и при условии, если менее строгие меры не смогут обеспечить достижение цели административного наказания (ч. 1 ст. 3.12 КоАП РФ). Также установлено, что наказание применяется в целях предупреждения совершения новых правонарушений как самим нарушителем, так и другими лицами (ст. 3.1 КоАП РФ).

Таким образом, должностное лицо инспекции труда, принимая решение передать в суд дело об административном правонарушении по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, должно обладать достаточными данными, указывающими на возникновение угрозы жизни и здоровью людей. То есть если нарушение законодательства о труде и охране труда связано с несчастным случаем на производстве, то вероятность направления дела в суд, а значит, назначения наказания, отнесенного к исключительной прерогативе суда, более чем вероятно. Кроме этого, при выявлении нарушений, связанных с несчастным случаем на производстве, помимо привлечения юрлица к административной ответственности, практически всегда встает вопрос об уголовной ответственности в отношении виновных должностных лиц (ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 143 УК РФ).

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Ольга ИСАЕВА,

заместитель начальника II отдела центрального аппарата ГИТ в Московской области:

Татьяна ВАСИЛЬЕВА,

юрист, ведущий консультант журнала «Кадровое дело»:

– Протокол и содержащиеся в нем сведения – основное средство доказывания по делам об административных нарушениях. При нарушении установленной процедуры составления протокол не может рассматриваться в качестве доказательства. При этом не любое, а только существенное нарушение порядка привлечения к административной ответственности влечет признание незаконным постановления о привлечении к ответственности и его отмену.

Елена ТИТОВИЧ,

заместитель директора по кадровым вопросам розничной сети «Бимарт» (г. Владимир):

– Предмет постановления о назначении административного наказания должен быть законодательно обоснован и логичен. В противном случае организация вправе обжаловать такое решение надзорного органа в суде в установленном порядке. Срок для обжалования – 10 дней со дня получения постановления.

Документы в тему

Документ

Поможет вам

Федеральный закон от 26 декабря 2008 г. № 294ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» (далее – Закон № 294-ФЗ)

Ознакомиться с общим порядком проведения проверок контролирующими органами

Глава 57 ТК РФ, Конвенция Международной организации труда от 11 июля 1947 г. № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» (далее – Конвенция МОТ № 81), Административный регламент, утвержденный приказом Минтруда России от 30 октября 2012 г. № 354н, Положение, утвержденное постановлением Правительства РФ от 1 сентября 2012 г. № 875 (далее – Положение, утвержденное постановлением № 875)

Уточнить правила проведения проверки государственными инспекциями труда

Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 22021 «О прокуратуре Российской Федерации» (далее –Закон № 2202-1)

Узнать о порядке проведения контрольно-надзорных мероприятий органами прокуратуры

Глава 30 КоАП РФ

Обжаловать постановление по делу об административных правонарушениях

Материал подготовила Жанна СЛОБОДЯНЮК, начальник отдела правового обеспечения надзорной деятельности Государственной инспекции труда в Ленинградской области

Бланк и образец
Бесплатная загрузка
Онлайн просмотр
Проверено экспертом

Причины для обращения в прокуратуру

Работа прокуратуры регулируется Законом от 17 января 1992 года № 2202-1. В числе прочего ведомство инициирует проверки работодателей, совершающих неправомерные действия в отношении своих работников.

Работник может обратиться с жалобой на работодателя в прокуратуру в следующих случаях:

Наниматель регулярно не выплачивает заработную плату.
Работнику было отказано в трудоустройстве без объективных причин.
На рабочем месте нарушаются нормы охраны труда (работодатель не выдает СИЗ, спецодежду и т.д.).
Не оплачивают сверхурочную работу или труд в выходные и праздники.
Работодатель склоняет работника к увольнению.

Перечислены не все основания для написания жалобы. Работник может обратиться в прокуратуру, когда нарушены его трудовые права.

К сведению! Если жалоба в прокуратуру содержит информацию о нарушении только трудовых прав, то рассматривать обращение будет трудинспекция, однако уже по представлению прокурора.

Любое письменное обращение в государственный орган или в орган местного самоуправления рассматривается в течение 30 дней со дня регистрации такового. Если требуется запрос каких-либо данных, истребование дополнительных документов, то рассмотрение могут продлить на 15-30 дней.

Как составить такую жалобу

Унифицированного бланка такого документа не существует, поэтому можно написать его в свободной форме. Текст жалобы состоит из трех частей: вводной, описательной и содержащей просьбу.

В документе указывают следующую информацию:

Документ заканчивают подписью работника и датой подачи в прокуратуру. Если к жалобе гражданин прикладывает какие-либо подтверждающие бумаги, то этот факт нужно указать в тексте в виде пронумерованного списка. Такими документами могут быть расчетные листки, трудовой договор, копии платежных ведомостей и прочие бумаги, доказывающие допущенные нарушения.

К сведению! Необходимые документы прокуратура сама сможет запросить у работодателя. Список таких бумаг законодательно не утвержден.

Жалобу составляют в двух экземплярах. Один передают в прокуратуру, второй с отметкой о регистрации обращения работник оставляет себе.

Куда именно и как подать жалобу

Подать жалобу в прокуратуру можно следующими способами:

Передать лично. В этом случае гражданин передает жалобу сотруднику канцелярии. Тот записывает данные в специальный журнал, ставит отметку о получении на экземпляре работника. Далее жалоба передается на рассмотрение.
Воспользоваться помощью представителя. По нотариальной доверенности представитель аналогичным способом передает документы в прокуратуру.
По почте. В этом случае документы нужно отправлять заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Уведомление будет подтверждать факт получения жалобы. Данный способ замедляет сроки решения вопроса, поскольку письмо может затеряться при отправлении.
Электронным способом. Это делается через интернет-приемную или сайт госуслуг. Нужно будет заполнить специальные поля. В ответ придет уведомление о получении обращения.

Подавать жалобу нужно в прокуратуру, к которой относится район проживания гражданина. При подаче лично нужно иметь при себе документы, подтверждающие личность.

Внимание! После того как прокуратура проведет свою работу (сбор информации, проверка), гражданину должен прийти ответ (согласно ст. 10 и ст. 27 Закона №2202-1). Если жалоба подана анонимно, то уведомление отправлять не будут по понятным причинам.

Образец жалобы в прокуратуру на работодателя

Прокурору Николаеву Г.И.
В прокуратуру Индустриального района
г. Ижевска УР
426008, г. Ижевск, ул. Лесная, д. 45А
от Горбунова Степана Степановича
426007, г. Ижевск, ул. Совхозная, д. 78, кв. 12
тел.: 8 (3412) 33-33-33

Читайте также: