Нужно ли согласовывать с профсоюзом график сменности

Опубликовано: 15.05.2024

Формирование графика сменности – во многих случаях одно из основных условий бесперебойной работы предприятия или организации.

К вашему вниманию! Этот документ можно скачать в КонсультантПлюс.

  • Бланк и образец
  • Бесплатная загрузка
  • Онлайн просмотр
  • Проверено экспертом

Когда применяется сменный график работы

Сменный график – явление достаточно распространенное. Используется он в самых разных отраслях деятельности, чаще всего в компаниях с непрерывным круглосуточным производственным циклом – необходимость его применения здесь обусловлена тем, что простои оборудования недопустимы, т.к. они ведут к сбоям в системе и немалым финансовым потерям. А вот регулярная своевременная смена персонала приводит к увеличению объема выпускаемой продукции, улучшению производительности труда и, как следствие, большей прибыли.

Также сменный график распространен и в других сферах, например, в медицинских учреждениях, охранных структурах, пожарных, газовых службах, в железнодорожных и транспортных перевозках, авиасообщении и т.д.

Количество смен и работников в них

Число смен зависит от особенностей деятельности организации. Это может быть две, три и даже четыре смены в сутки. Каждая смена работает определенный промежуток времени – от трех-четырех часов до двенадцати.

Индивидуально и количество работников в одной смене. Это может быть один человек или даже несколько десятков (верхний порог не ограничен).

Зачем нужен график сменности

График сменности является одним из важнейших внутренних документов компании.

На основе графика ведется учет рабочего времени сотрудников и впоследствии производится начисление им заработной платы.

Таким образом, он относится не только к методам организации труда на предприятии, но и является серьезным учетным бланком.

Не нужно забывать и о том, что если в компании предусмотрена работа в сменном режиме, то наличие графика в обязательном порядке проверяется государственными надзорными структурами (например, трудовой инспекцией и налоговой службой). Отсутствие этого документа может послужить причиной к наложению на предприятие и его руководство административного наказания в виде достаточно крупного штрафа.

Законодательное регулирование, обязательные условия

Сменный график регулируется законодательством, а именно ст. 372 ТК РФ (ч. 3 ст. 103 ТК РФ). При введении его в организации требуется неукоснительно соблюдать нормы и условия вышеназванного раздела Трудового Кодекса Российской Федерации.

Правила работы в данном режиме прописаны здесь достаточно обстоятельно и четко. Перечислять их в этой статье смысла нет, но на некоторых просто необходимо заострить внимание:

Если организация испытывает потребность в применении сменного графика для разных категорий (должностей) работников, то для каждой из них продолжительность смены может определяться отдельно (такие ситуации встречаются в транспортных компаниях – для водителей применяется один режим работы, для диспетчеров другой, а для обслуживающего персонала – третий).

Все остальные условия работы должны также соответствовать законодательству, в том числе и в тех вопросах, которые касаются выдачи зарплаты, предоставления больничных, отпуска и т.п.

Что не считается сменным графиком

Некоторые кадровики ошибочно полагают, что график работы сутки через двое/трое, два дня через два и т.п., относится к сменным. Если внимательно ознакомиться с трудовым законодательством РФ, выяснится, что это не так. Группа работников, выполняющая свои должностные обязанности в течение одного дня, и сменяющаяся на следующий день другими, работает в режиме, закрепляемом внутри предприятия, однако при этом четкой процедуры разработки такого режима, его согласования и утверждения не предусмотрено.

Некоторые моменты, касающиеся оплаты

Расчет оплаты труда при сменном графике несколько отличается от стандартного. Специфика здесь заключается в том, что количество рабочих часов по установленному на предприятии режиму может отличаться от нормы, установленной по закону, причем как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения (так называемая плановая переработка или недоработка).

Для того, чтобы в расчетах зарплаты не было ошибок, по завершении периода учета следует осуществлять сверку следующих параметров: количества рабочих часов в соответствии с нормой и их же количество, исходя из реальных показателей. Если при сравнении второй показатель будет больше первого, потребуется рассчитать и доплатить сотруднику за переработанное время.

Если смена работнику выпадает на выходной день, то она оплачивается как обычная (это обосновывается особенностями условий сменного режима). Если же он вынужден работать в праздничный день (государственные нерабочие дни указаны в Трудовом Кодексе РФ), то оплата ему должна производиться по соответствующему стандартному тарифу, т.е. в двойном размере.

Закрепление порядка работы

Если руководство предприятия решает применять посменный график работы, эту норму оно обязано закрепить в учетной политике, если точнее – в Правилах внутреннего распорядка.

Если в компании действует профсоюзная ячейка, данные Правила, в том числе по части сменного режима работы, должны утверждаться ее представителем. На взаимодействие с профсоюзом отводится пятидневный период – за этот срок профсоюзные деятели должны либо одобрить представленные им Правила, либо доказательно их оспорить.

Также допускается установить использование сменного графика в коллективном договоре.

Помимо Правил внутреннего распорядка и коллективного договора, пункт о сменном режиме работы должен быть прописан в разделах индивидуальных трудовых договорах с сотрудниками, с указанием количества часов в смене и иных параметров.

Процесс формирования графика сменности

Первым практическим этапом воплощения сменного графика в жизнь является приказ о его создании, выпускаемый от имени директора организации. В нем прописывается указание создать график сменности, период, ответственное лицо и прочие необходимые сведения.

Образец приказа об утверждении графика сменности

Приказ об утверждении графика сменности

Далее идет непосредственное составление документа. Здесь должны быть учтены интересы работодателя и сотрудника.

График формируется заранее – как минимум за тридцать дней до наступления смены.

Каждый сотрудник, упомянутый в документе, должен быть с ним ознакомлен под роспись. Таким образом, он свидетельствует о том, что согласен с данным режимом работы.

После разработки, согласования и окончательного утверждения график будет обязательным к исполнению как для руководства предприятия, так и для сотрудников, которые в нем обозначены.

На какой период составляется бланк

График посменной работы может формироваться на любой период времени. Как правило, срок, на который составляется данный документ, указывается в нормативных актах компании. Чаще всего графики составляются на один месяц. Каждый раз новый график должен утверждаться в установленном порядке.

Можно ли менять в нем сведения

В утвержденный сменный график изменения вносить допускается, но только в крайнем случае и с соблюдением некоторых правил.

Во-первых, если перемены происходят по инициативе работодателя, он в обязательном порядке должен заранее уведомить о них подчиненных и получить их письменное согласие – без них законным образом внести правки будет проблематично.

Если изменить график смен просит кто-либо из сотрудников, он должен составить специальное заявление на имя руководителя. В заявление нужно указать причины просьбы (она должна быть обязательно уважительной с приведением соответствующих письменных обоснований), затем должно быть получено согласие остальных сотрудников, которых касается документ. Если коллегам и руководству удалось достичь компромисса, формируется новый приказ, на основе которого в график вносятся нужные коррективы.

Можно ли меняться сменами без внесения изменений в график сменности

Иногда на предприятиях случаются ситуации, когда работники меняются сменами без предварительного уведомления об этом начальства. Это категорически недопустимо.

За подобную замену руководство вправе наложить на подчиненных дисциплинарное взыскание.

А в случае не единичного нарушения трудовой дисциплины (а именно к этой категории относятся данные проступки) даже уволить провинившихся.

Кто составляет документ

Непосредственная задача по составлению графика сменности может быть возложена либо на специалиста кадрового отдела, либо на начальника структурного подразделения, либо на секретаря организации. Главное условие, которое должен соблюдать исполнитель – учитывать нормы законодательства, интересы предприятия и работников.

При этом документ после формирования обязательно должен быть передан на подпись руководителю отдела и директору.

Как согласовывать с работниками

С сотрудниками график смен нужно согласовывать заранее, как уже говорилось выше – не позднее, чем за тридцать дней до наступления первой по нему смены.

Подписи о согласии можно ставить непосредственно в самом графике или же сделать для этого отдельный лист.

Если выбран второй вариант, то в листе согласования нужно сделать таблицу, вписать туда всех работников и собрать их автографы (с датой их постановки). Данный документ будет официальным приложением к графику сменности.

Особенности формирования графика сменности, общие сведения

Если вам поручено сделать сменный график, а вы не представляете, как именно его формируют, прочитайте наши рекомендации – они дадут вам точное представление о данном документе. Также ознакомьтесь и с примером заполнения – на его основе у вас легко получится оформить собственный бланк.

Прежде чем перейти к детальному описанию графика, приведем общую информацию о документе. Начнем с того, что унифицированной формы графика нет. Это обозначает, что писать его можно в свободном виде или по образцу, утвержденному в учетной политике организации. При этом способ формирования бланка должен быть отражен в нормативных актах фирмы.

Независимо от того, какой метод составления графика будет выбран, нужно, чтобы документ содержал в себе ряд обязательных данных:

  • реквизиты компании;
  • информация о месте и времени составления;
  • сам график.

Бланк обязательно должен быть заверен несколькими лицами. Во-первых, теми работниками, в отношении которых он формировался, во-вторых, руководителем структурного подразделения и, в-третьих, директором компании.

Заверять бланк печатью не обязательно – делать это необходимо только тогда, когда такое условие есть в локальной документации фирмы.

График допускается составлять на простом чистом листе бумаги (предпочтительно А4 формата) или на фирменном бланке организации (если такое требование установлено руководством). Писать его можно вручную или на компьютере (с обязательным последующим распечатыванием).

Как учитывать график сменности

Все графики, разрабатываемые на предприятии, подлежат обязательной регистрации в соответствующем журнале учета. После проведения с ними всех необходимых процедур (разработка, согласование, утверждение, ознакомление), они передаются на хранение в отдел кадров компании. Здесь они подшиваются в отдельную папку с другими такими же документами. Доступ к месту их содержания для посторонних людей должен быть ограничен.

Длительность их хранения обозначается либо в локальных актах организации, либо устанавливается законодательством РФ (но не менее пяти лет). После истечение этого срока, графики можно утилизировать с соблюдением процедуры, установленной в законе.

Образец графика сменности

Прежде чем начать заполнение бланка, следует условно поделить его на три основные последовательные части.

  • название документа;
  • дата, место его формирования;
  • номер (по внутреннему документообороту предприятия);
  • период, на который составляется график (неделя, месяц, год и т.п.).

Вносить эти данные можно как посередине документа, так и слева или справа – значения не имеет. Единственное, что следует учесть, чтобы тут же, вверху, было отведено несколько строк под утверждение графика руководителем организации (сюда надо вписать его должность и ФИО).

Ниже находится основной блок. Обычно он оформляется в виде таблицы. В нее поэтапно вписываются:

  • ФИО работника;
  • дата;
  • номер смены, в которую он выйдет на работу;
  • сведения о выходных днях.

Можно дополнить таблицу и другими столбиками (например, о табельном номере сотрудника и т.п.). Под таблицей надо обязательно дать расшифровку информации, внесенной в график, в том числе о количестве смен, количестве работников, в них задействованных, продолжительности каждой смены (в часах), а также об условных обозначениях, внесенных в график.

Далее следует поставить отметку о том, что мнение сотрудников, внесенных в документ, учтено и собрать их подписи. Если подписи ставятся в листе согласования, то в графике сменности нужно указать его наличие, обозначив его в качестве приложения к основному документу.

В соответствии со ст. 8, 371, 372, 373 Трудового кодекса РФ работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Коллективным договором может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников (профсоюзным комитетом первичной профсоюзной организации).

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором либо принятые без учета мнения (согласования) представительного органа работников, являются недействительными и не подлежат применению с момента их принятия.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ учет мнения профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации требуется относительно следующих решений:

    в случае сокращения численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сооб­щить об этом профкому не позднее, чем за два месяца до на­чала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работни­ков может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответству­ющих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

увольнение работников, являющихся членами профсоюза в случаях:

сокращения численности или штата работников;

недостаточной квалификации, подтвержденной результа­тами аттестации (в состав аттестационной комиссии в обяза­тельном порядке включается член комиссии от профкома) (ч. 2 ст. 81 и ч. 3 ст. 82 ТК РФ);

неоднократного неисполнения работником без уважитель­ных причин трудовых обязанностей, если он не имеет дисциплинарного взыскания.

  • о привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч.3 ст.99;
  • в случае составления графиков сменности, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору (ч. 3 ст. 103 ТК РФ);
  • о разделении рабочего дня на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ст.105);
  • о привлечении к работам в праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч.5 ст.113;
  • установление порядка и условий предоставления ежегод­ных дополнительных оплачиваемых отпусков (ч. 2, ст. 116 ТК РФ);
  • об утверждении графика отпусков (ст.123);
  • о введении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочную работу (ст.135);
  • об утверждении формы расчетного листка (ст.136);
  • об установлении различных систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст.144);
  • об установлении конкретных размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст.147);
  • об установлении конкретных размеров заработной платы в ночное время (ст.154);
  • о введении и применении систем нормирования труда (ст.159);
  • о принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст.162);
  • о введении мер, предотвращающих массовые увольнения работников (ст.180);
  • об утверждении правил внутреннего трудового распорядка организации (ст.190);
  • снятие в течение года дисциплинарного взыскания с ра­ботника - по ходатайству профкома (ч. 2 ст. 194 ТК РФ);
  • рассмотрение работодателем заявления профкома о на­рушении руководителем структурного подразделения, его за­местителя трудового законодательства и иных актов, содержа­щих нормы трудового права, условий коллективного договора (ч.1 ст. 195 ТК РФ);
  • об определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышении квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей (ст.196);
  • реализация основных направлений государственной по­литики в области охраны труда обеспечивается согласованны­ми действиями работодателя и уполномоченных работниками представителей от профсоюзного комитета (ч. 2, ст. 210 ТК РФ);
  • решение об увольнении по инициативе работодателя пред­седателя и заместителей председателей профкомов, в том числе структурных подразделений не ниже цеховых, не осво­божденных от основной работы - только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсо­юзного органа (ч. 1, ст. 374 ТК РФ);
  • рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комис­сии по трудовым спорам и в судах (ст. 388 и ст. 391 ТК РФ);

Отказ работодателя учесть мнение профкома при принятии им локальных нормативных актов является основанием для на­чала коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).

Итак, далее рассмотрим 5 основных документов, которые в обязательном порядке до введения их в действие должны быть согласованы с профсоюзным органом или представителем трудового коллектива организации.

В графике отпусков работодатель определяет, когда сотрудники будут отдыхать. Компания планирует только ежегодные и дополнительные отпуска. В график отпусков не включают отпуска без сохранения заработной платы, учебные и по уходу за ребенком.
Трудовой кодекс указывает только на крайний срок, когда утверждать график, – не позднее чем за две недели до нового календарного года. Поэтому компания вправе утвердить график и раньше. На утверждаемом графике отпусков проставляйте отметку о согласовании документа с выборным органом первичной профсоюзной организации (ст. 123 ТК). Если его нет, рекомендуем сделать отметку: «На момент утверждения графика отпусков представительный орган работников отсутствует».

Правила внутреннего трудового распорядка – обязательный локальный акт, который компания утверждает с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК). До утверждения акта работодатель направляет его проект в профсоюз. Он обязан представить мотивированное мнение в течение пяти рабочих дней.
Когда мнение профсоюза отрицательное либо содержит предложения по документу, работодатель соглашается с поправками или в трехдневный срок проводит с выборным органом консультацию. Если разногласия не устранили, то стороны оформляют протокол разногласий. Работодатель вправе утвердить локальный акт, даже если стороны не достигли единого мнения. В этом случае профсоюз может обжаловать документ в трудовой инспекции или суде (ст. 372 ТК).

При приеме на работу новых работников работодатель обязан проводить вводный инструктаж по охране труда. Для этого компания разрабатывает программу и инструкцию проведения вводного инструктажа по охране труда. Принимать их необходимо с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если его нет, то согласовывать документы нужно с другим уполномоченным работниками органом (абз. 23 ч. 2 ст. 212 ТК).
В программе работодатель отражает план по проведению вводного инструктажа с работниками. На ее основании компания создает подробную инструкцию. В ней описывает деятельность компании, вредные и опасные производственные факторы, льготы и компенсации, средства индивидуальной и коллективной защиты и др.

Известить профсоюз о сокращении работодатель обязан дважды. Уведомить следует профсоюз вне зависимости от того, подпадают под сокращение члены профсоюза или нет. Вначале компания письменно сообщает выборному органу первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении и о возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за два месяца или в другой установленный срок (ч. 1 ст. 82 , 292, 296 ТК).
Второй раз компания получает мотивированное мнение выборного органа об увольнении работников – членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК). Поэтому в первом случае вы только сообщили в профсоюз о возможном увольнении в связи с сокращением, а во втором – запрашиваете мнение насчет увольнения конкретного члена профсоюза.
Уволить члена профсоюза можно не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК).

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме всех сотрудников о составных частях выплаты. Для этого компания обязана разработать форму расчетного листа, согласовать и утвердить ее с выборным представительным органом (ст. 136, 372 ТК).
В расчетном листе отразите, за какой период выплачиваете заработную плату. Включите в документ все начисления: оплату отпуска, суммы по больничному листу, премии, различные виды доплат, надбавок, денежную компенсацию за нарушение срока выплаты зарплаты и др. Также в форме расчетного листа отразите удержания: НДФЛ, алименты и пр. Итоговой строчкой в расчетном листе должна быть информация об общей денежной сумме, которую получит сотрудник.
Расчетные листы выдавайте только тем, с кем заключили трудовой договор. По договорам гражданско-правового характера такой документ не делайте. Расчетные листы вы можете оформлять на бумаге и в электронном виде (письмо Минтруда от 21.02.2017 № 14-1/ООГ-1560).

Работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в профсоюзный комитет, представляющий интересы всех или большинства работников.

Профсоюзный комитет не позднее 5 рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение профсоюзного комитета не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним, либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным комитетом.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован первичной профсоюзной организацией в государственную инспекцию труда или в суд, а профсоюзный комитет имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в соответствии с гл. 61 Трудового кодекса РФ.

Государственная инспекция труда при получении жалобы обязана в течение 1 месяца со дня получения жалобы провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 372 ТК РФ

1. Комментируемая статья посвящена процедуре учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов. Законодательство о труде, действовавшее до принятия ТК, не содержало ни порядка получения согласия, ни порядка учета мнения органов профсоюзов по поводу решений, затрагивающих существенные интересы работников. Сложилась интересная ситуация: предоставляя профсоюзам право на участие в принятии почти всех решений, принимаемых работодателем, законодатель не выработал механизмов его реализации.

Этот законодательный пробел использовали не только недобросовестные работодатели, но и некоторые профсоюзы. Они могли блокировать принятие работодателем решения, что создавало препятствия для реализации собственником предоставленных ему законом прав, затрудняя предпринимательскую деятельность. По сути, профсоюз мог отклонить любое решение, предлагаемое работодателем, даже не мотивируя причины несогласия с его действиями. Причем предприниматели не имели права обжаловать подобные решения. Все это побуждало работодателя нарушать законодательство о труде.

2. В настоящее время законодательно установлено, что далеко не каждое решение, принимаемое работодателем, должно обсуждаться с профсоюзами или иными представительными органами работников, а только то, которое прямо названо в законе или коллективном договоре (см. коммент. к ст. 371). В предусмотренных законом случаях работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Под первичной профсоюзной организацией законодатель понимает добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза (ст. 3 Закона о профсоюзах).

Выборный орган первичной профсоюзной организации или профсоюзный орган образуется в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или положением о первичной профсоюзной организации.

Процедура учета мнения профсоюзного органа предусматривает не только направление этому органу проекта соответствующего акта. Направляя ему проект локального нормативного акта, работодатель обязан представить обоснование необходимости принятия как подобного акта, так и содержащихся в нем положений, которые затрагивают существенные интересы работников.

Профсоюзный орган обязан рассмотреть обращение работодателя коллегиально, с соблюдением кворума, необходимого для принятия решения. В противном случае решение такого органа может быть признано нелегитимным.

Не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного акта профсоюзный орган направляет работодателю свое письменное мотивированное мнение.

Все значимые обстоятельства выборный профсоюзный орган вправе обсуждать с участием представителей работодателя и специалистов, разрабатывавших проект данного акта. Эти лица могут дать пояснения, необходимые для принятия профсоюзным органом взвешенного и грамотного решения.

Если профсоюзный орган в своем мотивированном мнении не согласен с проектом локального нормативного акта либо предлагает его усовершенствовать, работодатель может либо согласиться с ним, либо в трехдневный срок после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным органом.

3. Важно помнить, что при обосновании своего мнения профсоюзный орган должен ссылаться на положения законодательства, коллективный договор, локальные нормативные акты, уже действующие в организации, на положения трудовых договоров, заключенных с работниками, нормы Генерального, отраслевого тарифного и иных соглашений, на правовые обычаи и обыкновения, сложившиеся в данной сфере, отрасли, местности.

Если такие мотивировки отсутствуют, являются неполными или противоречивыми, работодатель вправе расценить их как уклонение профсоюзного органа от согласования позиций и потому принять локальный акт в той редакции, которая предлагалась профсоюзному органу на согласование. При этом действия профсоюзного органа по обжалованию или отмене безмотивно отклоненного решения должны быть признаны неправомерными.

Таким образом, именно мотивация решения профсоюзного органа должна стать предметом дополнительных переговоров и консультаций, а не просто отказ согласовать локальный нормативный акт.

Разногласия, возникшие в ходе переговоров, оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права.

В соответствии с ч. 4 ст. 372 такой акт может быть обжалован в государственную инспекцию труда или суд. Кроме того, выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном гл. 61 ТК.

При получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа государственная инспекция труда обязана в течение месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта. В соответствии с ч. 5 комментируемой статьи это предписание обязательно для исполнения. Предписание об отмене локального нормативного акта может быть обжаловано в судебном порядке, т.к. только суд в соответствии с Конституцией РФ и федеральным законодательством может провести полную, всестороннюю и объективную проверку всех обстоятельств дела, с учетом позиций и доводов сторон, защиты их законных прав и интересов.

4. Законодатель прямо распространяет порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, установленный комментируемой статьей, на случаи, когда учитывается мнение выборного представительного органа работников. Так, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 для принятия локальных нормативных актов (ст. 190 ТК).

Подобный подход устраняет существовавшую ранее несогласованность, усиливает правовую защищенность работников.


В редакцию поступил вопрос о согласовании с профсоюзным органом порядка привлечения бухгалтеров учреждения к работе в выходной или нерабочий праздничный день, а также сверхурочно. Учреждение обычно направляло в профсоюз служебную записку о такой необходимости с приложением письменного согласия работника. На этом основании издавался приказ. Однако некоторые сотрудники из профсоюзного органа стали требовать проект приказа о привлечении к работе в выходной день или сверхурочно, ссылаясь на ст. 372 ТК РФ. Правы ли они? Ответим, опираясь на нормы законодательства РФ.

Об общих правилах учета мнения профсоюза

Случаи, когда организация должна учитывать мнение профсоюза в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ, прямо указаны в данном законодательном акте, например:

  • разделение рабочего дня на части (ст. 105);
  • введение и отмена неполного рабочего времени при угрозе массовых увольнений (ст. 74);
  • определение порядка и условий предоставления дополнительных отпусков, предусмотренных коллективным договором (ст. 116);
  • утверждение графика отпусков (ст. 123);
  • утверждение графика работы на вахте (ст. 301).

Работодатель в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.

В том случае, когда достичь согласия не удалось, составляется протокол разногласий. После этого работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующей государственной инспекции труда или в суде. При этом профсоюз вправе начать процедуру коллективного трудового спора.

К сведению

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение месяца со дня ее (его) получения провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об отмене указанного локального нормативного акта.

О соблюдении порядка, предусмотренного статьей 372 ТК РФ

Во-первых, как видим, ст. 372 ТК РФ утвержден порядок принятия локальных нормативных актов с учетом мнения профсоюза. Но является ли приказ о привлечении к работе в выходной день или сверхурочно таким актом?

Считаем, что нет. Значит, и применять порядок учета мнения профсоюза, определенный указанной нормой, при принятии подобных актов не совсем правильно.

В настоящее время в действующем трудовом законодательстве не раскрывается понятие локального нормативного акта. Вместе с тем на основании положений Трудового кодекса и иных нормативно-правовых документов локальный нормативный акт — это принимаемый работодателем в соответствии со ст. 8 ТК РФ внутренний документ, который:

  • действует только в отношении работников данной организации;
  • рассчитан на неоднократное применение;
  • распространяется на всех работников организации или на отдельные их категории в части, не урегулированной трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

На сайте Онлайниспекция.рф специалисты Минтруда указали, что документы однократного применения или документы, касающиеся лишь одного работника, локальными нормативными актами не являются. Такие документы считаются индивидуальными правовыми актами. К ним относятся приказы о приеме на работу, переводе на другую работу, об увольнении работника, о премировании, предоставлении отпуска, направлении в командировку и т. д.

Во-вторых, в Трудовом кодеке также встречаются случаи, когда порядок учета мнения профсоюза не установлен. Например, в ч. 4 ст. 99, ч. 5 ст. 113 говорится о необходимости учета мнения профсоюзного органа при привлечении сотрудника к работе в выходной или праздничный день, а также сверхурочной работе, но как это сделать, не поясняется.

Поэтому полагаем, что учреждение может самостоятельно утвердить порядок для таких случаев, закрепив его в локальном нормативном акте.

Вопрос будет интересен не только кадровым работникам, но и владельцам собственных организаций. В особенности, если без организации посменной работы для своих подчинённых никак не обойтись. Сфер, где практикуются смены сейчас очень много. Любая торговля с рабочим днём в 12 часов, услуги, подразумевающие круглосуточное действие фирмы и прочее. Поэтому и приходится нанимать работников так, чтобы они могли иметь возможность отработать свою смену и уйти на выходные до следующей смены. Но как же именно оформлять такую практику, если подразумевается, что от правил оформления и закрепления режима работы отходить нельзя?

Что такое сменный график работы

Важно! В 103-ей статье трудового кодекса Российской Федерации прописывается чёрным по белому, что работать две смены подряд человеку нельзя!

Та же статья ТК РФ поясняет, что на фирме может устанавливаться максимально четыре смены. Поясним, для чего в принципе нужна сменность:

  1. Для того, чтобы не случалось переработок у сотрудников.
  2. Для того, чтобы оборудование организации использовалось с максимальной эффективностью.
  3. Для увеличения выпуска товара.

Когда работники, или группы работников трудятся посменно, фирма может работать без остановок. Но график, по которому меняются люди должен быть утверждён в виде документа. Более того, весь штат, обозначенный в этом документе должен быть в обязательном порядке ознакомлен с графиком ещё до вступления его в силу. Причём по срокам — хотя бы за 1 месяц.

Примечание: по трудовому кодексу директор фирмы не просто составляет график смен и подписывает его. Он обязан ознакомить рабочих с документом и спросить их мнение (либо же мнение профкома).

Как составить

Здесь составителю даётся свобода действий, так как специализированной формы для составления не предусмотрено. График сменности составляется в свободной форме, но должен включать обязательные позиции:

  1. Длительность смены
  2. Начало смены и её окончание
  3. ФИО сотрудников, относящихся к смене
  4. Особенности составления графика сменности

Статья 91-ая и 104-ая ТК подразумевает, что любая переработка должна быть исключена. Соответственно вам, или вашему сотруднику, ответственному за составления графика важно следить, чтобы сотрудник не был занят больше, чем указано в норме производственного календаря.

Следите за корректностью табеля. Нельзя допускать не только общих переработок за период, но также — и за день (статья 94 ТК).

Но и непрерывающийся отдых сотрудника должен быть под контролем — не более сорока двух часов за одну неделю.

По статье 95 из того же кодекса следует, что в день, за которым идёт праздничный день, должен содержать сокращённую на один час смену.

Вводим график сменности

Подготовка будущего графика работы по сменам проводится в несколько этапов. Они будут предшествовать вступлению графика в действие.

  • Первый этап — подготавливается проект приказа, в котором отражается конкретная дата старта сменного графика по режимам работы.
  • Второй этап — знакомство с графиком сотрудников. Необходимо не просто всем показать готовый вариант, но и получить с каждого работника, задействованного в графике подпись. Стандартно эта процедура выполняется за два месяца до вступления в силу документа о смене графика. Регулируется это правило статьёй 74 трудового кодекса РФ.
  • Третий этап — нужно закрепить данные о сменах и утверждённых на них сотрудниках в локальном акте. Это может быть ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка), либо же колдоговор (коллективный трудовой договор). Это обязательный этап!
  • Четвёртый этап — готовые проекты графика вместе с приказом должны быть направлены представителю трудового коллектива, либо же профкому.
  • Пятый этап — утверждение. Делается с помощью приказа, образец которого легко скачать в интернете, если вы первый раз с этим сталкивайтесь.
  • Последний этап — уведомление. Оповещаем тех, кто задействован в сменах нового графика, что через один месяц условия вступят в силу (регулируется 103-ей статьёй ТК).

Важно! После получения согласия на установленный график, с каждым сотрудником нужно будет заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что условия работы изменятся.

Если работник выразит несогласие, вам необходимо предложить ему другую занятость. Однако в случае если вакансий нет, вы вправе уволить рабочего согласно седьмому пункту первой части 77-ой статьи ТК.

Как избавиться от переработок при сменном графике

Обычно трудности возникают при составлении графика, когда подразумевается режим работы сотрудника по принципу сутки через трое. Если быть невнимательным, то можно получить переработку этого человека до 8 часов за одну неделю, что допускать естественно нельзя.

Дабы избежать этакой напасти, постарайтесь верно узнать учётный период. Это период, в котором принят норматив по рабочим часам (смотри любой производственный календарь).

При этом согласно кодексу, учётный период должен быть не длительнее года, помните об этом.

Нормы учётного периода в 2016 году

  • Если в неделю рабочих часов — 40, то за учётный период их будет 1974
  • Если рабочая неделя состоит из 36-ти часов, то учётный период — 1776,4 часа.
  • Если 24-х часовая неделя, то период равен 1183,6 часа.

Чтобы объяснить всё наглядно и просто, рассмотрим пример расчёта количества работников при сорокачасовой рабочей неделе.

Если одна смена равна 24 часам, то количество смен за один год составит 82,25 (мы делим учётный период за год в 1974 часа на 24 часа одной смены).

Если вы думаете взять на сутки через трое четырёх работников, то все отработают по 91,25 смены за год (365 дней делим на 4 человека). Соответственно в часах это будет 2190 (умножим количество смен 91,25 на 24 часа в смене).

А так как мы уже знаем, что при сорока часах в неделю, учётный период должен быть 1974 часа за год, то получается, что переработка каждого из четырёх нанятых сотрудников составит 216 часов (вычитаем из полученных 2190 часов учётный период в 1974 часа).

Здесь важно понимать, что даже если вы пожелаете засчитать эти часы переработки как сверхурочное время, которое оплачивается отдельно, то не сможете этого сделать благодаря статье 99 ТК РФ. Потому что согласно этой статье, сверхурочные часы не должны превышать количества в 120 часов за год. И получается, что переработка в 96 часов всё равно останется, а значит, вы нарушите закон.

Из этого делаем вывод, что на такой сменный график придётся брать не меньше чем пять человек в штат.

Важно! До того, как график будет составлен, уточните норму времени за год. Она может меняться.

Особенности

Часто случается, что человек не может выйти в свою смену по причине болезни (официальный больничный). Если график утверждён и подписан, то смены вы не должны менять местами. Пропустивший своё время выходит после закрытия больничного листа именно тогда, когда по графику его следующая смена. И отрабатывать пропущенное он не должен.

Когда вы считаете ночные дежурства, всегда учитывайте, что в норму времени перерывы не входят! Соответственно они не будут оплачиваться как ночные.

В случае, когда на фирме занят работник, подписывавший срочный договор, будьте внимательны при составлении графика. Если случается так, что срок действия договора истекает посреди смены, а он будет продолжать работать дальше в этой смене, то договор с ним становится автоматически постоянным! (Причина — вы дали разрешение на рабочую деятельность уже после окончания действия срочного договора). Это регулируется статьёй номер 58 трудового кодекса РФ.

Как мы могли увидеть, составление графика смен имеет множество нюансов, которые обязательно нужно учитывать при его составлении. Это и ознакомление в обязательном порядке работников фирмы, это и расчёт возможной переработки и многие другие моменты, каждый из которых регламентируется трудовым кодексом. Соответственно, лучше потратить чуть больше времени, чем идти на нарушения, которые могут сказаться потом на вашей деятельности в виде штрафов. Тем более, проведя процедуру составления и введения в работу графика несколько раз, вы уже не будете считать, что это какая-то сложная и замысловатая работа. Просто нужно быть капельку внимательным к деталям и расчётам.

Читайте также: