Можно ли перевести работника на полставки без его согласия

Опубликовано: 16.05.2024

Прежде всего отметим, что такого понятия, как ставка, трудовое законодательство не определяет. Исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени считается работой на полную ставку. Соответственно, если работник работает на часть ставки (0,75, 0,5, 0,25 и т.п.), то предполагается, что он должен отрабатывать пропорциональную часть от нормы рабочего времени, то есть работать по этой должности неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Косвенно наше мнение подтверждено в письме Минтруда РФ и Миннауки РФ от 23.08.1994 N 1623-РБ "Об установлении доплат за ученые степени доктора наук и кандидата наук". Исходя из этого, уменьшение ставки означает установление для работника неполного рабочего времени.

По смыслу ст. 100, ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени является условием трудового договора. Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Статья 93 ТК РФ позволяет устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Следовательно, при согласии работника на перевод на режим неполного рабочего времени установление такого режима возможно. Соответствующие изменения необходимо оформить письменным соглашением сторон о внесении изменений в трудовой договор (ст. 72 ТК РФ). Поскольку работник в этом случае, проставляя свою подпись в соглашении, подтверждает, что он ознакомлен с его условиями и согласен с предусмотренными ими изменениями, а дополнительные соглашения к трудовому договору по смыслу ст. 61 ТК РФ вступают в силу с момента их подписания работником и работодателем, если иное прямо не следует из их содержания, постольку предварительного уведомления работника о предстоящем изменении трудового договора в этом случае не требуется.

Издание приказа об установлении неполного рабочего времени в этой ситуации также не обязательно. Однако на основании указанного соглашения в соответствии с принятыми в учреждении правилами делопроизводства можно издать соответствующий приказ в свободной форме. В трудовой книжке факт установления неполного рабочего времени не отражается.

По поводу установления работнику режима неполного рабочего времени (уменьшения ставки) в одностороннем порядке отметим следующее.

Статья 74 ТК РФ допускает возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции) по инициативе работодателя в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. О таких изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца*(1). При несогласии сотрудника трудиться в новых условиях работодатель обязан письменно предложить ему другую работу, имеющуюся у него в данной местности (а также в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором), соответствующую квалификации сотрудника, либо вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

Вместе с тем в соответствии с частью пятой ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, указанные в части первой данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, в целях сохранения рабочих мест, имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

По нашему мнению, данную норму следует рассматривать в качестве специальной по отношению к норме части первой ст. 74 ТК РФ не только в части порядка изменения режима рабочего времени, но и в части соответствующих оснований. Приведенная структура ст. 74 ТК РФ позволяет заключить, что в общем случае законодатель не допускает возможности уменьшения продолжительности рабочего времени работодателем в одностороннем порядке даже при наличии изменений организационных или технологических условий труда. Соответствующее изменение режима рабочего времени возможно только при наличии указанных в части пятой ст. 74 ТК РФ оснований и только в приведенном порядке. Такое ограничение права работодателя на изменение рассматриваемого условия трудового договора коррелирует и с установленной частью второй ст. 22 ТК РФ обязанностью работодателя предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Представляется логичным, что в связи с этим для работодателя устанавливаются дополнительные ограничения его возможности изменения условий трудового договора о характере и объеме поручаемой работнику работы (то есть трудовой функции и продолжительности рабочего времени) по сравнению со случаями, в которых возможно изменение по инициативе работодателя иных условий трудового договора.

Таким образом, мы полагаем, что уменьшение продолжительности рабочего времени (ставки) работника возможно только при одновременном наличии двух обстоятельств:

- изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства);

- возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Аналогичные критерии оценки возможности установления работнику режима неполного рабочего дня по инициативе работодателя предлагаются и судами (смотрите, например, определение Нижегородского областного суда от 03.07.2012 N 33-4179/2012, определение Красноярского краевого суда от 05.07.2010 по делу N 33-5002/2010, определение Орловского областного суда от 06.02.2013 N 33-296, определение Иркутского областного суда от 27.05.2013 N 33-4115/2013).

Косвенно данный вывод подтверждается и частью шестой ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. Таким образом, хотя в приведенной норме не содержится никаких оговорок относительно того, в каком порядке работнику предлагалось продолжить работу в режиме неполного рабочего времени, при отказе от такой работы работник подлежит увольнению по сокращению. Это также позволяет заключить, что законодатель не предполагает иной возможности введения режима неполного рабочего времени, кроме как для предотвращения массового сокращения работников, то есть по части пятой ст. 74 ТК РФ.

Сказанное позволяет заключить, что работодатель может в одностороннем порядке изменить условие трудового договора о продолжительности рабочего времени только при наличии упомянутых выше обстоятельств и только в порядке, предусмотренном частью пятой ст. 74 ТК РФ.

Если неполное рабочее время планируется установить постоянно, действия работодателя в такой ситуации не соответствуют описанным критериям. На наш взгляд, в таком случае изменение условия трудового договора с работником о продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя невозможно. Изменить режим рабочего времени работника (перевести его с полной ставки на часть ставки, уменьшить продолжительность рабочего дня и (или) рабочей недели) работодатель вправе только с его согласия.

Итак, если работник возражает против установления ему неполного рабочего времени, а оснований для введения неполного времени без его согласия, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, нет, то работодатель не вправе изменять условия его трудового договора путем уменьшения продолжительности рабочего времени этого работника.

Вместе с тем обращаем Ваше внимание, что данная позиция является нашим экспертным мнением.

Величина минимального размера оплаты труда является одной из основных государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ). МРОТ устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории России. С 1 января 2019 года МРОТ установлен в сумме 11 280 рубля в месяц (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»).

С этого момента заработала норма ч. 1 ст. 133 ТК РФ о том, что МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

МРОТ полагается всем без исключения сотрудникам, которые полностью отработали за месяц норму рабочего времени и выполнили нормы труда (трудовые обязанности) (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). При исчислении нормы рабочего времени принимается во внимание продолжительность рабочей недели, установленной для соответствующей категории работников, и график 5-дневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье (п. 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н). Выполнение норм труда (трудовых обязанностей) контролируется работодателем исходя из условий трудовых договоров с работниками. Нормы труда вводятся, заменяются или пересматриваются в порядке, установленном ст. 162 ТК РФ. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия работы для выполнения норм выработки (ст. 163 ТК РФ).

МРОТ гарантируется работнику независимо от применяемой у работодателя системы оплаты труда.

Работодатели, не финансируемые из бюджетов, обеспечивают МРОТ за счет собственных средств; «бюджетники» обеспечивают МРОТ за счет средств соответствующих бюджетов (ч. 2 ст. 133 ТК РФ).

Таким образом, в рассматриваемой ситуации организация не вправе отказывать в выплате МРОТ имеющему на это право работнику, ссылаясь на отсутствие средств .

Сотрудникам, которые не отрабатывают полную норму рабочего времени, гарантия в виде выплаты им заработной платы не ниже МРОТ не предоставляется. Однако это не значит, что оплата их труда не ограничена никакими минимальными размерами.

В соответствии с ч. 3 ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Оплата труда лиц, работающих по совместительству , производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ч. 1 ст. 285 ТК РФ).

Если оплата труда работников с неполным рабочим временем или совместителей производится пропорционально отработанному времени, то они имеют право получать месячную заработную плату не менее соответствующей доли МРОТ . В противном случае получится, что эти работники не имеют никаких государственных гарантий по оплате труда. Суды подтверждают правомерность этого вывода (см. определение Краснодарского краевого суда от 29.08.2017 № 33-26648/2017, определение Верховного суда Республики Хакасия от 05.06.2014 № 33-1228/2014, определение Владимирского областного суда от 19.07.2011 № 33-2472/2011, определение Пензенского областного суда от 26.10.2010 № 33-2875 ).

Иными словами, если работник будет выполнять работу на условиях неполного рабочего времени, то и заработную плату он будет получать пропорционально отработанному времени (не менее соответствующей доли МРОТ). Половина рабочего времени = половине МРОТ .

При этом следует помнить, что по смыслу ст.ст. 100, 57 ТК РФ режим рабочего времени является условием трудового договора . Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В свою очередь, ст. 74 ТК РФ допускает возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции) в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

Не забывайте, что об изменениях необходимо заранее уведомить работников (не позднее чем за два месяца). Необходимо издать приказ о введении режима неполного рабочего времени, в котором указываются обстоятельства, послужившие причиной для введения такого режима, а также указывается дата введения режима.

Разумеется, доказывать эти обстоятельства придется работодателю (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2).

И, как показывает практика, отсутствие у работодателя денежных средств, необходимых для выплаты заработной платы, не может являться основанием для установления режима неполного рабочего времени (см. Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года, определение Московского городского суда от 25.12.2012 № 4г-12138/12 ).

Вывод

В рассматриваемой ситуации рекомендуем заручиться согласием работников на изменение условий труда в части введения неполного рабочего времени (т. е. подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам). Применение положений ст. 74 ТК РФ в рассматриваемой ситуации, скорее всего, приведет к судебным спорам между работником и работодателем. При этом велика вероятность отрицательного результата для работодателя.

Работа сотрудников на 0,5 ставки трудовым законодательством не запрещается. При этом работодателю важно учесть ряд обязательных ограничений и правильно документально оформить эту процедуру. В нашем материале вы найдете нужные подсказки для данной кадровой ситуации, узнаете о том, как рассчитать зарплату и длительность отпуска сотруднику, переведенному на полставки.

ТК РФ о работе на полставки

Термины «ставка» или «0,5 ставки» в ТК РФ не фигурируют. На практике ставкой принято называть нормальную продолжительность рабочего времени — не более 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Все, что менее указанной нормы (в том числе работа на 0,5 ставки), в ТК РФ обозначается как работа на условиях неполного рабочего времени (Конвенция МОТ от 24.06.1994 № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени», ст. 93 ТК РФ, письма Роструда от 08.06.2007 № 1619-6, от 24.06.2009 №

Когда можно перевести работника на 0,5 ставки

Такой перевод допустим при поступлении на работу или в любое время в период трудовой деятельности. При переводе на 0,5 ставки от работодателя и работника зависит не все — трудовое законодательство накладывает определенные ограничения:

устанавливает категории работников, которым работодатель не может отказать в просьбе о переводе на полставки (ч. 2 ст. 93 ТК РФ);
оговаривает условия и обстоятельства законного перевода сотрудников на неполное рабочее время по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

По нормам трудового законодательства перевод работника на полставки возможен:

По инициативе работника

Кроме того, работодатель не вправе отказать в изменении существенных условий трудового договора сотруднице, которая представит медицинское заключение и заявление на легкий труд в связи с беременностью (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).

По инициативе работодателя

Если одно из условий не выполняется, перевод сотрудников в одностороннем порядке на полставки (без их письменного согласия) будет вне закона.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях или по Постановлению Правительства от 05.02.1993 № 99 (по показателям численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период).

На какой срок возможен перевод на полставки

Здесь все зависит от того, кто выступил инициатором перевода сотрудника на 0,5 ставки:

Инициатор перевода — сам работник

Срок работы в таком режиме может быть любым, в том числе бессрочным (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Есть одно исключение в отношении сотрудников, переведенных по личной просьбе на 0,5 ставки и относящихся к категории работников, которым в этом нельзя отказать. Срок их работы в режиме неполного рабочего времени ограничен периодом льготных обстоятельств (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Работодатель может согласовать таким работникам более продолжительный срок работы в режиме неполного рабочего времени, хотя и не обязан. Отказаться от установленного режима такие работники вправе досрочно, и работодатель не может им в этом препятствовать — раз по ТК РФ согласие работодателя на установление особого режима не требуется, значит, оно не нужно и для его отмены (ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Инициатор перевода — работодатель

Если работодатель в одностороннем порядке для предотвращения массовых увольнений перевел работников на полставки, срок работы в таком режиме не может превышать 6 месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

В пределах этого шестимесячного периода нужно установить конкретную продолжительность рабочего времени (недели, дня, смены). По истечении этого срока работники должны быть переведены на прежний режим. Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится с учетом мнения профсоюза.

Зарплата и отпуск при новом режиме работы

Работа на полставки не ограничивает работника в правах. Он по-прежнему может рассчитывать (ч. 4 ст. 93 ТК РФ, Письмо Минтруда от 25.10.2018 № 14-2/ООГ-8519):

на ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого из-за уменьшения отработанного времени не меняется;
исчисление в обычном порядке трудового стажа и соблюдение в полном объеме иных трудовых прав.

Зарплата при работе на полставки рассчитывается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). Зарплата в такой ситуации рассчитывается по правилу — если сотрудник работает на полставки, то предполагается, что он отрабатывает половину нормы рабочего времени.

Пример. Оклад бухгалтера ООО «Прогресс» Томилиной Н. Е. — 32 000 руб. С июля 2020 года по ее личной просьбе, выраженной в заявлении, сотрудница переведена на неполный рабочий день в режиме работы на 0,5 ставки.
С этого момента ее ежемесячная зарплата составит:
32 000 руб. х 4 час. /8 час. = 16 000 руб.
или
32 000 руб. х 0,5 ставки = 16 000 руб.

Введение режима неполного рабочего времени не влечет за собой изменения штатного расписания в части установленных первоначально окладов.

Оформляем перевод на 0,5 ставки по просьбе работника

Для кадрового делопроизводства перевод работника на полставки — это изменение ранее определенных сторонами условий трудового договора.

Как оформить такое кадровое мероприятияе, зависит от того, кто явился инициатором перевода. Если с такой просьбой к работодателю обратился сотрудник, для документального сопровождения оформления перевода обычно нужны следующие бумаги:

Письменное заявление сотрудника.

Закон не требует обязательного соблюдения письменной формы заявления, но оно в случае чего подтвердит факт личной просьбы работника о переводе на 0,5 ставки и отсутствия принуждения со стороны работодателя.

Дополнительное соглашение к трудовому договору по нормам ст. 72 ТК РФ.

Оформите его в двух экземплярах в произвольной форме с указанием режима работы (на 0,5 ставки), срока на который вводится неполный режим рабочего времени, порядка оплаты труда и даты вступления изменений в силу.

Что написать в тексте соглашения, смотрите в образце:

Так как переводимый на полставки сотрудник будет трудиться не более 4 часов в день, то обеденный перерыв ему можно не предоставлять (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 1 ст. 108 ТК РФ).

Приказ о переводе сотрудника на 0,5 ставки (оформлять желательно, но необязательно).

Какие документы оформить, если инициатор перевода — работодатель

Напомним, что режим неполного времени может быть введен работодателем исключительно по обстоятельствам, предусмотренным ст. 74 ТК РФ.

Пакет документов при том будет следующим:

Работникам следует выдать письменные уведомления не позднее чем за 2 месяца до введения нового режима (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

При согласии работника заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае несогласия трудовой договор расторгается через 2 месяца в связи с сокращением численности или штата (ч. 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Издайте приказ о введении неполного режима рабочего времени, в котором пропишите с какой даты и на какой срок вводится режим, для каких работников, а также остальные нюансы, помогающие кадровикам грамотно оформить изменение трудовых отношений, а бухгалтерии оплатить труд сотрудников.

Уведомление службы занятости

О введении режима неполного рабочего времени, в том числе при переводе работников на 0,5 ставки, работодатель обязан письменно извещать службу занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ»).

Такое информирование обязательно в том случае, если перевод сотрудников на 0,5 ставки установлен по инициативе работодателя — в порядке ст. 74 ТК РФ.

Форма уведомления для таких ситуаций официально не установлена, то есть является произвольной. Главное, чтобы из уведомления было понятно, кто его подал и когда было принято решение о введении неполного режима рабочего времени.

Если же сотрудник сам попросил работодателя о переводе на полставки и получил его согласие, уведомлять службу занятости не нужно (Письмо Роструда от 17.05.2011 №

Чем рискует работодатель, отказывая работнику в переводе на полставки

Отказ работнику в переводе, если по закону он имеет безусловное на это право (например, по заявлению беременной сотрудницы), грозит работодателю привлечением к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Накажут работодателя и в том случае, если в допсоглашении к трудовому договору новый режим работы не будет отражен (ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

На заметку работодателю

Перевод сотрудника на 0,5 ставки может вызвать множество вопросов. На часть из них мы ответили в нашем материале. О других возможных нюансах коротко расскажем ниже:

Кадровые и организационные вопросы

Вопрос

Ответ

Обоснование

Нужно ли вносить запись в трудовую книжку о переводе сотрудника на 0,5 ставки?

Такая запись не предусмотрена правилами ведения трудовой книжки (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225)

Отражается ли перевод сотрудника на полставки в СЗВ-ТД?

Такое кадровое мероприятие, как перевод работника на неполное рабочее время, отсутствует в списке мероприятий, отражаемых в СЗВ-ТД (Порядок заполнения СЗВ-ТД, утв. Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п)

Нужно ли при переводе сотрудников на 0,5 ставки вносить изменения по режиму рабочего времени в ПВТР?

Если меняете режим рабочего времени в целом по организации или для структурного подразделения (ч. 1 ст. 100 ТК РФ)

Если изменения вызваны личной просьбой отдельных сотрудников и вводятся временно

Может ли работодатель ввести режим неполного рабочего времени по причинам тяжелого финансового положения компании?

Такой перевод будет незаконным, так как противоречит ст. 74 ТК РФ. Оплата труда работников за время, когда они были лишены возможности трудиться, должна производиться как за время простоя по вине работодателя, а выплачиваться в размере не менее 2/3 средней зарплаты сотрудника (ст. 72.2 ТК РФ)

Зарплатные нюансы

Вопрос

Ответ и ссылка на нормативный акт

Как рассчитывать страховые взносы по пониженным тарифам, если у работника, переведенного на режим неполного рабочего времени, 0,5 ставки меньше МРОТ?

В целях применения пониженных тарифов страховых взносов, установленных Законом от 01.04.2020 № 102-ФЗ, учитывается общая сумма выплат сотруднику за месяц, которая превышает МРОТ, вне зависимости от ставки, на которой трудится работник

Как рассчитать среднюю зарплату работнику, переведенному на 0,5 ставки?

Средний заработок рассчитывается по общему правилу — используется средний дневной заработок, исчисляемый путем деления суммы зарплаты, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде (включая премии и вознаграждения), на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем (п. 9 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922)

Как оплачивать труд работника, переведенного на 0,5 ставки, за пределамипродолжительности его рабочего дня?

Для работника, переведенного на 0,5 ставки, такая работа будет считаться сверхурочной, которая должна оплачиваться в полуторном или двойном размере (ст. 152 ТК РФ)

Любой работник может в любой период деятельности на предприятии в силу каких-то обстоятельств перевестись с полного рабочего дня на 0,5 ставки. Это право закреплено за ним в трудовом законодательстве Российской Федерации.

Бланк и образец
Бесплатная загрузка
Онлайн просмотр
Проверено экспертом

По чьей инициативе происходит изменение ставки

Инициатива о переводе на 0.5 ставки может исходить как от подчиненного, так и от его работодателя. В большинстве случаев желание работника бывает вызвано какими-то личными причинами: болезнью близких родственников, собственным неважным самочувствием, наличием маленьких детей, желанием совмещать деятельность в организации с другой работой и т.д.

Что касается работодателя, то тут мотивы обычно также довольно понятны и просты:

возможность сэкономить финансовые средства,
оптимизировать производственные и технологические процессы,
реструктуризировать компанию.

Порядок перевода

Процедура перевода на 0,5 ставки имеет вполне определенный вид.

Сначала работник пишет заявление, на основе которого руководитель предприятия выпускает соответствующий приказ (по типовой или произвольной форме).
Затем с сотрудником заключается дополнительное соглашение к текущему трудовому договору, в котором ставятся новые условия работы, в том числе количество рабочих часов в день и размер заработной платы.
Далее специалист кадрового отдела вносит все необходимые записи в его личную карточку и трудовую книжку, а бухгалтерия начинает производить расчет и выплату заработной платы по вновь установленной ставке.
В штатное расписание организации также вписываются нужные коррективы, касаемо работника или группы работников, перешедших на полставки с указанием новых деталей: количества рабочих часов в день, в неделю и прочих изменившихся условий.

Некоторое отличие имеет процедура перевода, если она происходит по инициативе работодателя.

В этом случае необходимо заручиться согласием подчиненного. Для этого представитель компании должен как минимум за два месяца уведомить работника о намечающемся переводе в письменном виде.

При этом работник обязан поставить на уведомлении отметку о том, согласен ли он с переводом или нет. Если согласен, то дальнейший процесс проходит по стандартной схеме, если же нет, то работодатель должен предоставить ему на выбор свободные вакансии внутри фирмы, соответствующие уровню образования и квалификации работника. Если тот от них отказывается или таковых в наличии не имеется, работодатель вправе уволить подчиненного с выдачей всех положенных ему расчетных компенсационных выплат.

Имеет ли право работодатель сказать «нет», если инициатива идет от подчиненного

В большинстве случаев работодатель имеет право отказать работнику в переводе на 0.5 ставки, если считает, что это может навредить рабочему процессу или по каким-либо другим причинам считает это нецелесообразным. Однако, есть категории сотрудников, в отношении которых отказ недопустим. К ним относятся:

беременные женщины,
несовершеннолетние лица,
родители, в одиночку воспитывающие детей до 14 лет или до 18, если ребенок-инвалид,
граждане, на попечении которых находятся тяжело больные близкие родственники.

Как составить заявление

На сегодняшний день нет стандартного унифицированного образца заявления о переводе на 0,5 ставки, так что работники организаций могут писать его в свободной форме или по шаблону, разработанному и утвержденному внутри фирмы. Главное, чтобы документ по своей структуре соответствовал нормам делопроизводства, а текст – правилам русского языка.

В заявлении нужно обязательно указать

адресата, т.е. наименование предприятия, в котором трудится работник,
ФИО директора (или лица, уполномоченного действовать от его имени),
данные заявителя: структурное подразделение, должность и ФИО.

В основную часть заявления следует внести желание работника перевестись на полставки и дату, с которой это необходимо сделать (здесь все пишется от первого лица). Далее, при наличии каких-то веских или уважительных причин для перевода, их тоже нужно сюда вписать.

Если к документу есть какие-до дополнительные бумаги, например, которые могут послужить объективным обоснованием для неизбежности перевода, это также нужно отразить в основном тексте, отметив отдельным пунктом в виде приложения.

Как оформить документ

Оформление заявления, также как и его содержание, полностью отдается на откуп заявителю. Бланк можно писать на обыкновенном листке А4, А5 формата или на фирменном бланке компании (если того требует работодатель), в рукописном формате (строго шариковой ручкой любого темного цвета, но не карандашом) или напечатав на компьютере.

При этом следует соблюдать одно важное правило: документ обязательно должен быть подписан заявителем, однако следует помнить о том, что использование факсимильных автографов, т.е. отпечатанных каким-либо способом, абсолютно недопустимо – подпись должна быть рукотворной.

Заявление необходимо писать в двух экземплярах:

один следует, завизировав у секретаря или работника кадровой службы, оставить у себя,
второй передать представителю работодателя для резолюции директора.

Как передать документ

Работники на неполной ставке: как оформить без проблем

Сотрудник на неполной ставке — это экономия на зарплате. Но только когда всё оформлено правильно.

На деле недостаточно одного желания предпринимателя урезать графики. И наоборот: есть случаи, когда работнику полагается неполный день. А фиктивное сокращение ставки ведёт к штрафам, проверкам налоговой и встречам с работником в суде.

🕘 Как правильно оформить неполную ставку и не сойти с ума.

🕝 Неочевидные риски неполной ставки.

Что такое неполная рабочая ставка

Когда работника берут в штат, ему устанавливают рабочее время. Это количество часов и режим работы.

Нормальное рабочее время — 40 часов в неделю по ст. 91 ТК РФ. Это всем знакомые пятидневка в офисе или скользящий график смен в общепите и торговле.

Рекламная компания взяла в штат иллюстратора. Он рисует в офисе с понедельника по пятницу с 9 до 18 часов. Это нормальное рабочее время.

Неполная рабочая ставка — когда сотрудник работает меньше 40 часов в неделю по ст. 93 ТК РФ. Рабочие часы можно урезать как надо. Тогда получаются:

неполный рабочий день,
неполная смена,
неполная неделя,
разделение рабочего дня на части.

Иллюстратора нет смысла звать на целый день. Работнику сделали время работы в офисе с 9 до 13 часов. Это неполное рабочее время.

За отработанными часами следит работодатель. Часы записывают в табель учёта рабочего времени. Потом по табелю начисляют зарплату.

Рабочее время сокращают по просьбе работника, по соглашению или приказом по фирме. Просто так урезать время нельзя. Для каждого основания есть жизненные причины. О них расскажем дальше.

Зарплата и бонусы работника на неполной ставке

Зарплату на неполной ставке урезают пропорционально времени.

Ценник иллюстратора в 70 000 ₽ с половиной ставки уменьшают до 35 000 ₽.

Налоги за сотрудника считают от фактической зарплаты. Сдельная оплата уменьшится, потому что работник успевает сделать меньше.

Остальные бонусы работы по найму остаются как при полной ставке.

Человек каждый год отдыхает 28 дней, получает деньги два раза в месяц, болеет с компенсацией заработка, на три года уходит в декрет и может требовать обогреватель зимой. Стаж для пенсии в общем случае не уменьшается.

Работнику на неполной ставке полагается даже перерыв на обед не меньше 30 минут. Об этом напоминал Минтруд в Письме № 14-2/В-1012. Кроме смен короче 4 часов — тут можно без обеда.

Ведите сотрудников в Эльбе

Сервис рассчитает налоги и подготовит всю необходимую отчётность за сотрудников. А разбираться в законодательстве и самому заполнять формы вам не придётся.

Когда работодатель обязан установить неполную ставку

Семейные обязанности

Для работников с детьми или пожилыми родственниками 40 часов в неделю — слишком много. Неважно кто это: мужчина или женщина.

Работодатель обязан сократить рабочее время, даже если это неудобно бизнесу:

беременной;
родителю или опекуну ребёнка до 14 лет;
родителю или опекуну ребёнка-инвалида до 18 лет;
человеку, ухаживающему за больным родственником со справкой МСЭ.

Если у работника оформлен декрет на уход за ребёнком, за ним сохраняется пособие от соцстраха по ст. 256 ТК РФ. Главное, не навести подозрение о липовой сокращённой ставке — об этом скажем в разделе о рисках.

Работодатель может проверить, действительно ли в семье работника больше некому заниматься ребёнком. Для этого просят справку о режиме работы второго родителя. Это рекомендация Минтруда из Письма № 14-2/В-1012. Если выяснится, что второй родитель не работает, в сокращении дня отказывают.

О режиме работы договариваются. Но в законе нет рамок, на сколько часов урезают неделю и как сдвигать рабочий день. Бывает, человек приходит на пару часов в день, а бывает, сокращают только тридцать минут вечером.

Трудовой кодекс советует договариваться так: работнику удобно и бизнес не страдает.

В реальной жизни часто работник и работодатель не могут договориться. Например, у женщины ребёнок в яслях до обеда, но работодателю удобнее сделать нерабочую среду, а остальные дни оставить полными.

❗ Важно: именно работодателю попадёт, если работнику не подберут удобный график. Всё-таки последнее слово за руководством, а работник зависим от зарплаты.

Роструд советует работникам жаловаться на работодателей в трудовую инспекцию своего города. По таким жалобам приходят инспекторы и штрафуют. Но график за вас всё равно никто не составит.

Для перевода работника на неполное время возьмите с него заявление, договоритесь о режиме работы и подпишите дополнительное соглашение к трудовому договору.

Несовершеннолетние и инвалиды

Ещё есть работники, которым по возрасту и здоровью положено работать меньше. Количество часов для них прописано в ст. 92 ТК РФ:

работники до 16 лет — не больше 24 часов в неделю,
работники от 16 до 18 лет и инвалиды — не больше 35 часов в неделю,
работники на опасном производстве — не больше 36 часов в неделю.

Если несовершеннолетний учится, неделю сокращают ёще надвое — до 12 и 17,5 часов. Так что внимательнее с вундеркиндами 😉 За полный день инспекция выпишет штраф.

Конкретную продолжительность недели и режим работы записывают в трудовой договор.

Когда работодатель устанавливает неполную ставку по своей потребности

Есть два случая, когда работнику сокращают время по желанию работодателя. Это добровольное соглашение и изменения в бизнесе.

Соглашение с работником

Иногда желания работодателя и работника совпадают. Предпринимателю нужен специалист в штат без загрузки на фултайм. Сотрудник тоже ищет подработку. Тогда сокращённое время устанавливают соглашением сторон.

На неполную ставку берут сразу или переходят в процессе работы. Если сразу, это условие записывают в трудовой договор. Если меняют фултайм на частичную занятость уже в процессе, подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору. График работы — как удобно обоим.

Изменения в бизнесе

В бизнесе случаются изменения. Закрыли кофейную точку, перевели торговлю в интернет, вместо киоска с сигаретами установили автомат здоровой еды. Может случиться, что работы для персонала стало меньше.

Предприниматель переехал из торгового центра в онлайн-продажи. Теперь ему не нужен продавец за прилавком на восемь часов. Достаточно трёх часов в день, чтобы обработать заявки покупателей.

Если работы не хватает, предприниматель может сократить рабочее время на шесть месяцев по ст. 74 ТК РФ. Дальше придётся либо загружать новыми задачами, либо сокращать.

Неполное время вводят приказом. Работника предупреждают за два месяца. Если частичная занятость не устраивает, работника сокращают с выходным пособием в два заработка.

Образец приказа о режиме неполного времени на 6 месяцев

Образец уведомления о введении неполного времени

Риски работодателя при неполной ставке

Работодатели не должны злоупотреблять неполной ставкой. За этим следят контролирующие органы, и мы в шоке, как их много 😱 Вот известные проблемы предпринимателей.

Налоговая заинтересуется

Налоговая ищет компании, которых подозревает в недоплате налогов. Таких включают в план, потом приходят с выездной проверкой, проверяют документы и доначисляют налоги.

Инспекторы выбирают компании для проверок по критериям из Приказа от 30.05.2007 № ММ-3-06/333@.

Один из критериев риска — заниженная зарплата работника. На неполной ставке человек получает меньше обычного. Инспекторы заподозрят серую зарплату и уход от налогов. Это повод для проверки.

Работник взыщет зарплату, если на деле работал полный день

Если работодатель ввёл неполное время, стоит следить, чтобы работники фактически работали меньше.

В организации ввели четырехчасовой рабочий день. Зарплату сократили надвое. Но оказалось, что бухгалтера не успевают сделать весь объём за полдня. Поэтому приходилось работать полные восемь часов.

Когда одну из бухгалтеров сократили, она отсудила вторую половину зарплаты. Организация потеряла 69 600 ₽, которые хотела сэкономить, и плюсом 25 000 ₽ на компенсации морального вреда.

Соцстрах заберёт декретное пособие, если догадается о фиктивной неполной ставке

Когда у работника неполный день в декрете, ему сохраняют пособие. Пособие восполняет зарплату.

Если человек вышел на полный день, пособие отменяют. Сокращение дня на полчаса или даже пару часов ревизоры соцстраха расценивают как обман и забирают пособие обратно.

В компании женщины выходили на работу до конца декрета. Руководство сокращало рабочий день на час. Женщины продолжали получать пособия.

Во время плановой выездной проверки ревизоры углядели фиктивное сокращение рабочего дня. Выяснили, что зарплата женщин не уменьшалась. Теперь компания вернёт фонду 2 156 057 ₽ за три года.

Работник отсудит моральный вред, если не договориться о графике

Семейных работников переводят на неполное время. График предлагает работник. Предприниматель корректирует график, только когда это вредит бизнесу. Например, продавец хочет работать по три часа, но в середине дня неудобно передавать кассу и товар сменщице.

Если найти удобный график не получилось, обвинят работодателя. Мы это уже говорили.

Мужчина оформил декретный отпуск. Потом решил выйти на работу и попросил 39 часов в неделю. Видимо, развязалась война и руководство предложило наоборот, выходить ежедневно только на час. Оба оказались в суде.

Суд сказал, что руководство злоупотребляет. Если человек желает работать, ему надо дать 20-24 часа в неделю и в удобное время. Это нужно, чтобы хватало и зарплаты, и времени на семью.

Работодателя обязали выплатить моральный вред и деньги, которые мужчина потратил на юриста.

Инспекция труда оштрафует

За соблюдением прав работника следит инспекция труда.

Если работник пожалуется на липовый сокращённый день или отказ утвердить удобный график, инспектора придут с проверкой. Заодно проверят всё связанное с рабочим временем, перерывом на обед, переработками и сменами в праздники.

За каждое нарушения штрафуют по ст. 5.27 КоАП РФ.

👮‍♀️ для ИП от 1000 до 5000 ₽,

👮‍♀️ для ООО от 30 000 до 50 000 ₽,

👮‍♀️ плюсом к штрафу для ООО допштраф для директора от 1000 до 5000 ₽.

Читайте также: