Может ли трудовая инспекция привлечь к административной ответственности

Опубликовано: 03.10.2024

Руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели - физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами (ст.ст. 362, 419 ТК РФ).

По требованию инспектора труда должностные лица работодателя, виновные в нарушении норм трудового законодательства, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ст.ст. 192, 193 ТК РФ.

Материальная ответственность работодателя по результатам проверки трудовой инспекцией состоит в его обязанности возместить работнику в денежной форме ущерб, причиненный в результате нарушения требований трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (глава 38 ТК РФ).

Самым же распространенным видом ответственности, к которому в большинстве случаев привлекаются работодатели по результатам проведения проверки трудовой инспекцией, является административная ответственность за нарушение трудового законодательства по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ*(1), санкции которой предусматривают вынесение предупреждения или наложение административного штрафа :

- на должностных лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица в размере от 1 000 до 5 000 рублей;

- на юридических лиц в размере от 30 000 до 50 000 рублей.

А также за нарушение законодательства в области охраны труда по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ, санкции которой предусматривают вынесение предупреждения или наложение административного штрафа :

- на должностных лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица в размере от 2 000 до 5 000 рублей;

- на юридических лиц в размере от 50 000 до 80 000 рублей.

К административной ответственности могут быть одновременно привлечены как юридическое лицо, так и виновное должностное лицо (ч. 3 ст. 2.1 КоАП РФ). При этом такой вид административного наказания как предупреждение может быть вынесено физическому либо юридическому лицу только за впервые совершенное административное правонарушение при отсутствии причинения вреда жизни и здоровью людей или возникновения угрозы его причинения, а также при отсутствии имущественного ущерба (ст. 3.4 КоАП РФ).

Кроме того, статьями 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ устанавливаются иные санкции за совершение отдельных видов административных правонарушений:

Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать возникшие отношения трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор)

Штраф в размере от 3 000 до 5 000 рублей

Штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем

Штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей

Штраф в размере от 5 000 до 10 000 рублей

Штраф в размере от 50 000 до 100 000 рублей

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством

Предупреждение или штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей

Предупреждение или штраф в размере от 1 000 до 5 000 рублей

Предупреждение или штраф в размере от 30 000 до 50 000 рублей

Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах*(2) или ее непроведение

Предупреждение или штраф в размере от 5 000 до 10 000 рублей

Предупреждение или штраф в размере от 60 000 до 80 000 рублей

Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний

Штраф в размере от 15 000 до 25 000 рублей

Штраф в размере от 110 000 до 130 000 рублей

Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты

Штраф в размере от 20 000 до 30 000 рублей

Штраф в размере от 130 000 до 150 000 рублей

Повторное совершение административного правонарушения, предусмотренного частями 1, 3, 4 и 6 ст. 5.27 и частями 1 - 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ влечет наложение на граждан, юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, ранее подвергнутых административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, штрафа в различных размерах. А должностное лицо работодателя, ранее подвергнутое административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, может может быть дисквалифицировано на срок от 1 года до 3 лет (чч. 2, 5 и 7 ст. 5.27 и ч. 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ). Данное наказание назначается виновному должностному лицу работодателя по решению мирового судьи (ч. 1 ст. 22.1, ч. 1 и ч. 3 ст. 23.1 КоАП РФ).

Внимание

Под аналогичным правонарушением следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда (например, первый раз должностное лицо не произвело расчет при увольнении одного, а позднее - при увольнении другого работника) (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 N 5). Если же работодатель сначала привлечен по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за невыдачу работнику трудовой книжки в день увольнения (часть четвертая ст. 84.1 ТК РФ), а затем за невключение в трудовой договор другого работника обязательных условий (часть вторая ст. 57 ТК РФ), то аналогичность совершенного правонарушения отсутствует.

Такой вид наказания как административное приостановление деятельности работодателя может быть назначено судьей районного суда и только за нарушение законодательства в области охраны труда, если ранее работодатель уже подвергался административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, а деятельность юридического лица, его филиала, представительства, структурного подразделения, индивидуального предпринимателя, представляют непосредственную угрозу причинения вреда жизни или здоровью людей (ст. 3.12, ч. 5 ст. 5.27.1, ч. 1 и ч. 3 ст. 23.1 КоАП РФ, п. 90 Регламента N 354н).

Также в главе 5 КоАП РФ содержится ряд статей, предусматривающих административную ответственность работодателя в виде предупреждения или штрафа за нарушение норм трудового законодательства о социальном партнерстве (ст.ст. 5.28 - 5.34 КоАП РФ).

В случае выявления по результатам проверки нарушений, содержащих признаки преступлений, предусмотренных статьями 136, 143, 145, 145.1, 201 Уголовного кодекса РФ, для рассмотрения вопроса о возбуждении уголовного дела в отношении виновных должностных лиц работодателя инспектор труда направляет материалы проверки в Следственный комитет РФ (абзац двадцать второй ст. 356 ТК РФ, п. 92 Регламента N 354н, п. "а" п. 1 ч. 2 ст. 151 УПК РФ). Кроме того, уголовная ответственность может наступить и в случае оскорбления или применения насилия в отношении государственного инспектора труда при проведении проверки (ст.ст. 318, 319 УК РФ).

*(1) До 03.10.2016 данная норма охватывала и такой вид нарушения как "невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы и других выплат", с 03.10.2016 оно выделено в отдельный состав административного правонарушения - ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

*(2) За нарушение установленного порядка проведения специальной оценки условий труда к административной ответственности также могут быть привлечены эксперт и (или) организация, проводившая специальную оценку условий труда (ст. 14.54 КоАП РФ).

Штрафы, которые могут грозить ИП или организации за нарушения норм трудового законодательства, собраны в КоАП РФ, и разобраться в них поначалу довольно трудно. Для тех, кто не хочет рыскат» по нормативке и тратить на это много времени, мы подготовили таблицу административных правонарушений в области трудового законодательства.

Составленная нами таблица содержит перечень нарушений трудового законодательства и виды административной ответственности, предусмотренной за это КоАП РФ.

Основным наказанием является штраф, в отдельных случаях — приостановление деятельности на определенный срок, предупреждение или дисквалификация должностных лиц.

Ответственность за административные правонарушения в области трудового законодательства
Статья КоАП РФ	Правонарушение	Штраф	Альтернативные виды ответственности
5.27

На должностных лиц — от 1 000 до 5 000 руб.
На ИП — от 1 000 до 5 000 руб.
На юрлиц — от 30 000 до 50 000 руб.

На должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.
На ИП — от 10 000 до 20 000 руб.
На юрлиц — от 50 000 до 70 000 руб.

На граждан — от 3 000 до 5 000 руб.
На должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.

Уклонение от оформления трудового договора.
Ненадлежащее оформление трудового договора.
Подмена трудового договора гражданско-правовым.

На должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.
На ИП — от 5 000 до 10 000 руб.
На юрлиц — от 50 000 до 100 000 руб.

На граждан — 5 000 руб.
На ИП — от 30 000 до 40 000 руб.
На юрлиц — от 100 000 до 200 000 руб.

Выдача зарплаты (иных выплат) с опозданием или невыплата ее вовсе.
Установление зарплаты в размере меньшем, чем установлено трудовым законодательством

На должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.
На ИП — от 1 000 до 5 000 руб.
На юрлиц — от 30 000 до 50 000 руб.

На должностных лиц — от 20 000 до 30 000 руб.
На ИП — от 10 000 до 30 000 руб.
На юрлиц — от 50 000 до 100 000 руб.

На должностных лиц — от 2 000 до 5 000 руб.
На ИП — от 2 000 до 5 000 руб.
На юрлиц — от 50 000 до 80 000 руб.

На должностных лиц — от 5 000 до 10 000 руб.
На ИП — от 5 000 до 10 000 руб.
На юрлиц — от 60 000 до 80 000 руб.

обучения и проверки знаний требований охраны труда;
предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медосмотров;
обязательных медосмотров в начале смены;
обязательных психиатрических освидетельствований

На должностных лиц — от 15 000 до 25 000 руб.
На ИП — от 15 000 до 25 000 руб.
На юрлиц — от 110 000 до 130 000 руб.

На должностных лиц — от 20 000 до 30 000 руб.
На ИП — от 20 000 до 30 000 руб.
На юрлиц — от 130 000 до 150 000 руб.

На должностных лиц — от 30 000 до 40 000 руб.
На ИП — от 30 000 до 40 000 руб.
На юрлиц — от 100 000 до 200 000 руб.

На должностных лиц — дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет.
На юрлиц — административное приостановление деятельности на срок до 90 суток

Уклонение работодателя от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения.
Нарушение срока проведения переговоров.
Необеспечение в срок работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения

Уклонение работодателя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах
Непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований.
Создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции)

Неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для инвалидов (в соответствии с квотой).
Отказ в приеме на работу инвалида (в пределах квоты)

без тахографа (если его установка предусмотрена законодательно);
с неработающим (блокированным, подвергшимся модификации или неисправным)тахографом;
с тахографом, не соответствующим установленным требованиям (за исключением случая поломки тахографа после выпуска на линию транспортного средства)

На граждан — от 1 000 до 3 000 руб.
На должностных лиц — от 5 000 до 10 000 руб.

Нарушение порядка проведения медицинского освидетельствования водителей (кандидатов в водители) транспортных средств.
Нарушение порядка проведения обязательных предварительных, периодических, предрейсовых или послерейсовых медицинских осмотров.

На граждан — от 1 000 до 1 500 руб.
На должностных лиц — от 2 000 до 3 000 руб.
На ИП — от 30 000 до 50 000 руб.
На юрлиц — от 30 000 до 50 000 руб.

На граждан — от 1 000 до 3 000 руб.
На должностных лиц — от 5 000 до 10 000 руб.
На юрлиц — от 30 000 до 50 000 руб.

Обработка персональных данных без согласия работника, данного в письменной форме.
Обработка персональных данных с нарушением требований к составу сведений, включаемых в согласие, данное работником в письменной форме

На граждан — от 3 000 до 5 000 руб.
На должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.
На юрлиц — от 15 000 до 75 000 руб.

На граждан — от 700 до 1 500 руб.
На должностных лиц — от 3 000 до 6 000 руб.
На ИП — от 5 000 до 10 000 руб.
На юрлиц — от 15 000 до 30 000 руб.

На граждан — от 1 000 до 2 000 руб.
На должностных лиц — от 4 000 до 6 000 руб.
На ИП — от 10 000 до 15 000 руб.
На юрлиц — от 20 000 до 40 000 руб.

об уточнении персональных данных;
их блокировании или уничтожении.

При этом персональные данные являются неполными, устаревшими, неточными, незаконно полученными или не являются необходимыми для заявленной цели обработки

На граждан — от 1 000 до 2 000 руб.
На должностных лиц — от 4 000 до 10 000 руб.
На ИП — от 10 000 до 20 000 руб.
На юрлиц — от 25 000 до 45 000 руб.

На граждан — от 700 до 2 000 руб.
На должностных лиц — от 4 000 до 10 000 руб.
На ИП — от 10 000 до 20 000 руб.
На юрлиц — от 25 000 до 50 000 руб.

Невыполнение оператором, являющимся государственным или муниципальным органом обязанности по обезличиванию персональных данных.
Несоблюдение требований или методов по обезличиванию персональных данных

На должностных лиц — от 20 000 до 30 000 руб.
На юрлиц — от 70 000 до 100 000 руб.

На должностных лиц — от 40 000 до 50 000 руб.
На юрлиц — от 100 000 до 200 000 руб.

На должностных лиц — дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет.
На юрлиц — административное приостановление деятельности на срок до 90 суток

На граждан — от 300 до 500 руб.
На должностных лиц — от 500 до 1 000 руб.
На юрлиц — от 5 000 до 10 000 руб.

На граждан — от 2 000 до 4 000 руб.
На должностных лиц — от 40 000 до 50 000 руб.
На юрлиц — от 400 000 до 500 000 руб.

На должностных лиц — от 40 000 до 50 000 руб.
На юрлиц — от 400 000 до 500 000 руб.

На должностных лиц — от 45 000 до 50 000 руб.
На юрлиц — от 400 000 до 500 000 руб.

Привлечение к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина (лица без гражданства) без разрешения на работу либо патента.
Привлечение к трудовой деятельности в РФ иностранного гражданина (лица без гражданства) по профессии (специальности, должности, виду трудовой деятельности), не указанной в разрешении на работу или патенте.
Привлечение иностранного гражданина (лица без гражданства) к трудовой деятельности вне пределов субъекта РФ, на территории которого выданы разрешение на работу, патент или разрешено временное проживание

На граждан — от 2 000 до 5 000 руб.
На должностных лиц — от 25 000 до 50 000 руб.
На юрлиц — от 250 000 до 800 000 руб.

На граждан — от 2 000 до 5 000 руб.
На должностных лиц — от 25 000 до 50 000 руб.
На юрлиц — от 250 000 до 800 000 руб.

На граждан — от 2 000 до 5 000 руб.
На должностных лиц — от 35 000 до 50 000 руб.
На юрлиц — от 400 000 до 800 000 руб.

На граждан — от 5 000 до 7 000 руб.
На должностных лиц — от 35 000 до 70 000 руб.
На юрлиц — от 400 000 до 1 000 000 руб.

На должностных лиц — от 35 000 до 70 000 руб.
На юрлиц — от 400 000 до 1 000 000 руб.

На должностных лиц — от 45 000 до 50 000 руб.
На ИП — от 350 000 до 800 000 руб.
На юрлиц — от 450 000 до 800 000 руб.

На должностных лиц — от 45 000 до 50 000 руб.
На ИП — от 350 000 до 800 000 руб.
На юрлиц — от 450 000 до 800 000 руб.

На должностных лиц — от 45 000 до 70 000 руб.
На юрлиц — от 450 000 до 1 000 000 руб.

На граждан — от 2 000 до 4 000 руб.
На должностных лиц — от 45 000 до 50 000 руб.
На юрлиц — от 800 000 до 1 000 000 руб.

На должностных лиц — от 30 000 до 50 000 руб.
На ИП — от 30 000 до 50 000 руб.
На юрлиц — от 100 000 до 200 000 руб.

На граждан — от 2 000 до 4 000 руб.
На должностных лиц — от 25 000 до 50 000 руб.
На юрлиц — от 100 000 до 500 000 руб.

Узнаете, как составлять идеальные кадровые документы, к которым не придерутся ни трудовые инспекторы, ни налоговики.

Для ответа на вопрос были использованы следующие документы и нормативно-правовые акты:

Исходя из предоставленной информации, считаем необходимым сообщить следующее.

Глава 57 ТК РФ предусматривает федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных содержащих нормы трудового права актов. Согласно Положению о Федеральной службе по труду и занятости (утв. Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 г. № 324) органом, уполномоченным осуществлять указанный надзор, является Федеральная служба по труду и занятости (Роструд). Роструд осуществляет контрольные и надзорные функции в трудовой сфере, сфере занятости, альтернативной гражданской службы и социальной защиты населения, сфере оказания государственных услуг в области содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров, а также по предоставлению предусмотренных законом социальных гарантий социально незащищенным группам граждан.

Полномочия Роструда перечислены в статье II указанного выше Положения. Роструд уполномочен проводить государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства, других содержащих нормы трудового права актов. Для осуществления контроля и надзора Роструд вправе проводить проверки и обследования, выдавать предписания об устранении нарушений, которые являются обязательными для исполнения, составлять протоколы об административных правонарушениях, определений, постановлений и других предусмотренных законодательством документов в целях привлечения виновных в нарушении трудового законодательства к административной ответственности. Следует учитывать, что в соответствии с определением Верховного Суда РФ от 20.07.2012 г. № 19-КГ12-5 Роструд вправе выдавать предписания только в случаях очевидного нарушения трудового законодательства и не наделен правом разрешать трудовые споры, которые разрешаются в ином порядке.

Порядок проведения государственного надзора за соблюдением трудового законодательства детально описан в Положении о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (утв. Постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 г. № 875).

Федеральная служба по труду и занятости участвует (в зависимости от тяжести наступивших последствий, определяемых в соответствии со ст. 229 ТК РФ) в работе комиссий по расследованию и учету несчастных случаев на производстве, а также надзирает за соблюдением установленного порядка расследования и учета указанных случаев.

Роструд надзирает за исполнением государственных стандартов социального обслуживания. В связи с тем, что статьей 72 Конституции РФ трудовое законодательство, а также вопросы социальной защиты отнесены к совместному ведению Российской Федерации и субъектов РФ, Роструд обязан осуществлять контроль и надзор за тем, как субъекты РФ при осуществлении нормативно-правового регулирования соблюдают федеральное законодательство в части социальных выплат граждан.

Согласно ст. 8 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» юридические лица и индивидуальные предприниматели обязаны уведомить о начале осуществления отдельных видов деятельности уполномоченный орган государственного контроля (надзора). Точный перечень работ и услуг, о начале выполнения (оказания) которых организации и индивидуальные предприниматели обязаны сообщить, содержится в Правилах представления уведомлений о начале осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности и учета указанных уведомлений (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.07.2009 г. № 584). Уведомления о начале осуществления деятельности в сфере предоставления социальных услуг организация или индивидуальный предприниматель обязаны сообщить в Роструд.

На Роструд также возложена обязанность по проверке деятельности организаций, осуществляющих социальную защиту населения и организаций (предпринимателей), осуществляющих деятельность в указанной сфере.

Роструд также участвует в законотворчестве. Роструд дает консультации по вопросам соблюдения законодательства и ненормативных правовых актов в области труда работникам и работодателям, дает разъяснения по вопросам, отнесенным к собственной компетенции. Указанным выше Положением Федеральной службе по труду и занятости предоставлены и иные полномочия.

Вопросам участия Роструда в рассмотрении дел об административных правонарушениях посвящена ст. 23.12. КОАП РФ. В соответствии с указанной статьей, должностные лица Роструда уполномочены рассматривать дела об административных правонарушениях, предусмотренных ч. 1 ст. 5.27., статьями 5.28. - 5.34 КОАП РФ (нарушение законодательства о труде и об охране труда, уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения, непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения, нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению, уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, невыполнение соглашения, увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (локаут)). Рассмотрение дела об административном правонарушении, предусмотренном ч. 2 ст. 5.27. (квалифицированное нарушение законодательства о труде и об охране труда) осуществляет мировой судья (ст. 23.1. КОАП РФ).

Размер штрафов по ч. 1 ст. 5.27. КОАП РФ (нарушение законодательства о труде и об охране труда) в настоящее время составляет для должностных лиц – от одной тысячи до пяти тысяч рублей, для индивидуальных предпринимателей – од одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток, для юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. В соответствии со ст. 3.12. КОАП РФ органом, полномочным назначить административное приостановление деятельности, является судья. Конкретная санкция, размер штрафа определяется правоприменителем самостоятельно в зависимости от наступивших последствий, степени вины лица, в отношении которого возбуждено дело об административном правонарушении и иных обстоятельств (постановление Верховного Суда РФ от 03.12.2012 г. № 70-АД12-2).

В соответствии со ст. 28.2. КОАП РФ о совершении административного правонарушения уполномоченное должностное лицо составляет протокол. Сроки давности привлечения к административной ответственности определены ст. 4.5. КОАП РФ.

Действующее законодательство детально и подробно описывает полномочий Федеральной инспекции по труду и занятости и порядок осуществления ей контроля и надзора. Определена процедура уведомления заинтересованных лиц о проводимых мероприятиях, установлены предельные сроки проведения проверок. Определены наименования должностей, уполномоченных совершать те или иные действия, составлять и подписывать определенные документы.

Роструд полномочен проводить проверки, истребовать документы, выдавать предписания и следить за их исполнением, привлекать к административной ответственности в пределах своих полномочий.

Нормы КОАП РФ, устанавливающие ответственность за нарушение трудового законодательства, являются бланкетными, т.е. отсылочными. В КОАП невозможно описать все действия, за которые работодатель может понести ответственность. Поэтому работодатель может быть привлечен к административной ответственности за неисполнение какого-либо требования ТК РФ или иных обязательных нормативных правовых актов.

Давность привлечения к административной ответственности зависит от органа, который рассматривает административное дело, и от предусмотренного законом наказания. Дела, рассматриваемые должностными лицами Федеральной службы по труду и занятости, имеют срок давности привлечения к административной ответственности в два месяца. Давность привлечения к административной ответственности по делам, переданным для рассмотрения судье, составляет три месяца. Срок привлечения к административной ответственности за правонарушение, за которое предусмотрена дисквалификация, составляет один год. Срок привлечения к административной ответственности начинает течь с момента совершения правонарушения, а для длящихся правонарушений - с момента их обнаружения. Длящимся правонарушением считается длительное непрерывное неисполнение или ненадлежащее исполнение предусмотренных законом обязанностей (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 № 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях»).

Штрафы за нарушение законодательства о труде и об охране труда составляют в зависимости от субъекта правонарушения от одной тысячи до пятидесяти тысяч рублей.

Хотите получить юридическую консультацию по Вашему вопросу? Позвоните мне сейчас!

С 1 июля 2018 года все плановые проверки ГИТ проходят с применением проверочных листов. Если вы увидели свою компанию в плане проверок на очередной год, то сразу начинайте к ней готовиться. Но большая часть проверок — внеплановые. И для их проведения есть свои специфические основания.

Каждая компания должна знать о том, что существуют плановые и внеплановые проверки. Их главное отличие — в основаниях. Для плановой проверки таким основанием является план, который согласуется с прокуратурой и ежегодно публикуется на сайте ГИТ соответствующего субъекта.

Плановая проверка должна ограничиваться вопросами из проверочных листов. Начинается проверка с распоряжения о проверке, в котором указано, кого к вам направляют, и вы можете сравнить написанное с удостоверением, которое предъявляется уже на месте. В распоряжении также указываются номера проверочных листов.

Более подробно вы можете ознакомиться:

Если вас интересуют проверки не только инспекции по труду, но и МВД, Роспотребнадзора, то лучше смотреть сразу сводный план проверок на сайте Генпрокуратуры.

Ведение бизнеса по закону. Сервисы для ИП и ООО младше 3 месяцев

О чем вам обязательно нужно знать:

После введения риск-ориентированного подхода при проведении проверок всех работодателей, в зависимости от их «поведения», поделили на 5 категорий рисков.

Задача бизнеса — проводить профилактические мероприятия в плане соблюдения законодательства, чтобы не попасть в категорию работодателей с высоким и значительным риском.

Частота проверок зависит от того, к какой категории риска относится работодатель.

Если деятельность компании или ИП отнесли к категории низкого риска, то плановые проверки у них не проводятся.

Коэффициент добросовестного поведения работодателя складывается из многих факторов: отраслевая принадлежность, факты нарушений по выплате заработной платы, наличие несчастных случаев на производстве и т.д.

Но работодатель может повлиять на то, к какой категории риска его отнесут — все зависит от того, какого рода нарушения у него выявляются в ходе проверки.

Основания для внеплановых проверок ГИТ

Большая часть проверок — это все же внеплановые проверки. И на их проведение есть разные основания — все они перечислены в ст. 360 ТК РФ.

Как правило, информация, которая служит основанием для внеплановых проверок, поступает не только от работников, чьи права нарушаются. На компанию или ИП могут жаловаться другие инспекционные органы — например, ФНС. Вопросы могут вызвать нулевые значения по спецоценке. ФНС с этой информацией сделать ничего не может, но зато она вправе передать ее ГИТ. В свою очередь Пенсионный фонд обязан сигнализировать ГИТ о нарушениях в передаче сведений о трудовой деятельности.

Конечно, работодателю важно не только узнать о самой внеплановой проверке, но и понять, что послужило основанием для ее проведения.

О проведении внеплановой выездной проверки трудовая инспекция обязана уведомить работодателя заранее. И сделать это она должна любым доступным способом не менее чем за 24 часа до начала. Но также есть региональные сайты ГИТ, где в начале месяца публикуется информация о старте проверок. Поэтому полезно периодически мониторить такие ресурсы.

Есть только несколько оснований для проведения внеплановой проверки без уведомления:

Основание № 1. Известно, что в результате деятельности работодателя причинен или причиняется вред жизни или здоровью граждан (ч. 17 ст. 10 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ).

Чем интересен новый регламент Роструда

В 2019 году появился новый административный регламент Роструда от 13.06.2019 № 160, в котором объясняется, что означает вред жизни и здоровью в понимании ГИТ.

Ранее под этим понимали исключительно нарушение правил охраны труда. Но впервые в п. 91 Приказа Роструда РФ от 13.06.2019 № 160 прописано, что это понятие включает:

невыплату зарплаты, ее отдельных составных частей;
непредставление оплачиваемых отпусков;
нарушение режима труда и отдыха;
уклонение от оформления трудовых отношений или их ненадлежащее оформление;
необеспечение работников средствами индивидуальной и коллективной защиты;
допуск к работе лиц, не прошедших обучение, инструктажи, стажировку на рабочем месте, медицинские осмотры, психиатрические освидетельствования;
отсутствие системы управления охраной труда или ее ненадлежащее функционирование;
непроведение спецоценки условий труда;
непредставление, нарушение порядка представления гарантий и компенсаций работникам за работу во вредных или опасных условиях труда по результатам проведения специальной оценки условий труда.

Основание № 2. Зявление сотрудника о нарушении его трудовых прав или иная информация, свидетельствующая о серьезных нарушениях трудового законодательства со стороны работодателя (ч. 9 ст. 360 ТК РФ).

Какие нарушения допускают работодатели

Остановимся на наиболее распространенных нарушениях, которые не останутся без внимания инспекторов.

1. Вы не соблюдаете перечень документов, которые требуются при приеме на работу.

Перечень документов, обязательных для приема на работу, обозначен в ст. 65 ТК РФ. Работодатели часто совершают большую ошибку, когда оформляют на работу человека еще до того, как он предоставляет весь комплект необходимых документов.

В результате возникают два серьезных риска:

Вы можете принять сотрудника на работу раньше, чем он уволится на предыдущей работе.
Не видя документов, вы принимаете сотрудника на работу, для которой установлены требования к квалификации. Вполне возможно, что на начальном этапе сотрудник предоставляет соответствующую анкету, и в ней вас все устраивает. Позже, заполняя личную карточку Т-2, вы требуете у него необходимые документы, а их нет.

Работать с такими рисками нужно только на предупреждение.

Чтобы не допускать нарушений при приеме на работу, нужно в правилах внутреннего трудового распорядка компании обратить внимание на раздел «Прием на работу». Важно, чтобы в перечне документов, которые вы запрашиваете у соискателя, не оказалось тех, которые не предусмотрены законодательством. Так, например, нельзя просить ИНН работника, свидетельство о рождении ребенка.

2. Вы забываете о том, что работника нужно ознакомить с локальными нормативными актами.

В данном случае речь идет о локальных нормативных актах, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью. С ними, согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ, сотрудник должен ознакомиться до подписания трудового договора.

Электронный формат ознакомления пока предусмотрен только для дистанционных работников. С 5 мая 2020 года такой формат также могут применять компании, которые участвуют в пилотном проекте по внедрению электронного кадрового документооборота. Все остальные работодатели должны знакомить сотрудников с документами под роспись.

Реализовать это требование можно разными способами. Наиболее приемлемый — с помощью листов ознакомлений под текстом локального нормативного акта.

Евгения Конюхова, эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства, советует в начале листов ознакомлений предусмотреть такую преамбулу: «До подписания трудового договора с <название локального нормативного акта> ознакомлен. ФИО, дата, подпись».

Возможен и другой вариант ознакомления — когда работник ставит роспись в отдельном листе ознакомлений в журналах ознакомлений.

Некоторые работодатели предпочитают брать заявление от работников, в нем перечисляются все акты, с которыми он ознакомился.

Электронные трудовые книжки, штатное расписание, учет личных дел сотрудников, кадровая отчетность, списочная и среднесписочная численность и другие возможности в одной программе.

3. Вы не прописываете в договоре трудовую функцию.

Инспекторы часто просят, чтобы в трудовом договоре была указана не просто должность, профессия, специальность, но и конкретный вид поручаемой работы.

Есть два варианта, как это можно сделать:

Указать название должности и профессии и одним предложением описать, чем человек занимается на работе.
Написать, что при выполнении трудовой функции на конкретной должности работник также обязан руководствоваться действующей должностной инструкцией.

4. Вы неправильно прописываете в трудовом договоре оплату труда.

Если в компании безналичный способ выплаты заработной платы, то об этом обязательно нужно упомянуть в трудовом договоре. При этом важно упомянуть о том, что выплаты осуществляются в кредитную организацию, указанную в заявлении работника. А вот привязку к зарплатному проекту в трудовом договоре лучше не делать.

В трудовом договоре важно сделать акцент на то, что деньги переводятся в ту кредитную организацию, которая указана в заявлении работника. Это необходимо для соблюдения ст. 136 ТК РФ, которая запрещает «зарплатное рабство». Ведь с недавних пор компанию могут оштрафовать за то, что она отнимают у работника право выбрать другую кредитную организацию для перевода зарплаты.

5. В документах вы не вносите ясность в вопрос о тарифных ставках, размерах окладов.

Если для работников предусмотрены надбавки, то они прежде всего должны быть хорошо прописаны в локальных нормативных актах, как того требует ст. 135 ТК РФ.

В трудовом договоре достаточно обозначить название этих выплат: премия по итогам работ, доплата за работу в ночное время и т.д.

6. Вы используете один шаблон документов для всех сотрудников, забывая об особенных категориях.

В частности, есть такие категории работников, как водитель, экспедиторы, курьеры, у которых разъездной характер работы. Эту деталь часто забывают указывать в документах.

7. Вы забываете о том, что содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора.

Часто в ст. 65 ТК РФ работодатели игнорируют два важных требования:

Содержание приказа должно быть согласовано с условиями трудового договора. Например, случается так, что в трудовом договоре нет структурного подразделения, а в приказ о приеме на работу его включают.
С приказом о приеме на работу нужно знакомить в трехдневный срок с даты фактического начала работы, а не с даты подписания трудового договора.

8. Вы не затрагиваете вопрос индексации заработной платы.

Коммерческие организации производят индексацию зарплаты в порядке, установленном локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором.

Однако соглашения, коллективного договора может не быть. При этом должен быть любой локальный нормативный акт (например, правила внутреннего трудового распорядка, положение по индексации и т.д.). В этом акте вам нужно самостоятельно ответить на ряд вопросов: какова периодичность индексации в вашей компании, какой размер индексации, какая часть заработной платы будет индексироваться.

9. Вы путаетесь в сроках выплаты заработной платы.

Прежде всего вы должны установить сроки выплаты. Конкретная дата выплаты зарплаты устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

10. Вы перечисляете зарплату не в те дни, в которые нужно.

Если у вас безналичный способ выплаты, деньги нужно перечислять строго в те дни, которые указаны как дни выплаты зарплаты. Исключение, согласно ст. 136 ТК РФ, может быть только одно — когда день выплат совпадает с выходным или праздничным нерабочим днем. Тогда выплаты производятся накануне этого дня.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

З а нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если это нарушение не связано:

с фактическим допущением к работе лица, не уполномоченным на это работодателем (т.е. работодатель не заключил с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор, ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ);
уклонением от оформления или ненадлежащим оформлением трудового договора либо заключением гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ);
невыплатой или неполной выплатой в установленный срок зарплаты, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ);
нарушениями государственных нормативных требований охраны труда (ст. 5.27.1 КоАП РФ),

ответственность устанавливается по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и включает:

2) наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей;

3) штраф на ИП в размере от 1000 до 5000 рублей;

4) штраф на юридических лиц в сумме от 30 000 до 50 000 рублей.

За повторное аналогичное административное правонарушение ответственность наступает уже по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ и влечет:

1) штраф на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет;

2) в отношении ИП штраф на сумму от 10 000 до 20 000 рублей;

3) для юридических лиц штраф в диапазоне от 50 000 до 70 000 рублей.

Какие же конкретно нарушения подпадают под указанный состав административного правонарушения, какие государственные органы могут возбудить дело об административном правонарушении и от чего зависит ответственность? Об этом мы и поговорим более подробно.

Итак, работодатель может быть привлечен к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за любое нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч. 3, 4, 5 ст. 5.27 и ст. 5.27.1 КоАП РФ.

И, как показывает анализ судебной практики, чаще всего происходит привлечение работодателя к административной ответственности именно по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

По оценкам ГИТ, к наиболее частым нарушениям трудового законодательства, за которые работодатели и их должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по этой норме, относятся:

отсутствие приказа о приеме на работу или о прекращении трудового договора (ч. 1 ст. 68 и ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ);
нарушение правил ведения и хранения трудовых книжек (ст. 66 ТК РФ и Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, далее – Правила);
отсутствие табеля учета рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ);
неизвещение в письменной форме каждого работника о выплате заработной платы (ч. 1 ст. 136 ТК РФ);
выплата заработной платы один раз в месяц или с нарушением срока ее выплаты (ч. 6 ст. 136 ТК РФ);
отсутствие графика отпусков (ч. 2 ст. 123 ТК РФ);
нарушение продолжительности работы при работе по совместительству (ч. 1 ст. 284 ТК РФ);
допущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда (ст. 212 ТК РФ и др.).

См. статью «Выдаем расчетные листки по правилам» в № 5' 2019

В ходе проведения внеплановой выездной проверки соблюдения трудового законодательства ООО были выявлены следующие нарушения:

не издавался приказ о приеме на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ);
не была заведена трудовая книжка, не сделаны записи в нее о выполняемой работе, об увольнении, а также нарушены правила ведения и хранения трудовых книжек (ч. 3 и 4 ст. 66 ТК РФ и Правила);
не велся учет фактически отработанного времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ);
не выдавались расчетные листки (ч. 1 ст. 136 ТК РФ);
не издавался приказ о прекращении трудового договора (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ).

Директор организации была оштрафована на 1000 руб. по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Она обратилась в суд, попросив заменить штраф на предупреждение. Суд поддержал трудовую инспекцию, не усмотрев оснований для замены штрафа на предупреждение, и оставил жалобу директора без удовлетворения (решение Ворошиловского районного суда г. Ростова-на-Дону от 30.10.2018 по делу № 12-388/2018).

Образец ходатайства в ГИТ о замене штрафа предупреждением см. в статье «Льготы для работодателей – субъектов малого (среднего) предпринимательства» в № 4' 2019

ГУП было привлечено к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и оштрафовано на 30 000 рублей по итогам плановой проверки, которая показала, что:

работодатель не ознакомил с приказом о предоставлении отпуска нескольких работников (ч. 3 ст. 123 ТК РФ);
отсутствовали письменные согласия на привлечение к работе в выходные дни некоторых сотрудников (ст. 113, 153 ТК РФ);
отсутствовали письменные согласия работников на расширение зон обслуживания (ст. 60.2 ТК РФ).

Работодатель обратился в суд, пытаясь оспорить постановление ГИТ, но оно было оставлено без изменения, а жалоба ГУП – без удовлетворения (решение Якутского городского суда от 19.07.2018 по делу № 12-1334/2018).

Далее рассмотрим подробнее самые распространенные основания привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Фактическое допущение к работе

По ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ работодателям грозит ответственность за фактическое допущение к работе человека неуполномоченным на это работодателем лицом, если работодатель (или его уполномоченный представитель) не заключает с допущенным к работе лицом трудовой договор.

Само по себе фактическое допущение лица к работе не является административным правонарушением, если работодатель выполнил следующие условия:

1. Надлежащим образом оформил допуск сотрудника к работе. Поскольку фактическое допущение к работе – это начало трудовой деятельности, то оно должно быть соответствующим образом оформлено. Порядок такого оформления законодательством не регламентирован. В идеальном варианте следует прописать его в ЛНА. Если же это «разовая акция», то можно поступить следующим образом. Сотрудник (неуполномоченный на допуск работника, но который просит допустить к работе нового человека) пишет руководству или уполномоченному на это работодателем лицу служебную записку. Желательно сделать это заранее, чтобы получить одобрение от руководства (или иного уполномоченного лица). В записке во избежание спорных ситуаций рекомендуется прописать обговоренный характер работы и заработную плату (Пример 1). При согласии уполномоченного принимать решение о трудоустройстве должностного лица целесообразно также оформить такое согласие соответствующей резолюцией на служебной записке. Она послужит основанием для подготовки кадровиком приказа (или распоряжения) о допуске к работе.

О том, как прописать в ЛНА процесс фактического допуска к работе, см. в статье «Фактический допуск к работе: регламентируем процедуру» в № 6' 2015

2. Издан приказ (распоряжение) о фактическом допущении к работе (Пример 2).

3. Фактический доступ работника без оформления трудового договора не превысил трех рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Если перечисленные условия выполнены, работодатель не будет привлечен к ответственности. Добавим, что нередко недобросовестные работодатели идут неохотно на оформление фактического допуска сотрудника к работе. Это может быть связано с сомнительным желанием сэкономить на налогах, пенсионных и медицинских отчислениях, а также нежеланием выплачивать работнику в полном объеме заработную плату. Иногда они ошибочно полагают, что принимают работника на испытательный срок без оформления, и в связи с этим заключать с ним трудовой договор пока не обязательно.

См. статью «Устанавливаем работнику испытание грамотно» в № 11' 2017

Обратите внимание: ответственность на организацию-работодателя по рассматриваемой норме ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ не накладывается, она светит только должностным лицам. В частности, предусмотрен штраф:

для граждан в размере от 3000 до 5000 рублей;
для должностных лиц – от 10 000 до 20 000 рублей.

Имейте в виду, что за повторное нарушение по данной статье должностное лицо может быть уже дисквалифицировано сроком от 1 года до 3 лет (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ). Поэтому так важно после первого подобного несогласованного допущения к работе установить виновных лиц и привлечь их к дисциплинарной ответственности во избежание подобных происшествий в дальнейшем. А чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание, нужно заранее позаботиться и о том, чтобы положения о недопустимости осуществления несанкционированного допуска к работе были закреплены в ЛНА (например, в ПВТР или Положении о персонале), с которым все были бы ознакомлены под личную подпись. Также следует понимать, что работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, несет материальную ответственность перед работодателем в порядке, установленном законодательством. И об этом тоже будет не лишним упомянуть в обозначенном ЛНА.

Добавим также, что если допуск к работе сотрудника был оформлен уполномоченным лицом, то это ведет к заключению трудового договора и оформлению сотрудника на работу по всем правилам ТК РФ. Если допущение к работе произведено неуполномоченным на это работодателем лицом и работодатель против подписания договора, то трудовой договор заключен не будет. Однако придется произвести оплату такому гражданину за фактически отработанное время.

Незаключение трудового договора или его ненадлежащее оформление

По ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ работодателю грозит ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Читайте интервью со Снежаной Орловой: «Заключая ГПД, необходимо избегать формулировок и документов, связанных с трудовыми отношениями» в № 6' 2018

Данный состав административного правонарушения довольно часто встречается на практике (см., например, решение Верховного суда республики Саха от 06.09.2018 по делу № 7/2-669/2018).

О ненадлежащем оформлении трудового договора мы писали подробнее в статье «Малозначительные нарушения трудового законодательства: когда получится избежать ответственности» в № 8' 2019

Особые споры вызывает вопрос заключения работодателем (вместо трудового договора) договора гражданско-правового характера, который фактически регулирует трудовые отношения. Точнее, когда исполнитель (подрядчик, автор) фактически выполняет работу по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, соблюдает режим рабочего времени, выполняет распоряжения работодателя в отношении работы, находится на оборудованном для работника рабочем месте и др. (ст. 15 ТК РФ). Несмотря на то что стороны договора имеют право:

свободно определять способ оформления отношений, связанных с выполнением той или иной работы;
по соглашению решать, какой именно договор будет заключен – трудовой либо гражданско-правовой;

подмена одного вида договора другим запрещена (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Здесь необходимо учитывать, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).

С 01.01.2015 вступила в силу новая редакция ст. 5.27 КоАП РФ, которая устанавливает административную ответственность за подобное нарушение в виде штрафа:

на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей;
ИП – от 5000 до 10 000 рублей;
юридических лиц – от 50 000 до 100 000 рублей.

За повторное нарушение должностное лицо может быть дисквалифицировано сроком от 1 года до 3 лет, а штрафы вырастут в два раза: предприниматель может быть оштрафован на сумму от 30 000 до 40 000 рублей, а организация – от 100 000 до 200 000 рублей (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

Признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми может (ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ):

1) сам работодатель на основании предписания ГИТ;

2) суд (по заявлению гражданина, ГИТ, прокуратура и пр.).

Чтобы не допустить переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые, работодателю необходимо четко знать все основные признаки данных отношений. Представим их ниже (Таблица).

См. статью «Как работники доказывают наличие трудовых отношений при отсутствии трудового договора» в № 1' 2018

Невыплата или неполная выплата зарплаты

По ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ работодатель может быть привлечен к ответственности:

за невыплату или неполную выплату в установленный срок зарплаты и других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если они не содержат уголовно наказуемого деяния (ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ), либо
вследствие установления зарплаты в размере менее, чем предусмотрен трудовым законодательством.

Отметим, что это нарушение является одним из наиболее распространенных. Не стоит забывать о том, что законом предусмотрена помимо административной (и уголовной) еще и материальная ответственность. Она подразумевает обязанность работодателя выплатить в пользу работника определенную компенсацию за каждый день просрочки выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

Приведем основные признаки отличий ситуаций, когда возникает административная ответственность, а когда – уголовная:

1) в наличии мотива – корыстной или иной личной заинтересованности:

руководителя организации,
работодателя – физического лица,
руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации;

2) в тяжести и обстоятельствах совершенного правонарушения.

Для привлечения к административной ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ необходимо, чтобы:

1. Были нарушены сроки выплаты или неполной выплаты зарплаты или других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений.

2. Либо зарплата была бы установлена в размере менее МРОТ. Напомним, с 01.01.2020 МРОТ составляет 12 130 рублей (ст. 1 Федерального закона от 27.12.2019 № 463-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”»).

Значения МРОТ фиксируются на федеральном и на региональном уровне. Причем в каждом регионе своя величина МРОТ, которая не может быть ниже федеральной (ст. 133.1 ТК РФ). Ее устанавливают субъекты РФ региональными соглашениями о минимальной зарплате (например, в Калининградской области она составляет 13 000 рублей, Ульяновской области – 14 500, Московской – 15 000 рублей и пр.). Таким образом, если в субъекте РФ, в котором ведет деятельность работодатель, специальным соглашением установлен размер регионального МРОТ, то зарплата работников не должна быть меньше именно этого размера (ст. 133.1 ТК РФ). Если же работодатель не хочет присоединяться к этому соглашению, то он вправе оформить письменный отказ от присоединения. Те же, кто такой отказ не написал, считаются автоматически присоединившимися и обязаны выполнять его нормы. Следовательно, при выплате зарплаты ниже регионального МРОТ этим работодателям грозят те же санкции, что и при выплате зарплаты меньше федерального МРОТ.

Что касается сроков невыплаты или неполной выплаты зарплаты (и других выплат), то они подробно обговорены в ст. 136 ТК РФ. Так, заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты устанавливается ПВТР, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты зарплаты. Причем если день выплаты совпадет с выходным или нерабочим праздничным днем, то зарплату нужно выплатить накануне.

Читайте ответ на вопрос о правилах подсчета 15 дней между выплатами зарплаты в № 11' 2018

Если задержка зарплаты превышает 15 дней, то работник имеет право приостановить работу, уведомив об этом работодателя в письменной форме (ст. 142 ТК РФ). До полной ее выплаты работник имеет право не находиться на рабочем месте. На указанный период за работником сохраняется средний заработок. Однако он обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. Для отдельных категорий работников, определенных в ст. 142 ТК РФ, приостановка работы не допускается.

Кроме того, при нарушении сроков выплат работник имеет право обратиться с соответствующим заявлением в ГИТ, прокуратуру, которые, в свою очередь, должны отреагировать и провести внеплановую проверку в отношении работодателя.

При выявлении фактов нарушений работодатель может быть привлечен к ответственности.

Ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ составит:

для должностных лиц: предупреждение или штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей;
ИП – штраф в размере от 1000 до 5000 рублей;
юридических лиц – штраф в диапазоне от 30 000 до 50 000 рублей.

За повторное нарушение ответственность будет наступать по ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ:

должностное лицо может быть оштрафовано на сумму от 20 000 до 30 000 рублей или дисквалифицировано на срок от 1 года до 3 лет;
в отношении ИП применяется штраф в размере от 10 000 до 30 000 рублей;
юридического лица – от 50 000 до 100 000 рублей.

Прокуратура провела проверку соблюдения трудового законодательства в части своевременной и полной оплаты труда и выявила, что конкурсный управляющий не выплачивал зарплату четверым работникам в течение трех месяцев. Его оштрафовали по ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ на 30 000 рублей. Суд поддержал прокуратуру (постановление Верховного суда Республики Башкортостан от 26.11.2018 по делу № 44А-2326/2018).

Общество было привлечено к ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ за оплату отпуска работникам с нарушением установленного срока. Постановлением ГИТ ему было назначено наказание в виде штрафа в размере 46 000 рублей. Решением Азовского городского суда Ростовской области от 21.09.2018 размер штрафа был снижен до 30 000 рублей. Но работодатель просил заменить назначенное наказание на предупреждение. И Ростовский областной суд решением от 22.11.2018 по делу № 11-1366/2018 удовлетворил требования работодателя, заменив наказание на предупреждение. Суд принял во внимание, что:

Читайте также: