Обязан ли работник выполнять работу не прописанную в должностной инструкции
Опубликовано: 17.09.2024
Устраиваясь на работу, любой человек должен быть ознакомлен со своими обязанностями и внутренним распорядком организации.
Законодательство гарантирует, что гражданин имеет право самостоятельно выбирать род занятий, профессию, график работы и т. д. Устраиваясь на работу, любой человек должен быть ознакомлен со своими обязанностями и внутренним распорядком организации. Все эти нюансы обязаны быть закреплены в трудовом договоре. А работодатель должен предоставлять все необходимые для осуществления трудовых функций обязанности.
Что же такое трудовая функция? В первую очередь это важное условие трудового договора, которое объясняет суть его работы и обязанностей. Но современные работодатели старательно упускают из виду предписание о том, что функции работника должны быть четко прописаны в договоре.
Вместо этого дается лишь ссылка на должностную инструкцию, которая, как правило, хранится у работодателя. И работникам ее не показывают. На этом основании многие расширяют круг обязанностей своих сотрудников без их ведома.
Если взять во внимание Трудовой кодекс, то становится понятно одно – требовать от работника выполнения дополнительных работ работодатель не имеет права. Но существуют и из этого правила свои исключения.
Есть случаи, когда такая просьба будет вполне законной согласно ТК РФ. В остальных случаях сотрудник обязан выполнять только свои трудовые функции, указанные в заключенном договоре. При этом под работой, которая не соответствует той, что указана в договоре, подразумевается и ее продолжительность. Если она отличается от прописанной в договоре, значит, что работодатель уже злоупотребляет своим положением.
Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, не совсем ограничивает работодателей в своих правах. Есть ситуации, когда сотрудник вынужден подчиниться и взять дополнительную работу, даже не представляя на это письменного согласия. Такими случаями является сверхурочная работа и установленный ненормированный рабочий день.
В обязанности работодателя входит получение письменного согласия от работника на дополнительную работу в случаях:
- если требуется закончить работу, не выполненную во время рабочего дня по техническим причинам, или если ее невыполнение повлечет за собой нанесение ущерба предприятию;
- если требуется отремонтировать сооружения или механизмы предприятия, а в случае невыполнения будет приостановлена работа большего числа сотрудников;
- если требуется сменить сотрудника, который не явился на работу, а ее невыполнение грозит серьезными последствиями.
Согласия работника на дополнительную работу не требуется в случаях:
- когда нужно предотвратить катастрофу или производственную аварию;
- когда требуется провести ремонтные работы для нормальной работы газоснабжения, отопления, освещения и т. д.;
- когда появляется работа, связанная с военным положением или другим бедствием, способным нести угрозу населению.
Нередко для привлечения сотрудников к дополнительной работе требуется согласие профсоюзной организации. Что касается самой процедуры привлечения работников, то особого порядка законодатель не предусмотрел. Подразумевается, что для этого работодатель должен издать соответствующее распоряжение.
Нельзя заставить работать сверхурочно женщин, ждущих ребенка, и несовершеннолетних.
Предоставление дополнительной работы сотрудницам с детьми до 3 лет и инвалидам имеет свой порядок. Для этого в первую очередь требуется письменное согласие лица. К тому же, работник должен подтвердить, что данная работа не противопоказана ему по состоянию здоровья. Работодатель должен проследить, чтобы эти работники были ознакомлены с правом отказаться от дополнительной работы.
Трудовой договор является документом, в который можно внести изменения. Но сделать это в одностороннем порядке получается не всегда. Другими словами, для этой цели чаще всего нужны обе стороны договора – работник и работодатель.
Внесение изменений при этом может осуществляться по инициативе любой из сторон. Если им становится работник, то в его обязанность входит написание соответствующего заявления, в котором подробно указываются причины, побудившие его на это.
Такое заявление скорее формальность, но его наличие позволит избежать многих неприятностей в будущем. Итак, работодатель знакомится с заявлением своего сотрудника и может либо отказать, либо согласиться. При согласии работодателя стороны заключают соглашение (обязательно в письменном виде), на основании которого вносятся изменения.
При этом он не может отказать беременным женщинам и еще нескольким категориям работников во внесении изменений, которые касаются продолжительности рабочего дня.
Работники редко предлагают изменить условия трудового договора. И поэтому работодатель имеет право сделать это в одностороннем порядке. Но и в этом случае не все так просто. Во-первых, работодатель может изменить условия труда только в том случае, если они касаются изменения технологических или организационных условий.
Во-вторых, работодатель должен получить согласие (письменное!) от сотрудника, иначе внесение изменений будет считаться незаконным. В случае трудового спора при незаконном внесении изменений, работодателю придется доказывать, каким именно образом связны условия труда работника и производственные изменения.
В целом, сверхурочная работа разрешается законодательством, если при этом работодатель придерживается всех установленных условий. И если со стороны работодателя именно сверхурочная работа является способом изменить трудовые функции своих работников, то со стороны сотрудников это внутреннее совместительство.
Они являются инициаторами такого расширения своих функций. Но для того, чтобы стать совместителем у одного работодателя, необходимо заключить второй трудовой договор. Тогда работодатель издает соответствующее распоряжение, которое включает все обязательные условия работы сотрудника.
Совмещение профессий должно происходить за дополнительную плату, указанную в трудовом договоре.
Также важно понимать, что такое ненормированный рабочий день. Согласно законодательству, это особый режим труда, который предполагает выполнение сотрудником своих трудовых функций за пределом установленной продолжительности рабочего дня. Ненормированная работа не может носить постоянный характер, так как это противоречит действующему законодательству. Иначе такую работу можно рассматривать как сверхурочную.
Еще одно важное правило касается категории лиц, которые могут иметь ненормированный рабочий день. В первую очередь это условия труда. Они должны быть указаны в трудовом или коллективном договоре. Такими работниками являются:
- сотрудники из руководящего состава предприятия;
- сотрудники, работа которых не может быть учтена стандартными способами;
- сотрудники, которые имеют право распределять свое время для осуществления трудовых функций по своему усмотрению.
На практике этот список расширен намного больше, чем позволено законом. Несмотря на это, такой подход не является незаконным, так как у многих категорий работник есть свои особенные условия труда, которые требует именно ненормированного рабочего дня.
Нередко под этим понятием подразумевают работу в выходные и праздники, что очень удобно для работодателей. Они указывают ненормированный день в трудовом договоре, даже не указывая, что именно это значит. Что является в итоге полным сюрпризом для новых работников. Поэтому лучше выяснить эти нюансы до того, как подписать документ.
Вопрос: Работников библиотеки заведующий отделом культуры по приказу обязал заняться организацией летнего отдыха детей. В должностные обязанности библиотекарей данный вид работы не входит. Как донести до руководства, что это нарушение трудового кодекса РФ?
Сообщаю Вам следующее:
Один из главных принципов трудового законодательства является запрет принудительного труда (ст. 4 ТК РФ). Данный принцип конкретизируется различными нормами ТК РФ. Так, в соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Следует иметь в виду, что в трудовом договоре, как правило, подробно обязанности работника не перечисляются, а лишь указываются его должность и трудовая функция.
Подробным документом (на который зачастую содержится ссылка в трудовом договоре), регулирующим обязанности сотрудника, является должностная инструкция. Именно на нее, как правило, и ориентируются работники, считая какую-то работу не предусмотренной трудовым договором. В суде же должностная инструкция в такой ситуации внимательно исследуется в качестве доказательства.
В ст. 60.2 ТК РФ говорится о необходимости письменного согласия работника на дополнительную работу (совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы). А ст. 151 ТК РФ обязывает работодателя оплачивать такую дополнительную работу.
Согласно ЕКС в должностные обязанности библиотекаря не входит организация летнего отдыха детей.
Таким образом, если указанная обязанность не предусмотрена трудовым договором, должностной инструкцией, работодатель вправе возложить указанные обязанности только с письменного согласия работника за дополнительную оплату.
В соответствии со ст. 360 ТК РФ обращение или жалоба гражданина о фактах нарушения работодателем требований трудового законодательства является одним из оснований для проведения внеплановой проверки работодателя.
Подборка документов из Систем КонсультантПлюс:
Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Должностные обязанности. Выполняет работы по обеспечению библиотечных процессов в соответствии с направлением и технологией одного из производственных участков (комплектование, обработка библиотечного фонда, организация и использование каталогов и других элементов справочно-библиографического аппарата, ведение и использование автоматизированных баз данных, учет, организация и хранение фондов, обслуживание читателей и абонентов). Принимает участие в научно-исследовательской и методической работе библиотеки, в разработке и реализации программ развития библиотеки, планов библиотечного обслуживания населения.
Должен знать: законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, определяющие развитие в сферах библиотечного и архивного дела; основы библиотечного дела, библиографии; основные библиотечные технологические процессы; формы, методы индивидуальной и массовой работы с читателями; основы трудового законодательства; правила внутреннего трудового распорядка; правила по охране труда и пожарной безопасности.
Требования к квалификации.
Вопрос: Работнику вменяют дополнительные обязанности, не предусмотренные его должностной инструкцией. Можно ли уволить работника, не согласившегося на изменение должностных обязанностей, на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ))?
Ответ: С работником, не выражающим согласия на изменение его должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, данный трудовой договор не может быть прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
С учетом изложенного при определении должностных обязанностей работников целесообразно по-прежнему руководствоваться ЕКС.
В рассматриваемой ситуации работодатель вправе включить в должностную инструкцию юриста обязанность по ведению кадрового делопроизводства, взяв это из должностных обязанностей начальника отдела кадров, и обязанность по регистрации входящей и исходящей корреспонденции в организации, взяв это из обязанностей делопроизводителя.
При этом работодатель вправе будет оставить в штатном расписании для данного специалиста наименование должности юриста или обозначить ее иным наименованием.
Подготовлено на основе материала
по бухгалтерскому учету
Ответ подготовил эксперт Систем КонсультантПлюс Четвертных Светлана Юрьевна
Заключая трудовой договор, работник и работодатель определяют, какие функции будет выполнять работник. Устные договоренности переносятся в трудовой договор и должностную инструкцию. Однако, порой возникают ситуации, когда работник отказывается от выполнения работы, указывая на то, что такая работа не предусмотрена трудовым договором.
Действительно, статья 60 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В новом номере мы разберем, что означает выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. В каких ситуациях это возможно, и когда работодатель вправе возложить на сотрудника выполнение иных функций, отличных от предусмотренных трудовым договором.
Трудовая функция
Трудовая функция относится к числу обязательных условий трудового договора, которые могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.
Из толкования статей 15 и 57 ТК РФ следует, что под трудовой функцией понимается:
- работа по должности, профессии, специальности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием. При таком понимании в трудовом договоре указывается должность в точном соответствии со штатным расписанием. Трудовая функция работника может быть определена только одной должностью. Указание в одном трудовом договоре нескольких трудовых функций из штатного расписания не допускается.
- конкретный вид поручаемой работнику работы. В таком случае упоминание конкретной трудовой функции в штатном расписании не обязательно. В договоре указывается не только конкретное наименование трудовой функции, но и содержание этой функции (т.е. круг трудовых обязанностей работника, составляющих работу по конкретной должности). Такие конкретные обязанности могут быть указаны:
- непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;
- в отдельном локальном нормативном акте, как правило, именуемом должностной (рабочей) инструкцией, на который сделана ссылка в трудовом договоре.
Используя формальный подход, можно сделать вывод, что выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, — это любая работа, которая не была прописана в трудовом договоре, должностной инструкции.
Следовательно, такая работа признается дополнительной.
Выполнение работы за пределами трудовой функции: подходы судов
Иногда работодатель считает, что может возложить на работника обязанности, не предусмотренные трудовым договором, должностной инструкцией, издав соответствующий приказ (распоряжение). Однако, суды неоднозначно относятся к таким действиям.
Так, в одном из споров суд пришел к выводу, что хотя работодатель и может давать сотруднику распоряжения, не предусмотренные должностной инструкцией (ведь невозможно все предусмотреть), но эти распоряжения следует исполнять, только если они входят в круг полномочий по определенной специальности и непосредственно связаны с трудовой функцией истца.
Руководствуясь позицией суда, можно сделать вывод, что менеджеру по продажам работодатель в одностороннем порядке не может поручить составление бухгалтерской отчетности. В противном случае, это будет считаться нарушением трудовых прав работника.
Однако существует и иной подход, распространенный среди судов.
Суд при вынесении решения руководствовался тем, что в должностной инструкции истицы содержался пункт об обязанности выполнять приказы руководителя. Помимо этого, суд исследовал содержание должностной инструкции истицы, в функционал которой входили различные административно-организационные обязанности, в том числе и предоставление отчетности. Поэтому суды сочли, что возложенные работодателем функции входят в ее обязанности, хотя они прямо и не были предусмотрены в должностной инструкции. Т.е. в данном случае суд счел возможным расширительно истолковать положения должностной инструкции.
Решение суда всегда зависит от конкретных обстоятельств дела, имеющейся доказательственной базы и, в таких спорах, от возлагаемых на сотрудника функций: если дополнительная работа никак не может быть связана с основной деятельностью работника, то суд признает действия работодателя нарушением прав работника. Однако, если возложенные дополнительные функции могут быть связаны с основной профессией, то возможно применение расширительного толкования должностной инструкции.
Выполнение дополнительной работы: случаи, предусмотренные законом
В соответствии с частью 1 статьи 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК РФ).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).
Совмещение профессий — это исполнение работником параллельно с основной работой дополнительной по другой профессии (должности), а равно выполнение обязанностей временно отсутствующего работника за дополнительную оплату. Осуществляется без освобождения от основной работы в пределах нормы рабочего времени.
Важно! Не следует путать с совместительством, где работник трудится по самостоятельному трудовому договору за пределами рабочего времени по основному трудовому договору.Также возможно выполнение работы временно отсутствующего работника (на время ежегодного отпуска, болезни, отпуска по уходу за ребенком, учебного отпуска и других случаев временного отсутствия работника). Например, бухгалтер выполняет функции заболевшего кассира.
Таким образом, работник может быть привлечен к выполнению работы, не предусмотренной трудовым договором.
НО! При таком привлечении важно выполнить определенные условия:
- выполнение дополнительной работы будет осуществляться в течение рабочего дня (смены) наряду с основной работой (т.е. в пределах рабочего времени, установленного для основной работы и без освобождения от нее);
- работник дал работодателю письменное согласие на выполнение дополнительной работы (с учетом ее срока, содержания и объема);
- за выполнение дополнительной работы работнику будет полагаться дополнительная оплата, размер которой установлен соглашением сторон.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.
Для получения дополнительных гарантий защиты своих прав, работодателю, помимо получения письменного согласия работника, необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором также указать: конкретный вид поручаемой работы, срок выполнения, объем работы и оплату.
На основании заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору необходимо издать приказ (распоряжение) о поручении работнику дополнительной работы. При этом его содержание должно соответствовать условиям заключенного дополнительного соглашения. И, конечно, ознакомить работника с соответствующим приказом.
Что делать со штатным расписанием?
Штатное расписание отражает информацию об имеющихся у данного работодателя структурных подразделениях, должностях, специальностях и профессиях, а также о количестве штатных единиц. В случае выполнения обязанностей по определенной должности подразумевается, что такая должность имеется у работодателя и предусмотрена штатным расписанием.
Следовательно, профессия (должность), по которой работнику поручается выполнение дополнительной работы, должна быть предусмотрена штатным расписанием. В противном случае, суд может прийти к выводу об отсутствии факта выполнения дополнительной работы.Руководствуясь всем вышесказанным, можно сделать вывод: выполнение работы, не предусмотренной трудовым договором, возможно, однако оно не должно носить характер безоговорочного приказа со стороны работодателя. Прежде всего это должно быть обоюдовыгодное соглашение между сторонами трудовых правоотношений, оформленное в соответствии с законом.
Значимость должностной инструкции в регулировании трудовых отношений трудно переоценить. В случае возникновения спорной ситуации по вопросу неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей должностная инструкция либо оправдает позицию нанимателя, либо поможет работнику выиграть спор. В то же время в результате сравнения должностной инструкции с фактически выполняемой работником работой наниматель может доказать, какие именно обязанности работник не выполнил либо каким деловым качествам он не отвечает.
Автором публикации предложены варианты действий в случае, если работнику необходимо поручить работу, не предусмотренную должностной инструкцией.Ежедневно руководители организаций дают множество поручений своим подчиненным. Поскольку не все поручения подпадают под обязанности и функции работников, некоторые отказываются их выполнять. Как правило, причина отказа следующая: это не предусмотрено должностной инструкцией или трудовым договором. Законодательством о труде определены различные документы, регулирующие трудовые отношения между работником и нанимателем. При приеме на работу следует заключать трудовой договор, работник обязан соблюдать трудовой распорядок, который в т.ч. определяется должностной инструкцией (ст. 194 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).
Трудовая функция работника (должностные обязанности) должна быть четко оговорена и конкретизирована, это предусмотрено ст. 19 ТК. Она указывается в трудовом договоре (контракте), должностной инструкции. Кроме того, ст. 20 ТК определено, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.
Получается, что наниматель не может требовать от работника исполнения действий, которые не обусловлены трудовым договором или должностной инструкцией?
Иногда в должностных инструкциях указывают следующее: «в случае производственной необходимости», «по распоряжению руководства», «осуществлять другую работу, не оговоренную настоящей инструкцией, необходимую предприятию» или «выполнять разовые поручения». Законны ли такие формулировки?
Напомним, что под трудовой функцией законодатель понимает работу по одной или нескольким профессиям, специальности, должности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Трудовой договор должен содержать условия, которые не ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством РБ.
Так как же быть нанимателю, если возникла необходимость поручить работнику совершить некое действие, которое не прописано ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции? Выход один: не ущемляя прав работника, действовать по закону.
Ситуация 1
Работнику необходимо поручить дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполнить обязанности временно отсутствующего сотрудника без освобождения от своей основной работы.
В этом случае следует руководствоваться ст. 67 ТК. Под совмещением профессий или должностей понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, указанной в трудовом договоре, дополнительной работы по другой, вакантной должности в одной и той же организации и в одно и то же рабочее время. К другим случаям выполнения дополнительной работы, в отношении которых применяются те же правила установления, что и при совмещении профессий (должностей) относятся: расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Так как совмещение профессий (должностей) является существенным условием труда (часть вторая ст. 32 ТК), то о совмещении профессий (должностей) (расширении зоны обслуживания и увеличения объема выполняемых работ, уменьшении или отмене доплат) нужно предупредить работника письменно не позднее чем за 1 месяц. Также надо внести необходимые изменения и дополнения в локальные нормативные правовые акты, в трудовой договор (контракт), если в нем изначально не содержатся дополнительные условия о совмещении профессий (должностей). В случае отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.
ЭТО ВАЖНО! Совмещение профессий (должностей) применяют при наличии в штатном расписании вакантной штатной единицы (ее доли) соответствующей профессии (должности). Возложение обязанностей временно отсутствующего работника не требует дополнительного введения такой единицы (ее доли).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, а также размер доплаты (кроме бюджетных организаций) устанавливаются в соглашении между работником и нанимателем.
Ситуация 2
Поручение другой работы на условиях совместительства.
Совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 ТК). В данной ситуации потребуется заключение нового трудового договора с работником. Обязательно также наличие в штатном расписании соответствующей вакантной должности.
Для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. Оплата труда работающих по совместительству производится пропорционально отработанному времени. При установлении работающим по совместительству с повременной оплатой труда нормированных заданий оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
Ситуация 3
Привлечение работника к сверхурочным работам.
Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.
Не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени:
– по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или с ведома нанимателя;
– работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены);
– работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой функции, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы;
Итак, в данном случае потребуются письменное предложение нанимателя и согласие работника либо письменное предложение (инициатива) работника и согласие нанимателя.
Не следует также забывать об ограничении сверхурочных работ (ст. 120 ТК) и исключительных случаях, когда сверхурочные работы допускаются без согласия работника (ст. 121 ТК).
Ситуация 4
Отдельные поручения руководителя, оформляемые приказом (распоряжением).
Работники обязаны выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам (п. 2 ст. 53 ТК).
За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами. Например, исполнительный комитет собирает статистические данные о состоянии травматизма по региону за 10 лет. По организациям были разосланы поручения о необходимости предоставить такие данные.
Директор ООО «А» поручил собрать такие данные специалиста по кадрам и предоставить их ему в виде письменного отчета. Поручение было оформлено резолюцией директора, сделанной на письме исполнительного комитета.
Важное правило о должностной инструкции
При подготовке должностных инструкций специалистам по кадрам необходимо соблюдать одно очень важное правило. В документе следует установить только требования, связанные с профессиональными навыками и квалификацией работника, занимающего данную должность. Несмотря на желание отдельных нанимателей помимо прямых обязанностей, предусмотренных по должности, «навесить» на работника массу непрофильных, дополнительных обязанностей, такие действия недопустимы и не имеют под собой законных оснований.
Кроме того, реализация права на заключение трудового договора непосредственно связана с правом работника на выполнение работы, которая соответствует трудовой функции, определенной в трудовом договоре. Отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях может помешать нанимателю:
– объективно оценить труд работника в период испытательного срока;
– распределить трудовые функции между работниками;
– перевести работника на другую работу;
– обоснованно отказать в приеме на работу;
– применить меры дисциплинарного взыскания.
И еще: чем больше «разовых» обязанностей вменяется работнику, тем больше вероятность того, что он не будет успевать выполнять свои прямые должностные обязанности.
Какая ответственность предусмотрена для работника в случае отказа от подписи должностной инструкции с изменениями?
Ответ юриста
В случае отказа работника от ознакомления с вновь утвержденной должностной инструкцией, которая не изменяет трудовую функцию работника, если ссылка на нее есть в трудовом договоре, работодатель должен составить соответствующий акт. С этого момента в случае неисполнения работником трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности.
Должностная инструкция не является обязательным для принятия организации документом, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит такого понятия.
Вместе с тем должностная инструкция широко применяется на практике и, как отметил Роструд в Письме от 09.08.2007 N 3042-6-0, является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений.
Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а может утверждаться как самостоятельный документ.
Работодатель должен ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ).
Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Если утвержденная должностная инструкция как локальный нормативный акт не изменяет трудовую функцию работника как условие трудового договора, то ее положения будут для работника обязательными только после ее подписания.
Если должностную инструкцию как самостоятельный документ для всех уже работающих работников ввели позднее и после ознакомления с ней работник отказывается ее подписать, необходимо составить акт об отказе от подписания должностной инструкции.
Работодатель с даты составления акта об отказе подписать должностную инструкцию вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, и применять соответствующие дисциплинарные взыскания за их неисполнение, поскольку требования ст. 22 ТК РФ им были соблюдены.
Дополнительно сообщаем, что возложение на работника новых должностных обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, приведет к изменению трудовой функции работника. По общему правилу такое возможно только по соглашению сторон. Поэтому в данном случае изменить должностную инструкцию работника можно исключительно с его согласия.
Подборка документов:
Статья: Должностная инструкция (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2012)
Вопрос: Работодатель заключает с работниками трудовые договоры, по условиям которых обязанности, возлагаемые на работника, определяются должностной инструкцией, должностная инструкция является неотъемлемым приложением к договору. Ввиду расширения производства работодатель решил изменить должностные инструкции, расширив перечень должностных обязанностей работников. Вправе ли некоторые работники отказаться подписывать новые должностные инструкции? (Консультация эксперта, 2012)
Вопрос: . Работник допущен к работе без оформления трудового договора в письменном виде. Можно ли привлечь его к дисциплинарной ответственности за отказ подписать трудовой договор? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2017)
Вопрос: . Начальник технического отдела исполняет обязанности согласно должностной инструкции, в процессе работы мы столкнулись с тем, что обязанностей, указанных в ней, недостаточно, чтобы обеспечить наше учреждение бесперебойной работой. То есть исходя из наименования должности есть работа, которая предполагает исполнение данным сотрудником, но в должностной инструкции не указана, и он отказывается ее делать, отказывается подписывать приказы с возложением на него дополнительной работы. Хотим переделать должностную инструкцию начальника технического отдела и прописать в ней все необходимые обязанности. Как правильно все оформить? ("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2017)
Вопрос: В Компании утверждена новая версия должностной инструкции (трудовая функция работника при этом не изменилась), сотрудник отказывается с ней знакомиться. Может ли Работодатель в дальнейшем применять к сотруднику дисциплинарные взыскания за неисполнение должностных обязанностей, прописанных в Должностной инструкции, при отсутствии подписи сотрудника, подтверждающей факт ознакомления с Должностной инструкцией? ("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2017)
Вопрос: Работодатель хочет внести изменения в должностную инструкцию, что возложит на работника дополнительные обязанности, которые предусмотрены другой должностью; работник не согласен с данными изменениями. Может ли работник отказаться от подписания дополнения к должностной? Если нет, то в какой срок имеет право работник рассмотреть данные изменения? ("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2017)
Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, май 2017 г.
Читайте также: