Может ли заместитель директора замещать директора

Опубликовано: 03.10.2024

Вопрос о доплате за выполнение штатным заместителем работы по должности руководителя в период его отсутствия на сегодняшний день не урегулирован однозначно на законодательном уровне.

С одной стороны, должность заместителя априори подразумевает обязанность замещать своего непосредственного руководителя, когда его нет на работе, в силу своей трудовой функции. Такая обязанность, как правило, прямо указывается в трудовом договоре с заместителем либо в должностной инструкции по данной должности. В таком случае эта работа выполняется в рамках заключенного трудового договора, а не дополнительно к нему. Отсюда можно сделать вывод, что статья 60.2 ТК РФ в этом случае не подлежит применению. Следовательно, доплата, предусмотренная ст. 151 ТК РФ за выполнение дополнительной работы, производиться не должна, выполнение заместителем в отсутствие руководителя его обязанностей уже учтено при установлении оклада. Такую точку зрения можно встретить в письме Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 N 22-2-897. Есть примеры и в судебной практике (определение Московского городского суда от 15.04.2011 N 4г/5-2359/11; кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.12.2011 N 33-18341/2011).

С другой стороны, совершенно очевидно, что заместитель руководителя - это самостоятельная должность, предусмотренная штатным расписанием наряду с должностью руководителя. При фактическом выполнении руководителем своих должностных обязанностей нагрузка его заместителя значительно меньше. А при выполнении работником наряду со своей работой обязанностей руководителя на время его отсутствия повышается как сложность труда, так и объем выполняемой работы. Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Соответственно, выплата заработной платы заместителям за период отсутствия руководителя не в соответствии с количеством выполняемой работы и сложностью труда является отклонением от норм действующего законодательства. Такая позиция высказана Верховным судом РФ в определении от 11.03.2003 N КАС03-25. Суд при этом признал, что положения ст. 151 ТК РФ прямого отношения к рассматриваемой ситуации не имеют.

Таким образом, получается, что формально доплата на основании ст. 151 ТК РФ штатному заместителю за период выполнения обязанностей отсутствующего руководителя не положена. Однако, на наш взгляд, при решении вопроса о доплате в такой ситуации не следует игнорировать указанную позицию Верховного суда РФ. Так как судебная практика не признает штатное заместительство дополнительной работой (ст. 60.2 ТК РФ), полагаем, что доплату за такую работу целесообразнее производить в виде выплат стимулирующего характера (премий и т.п.).

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Информационный блок " Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры " - это совокупность уникальных актуализируемых аналитических материалов по наиболее популярным темам в сфере трудового права и кадрового делопроизводства

Каждый материал блока подкреплен ссылками на нормативные правовые акты, учитывает сложившуюся судебную практику и актуализируется по мере изменения законодательства

Материал приводится по состоянию на май 2021 г.

См. содержание Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры

При подготовке информационного блока "Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры" использованы авторские материалы, предоставленные Ю. Борщевской, Н. Булыгой, Е. Вороновой, Ю. Добычиной, В. Евсюковой, П. Ериным, О. Ефимовой, М. Золотых, Е. Карсетской, А. Кикинской, М. Кудряшовым, Е. Кудымовым, А. Мазухиной, Н. Обуховой, О. Сидоровой, Ю. Раченковой, П. Сутулиным, В. Титовым, А. Черновой, Т. Штукатуровой и др.

Бланк и образец
Бесплатная загрузка
Онлайн просмотр
Проверено экспертом

На кого возложить обязанности

Возложить обязанности директора фирмы можно на любого работника предприятия, обладающего достаточным уровнем образования и навыками управления. Чаще всего директоров замещают их непосредственные заместители или же руководители среднего звена компании.

Важно, чтобы к замещающему сотруднику со стороны директора организации было полное доверие, поскольку передача обязанностей, даже временная, подразумевает подписание различного рода документов, проведения деловых встреч, работу с сотрудниками, партнерами, заказчиками и подрядчиками компании.

Приказ следует издавать заранее, но только в отношении того сотрудника, который дал предварительное письменное согласие на замещение директора в период его отсутствия.

Роль приказа

Приказ относится к распорядительной документации фирмы, как правило, регулирует внутренние правовые отношения между сотрудниками.

Без приказа работники предприятия могут с легкостью оспорить любое распоряжение, а также действия директора и администрации при помощи трудовой инспекции или суда.

Именно поэтому к составлению приказа следует относиться с особой тщательностью и вниманием.

Кто имеет право составлять документ

Непосредственно писать приказ о возложении обязанностей директора на время отпуска может любой работник предприятия, обладающий знаниями о том, как правильно создавать распорядительную документацию: например, секретарь, юрисконсульт или кадровик.

При этом после того, как документ будет окончательно сформирован, его необходимо передать на подпись директору, поскольку без его автографа он не будет считаться действительным.

Что указать в основании

Каждый приказ (и этот не является исключением) должен иметь под собой какое-то основание или обоснование. В данном случае в качестве мотива для создания документа можно предложить организацию бесперебойной работы предприятия и осуществление руководства в период отсутствия директора, а также ссылки на трудовой кодекс РФ и иные законодательные акты.

На что обратить внимание при составлении приказа

Приказ на сегодняшний день не имеет стандартного унифицированного образца, так что представители организаций и предприятий могут писать его в произвольной форме, исходя из собственного видения документа и потребностей. Некоторые используют шаблон, разработанный и утвержденный внутри фирмы.

При этом, вне зависимости от того, какой именно способ будет выбран, в приказ следует внести ряд определенных сведений. Это:

номер, место и дата создания документа;
наименование организации, в которой он издается;
основание для его формирования (например, ссылка на номер и дату приказа об отпуске или график отпусков)
в описательной части нужно вписать период, в который назначенное лицо будет исполнять обязанности руководителя предприятия, а также полный перечень возлагаемых на представителя обязанностей (при необходимости в приказе можно ограничить полномочия заместителя);
если сотрудник наделяется правом подписи, это надо также указать, как и то, сохраняются ли за ним трудовые функции на это время по основной должности;
также надо отметить порядок, в котором будет компенсироваться увеличение работы (лучше написать конкретную цифру).

Если к приказу прикладываются какие-то дополнительные документы, их нужно отметить в основном тексте отдельным пунктом.

При составлении приказа важно следить за тем, чтобы он был написан с соблюдением норм делопроизводства и составления распорядительной документации, а также правил русского языка.

Основные нюансы при оформлении приказа

Как к содержанию приказа о возложении обязанностей директора на время отпуска, так и к его оформлению закон не предъявляет никаких особенных требований. Писать его можно на обыкновенном листе А5, А4 формата или на фирменном бланке компании от руки (шариковой ручкой любого темного цвета) или на компьютере.

Требуется соответствие документа лишь одному условию: он должен быть подписан руководителем предприятия или его полномочным представителем (при этом применение факсимильных подписей, т.е. отпечатанных каким бы то ни было способом, не допускается). Если приказ подписывает представитель директора, в документе надо указать ссылку на соответствующую доверенность или иной документ, на основании которого он действует.

Можно не удостоверять бланк при помощи печати, т.к. с 2016 года юридические лица освобождены от обязанности использовать в своей работе штемпельные изделия (если только такая норма не закреплена в локальных актах фирмы).

Приказ печатается в единственном экземпляре, но при необходимости можно сделать его дополнительные копии (например, для предоставления в отдел кадров и бухгалтерию).

После завершения процедуры оформления приказ следует зарегистрировать в журнале учета внутренней документации фирмы.

Где, как и сколько времени хранить документ

Надлежащим образом составленный, завизированный и изданный приказ необходимо хранить строго определенным образом. На весь срок действия его следует подшить в папку с текущей распорядительной документацией.
После того, как актуальность приказа истечет, его можно передать в архивный отдел, где он должен находиться в течение срока, установленного законодательством Российской Федерации или же локальными нормативно-правовыми актами компании.

На практике нередки случаи, когда в период отсутствия руководителя организации необходимо возложить исполнение обязанностей на иное лицо. Это случаи временной нетрудоспособности руководителя, пребывания в отпуске по беременности и родам, в основном ежегодном оплачиваемом отпуске, другие ситуации, когда руководитель отсутствует, но за ним в соответствии с законом сохраняется место работы.

Законом предусмотрены различные варианты замещения временно отсутствующего работника (схема 1), однако следует отметить, что в отношении руководителя организации имеются некоторые особенности, обусловленные неординарностью его правового статуса.

Схема 1 Трудности выбора нужного способа

Приведенные варианты замещения работника имеют много общего между собой. Также выбранный способ замещения рядового сотрудника имеет колоссальное сходство с аналогичным способом замещения руководителя организации. Все это в ряде случаев служит причиной юридических ошибок, допускаемых в ходе применения трудового законодательства на практике.

Приведенные выше способы замещения временно отсутствующего работника существенно различаются между собой как по форме, так и по содержанию. Кроме того, не все предусмотренные трудовым законодательством варианты замещения временно отсутствующего руководителя организации могут быть реально использованы в той или иной ситуации.

В частности, перемещение, как один из способов выполнения трудовой функции отсутствующего руководителя организации, неприменимо. А такие способы исполнения обязанностей, как, например, временный перевод на другую работу, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, заключение трудового договора с другим работником на время отсутствия руководителя, применяются с учетом специфики такого субъекта трудового права, как руководитель организации.

Для того чтобы определить, какую из существующих форм временного исполнения обязанностей руководителя организации целесообразно выбрать в тех или иных обстоятельствах, необходимо учитывать следующее.

Во-первых, проанализировать особенности, присущие каждому предусмотренному трудовым законодательством способу временного исполнения трудовых обязанностей, что, безусловно, может в ряде случаев позволить найти оптимальный вариант поведения.

Во-вторых, нельзя забывать об особенностях правового положения руководителя, его особого назначения, той роли, которую он играет в ходе организации труда и управления им. Надо помнить, что руководитель организации является представителем юридического лица, который действует от его имени без доверенности. Поэтому необходимо учитывать установленный законом порядок передачи принадлежащих ему полномочий по осуществлению деятельности от имени юридического лица.

По общему правилу для замещения временно отсутствующего работника на практике применяется следующие способы (схема 2):

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ).
Временный перевод работника на другую работу (должность) (ст. 72.2 ТК РФ).
Заключение срочного трудового договора (в т.ч. на условиях совместительства) на период отсутствия основного работника (ст. 59 ТК РФ).

По общему правилу работнику может быть поручено с его письменного согласия выполнение наряду с работой, определенной трудовым договором, иной дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) за дополнительную оплату. При этом для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Наряду с этим работник может быть временно переведен на другую работу (должность) (на период отсутствия основного работника) с соблюдением требований, предусмотренных ст. 72.2 ТК РФ. В отличие от первого способа временный перевод работника на другую работу (должность) предполагает освобождение его от основной работы.

Заключение срочного трудового договора, включая работу по совместительству (в т.ч. на условиях внутреннего совместительства), влечет за собой возникновение дополнительного трудового правоотношения. Другими словами, работник, работающий на условиях совместительства, в отличие от двух приведенных выше способов, выполняет дополнительную работу в свободное от основной работы время.

Все варианты выполнения дополнительной работы временно отсутствующего работника предполагают обеспечение ее оплаты наряду с основной работой, предусмотренной трудовым договором (табл.).

Исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя организации

Особенности временного заместительства

Наряду с формами, предусмотренными ТК РФ, есть иной способ возложения исполнения обязанностей на время отсутствия работника, предусмотренный Разъяснением Госкомтруда СССР N 30, ВЦСПС N 39 от 29.12.1965 "О порядке оплаты временного заместительства" <1> (далее - Разъяснение о порядке оплаты временного заместительства), который именуется "временное заместительство".

<1> Бюллетень Госкомтруда СССР. 1987. N 5.

Примечание. Временное заместительство - исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, вызванное производственной необходимостью.

В соответствии с п. 1 Разъяснения о порядке оплаты временного заместительства временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, вызванное производственной необходимостью. При этом временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по организации с выплатой замещающему разницы между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки). Кроме того, временные заместители премируются на условиях и в размерах, установленных по должности замещаемого ими работника. На разницу в окладах премия начисляется в том же порядке, как на доплату за совмещение должностей <2>.

<2> В соответствии со ст. 423 ТК РФ Разъяснение о порядке оплаты временного заместительства действует в части, не противоречащей ТК РФ.

Надо отметить, что такая форма исполнения обязанностей отсутствующего работника, как временное заместительство, не совпадает в полной мере ни с временным переводом на другую работу, ни с совмещением профессий (должностей). В рассматриваемой ситуации в должностные обязанности замещающих работников включена функция по замещению руководителя в случае его отсутствия и тарификация должности замещающего работника произведена с учетом именно таких должностных обязанностей.

Один из вопросов, возникших по поводу применения данного способа исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, связанный с оплатой временного заместительства, был предметом рассмотрения Верховного Суда РФ.

Решением, вынесенным по делу, Верховный Суд РФ отказал в удовлетворении заявленного Архангельской территориальной профсоюзной организацией Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей (в интересах физических лиц) (далее - Архангельская профсоюзная организация) требования о признании недействительными пп. "а" (абз. 3) и абз. 4 п. 1 Разъяснения о порядке оплаты временного заместительства по кассационной жалобе заявителя на Решение Верховного Суда РФ от 1 ноября 2002 г. <1>.

<1> См.: Решение Верховного Суда РФ от 01.11.2002.

Данное Решение было основано на ошибочном утверждении, что штатные заместители обязаны осуществлять функции руководителя в его отсутствие в силу занимаемых ими должностей, исходя из квалификационных требований по должности, включающих такое заместительство в качестве основной трудовой функции. Тем самым было высказано мнение, что не может быть установлена какая-либо доплата за выполнение работы, обусловленной трудовым договором, в пределах своей трудовой функции <2>.

<2> При рассмотрении дела кассационной инстанцией указанное Решение было отменено и вынесено новое решение, согласно которому пп. "а" (абз. 3) и абз. 4 п. 1 Разъяснения о порядке оплаты временного заместительства были признаны частично недействующими.

Таким образом, Верховный Суд РФ обращает внимание на две составляющие трудовой функции работника - качественную и количественную (схема 3).

Схема 3 Условия замещения руководителя организации, объем работы и оплата труда

Увеличение трудовой нагрузки в период временного отсутствия руководителя организации (равно как и любого иного работника) обусловлено увеличением объема обязанностей (полномочий) работника, составляющих его трудовую функцию. Другими словами, работник, с одной стороны, не вправе отказаться от исполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором, а с другой - такая работа является дополнительной к основной и носит временный характер, поэтому должна быть оплачена в соответствии с законом.

У руководителя организации, как правило, имеются так называемые штатные заместители. Должностная инструкция заместителя (заместителей) руководителя организации и (или) трудовая функция, определенная трудовым договором, обычно предусматривают выполнение обязанностей руководителя организации в его отсутствие. На первый взгляд, этого достаточно, чтобы эти лица при отсутствии каких-либо дополнительных распоряжений в безапелляционном порядке замещали временно отсутствующего работника (руководителя организации). Однако такое представление весьма ошибочно.

С одной стороны, заместитель руководителя организации должен исполнять обязанности отсутствующего руководителя, поскольку это предусмотрено трудовым договором (иным документом). Однако, с другой стороны, необходимость издания руководителем организации (иным лицом) распоряжения (приказа), возлагающего исполнение обязанностей на одного из заместителей в период своего отсутствия, обусловлена следующим.

Во-первых, несмотря на то, что в организации, как правило, имеется принятый в установленном порядке документ, распределяющий полномочия между заместителями руководителя организации, существует объективная необходимость возложить исполнение обязанностей единоличного исполнительного органа на одного из своих заместителей. Такое право принадлежит обычно руководителю организации. В частности, возникает необходимость осуществления приема работников на работу, их перевода на другую работу, применения мер дисциплинарной ответственности, увольнения, иных функций, которые кто-то должен осуществлять за руководителя. Отсутствие соответствующего документа создает серьезные затруднения в применении трудового законодательства.

Во-вторых, в соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения с руководителем организации возникают на основании трудового договора, заключаемого в результате избрания (назначения, утверждения) его на должность. При этом трудовой договор с руководителем организации заключается работодателем в лице уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственника лица (органа) на основании соответствующего решения. Следовательно, право руководителя организации возлагать на определенное лицо свои обязанности в период его временного отсутствия должно быть специально оговорено специальным документом, например уставом организации, решением уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственника лица (органа).

Таким образом, в период отсутствия руководителя, например, в случае его болезни право возложить исполнение его обязанностей с применением одного из предусмотренных законом способов (в т.ч. путем временного заместительства) принадлежит лицу, которое определено соответствующим решением, принятым уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лица (органа) и оформленным в соответствии с требованиями законодательства.

В-третьих, исполнение одним из заместителей руководителя обязанностей единоличного исполнительного органа юридического лица сопряжено с увеличением его трудовой функции (выполнением дополнительной работы), что усиливает его юридическую ответственность.

На это обращает внимание Верховный Суд РФ, который, рассмотрев гражданское дело по заявлению Архангельской профсоюзной организации, признал недействующими пп. "а" (абз. 3) и абз. 4 п. 1 Разъяснения о порядке оплаты временного заместительства в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации <1>. Одним из аргументов Верховного Суда РФ явилось признание оспариваемых положений противоречащими ТК РФ, поскольку они допускают выплату заработной платы приведенным выше работникам за выполняемую работу в период отсутствия руководителя не в соответствии с количеством выполняемой работы и сложностью труда. При этом, по мнению Верховного Суда РФ, совершенно очевидно, что сложность труда и количество выполняемой штатным заместителем отсутствующего работника, а также главным инженером работы в период отсутствия замещаемого работника намного выше, нежели в период, когда приведенные лица выполняют свои обязанности при работающем руководителе. Оспоренное ограничение в оплате труда работников, замещающих отсутствующего руководителя, в предыдущей редакции Разъяснения о порядке оплаты временного заместительства противоречит ТК РФ.

<1> Определение Верховного Суда РФ от 11.03.2003 N КАС03-25 <Об отмене решения Верховного Суда РФ от 01.11.2002 и признании частично не действующими подпункта "а" (абзац 3) и абзаца 4 пункта 1 Разъяснения Госкомтруда СССР N 30, ВЦСПС N 39 от 29.12.1965 "О порядке оплаты временного заместительства"> // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2003. N 10.

Кроме того, в ряде случаев для выполнения отдельных функций руководителя организации необходимо надлежащим образом оформить образцы подписи лица, исполняющего его обязанности <2>. К тому же право подписи договоров, заключаемых от имени юридического лица с его контрагентами, принадлежит лицу, оговоренному в уставе, учредительных документах организации. Чаще всего такое право принадлежит руководителю организации, но его заместители обычно таким правом не обладают. В этой связи необходимо оформить право соответствующей доверенностью с указанием перечня полномочий.

<2> См.: Инструкция Банка России от 14.09.2006 N 28-И "Об открытии и закрытии банковских счетов, счетов по вкладам (депозитам)" // Вестник Банка России. 2006. N 57; Письмо Банка России "Обобщение практики применения Указания Банка России от 21.06.2003 N 1297-У "О порядке оформления карточки с образцами подписей и оттиска печати" // Вестник Банка России. 2004. N 1.

Таким образом, замещение временно отсутствующего руководителя организации может осуществляться путем возложения исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, т.е. путем издания приказа (распоряжения) с установлением соответствующей доплаты в размере, определяемой соглашением сторон трудового договора, с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, как это предусмотрено ч. 2 ст. 151 ТК РФ. Отказаться от исполнения обязанностей руководителя организации данное лицо не вправе в силу того, что это предусмотрено заключенным с ним трудовым договором.

Напротив, работник вправе отказаться от исполнения обязанностей временно отсутствующего руководителя, если их исполнение не предусмотрено трудовым договором. Это обусловлено положением ст. 60 ТК РФ, согласно которой работодатель не вправе требовать от работника исполнения обязанностей, не обусловленных трудовым договором.

Следует подчеркнуть, что не вполне удачным представляется использование такого способа возложения на штатного заместителя исполнения обязанностей временно отсутствующего руководителя, как временный перевод его на другую работу, поскольку штатный заместитель должен исполнять функции единоличного исполнительного органа в силу условий трудового договора, предусматривающих такую обязанность. Следовательно, отсутствует и необходимость достижения соглашения между работником (штатным заместителем) и работодателем о временном переводе работника на другую работу в должности руководителя организации.

Заключение срочного трудового договора, в т.ч. на условиях совместительства, имеет смысл в случае длительного отсутствия руководителя организации на работе, например в связи с отпуском по уходу за ребенком до трех лет. В этой ситуации, учитывая особенности приема на работу такого работника, когда заключению трудового договора предшествуют избрание, выборы, утверждение в должности, возникает вопрос о необходимости соблюдения данной процедуры в случае его замещения.

Представляется, что исключений из правил для рассматриваемой ситуации ни закон, ни учредительные документы организации не содержат. Это позволяет утверждать, что заключению трудового договора на время отсутствия руководителя организации предшествует процедура, предусмотренная уставом организации, иными документами, разработанными в установленном порядке в соответствии с действующим законодательством.

Бланк и образец
Бесплатная загрузка
Онлайн просмотр
Проверено экспертом

На кого возложить обязанности

Роль приказа

Именно поэтому к составлению приказа следует относиться с особой тщательностью и вниманием.

Кто имеет право составлять документ

Что указать в основании

На что обратить внимание при составлении приказа

номер, место и дата создания документа;
наименование организации, в которой он издается;
основание для его формирования (например, ссылка на номер и дату приказа об отпуске или график отпусков)
в описательной части нужно вписать период, в который назначенное лицо будет исполнять обязанности руководителя предприятия, а также полный перечень возлагаемых на представителя обязанностей (при необходимости в приказе можно ограничить полномочия заместителя);
если сотрудник наделяется правом подписи, это надо также указать, как и то, сохраняются ли за ним трудовые функции на это время по основной должности;
также надо отметить порядок, в котором будет компенсироваться увеличение работы (лучше написать конкретную цифру).

Основные нюансы при оформлении приказа

Где, как и сколько времени хранить документ

Именно так, ответственно и профессионально, поступила наша постоянная читательница, встретив в издании по кадровой тематике образец одного документа. Вот что она написала нам.

Уважаемые коллеги! Я кадровик со стажем, более десяти лет возглавляю службу персонала металлургического комбината. За это время я твердо убедилась в том, что в работе с кадровыми документами мелочей не бывает. Незначительное на первый взгляд отступление от закона способно «аукнуться» большими неприятностями: затяжным трудовым конфликтом, а то и судебным разбирательством. Поэтому так досадно подчас встречать в литературе для кадровиков непрофессиональные, ошибочные рекомендации и советы. Недавно я просматривала одно авторитетное кадровое издание, и попался мне образец «удивительного» приказа. Прими его организация в таком виде, хлопот не оберешься. Направляю вам его ксерокопию, думаю, вашим экспертам будет интересно с ним познакомиться.
С уважением, Наталья Лощилина, г. Кемерово

Мы благодарим нашу читательницу за проявленную бдительность. Образец документа, действительно, заслуживает того, чтобы быть представленным в нашей рубрике. Почему, спросите вы? Давайте посмотрим.

Когда директор уезжает

Вначале несколько слов о ситуации, которая послужила основанием для принятия приказа. Это необходимость замещения временно отсутствующего руководителя. На практике такая ситуация встречается довольно часто. Допустим, директор заболел, ушел в отпуск или отправился в длительную служебную командировку.

Как правило, вместо руководителя «на хозяйстве» остается его заместитель. Если такая должность не предусмотрена, распоряжением директора временно исполняющим обязанности первого лица компании может быть назначен другой сотрудник.

Замещающему работнику предстоит единолично нести ответственность за деятельность компании, больше работать, меньше отдыхать.

И совсем не важно, речь идет о заместителе директора, который обязан заменять босса в его отсутствие, или же о другом сотруднике организации (инженере, бухгалтере, финансисте), в должностные обязанности которого такая деятельность не входит. В любом случае действует общий принцип.-.дополнительные трудозатраты требуют дополнительной оплаты труда. Это один из основных принципов трудового права. Статья 151 Трудового кодекса говорит о том, что за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника положены доплаты, размер которых устанавливается соглашением сторон.

А теперь посмотрим на приказ, который нам прислала читательница, и отметим в нем такую фразу: «возложить временно исполнение обязанностей генерального директора. на. экономиста отдела труда и заработной платы, без установления дополнительных надбавок к заработной плате». Как же так? Ответственность повышается, а зарплата остается прежней? Это неправильно и незаконно.

Даже если сам «временный директор» согласен работать на таких условиях, это нельзя принять за аргумент в пользу кабального приказа. Посмотрите статью 3 ТК РФ. Там, в частности, сказано: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах. независимо от социального и должностного положения. », даже если сам он об этом попросит, добавим мы. Потому что такое ограничение.-.это настоящая дискриминация, а она в трудовом законодательстве под запретом.

Верховный суд РФ вынес 11 марта 2003 года определение №.КАС 03-25. Это очень важный и интересный документ, из которого вы узнаете о том, при каких условиях и в каком порядке следует оплачивать сотрудникам исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя*.

* Полный текст документа опубликован на стр. 107.

Трудовой договор работника, исполняющего обязанности руководителя, необходимо дополнить информацией о временном заместительстве и об условиях его оплаты

Иногда приказ не нужен

Порядок временного замещения руководителя часто бывает предусмотрен уставом организации. Если в учредительном документе подробно прописана вся процедура, то издания отдельного приказа не требуется. Днем, с которого замещающий работник приступит к обязанностям, будет первый день отпуска, командировки, болезни директора, а окончание трудовой миссии будет определяться днем выхода руководителя на работу.

Цена ошибки

Самое опасное в рассмотренной ситуации то, что полномочия по управлению организацией переданы на основании юридически несостоятельного приказа. А это может привести к довольно неприятным последствиям. Ведь получается, что временный руководитель не имеет легитимных полномочий, а потому все действия, которые он совершал за время своего «наместничества» (прием, перевод, увольнение сотрудников, заключение контрактов с партнерами), могут быть при желании оспорены заинтересованными лицами.

Представьте, в суд обратился бывший сотрудник организации с иском о восстановлении на работе. Судья, проверяя законность действий администрации, обратил внимание на то, что приказ об увольнении подписан и. о. руководителя. Он поинтересовался, а есть ли у замещающего право для того, чтобы действовать от имени директора. Догадываетесь, какой была реакция судьи на юридически несостоятельный документ о делегировании полномочий? Правильно, он принял решение о восстановлении работника в прежней должности и оплате вынужденного прогула. И это несмотря на то, что сама процедура увольнения была выполнена безукоризненно.

Или вот еще один пример. За время отсутствия директора исполняющий его обязанности сотрудник подписал крупный контракт. Этот контракт был впоследствии оспорен недовольным партнером. И что же? Основной аргумент, на основании которого суд признал негодным договор,.-.отсутствие у подписавшего его должностного лица должных полномочий. Компания понесла большие финансовые потери.

Так что наша читательница абсолютно права, утверждая, что в кадровом деле мелочей не бывает.

Процедура увольнения за дисциплинарный проступок предусмотрена статьей 193 ТК РФ

Из Трудового кодекса РФ

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Читайте также: