Нужно ли положение об оплате труда в микропредприятии

Опубликовано: 03.10.2024

Цикл экспертных публикаций по медицинскому праву
«Настольная книга Главного Врача»

Изменение трудового законодательства для микропредприятий в РФ с 2017 года.

Уважаемые коллеги!

Хотим познакомить Вас в очень актуальной для многих медицинских клиник, кабинетов и зуботехнических лабораторий информацией.

Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858 с января 2017 года утверждена новая форма ТИПОВОГО трудового договора для микропредприятий.

Связано это с тем, что в трудовое законодательство внесли существенные изменения.

Теперь микропредприятие (ООО или ИП) вправе полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в частности:

Правил трудового распорядка;
Положения об оплате труда;
Положения о премировании;
графика сменности;
других локальных нормативных актов по труду.

Вместо этого с 2017 года условия труда можно оговаривать непосредственно в трудовых договорах, заключенных с работниками на основе типовой формы. Это предусмотрено статьей 309.2 Трудового кодекса РФ, вступающей в силу с 1 января 2017 года.

К микропредприятиям относятся индивидуальные предприниматели и компании с численностью постоянных сотрудников не более 15 человек и доходами за прошлый год не более 120 млн. руб.

С 1 января 2016 года в законодательстве прописан уточненный порядок отнесения организаций и ИП к субъектам малого и среднего предпринимательства.

Учитывается выручка, а не сумма дохода.
С 1 августа 2016 года вместо выручки во внимание нужно принимать общую сумму дохода организации или ИП. В чем же именно разница? Дело в том, что доход считают по правилам налогового законодательства. В связи с этим с 1 августа потребуется учитывать не только поступления от реализации (выручку), но и внереализационные доходы. То есть, потребуется принимать во внимание не только деньги, которые поступили в кассу или на счет, но и те доходы, которые перечислены в статье 250 НК РФ, в частности:

дивиденды;
штрафы и пени по договорам
стоимость имущества, полученного в собственность безвозмездно.

При подсчете средней численности работников организации не требуется учитывать внешних совместителей и физически лиц, занятых по гражданско-правовым договорам. Учитываются только сотрудники, оформленные по трудовым договорам.

Вы зарегистрировались до 1 августа 2016 года и применяете УСН? В число «микро» вы попадете, если доходы за 2016 год не превысили 120 млн. руб. А средняя численность работников была не больше 15 человек.

Если же вы зарегистрировались после 1 августа 2016 года, то до 1 августа 2017 года по умолчанию считаетесь микропредприятием (п. 4.1 ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ). После 1 августа 2017 года вы можете потерять статус «микро», если превысите лимиты по доходам или численности за прошлый год.

Итак, если в вашей компании или ИП числится до 15 человек включительно и ее выручка в год составляет менее 120 миллионов рублей, то вы имеете право применять типовую форму трудового договора с работниками и отказаться от множества локальных документов по трудовым отношениям внутри компании.

Кроме этого, для микропредприятий существуют и другие преимущества. Они могут:

вести упрощенный бухучет. В частности, субъекты малого предпринимательства не обязаны выполнять требования ПБУ: 18/02, 2/2008, 16/02, 8/2010, 11/2008;
подавать в ИФНС меньший комплект документов в составе бухгалтерской отчетности;
платить региональный единый налог на УСН по пониженной ставке (если такая ставка установлена на региональном уровне);
избежать неналоговых проверок (в некоторых случаях действуют «надзорные каникулы»).

Удобно и правильно сделать это в приказе руководителя организации или индивидуального предпринимателя. В нем следует полностью отказаться т принятия локальных трудовых актов, содержащих нормы трудового права, а также ранее применяемые документы (перечислив их), признать с 1 января 2017 года утратившими силу согласно Постановлению Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

Приказ доводится до сведения всех работников организации под роспись.

Микропредприятиям не нужно с 1 января 2017 года отменять уже заключенные трудовые договоры. В действующие соглашения достаточно внести изменения и дополнения, согласовав их с работниками.

Принимая сотрудников на работу после 1 января 2017 года, нужно сразу заключать трудовые договоры по новой типовой форме.

Однако, не спешите сразу отказываться от всех форм документов.

Подумайте, от каких бумаг УДОБНЕЕ отказаться. Удобно не составлять документы, которые вы меняете редко. Допустим, положение об оплате труда. Пункты из этого положения пропишите в трудовых договорах с каждым работником.

А бумаги, которые вы меняете часто, удобнее оставить. Скажем, вы пять раз за последний год пересматривали положение о премировании. Не отменяйте этот документ. Иначе вам придется несколько раз в год корректировать все трудовые договоры. Лучше оставьте в трудовом договоре запись о том, что вы выплачиваете работнику премию в порядке, предусмотренном положением о премировании.

Микропредприятия имеют право на упрощенный кадровый учет. Уточнения по этому вопросу даются в гл. 48.1 Трудового кодекса. В ней установлены особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей, которые отнесены к микропредприятиям.

Но даже несмотря на существование отдельной гл. 48.1 Трудового кодекса и типовой формы трудового договора, которая по сути освобождает микробизнес от ряда локальных нормативных актов, возникает много практических сложностей. Потому что бизнес, независимо от организационно-правовой формы, будь то ИП или ООО, при наличии сотрудников должен вести кадровый учет.

В этой статье разберемся в следующих вопросах:

Критерии микропредприятия в 2021 году

Понятие микропредприятия введено Федеральным законом от 24.07.2007 № 209-ФЗ. Это могут быть как ИП, так и юрлица.

Есть несколько критериев, определяющих микропредприятие:

среднесписочная численность работников за предшествующий календарный год — не более 15 человек;
максимальный доход от предпринимательской деятельности — 120 млн руб. (предельное значение установлено Постановлением Правительства РФ от 04.04.2016 № 265);
суммарная доля участия в уставном капитале РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов — 25 %;
суммарная доля участия в уставном капитале иностранных юридических лиц и (или) юридических лиц, не являющихся субъектами МСП — 49 %.

Кадровый учет микропредприятия

Так же, как и во всех остальных организациях, кадровое делопроизводство микропредприятия предполагает правильное и последовательное оформление документов. Прежде всего нужно соблюдать правила приема и увольнения.

С 2017 года кадровый документооборот для микропредприятий упрощен благодаря вступлению в силу Федерального закона от 03.07.2016 № 348-ФЗ.

Микропредприятие, будучи работодателем, имеет право отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, а именно:

от правил внутреннего трудового распорядка;
от положения об оплате труда;
от положения о премировании;
от графика сменности и многих других.

В действительности этот список локальных нормативных актов открытый. Отказ от них — это право, а не обязанность микропредприятий.

В то же время, заключая трудовые договоры с работниками, микропредприятие обязано включить в условия все вопросы, которые регулируются локальными нормативными актами.

Для упрощения работы с документами и формулировки условий Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858 была утверждена типовая форма трудового договора, а также порядок ее оформления.

Типовая форма трудового договора

Использование типового трудового договора утверждается локальным нормативным актом. Таким образом на микропредприятии вводится обязательство применять конкретный документ, в котором прописаны одинаковые для всех работников условия.

В той форме, которую предлагается брать за основу, максимально учтены все необходимые вопросы в отношениях двух сторон:

права и обязанности работника / работодателя;
оплата труда;
рабочее время и время отдыха работника;
охрана труда;
социальное страхование и иные гарантии;
изменение условий трудового договора.

Необязательно заимствовать всю форму целиком. Работодатель-микропреприятие вправе оставить лишь те условия и положения, которые соответствуют характеру его работы. Такая возможность зафиксирована в Письме Минтруда РФ от 30.06.2017 № 14-1/В-591.

Обратите внимание, что к типовой форме трудового договора есть примечания. В них указано, какие пункты имеют отношение к отдельным категориям работников. Эти пункты тоже можно исключать в зависимости от конкретного микропредприятия.

На основании подписанного трудового договора работодатель выпускает приказ о приеме на работу. С этим приказом сотрудник должен ознакомиться и поставить свою подпись.

При приеме на работу сотрудник предоставляет микропредприятию свои персональные данные. Они необходимы работодателю для исполнения требований трудового, налогового и бухгалтерского законодательства.

Поскольку с недавних пор нормы, регулирующие обработку персональных данных, ужесточились, то важно оформлять согласие работника на такую обработку.

Как вводить упрощенный кадровый учет

Возможность применения сокращенного кадрового учета — это право, а не обязанность микробизнеса.

Прежде чем сделать выбор между упрощенным вариантом и учетом по общим правилам, нужно оценить перспективы развития предприятия. Если расширение штата сотрудников или увеличение дохода не предвидятся, то можете смело делать выбор в пользу упрощенного учета. Для этого необходимо выпустить соответствующий приказ. Он будет служить подтверждением тому, что в данной организации принят упрощенный кадровый учет, который освобождает ее от ряда локальных нормативных актов.

Если вы понимаете, что в ближайшем будущем выйдете за рамки предельных значений микропредприятия, то есть количество сотрудников превысит 15 человек или доход составит более 120 млн руб., то лучше заниматься кадровым учетом по общим правилам. В противном случае возникнут серьезные неудобства.

Утрата права на упрощенный кадровый учет

Когда микропредприятие превышает предельные значения по количеству сотрудников и допустимому доходу, то сведения о нем меняются в едином реестре СМП. С этого момента законодательство устанавливает очень сжатые сроки для перевода трудовых отношений в соответствие с общими требованиями.

Начиная с даты внесения изменений в реестр бизнесу дается всего четыре месяца на то, чтобы создать те локальные нормативные акты, которые ранее он мог не вести.

Как микропредприятию вести трудовую книжку

Поначалу, когда только обсуждалась возможность упрощения кадрового документооборота для микробизнеса, ставился вопрос о том, чтобы разрешить ему не вносить записи в трудовую книжку работника, не оформлять ее впервые трудоустроенным сотрудникам и вносить данные о трудоустройстве непосредственно в трудовой договор. Однако уже по итогам второго чтения законопроекта от идеи изменить требования к оформлению и ведению трудовых книжек решили отказаться.

Таким образом, если у микробизнеса есть оформленные по трудовым договорам сотрудники, то вести их книжки он должен в соответствии с нормами Трудового кодекса и с учетом Инструкции по заполнению (утверждена Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69) и Правил хранения (Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

С 1 января 2021 года завершился переходный период на электронные трудовые, и эта реформа коснулась всех работодателей. До этого периода все сотрудники должны были определиться, какую форму трудовой оставить. Подробнее об этом мы писали в отдельной статье.

Как хранить кадровые документы

Нередко с хранением документов у микробизнеса возникают большие проблемы. Во-первых, непонятно, что именно нужно хранить (постоянно возникают споры об объемах необходимых для оформления документов). Во-вторых, многие не понимают, как хранить.

Год назад был принят Федеральный закон от 15.10.2020 № 341-ФЗ, который внес изменения в ст. 13.20 КоАП и тем самым значительно увеличил штрафы за неправильное хранение документов. Власти посчитали, что ответственность, которая была установлена ранее, не соизмерима с последствиями от утраты архивных документов.

Можете сравнить сами:

До 26.10.2020	С 26.10.2020
Для граждан	от 100 до 300 руб.	от 1 000 до 3 000 руб.
Для должностных лиц	от 300 до 500 руб.	от 3 000 до 5 000 руб.
Для юрлиц	нет	от 5 000 до 10 000 руб.

Чем помимо штрафов чреваты нарушения в хранении документов именно для микробизнеса?

При возникновении конфликтных ситуаций с сотрудником работодатель не имеет возможности защититься и доказать факты, имевшие место в трудовых отношениях с конкретным человеком.

Сроки хранения кадровых документов в 2021 году

Есть документы, срок хранения которых ограничен всего 1 годом, а есть такие, которые приходится хранить 75 лет.

Актуальные сроки хранения можно сверять с Приказом Росархива от 20.12.2019 № 236. Так, в частности, для заявления работников о выдаче документов, связанных с работой, и их копий установлен 1 год, а для согласия на обработку персональных данных — 3 года.

Документы по личному составу, законченные делопроизводством до 1 января 2003 года, хранятся 75 лет. Эти же документы, но завершенные делопроизводством после 1 января 2003 года, хранятся 50 лет.

Документы по личному составу хранятся дольше всех остальных, так как отражают трудовые отношения работника с работодателем (ст. 3 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ). К ним в том числе относятся:

распорядительные документы (приказы, справки, заявления, докладные записки и др.);
форма Т-2;
личные дела;
согласие на обработку персональных данных;
лицевые счета по зарплате (расчетные ведомости);
трудовые договоры;
книги учета приема, перевода, увольнения работников.

Кадровики обычно для удобства использования отдельно хранят разные типы документов — локальные нормативные акты, документы по личному составу и все остальные документы. Микропредприятиям, которые не имеют в штате своего специалиста по кадрам, имеет смысл перенять такой принцип.

Какие кадровые документы нужно вести микропредприятию

Владельцы малого бизнеса нередко думают, что типовой трудовой договор заменяет собой все кадровые документы. Но это большое заблуждение. На самом деле кадровый учет небольшого бизнеса с работниками практически ничем не отличается от учета по общим правилам. Типовая форма — это единственное послабление, которое у него есть.

Более того, специфика деятельности предприятия часто диктует необходимость введения конкретных документов, учитывающих особенности труда. Например, работа с вредными условиями.

Многое зависит и от количества, «сложности» должностей. Если они разные и включают целый список требований и обязанностей, то лучше микробизнесу составлять отдельные должностные инструкции. Потому что в типовой форме должностные обязанности указываются поверхностно.

Не храните копии документов сотрудников: копии СНИЛС, ИНН, паспорта. Это нарушает закон о персональных данных. Работник предъявляет эти документы при приеме на работу для того, чтобы вы взяли из них данные для записи, а не снимали копии.

Какие документы нужно вести:

при необходимости: документы, связанные с воинским учетом, журналы инструктажа, если вы его проводите.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Зачастую, для микропредприятий является проблемой обеспечить наличие всех необходимых внутренних (локальных) нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Несмотря на то, что трудовое законодательство обязует работодателя их иметь, у микропредприятий на это иногда просто не хватает ресурсов: нет грамотного юриста, кадровика и т.д.

К счастью, для микропредприятий, с 1 января 2017 года большую часть всех нюансов трудовых взаимоотношений можно определить, заключив с работником типовой договор,утвержденный постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858. (ст. 309.2 ТК РФ).

Форма типового договора, по сути, является универсальным договором «на все случаи жизни». В нем работодатели могут найти формулировки для самых разных ситуаций. И, благодаря этому, типовая форма трудового договора позволяет не использовать многие обязательные нормативные локальные акты.

Прежде чем принимать решение о переходе на типовые трудовые договора, определитесь, относитесь – ли Вы к микропредприятиям.

Напомним, что такое микропредприятия – это организации или ИП, отвечающие следующим критериям:

Критерий	Предельное значение
Среднесписочная численность работников.	За предшествующий календарный год среднесписочная численность работников организации или ИП не превышает 15 человек включительно.
Доход от реализации товаров (работ или услуг).	Поступления за прошлый календарный год не превышают 120 млн. рублей. Критерий актуален для организаций и ИП.
Состав учредителей (актуально для организаций).	Требования к долям участников: – суммарная доля регионов, муниципальных образований, общественных, религиозных организаций, фондов не может превышать 25%; – суммарная доля участия сторонних организаций (российских или иностранных) – не более 49 %.

Проверить, относится ли по состоянию на 1 января 2017 года организация или ИП к микропредприятию, можно через «Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства», на сайте ФНС по адресу https://rmsp.nalog.ru/. В открытой форме необходимо будет ввести реквизиты компании или ИП и отметить, что ищите себя именно среди микропредприятий.

Итак, от каких локальных трудовых актов можно отказаться используя типовую форму трудового договора?

Начиная с 2017 года можно не составлять внутренние нормативные акты, такие как:

Положение об оплате труда и премировании – данный акт полностью описан в 4 положении типового трудового договора. В трудовых договорах, заключенных на основе типовой формы, необходимо прописать заработную плату (должностной оклад или расценки по сдельной оплате труда), указать точные даты ее выплаты. Также предусмотрены таблицы для описания компенсационных и стимулирующих выплат;
Правила внутреннего трудового распорядка теперь заменяет графа о труде и отдыхе, где подробно описывается график сотрудника (п. 4 ст. 189 ТК РФ). Эти правила заменены формулировками из раздела 5 формы типового договора.. ;
Положение о ненормированном рабочем дне – этот документ обычно содержит перечень работников с ненормированным рабочим днем, если им установлен такой режим (101 ТК РФ). Заполнение пункта 19 новой типовой формы трудового договора для микропредприятий позволит не составлять данное положение.
Правила и инструкции по охране труда – заключены в графе 6 «Охрана труда»;
Должностные инструкции – они не имеют отношения к внутренним нормативным документам и согласно законодательству не обязательны только для госслужащих, однако, большинство предпринимателей ими пользуются, так как они определяют процесс и результат труда. В типовой форме трудового договора, созданного для микропредприятий, в п. 4 существует указание на должностные обязанности, поэтому заполнять их отдельным документом теперь не обязательно;
График сменности, заменен подробным описанием рабочего режима сотрудника – за день, неделю, месяц, с описанием начала смены и конца.

Но, существуют обязательные локальные нормативные акты, которые все же следует сохранить микропредприятию.

Штатное расписание – в силу абзаца 3 части 2 статьи 57 ТК РФ штатное расписание – это обязательный документ. В связи с этим, трудовой договор никак не может заменить штатное расписание. Соответственно, отказываться от его утверждения в 2017 году не следует.
График отпусков – необходим, согласно ч. 1 статьи 123 ТК РФ. Работодатель не вправе отказаться от утверждения и применения этого документа. Ссылка на график отпусков, как на самостоятельный документ, предусмотрена пунктом 22 типовой формы трудового договора. Поэтому отказаться от использования графика отпусков нельзя.

Некоторые кадровые документы не удастся заменить типовыми договорами по причине того, что в типовой форме, утвержденной постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858, попросту не предусмотрено подходящих формулировок.

Положение о персональных данных;
Положение о неразглашении коммерческой тайны;
Положение об аттестации;
Положение о командировках.

Обратите внимание на минус использования типового трудового договора!

В случае изменения условий труда, Вам придется делать дополнительные соглашения к трудовым договорам со всеми сотрудниками. Это, конечно, является минусом, т.к. в случае использования локальных нормативных актов было бы достаточно внести изменение в одном документе. Но, учитывая, что микропредприятие законодательно ограничено всего 15 сотрудниками, эта проблема вполне преодолима.

В любом случае, использовать или не использовать типовую форму трудового договора, выбор всегда остается за работодателем, только ему это решать. Типовой трудовой договор существует, как предложение кабинета министров, переход на него для микропредприятия не обязателен, так что если работодатель уже принял нормативный локальный акт им можно пользоваться как прежде. Но, для вновь образующихся микропредприятий, возможно, это была бы неплохая альтернатива.

В современных условиях рыночной экономики и взаимоотношений работодателя с наемными сотрудниками особенно актуальным остается вопрос о регулировании оплаты труда.

Этот важный для всех сотрудников вопрос регулируется Конституцией РФ, международными нормативными актами, федеральными законами и постановлениями РФ и нормативными актами локального значения.

Среди локальных нормативных актов особое значение занимает положение об оплате труда.

Этот документ разрабатывается и утверждается руководством предприятия и описывает способы и порядок расчета, начисления и выплаты зарплаты, условия оплаты за ненормированный труд, данные о премировании.

Положение об оплате труда содержит в себе правила трудового распорядка и носит в первую очередь информационный характер.

Важно чтобы до подписания руководителем этот документ был согласован с должностными лицами предприятия, которые имеют отношение к выплате заработной платы, например главным бухгалтером, а также юристом, который подтвердит соблюдение норм законодательства.

Определяя основные положения по организации оплаты труда на предприятии, работодатель должен действовать в пределах своей компетенции.

Локальные нормативные акты также должны учитывать основные положения генерального, регионального и отраслевого соглашений.

Следует обратить внимание на то, что положение об оплате труда – необязательный нормативный документ.

Часть норм, которые он содержит, уже включены в трудовой/коллективный договор, правила трудового распорядка и установлены Трудовым кодексом РФ.

Его функцией является объединение все правил организации оплаты труда в единый документ.

Если организация устанавливает размер оклада при помощи трудового договора, то зачастую составление положения об оплате труда нецелесообразно.

В этом случае размер зарплаты оговаривается с каждым сотрудником индивидуально, исходя из стоимости рабочей силы, которая сложилась на рынке труда.

Так как законодательно не регламентирована разработка отдельного положения о премировании, большинство предприятий включает эту информацию в положение об оплате труда.

Такой подход является достаточно рациональным, так как он обеспечивает отсутствие противоречий в регулировании вопросов начисления заработной платы и премий в организации.

Таким образом, объединение этих двух положений в один документ может сыграть положительную роль в систематизации трудовых норм организации.

Цель такого документа – сделать систему оплаты труда понятной для сотрудников, что может положительно сказаться на продуктивности работы последних.

Также должно быть описано, при каких условиях размер премии может быть уменьшен. Он может быть зафиксирован либо конкретной суммой, либо в процентах от зарплаты.

Структура положения об оплате труда

Для понимания содержания положения об оплате труда рассмотрим его примерную структуру, она не регламентирована и может отличаться в разных организациях.

В структуру положения входят такие разделы:

Общие положения.
Заработная плата работников.
Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Ответственность работодателя.
Заключительные положения.

Раздел «Общие положения»

Раздел «Общие положения» включает в себя информацию о терминах и понятиях, которые употребляются в данном нормативном документе, также указываются сведения о законодательных актах, которые регулируют оплату труда.

Устанавливаются сроки выплаты зарплаты, лица, которые ответственны за начисление заработной платы и премий работникам предприятия.

Раздел «Заработная плата»

В разделе «Заработная плата» описывается система и размеры оплаты, перечень категорий работников, которым она начисляется.

Этот раздел определяет требования к работнику, которые должны выполняться для начисления зарплаты.

Если организация применяет тарифную сетку для начисления оплаты, то она должна быть подробно описана.

Если предприятие пользуется услугами сезонных рабочих, то система оплаты труда таких работников должна быть также подробно описана.

Если в положении нет отдельного раздела, посвященного премированию, то также должно быть указано использование повышающих коэффициентов к окладу, условия компенсационных и стимулирующих выплат.

Если организация применяет дифференцированные стандарты к начислению премий, то такая информация должна быть вынесена в отдельный раздел, а также может быть разработано приложение к трудовому договору или положению об оплате труда.

Также в этом разделе целесообразно описать вопрос индексации заработной платы согласно 134 статье Трудового Кодекса.

Вас может заинтересовать ментальная карта "Заключение трудового договора", где подробно объясняется процедура оформления приема на работу

А в этой СТАТЬЕ вы узнаете какие существуют режимы рабочего времени

Как происходит оплата учебного отпуска:

https://legalmap.ru/articles/tp/garant/oplata-uchebnogo-otpuska/

Раздел «Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных»

Раздел «Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных» включает в себя информацию о том, какие доплаты и в каких размерах выплачиваются сотрудникам за переработку в ночное время, выходные дни, при совмещении специальностей, замене другого сотрудника и т. д.

Раздел «Ответственность работодателя»

Четвертый раздел содержит информацию о том, какая ответственность ложится на работодателя в случае невыполнения норм трудового законодательства.

Раздел «Заключительные положения»

В разделе «Заключительные положения» включена информация о начислении заработной платы сотрудникам, работающим по совместительству, вопросы составления штатного расписания, вступления в силу данного положения и внесения в него изменений.

Также необходимо помнить, что условия оплаты труда, которые были установлены в трудовом договоре, не могут быть ухудшены в сравнении с условиями, утвержденными трудовым законодательством.

Чтобы избежать сложностей во взаимоотношениях с работодателем, можно порекомендовать каждому сотруднику при устройстве на работу:

Ознакомиться с положением об оплате труда и положением о премировании, если такие документы утверждены на предприятии.
Обратите внимание, чтобы не было разночтений и противоречий между этими документами.
Особое внимание следует уделить требованиям, которые выдвигаются к должности, на которую вы претендуете; выясните, на какие виды премий вы можете рассчитывать, какую оплату вам предложат за выход на работу в выходной, ночную смену и т. д.
Обратите внимание на то, что размер премии должен быть четко регламентирован: либо установлен в фиксированной сумме, либо начисляться в процентах от заработной платы.
Если на предприятии нет утвержденного положения об оплате труда, обязательно ознакомьтесь с условиями трудового или коллективного договора.
Также следует уделить особое внимание тому, какую ответственность несет ваш работодатель за несвоевременную выплату зарплаты, сверхурочных, незаконное урезание премий и т. д.

Напомним, что такое микропредприятия – это организации или ИП, отвечающие следующим критериям:

Критерий	Предельное значение
Среднесписочная численность работников.	За предшествующий календарный год среднесписочная численность работников организации или ИП не превышает 15 человек включительно.
Доход от реализации товаров (работ или услуг).	Поступления за прошлый календарный год не превышают 120 млн. рублей. Критерий актуален для организаций и ИП.
Состав учредителей (актуально для организаций).	Требования к долям участников: – суммарная доля регионов, муниципальных образований, общественных, религиозных организаций, фондов не может превышать 25%; – суммарная доля участия сторонних организаций (российских или иностранных) – не более 49 %.

Итак, от каких локальных трудовых актов можно отказаться используя типовую форму трудового договора?

Начиная с 2017 года можно не составлять внутренние нормативные акты, такие как:

Положение об оплате труда и премировании – данный акт полностью описан в 4 положении типового трудового договора. В трудовых договорах, заключенных на основе типовой формы, необходимо прописать заработную плату (должностной оклад или расценки по сдельной оплате труда), указать точные даты ее выплаты. Также предусмотрены таблицы для описания компенсационных и стимулирующих выплат;
Правила внутреннего трудового распорядка теперь заменяет графа о труде и отдыхе, где подробно описывается график сотрудника (п. 4 ст. 189 ТК РФ). Эти правила заменены формулировками из раздела 5 формы типового договора.. ;
Положение о ненормированном рабочем дне – этот документ обычно содержит перечень работников с ненормированным рабочим днем, если им установлен такой режим (101 ТК РФ). Заполнение пункта 19 новой типовой формы трудового договора для микропредприятий позволит не составлять данное положение.
Правила и инструкции по охране труда – заключены в графе 6 «Охрана труда»;
Должностные инструкции – они не имеют отношения к внутренним нормативным документам и согласно законодательству не обязательны только для госслужащих, однако, большинство предпринимателей ими пользуются, так как они определяют процесс и результат труда. В типовой форме трудового договора, созданного для микропредприятий, в п. 4 существует указание на должностные обязанности, поэтому заполнять их отдельным документом теперь не обязательно;
График сменности, заменен подробным описанием рабочего режима сотрудника – за день, неделю, месяц, с описанием начала смены и конца.

Но, существуют обязательные локальные нормативные акты, которые все же следует сохранить микропредприятию.

Штатное расписание – в силу абзаца 3 части 2 статьи 57 ТК РФ штатное расписание – это обязательный документ. В связи с этим, трудовой договор никак не может заменить штатное расписание. Соответственно, отказываться от его утверждения в 2017 году не следует.
График отпусков – необходим, согласно ч. 1 статьи 123 ТК РФ. Работодатель не вправе отказаться от утверждения и применения этого документа. Ссылка на график отпусков, как на самостоятельный документ, предусмотрена пунктом 22 типовой формы трудового договора. Поэтому отказаться от использования графика отпусков нельзя.

Положение о персональных данных;
Положение о неразглашении коммерческой тайны;
Положение об аттестации;
Положение о командировках.

Обратите внимание на минус использования типового трудового договора!

Читайте также: