Оклад плюс процент что это
Опубликовано: 02.10.2024
На определенном этапе своего развития многие компании сталкиваются с необходимостью пересмотра формы оплаты труда сотрудников.
Бытует мнение, что работодатели и работники никогда не найдут общего языка из-за различия их материальных интересов. Первые заинтересованы в том, чтобы сотрудник выдавал максимальный результат по минимальным расценкам; вторые - чтобы поработать поменьше и получить побольше.
Этот конфликт отражается и в формах оплаты труда: проценты и оклад. Поэтому наиболее эффективна, но в то же время сложна схема комбинированного заработка.
Морковка
Молодым компаниям бывает выгодно платить сотрудникам "по факту". "Сдельщина хороша для работодателя тем, что развязывает ему руки и снимает всякую ответственность перед сотрудником: сколько тот наработал - столько и получил, - говорит руководитель исследовательского отдела Леонтьевского центра Нина Одинг. - Подобная практика фирм-однодневок распространена только потому, что это позволяет рынок. Несмотря на наличие трудовых законов, рынок труда остается нерегулируемым, с высоким процентом скрытой безработицы, с избытком предложений по сравнению со спросом и плюс слабость профсоюзов.
Но у подобной гибкости есть и оборотная сторона. Когда у человека нет четких рамок работы, это неминуемо сказывается на качестве труда, текучести кадров. Сотрудники начинают либо фальсифицировать результаты, либо работать на свой карман, либо экономить усилия. Это иллюзия, что якобы покажи человеку морковку, он так и будет за ней тянуться. Рано или поздно ему это надоест".
Процентная оплата широко используется для вознаграждения торговых агентов, и, по мнению многих работодателей, в этом секторе бизнеса она наиболее эффективна.
Нина Одинг возражает: "Сейчас на рынке очень много вакансий менеджеров по продажам. Они требуются всем и постоянно. Это косвенный признак того, что система зашла в тупик: непрерывный оборот рабочих мест можно остановить, пересмотрев форму оплаты труда".
Журавли и синицы
Система "голых окладов" тоже не побуждает сотрудников совершать трудовые подвиги. "Перевод на стабильный оклад - это нежелание фирмы подумать о том, как мотивировать сотрудника и связать результаты его работы с оплатой, - считает консультант по вопросам управления Виталий Королев. - Часто работника просто спрашивают: "За сколько ты готов убиваться на нашей работе?" При таком подходе человек будет работать, пока не увидит, что в другом месте лучше".
"Если используется только "голый оклад", он должен быть очень высоким, а таких рабочих мест в компании мало. Появляется конкуренция, и сам факт обладания таким местом будет стимулом", - говорит Нина Одинг.
"Исследования показывают, что многие люди готовы предпочесть меньший, но стабильный оклад высоким, но нестабильным процентам; то есть выбирают синицу в руке, - рассказывает Виталий Королев. - Когда компания вырастает и видит, что процентами платит сотруднику больше, чем по окладу, она, переводя людей на оклад, выигрывает хорошие деньги".
За ответственность
Наиболее распространенной является комбинированная система оплаты труда: оклад плюс процент, премия, бонус и т.п. Оклад подразумевает ответственность работника за выполнение функций и определенного объема работ, порой рутинных. Привязка надбавки оговаривается отдельно - за переработку, достижение некоего результата и т.д. "Будущее - именно за такими сложными системами оплаты, - уверен Виталий Королев. - Они требуют менеджерских затрат и определенного управленческого искусства".
Порой менеджеры оказываются весьма изобретательны в материальном стимулировании персонала. Поощрения предусматриваются за освоение смежной специальности, дополнительную ответственность, инициативу.
"У нас используются все три формы оплаты - и сдельная, и комбинированная, и оклад, - рассказывает генеральный директор ОАО "Хлебный дом" Валерий Федоренко. - Есть еще одна система: если сотрудник придумал какое-то новшество, он получает одну треть от эффекта нововведения. За год мы получили около 100 изобретений, правда, в основном по мелочам и от одних и тех же людей".
В торговых организациях менеджеры нередко получают небольшой фиксированный оклад плюс вознаграждение в размере определенного процента с продаж. Бонус может многократно превышать сумму оклада и составлять основу заработка. Такую выплату очень важно грамотно оформить с точки зрения трудового законодательства. Также нужно знать о нюансах налогообложения и бухгалтерского учета подобной премии. Об этом и поговорим в статье.
Формулируем условия трудового договора и системы оплаты труда
Условия оплаты труда – в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты – являются обязательными условиями трудового договора (ст. 57 Трудового кодекса РФ). Поэтому нельзя включить в трудовой договор только ссылку на штатное расписание или систему оплаты труда, принятую в организации. Необходимо указывать конкретные размеры окладов, тарифных ставок или иные условия оплаты труда данного работника. Например, вполне логично связать сумму оплаты труда с результатом работы менеджера.
Обратимся к пункту 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней зарплаты (утверждено постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922).
Ведь здесь не случайно среди выплат, предусмотренных системой оплаты труда и принимаемых для расчета среднего заработка, упомянуты не только обычная зарплата, начисленная по тарифным ставкам и окладам за отработанное время либо по сдельным расценкам, но и зарплата за выполненную работу в процентах от выручки.
Однако такая система оплаты труда имеет свои нюансы. Поговорим о них.
НЕ ЗАБУДЬТЕ О МИНИМАЛЬНОЙ ЗАРПЛАТЕ
Помните, что, согласно статье 133 Трудового кодекса РФ, месячная зарплата специалиста, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего установленный объем работы, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Поэтому при формировании системы оплаты труда нужно учитывать этот факт. Ведь если человек каждый день приходил на работу, но по каким-то не зависящим от него причинам (скажем, из-за кризиса) ему не удалось найти новых клиентов и выполнить план по продажам, ему все равно полагается зарплата, сумма которой должна быть не ниже МРОТ.
ОФОРМЛЯЕМ «ПРОЦЕНТНУЮ» СИСТЕМУ ОПЛАТЫ
Технически оформить такую систему можно по-разному.
Первый вариант: прописать, что зарплата менеджера по продажам составляет определенное количество процентов от объема продаж (выручки от заключенных им за месяц сделок), но не может быть меньше МРОТ.
Второй вариант: прописать, что заработная плата менеджера по продажам складывается из двух элементов: фиксированной части (оклада не менее минимального размера оплаты труда) и переменной части, определяемой в установленном проценте от фактического объема продаж.
Третий вариант: установить работнику зарплату в виде фиксированного оклада, а также ежемесячные премии. Их размер в соответствии с положением о премировании будет определяться в процентах от объема продаж данного менеджера или, скажем, в процентах от объема продаж сверх установленного плана.
Но главное грамотно оформить принятую в организации систему оплаты труда (в коллективном договоре или приказом руководителя фирмы), включить условия об оплате труда в трудовые договоры с работниками. А также убедиться, что сумма зарплаты за полностью отработанный месяц будет не ниже МРОТ.
Налоговые последствия переменной зарплаты
Независимо от того, как именно сформулированы в коллективном и трудовом договоре условия оплаты труда менеджера, начисляемые ему суммы следует признавать расходами на оплату труда в целях налогообложения прибыли.
Дело в том, что, согласно статье 255 Налогового кодекса РФ, в состав расходов на оплату труда включаются любые начисления работникам и расходы, связанные с содержанием персонала, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми и коллективными договорами. В частности, к расходам на оплату труда относятся:
– суммы, начисленные как по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, так и в процентах от выручки в соответствии с принятыми у налогоплательщика формами и системами оплаты труда;
– начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.
Те же правила будут применимы и торговой фирмой, перешедшей на «упрощенку» с объектом «доходы минус расходы». Это следует из подпункта 6 пункта 1 и пункта 2 статьи 346.16 Налогового кодекса РФ.
Поскольку и фиксированная (оклад), и переменная (проценты от продаж) части заработка менеджера по продажам признаются расходами на оплату труда, принимаемыми в целях налогообложения прибыли, они включаются в налоговую базу по ЕСН. Кроме того, суммы подлежат обложению взносами на обязательное пенсионное страхование и социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. С начисленной зарплаты нужно удерживать НДФЛ на общих основаниях.
Бухгалтерский учет расчетов с менеджером
Порядок отражения ситуации в бухгалтерском учете рассмотрим на примере.
ПРИМЕР
ООО «Амелия» занимается оптовой торговлей. В соответствии с коллективным и трудовыми договорами менеджеры по продажам ООО «Амелия» получают зарплату, складывающуюся из:
– фиксированного оклада в размере 10 000 руб.;
– переменной части, составляющей 3 процента от объема продаж данного менеджера за соответствующий месяц.
Предположим, что в августе 2009 года менеджер Петрова О.А. не пропустила ни одного рабочего дня и общий объем продаж по сделкам, заключенным Петровой О.А., за август составил 1 230 000 руб.
Сумма заработной платы Петровой О.А. будет рассчитана так:
– фиксированная часть – 10 000 руб.;
– переменная часть – 36 900 руб. (1 230 000 руб. х 3%);
– общая сумма начисленной заработной платы за август – 46 900 руб. (10 000 + 36 900).
Предположим, что сумма заработка за период с января по июль 2009 года составила 295 000 руб. Поэтому права на стандартные вычеты в августе 2009 года у Петровой О.А. нет, а при начислении ЕСН и прочих взносов используется регрессивная шкала. Допустим также, что год рождения Петровой О.А. – 1975-й, а взносы на страхование от несчастных случаев уплачиваются по ставке 0,2 процента.
В такой ситуации бухгалтер запишет:
ДЕБЕТ 44 КРЕДИТ 70
– 46 900 руб. – начислена зарплата Петровой О.А.;
ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 68
– 6097 руб. (46 900 руб. х 13%) – удержан НДФЛ;
ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 50
– 40 803 руб. (46 900 – 6097) – выплачена зарплата Петровой О.А.;
ДЕБЕТ 68 КРЕДИТ 51
– 6097 руб. – перечислен НДФЛ, удержанный с зарплаты Петровой О.А.;
ДЕБЕТ 44
КРЕДИТ 69 субсчет «Расчеты по ЕСН в части, подлежащей уплате в ФСС России»
– 469 руб. (46 900 руб. х 1%) – начислен ЕСН в части, подлежащей уплате в ФСС России;
ДЕБЕТ 44
КРЕДИТ 69 субсчет «Расчеты по ЕСН в части, подлежащей уплате в ФФОМС»
– 281,40 руб. (46 900 руб. х 0,6%) – начислен ЕСН в части, подлежащей уплате в ФФОМС;
ДЕБЕТ 44
КРЕДИТ 69 субсчет «Расчеты по ЕСН в части, подлежащей уплате в ТФОМС»
– 234,50 руб. (46 900 руб. х 0,5%) – начислен ЕСН в части, подлежащей уплате в ТФОМС;
ДЕБЕТ 44
КРЕДИТ 69 субсчет «Расчеты по взносам на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний»
– 93,80 руб. (46 900 руб. х 0,2%) – начислены взносы на страхование от несчастных случаев;
ДЕБЕТ 44
КРЕДИТ 69 субсчет «Расчеты по ЕСН в части, подлежащей уплате в федеральный бюджет»
– 3705,10 руб. (46 900 руб. х 7,9%) – начислен ЕСН в части, подлежащей уплате в федеральный бюджет;
ДЕБЕТ 69 субсчет «Расчеты по ЕСН в части, подлежащей уплате в федеральный бюджет»
КРЕДИТ 69 субсчет «Расчеты по взносам на финансирование страховой части трудовой пенсии»
– 1453,90 руб. (46 900 руб. х 3,1%) – начислены пенсионные взносы на финансирование страховой части трудовой пенсии;
ДЕБЕТ 69 субсчет «Расчеты по ЕСН в части, подлежащей уплате в федеральный бюджет»
КРЕДИТ 69 субсчет «Расчеты по взносам на финансирование накопительной части трудовой пенсии»
– 1125,60 руб. (46 900 руб. х 2,4%) – начислены пенсионные взносы на финансирование накопительной части трудовой пенсии;
ДЕБЕТ 69 субсчет «Расчеты по ЕСН в части, подлежащей уплате в ФСС России»
КРЕДИТ 51
– 469 руб. – перечислен ЕСН в части, подлежащей уплате в ФСС России;
ДЕБЕТ 69 субсчет «Расчеты по ЕСН в части, подлежащей уплате в федеральный бюджет»
КРЕДИТ 51
– 1125,60 руб. (3705,10 – 1453,90 – 1125,60) – перечислен ЕСН в части, подлежащей уплате в федеральный бюджет;
ДЕБЕТ 69 субсчет «Расчеты по ЕСН в части, подлежащей уплате в ФФОМС»
КРЕДИТ 51
– 281,40 руб. – перечислен ЕСН в части, подлежащей уплате в ФФОМС;
ДЕБЕТ 69 субсчет «Расчеты по ЕСН в части, подлежащей уплате в ТФОМС»
КРЕДИТ 51
– 234,50 руб. – перечислен ЕСН в части, подлежащей уплате в ТФОМС;
ДЕБЕТ 69 субсчет «Расчеты по взносам на финансирование страховой части трудовой пенсии»
КРЕДИТ 51
– 1453,90 руб. – перечислены пенсионные взносы на финансирование страховой части трудовой пенсии;
ДЕБЕТ 69 субсчет «Расчеты по взносам на финансирование накопительной части трудовой пенсии»
КРЕДИТ 51
– 1125,60 руб. – перечислены пенсионные взносы на финансирование накопительной части трудовой пенсии;
ДЕБЕТ 69 субсчет «Расчеты по взносам на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний»
КРЕДИТ 51
– 93,80 руб. – перечислены взносы на страхование от несчастных случаев.
Принять сотрудника на работу несложно. Но прежде чем его оформить, необходимо подумать над тем, как будет оплачиваться наемный труд. От того, насколько человек заинтересован в выполнении большего объема работы и лучшего ее качества, зависит и прибыль коммерсанта, и его репутация. Зарплата как раз может стать мотиватором выполнения сотрудником качественной и продуктивной работы.
В этой связи коммерсанты часто устанавливают зарплату по системе "процент с продаж", когда действует принцип "чем больше продал, тем больше заработал".
Для того чтобы действовать в рамках правового поля, ИП обязан заключить с работником трудовой договор, одним из обязательных условий которого является условие об оплате труда. Кроме трудового договора размер заработной платы фиксируется в штатном расписании. Условие о зарплате, а если быть точным, о ее размере, должно быть максимально конкретизировано. Иначе говоря, и в штатном расписании, и трудовом договоре необходимо прописать конкретные цифры.
Каждый работодатель стремится свести к минимуму излишние расходы на фонд заработной платы. Однако, установив определенный оклад, коммерсант может оказаться в ситуации, когда работник с определенным ежемесячным окладом реально выполняет работу, которая фактически оценивается на меньшую сумму. Выход из такой ситуации есть, причем не один.
Норма труда
Процент продаж
Рассмотренная выше система больше подойдет для производства. Там, где уместно говорить о процентах с реализации товара, можно установить минимальный оклад. Учтите, сумма должна быть не ниже МРОТ (4330 руб.), причем также необходимо учитывать величину регионального МРОТ, которая может быть выше федерального. Указанный размер устанавливается в штатном расписании и в трудовом договоре. В последнем документе необходимо зафиксировать то, что работодатель по соглашению с работником вправе устанавливать дополнительную выплату в зависимости от реализованной продукции. Отдельным документом нужно прописать механизм образования оплаты "процента с продаж". Таким образом, локальные нормативные акты, трудовой договор не будут противоречить ни сами себе, ни действующему трудовому законодательству.
В данном случае необходимо провести четкую грань между окладом и процентами: за какую работу выплачивается оклад, а за какую - проценты. Это нужно для того, чтобы избежать, например, следующей ситуации. Работник приходит в свое рабочее время, не нарушает правила внутреннего трудового распорядка, исполняет свои обязанности надлежащим образом, но эффективность такой работы нулевая - продажи не растут. И уволить нельзя, и не заплатить оклад тоже нельзя, поскольку нет законных оснований.
Эта грань должна быть урегулирована в трудовом договоре (в отношении оклада) и в соглашении о выплате процентов с продажи. В этих документах, а в особенности в соглашении по процентам, необходимо установить, какая работа будет оплачиваться исходя из количества реализованного товара. То есть фиксируется определенный минимум, за который работник получит оклад, а выполненное сверх минимума вознаграждается процентами (доплатой).
Предпринимателям также важно не допустить ошибки: работа по трудовому договору и по соглашению о выплате процентов - это одна работа. В противном случае работник может потребовать оплатить сверхурочную работу. Поэтому разделять окладную и процентную работу необходимо по принципу: оклад - время, проценты - действия.
Альтернативный договор
Предприниматель может прибегнуть к иным системам. Однако они не всегда безопасны. Например, заключение с работником договора гражданско-правового характера (договор подряда, возмездного оказания услуг и др.). При таком оформлении есть риск спора с проверяющими. Ведь в данном случае фактически отношения между коммерсантом и физлицом, с кем заключен договор, являются трудовыми. Доказать наличие трудовых отношений в настоящее время не составляет труда. Поэтому все то, что предприниматель сэкономит, заключая такие договоры, придется в будущем заплатить в еще большем размере (штрафы, пени).
Похожая схема существует также в тех случаях, когда работник регистрируется в качестве индивидуального предпринимателя и оказывает услуги, выполняет работы уже не как работник, а как сторонний предприниматель, который применяет УСН. В данном случае бизнесмен экономит как на налогах (вместо 13 процентов НДФЛ, удерживаемых с зарплаты, сам работник уплачивает 6 процентов "упрощенного" налога), так и на страховых взносах. В данном случае на работника не распространяются нормы трудового законодательства (режим работы выбирает работник, для оплаты будет важен результат, а не процесс работы, работника невозможно уволить, поскольку между предпринимателями заключается сделка, и другие сложности).
Сэкономить можно на внешнем аутсорсинге: предоставление персонала сторонними организациями и предпринимателями. Такой вариант менее опасен. Если предприниматель не хочет принимать в штат сотрудников, например, из-за сезонности своей деятельности (продажа того же кваса из бочек в жаркую погоду), он может воспользоваться услугой компании-аутсорсера. В данном случае, чтобы не привлечь к себе пристальное внимание со стороны проверяющих, можно посоветовать переходить на аутсорсинговую схему постепенно, чтобы не было скачков в заработной плате (именно это привлекает инспекторов в первую очередь).
Приличный доход — интересно. Свободный график — заманчиво. Обучение за счет компании — еще лучше! Заработная плата — процент от сделки? Отлично! Узнаем, можно ли на самом деле работать и прилично зарабатывать без фиксированного оклада?
Вакансий много, требований мало, желающих почти нет
Работа за «голые» проценты никогда не была очень популярна среди соискателей. Тем не менее многие компании предпочитают рассчитывать зарплату по формуле «Сколько поработал, столько и заработал», когда сотруднику предлагают не фиксированный оклад, а проценты от продаж или от объема выполненных работ.
Схема, при которой заработная плата выплачивается в виде бонусов, в первую очередь характерна для сферы консалтинга и продаж. Кроме этого, чаще всего перейти на вольные хлеба предлагают агентам прямых продаж, страховым агентам, менеджерам по продажам в FMCG-компаниях, менеджерам по продажам финансовых продуктов в ретейле и сотовых сетях, а также агентам по продаже интернет-услуг.
Вечный спор оклада с процентами
Разногласия между работодателем и соискателем существовали во все времена. Но именно схема оплаты труда нередко становится причиной самых горячих споров и дискуссий.
Работники воспринимают оклад как обязательство работодателя обеспечить сотруднику хотя бы минимальный доход. Каждый человек стремится к стабильности и хочет быть уверен, что вне зависимости от сезона, спада на рынке или объема продаж сможет «заплатить по счетам».
В то же время работодатели подразумевают под окладом обязательство сотрудника погасить вложенные в него инвестиции. Компании не желают рисковать деньгами и держать в штате неэффективных сотрудников. Кому нужны сейлзы, продающие за оклад свое времяпрепровождение в офисе? «Менеджер, который своими продажами не может обеспечить себе прожиточный минимум, — плохой менеджер», — уверены работодатели.
Тяжелое бремя оклада
Для того чтобы устроиться на работу за хорошие проценты, но без оклада или за очень скромный fix, нет нужды предаваться длительным поискам. Джоб-порталы, газеты, интернет-форумы пестрят подобными предложениями.
Но даже при всей легкости трудоустройства и заманчивых условиях желающих поработать за «чистый» процент почти не находится. Не всем известно, что сдельная оплата труда по сравнению с фиксированным окладом имеет целый ряд неоспоримых преимуществ.
1. Почти свой бизнес. Работу без fix’а вполне можно считать собственным бизнесом, о котором многие так мечтают. Больше не надо никому подчиняться, ни перед кем отчитываться — вы сами составляете план работы и сами контролируете его выполнение. Никаких выговоров и требований со стороны начальства. Фактически вы сам себе предприниматель, но вам не нужно думать, чем платить за аренду или как успеть сдать налоговую отчетность.
3. Неограниченный доход. При фиксированном окладе вы всегда получаете одинаковую сумму вне зависимости от результатов работы. В работе за проценты доход, как правило, ограничивается только вашими умениями и трудоспособностью.
При данной схеме оплаты труда заработная плата напрямую зависит от эффективности работы сотрудника. Если он эффективен, то ему предоставляется возможность получать намного больше фиксированной ставки. При этом, как правило, бонусная система не ограничивает размер премии, которую может получить работник.
Лучше маленький оклад в руках, чем большие проценты на словах
Отсутствие постоянного дохода, который покрывал бы обязательные расходы на жилье, еду, одежду.
Бонусная система оплаты не слишком удобна для тех сотрудников, у которых есть кредит или другие личные обстоятельства, требующие гарантированного стабильного дохода, так как в одном месяце ты можешь заработать очень много, а в следующем остаться ни с чем.
Отсутствие денежных сбережений, которые позволили бы «безболезненно» существовать в течение не слишком плодотворного начального этапа.
Как правило, этот период длится от шести месяцев до года.
Обман при выплате процентов.
К сожалению, нередки случаи, когда на собеседовании озвучиваются одни цифры, а в случае значительного перевыполнения плана собственник начинает жадничать и самовольно урезать проценты.
Кому проценты во благо?
Что делать, если вам предложили сдельную оплату труда? Для начала определитесь, что для вас важнее: стабильный оклад или более высокий, но непостоянный доход. Ведь работа без «фикса» наиболее выгодна либо для новичков, которые хотят набраться опыта, либо для тех, кто уже давно работает в отрасли и знает, на что может рассчитывать, знаком с продуктом и конкуренцией, имеет клиентскую базу и может примерно спрогнозировать свой доход.
Для профессиональных специалистов и рабочего персонала — тех, кто работает в режиме стопроцентной занятости, — такая система менее интересна. Поскольку загрузка таких специалистов фиксирована и график их работы заранее определен, им важна стабильность фиксированного оклада, который является гарантированным и не привязан к показателям.
Безусловно, сколько людей — столько и мнений, и отношение к поговорке о синице и журавле всегда было и останется двояким. Кому-то спокойнее работать и знать, что в конце месяца на его карточку придет гарантированная (пусть и не баснословно большая) сумма. А кто-то готов отказаться от стабильности ради заманчивых перспектив и золотых гор, даже рискуя иногда оказываться «на мели». Есть ли смысл пробовать? Решать только вам.
Практика успешного управления показывает, что эффективность работы продавцов в ювелирной рознице зависит не столько от величины заработной платы, сколько от структуры компенсации труда. Правильное формирование такой структуры позволяет успешно управлять сотрудниками по целям и результатам, влиять на текучесть кадров, повышать уровень профессиональной компетенции работников, мотивировать их на решение индивидуальных и корпоративных задач. В сегодняшней статье мы продолжим рассказ о том, какие схемы начисления заработных плат можно использовать в ювелирной торговле.
Итак, в первой части данной серии мы рассмотрели схему начисления заработной платы продавцов с расчетом премиальной части в зависимости от выполнения плана продаж (то есть использовали процент выполнения плана продаж в качестве показателя расчета премиальной части заработной платы). Сегодня мы расскажем о другой, не менее часто используемой на практике схеме расчета. Так же как и в предыдущей модели, для расчета совокупного дохода продавца мы будем использовать постоянную (окладную) и переменную (премиальную) части. Только премиальная часть теперь будет привязана к процентам от продаж – то есть к процентам от выручки магазина.
1. Алгоритм расчета в данном случае будет таков:
1. В качестве исходных данных для расчета используем те же категории магазинов, ту же численность персонала и оклады продавцов, что и в первой части (см. таблицы 1 и 2).
Таблица 1. Распределение магазинов по категориям
Оборот в месяц, руб.
Смены
Таблица 2. Численность персонала и оклады
Категория магазина
Оклад, руб.
Численность персонала, чел.
Оклады в месяц, руб.
Для продавца система материального стимулирования, основанная на процентах от продаж (выручки), должна быть
· понятной и прогнозируемой;
· измеримой и достижимой;
· прогрессивной (сколько поработал – столько заработал);
· стабильной (ежемесячная перезагрузка плана продаж и мотивации неприемлема).
Поэтому вместе с планом продаж им нужен мотивационный план. И лучше, чтобы и тот, и другой были сделаны на год.
2. Рассмотрим возможные уровни премиальной части для разного процента от выручки магазина (см. таблица. 3).
Таблица 3. Уровень премиальной части для разного процента от выручки магазина
Выручка, руб.,
с шагом
500 000 руб.
% от выручки
500 000
1 000 000
1 500 000
2 000 000
2 500 000
3 000 000
1,0%
1,5%
2,0%
2,5%
3,0%
3. Рассчитаем общий уровень заработной платы продавца магазина 3-й категории и совокупный фонд общей заработной платы за месяц.
Таблица 4. Возможный уровень общей заработной платы продавца магазина 3-й категории (оклад 8000 рублей)
Выручка, руб.,
с шагом
500 000 руб.
%отвыручки
500000
1000000
1500000
2000000
2500000
3000000
1,0%
1,5%
2,0%
2,5%
3,0%
Таблица 5. Совокупный фонд общей заработной платы магазина 3-й категории за месяц (шесть продавцов, оклад 8000 рублей)
Выручка, руб.,
с шагом
500 000 руб.
%отвыручки
500000
1000000
1500000
2000000
2500000
3000000
1,0%
1,5%
2,0%
2,5%
3,0%
Нетрудно заметить, что в данной схеме есть один существенный недостаток: при высоком проценте (например, 3%) величина выплат всем продавцам будет слишком велика для владельца магазина, а низкий процент (например, 1%) может демотивировать персонал. Поэтому данная схема формирования заработной платы обычно используется в более сложном варианте – с учетом плана/факта продаж и с совокупным процентом для всех продавцов магазина.
2. В этом случае вариант расчета будет таков:
1. Сравниваем плановые и фактические показатели – в качестве примера берем магазин 3-й категории (см. таблицу 6).
Таблица 6. План/факт продаж для магазина 3-й категории
2. Устанавливаем процент от выручки, который пойдет на премиальную часть для работников. Затем рассчитываем премию одного сотрудника, его итоговую заработную плату и общий фонд заработной платы (см. таблицу 7).
В данном примере мы предполагаем, что совокупная (на всех сотрудников) переменная часть заработной платы (премиальная часть) составляет 2% от выручки.
Обратите внимание: величина процента от выручки (обычно от 1 до 3%) устанавливается таким образом, чтобы итоговая заработная плата (то есть уже вместе с премией) соответствовала или – что оптимально! – была чуть выше среднерыночной в городе. При этом итоговую заработную плату, существенно превышающую среднерыночную в городе, сотрудник должен получать только при достижении магазином определенных (высоких!) показателей (большая выручка, перевыполнение плана продаж).
Таблица 7. Премия одного сотрудника, его итоговая заработная плата и общий фонд заработной платы для магазина 3-й категории (при премиальной части 2% от выручки)
Но и это еще не все. Возникает вопрос: всегда ли правильно использовать фиксированный процент от выручки в качестве премиальной части для продавцов? И зачем тогда устанавливать план продаж?
Ответ таков: если вы действительно ЗАИНТЕРСОВАНЫ финансово мотивировать персонал, необходимо использовать ПЛАВАЮЩИЙ процент от выручки.
3. Используем принцип акселератора, когда процент общего вознаграждения меняется в зависимости от выполнения плана (см. таблицу 8).
Таблица 8. Процент выполнения плана продаж и процент вознаграждения
Читайте также: