Плюсы и минусы сотрудников

Опубликовано: 07.05.2024

Близится пора выпускных экзаменов. Рынок труда пополнится молодыми дипломированными специалистами, не имеющими опыта работы, часто еще не определившими, чем хотят заниматься в жизни. Как сделать, чтобы усилия, потраченные ими на получение образования, не пропали даром? Кто из работодателей готов принять в штат вчерашнего студента и, не побоявшись вложить в его развитие силы и средства, вырастить из него первоклассного специалиста? Что позитивного может принести молодой сотрудник в организацию и с какими трудностями придется столкнуться работодателю?

Кто на новенького?

Компании неоднозначно относятся к перспективе приема на работу молодых специалистов. Некоторые работодатели считают это бесполезной тратой времени и денег, другие, наоборот, видят преимущество в найме работников данной категории, их обучении и развитии в соответствии с особенностями и спецификой конкретной организации. Различные социологические опросы показывают, что сотрудников без опыта работы готовы принять на работу почти две трети российских компаний, а вот четверть работодателей категорически не хотят иметь дело с новичками.

По мнению большинства работодателей, молодые специалисты амбициозны, всесторонне развиты, имеют широкий круг интересов. Они любят разнообразие, уверены в себе, ценят свободу и гибкость, в том числе в графике работы, работа не является для них единственным приоритетом в жизни. Но выпускники редко способны системно мыслить, обрабатывать большой объем информации и выделять главное. Им не хватает практических навыков, нацеленности на карьерный рост и адекватной самооценки.

Отсутствие опыта - одна из основных причин отказа молодым специалистам в приеме на работу. В то же время иногда имеющийся опыт работы молодых специалистов вредит их карьере, например когда он не связан с полученным образованием и не способствует профессиональному росту. Поэтому компании чаще готовы принять на работу перспективного выпускника без опыта и помочь развить его практические навыки по специальности, нежели пытаться его переучивать.

По мнению работодателей, хороший кандидат должен иметь в первую очередь качественное образование по профильной специализации. Кроме этого, к претендентам предъявляются личностные требования, значение имеют способность к быстрой адаптации, принятие корпоративной культуры, лояльность компании.

Важно отметить, что отношение к выпускникам очень сильно зависит от численности штата и масштабов деятельности того или иного предприятия.

Наиболее заинтересованы в молодых специалистах крупные зарубежные и отечественные компании, испытывающие постоянную потребность в кадрах. Такие организации имеют достаточный административный ресурс как для организации отбора специалистов, так и для обеспечения их потребности в получении опыта, знаний, материальной компенсации и в карьерном росте. В таких организациях разрабатываются масштабные программы для привлечения молодых специалистов, их последующей адаптации и успешного профессионального продвижения и предлагаются разные планы подготовки, карьерного роста. Многие компании заключают договоры с вузами о стажировках, привлекая сотрудников буквально со студенческой скамьи. Работодатели готовы поддержать наиболее интересных и перспективных выпускников, стремящихся реализовать имеющиеся теоретические знания на практике, способных оживить бизнес-процессы в компании.

Организации поменьше неохотно принимают работников без опыта. Причиной тому является отсутствие времени, необходимых ресурсов, а часто и желания тратить силы на обучение и подготовку вчерашних студентов.

Если молодой сотрудник начнет активно отстаивать свою точку зрения и взгляд на проблему, сложившийся коллектив маленькой организации может негативно воспринять эту попытку новичка изменить привычный ход дел, даже если изменения будут позитивными. И если подавить инициативу молодого работника, не оказать ему помощи и поддержки, он потеряет свой задор, а компания, возможно, прибыль, которая была бы получена в результате нововведений.

Придя на начальную позицию в крупной компании, молодой специалист может достаточно быстро достигнуть определенного уровня благодаря разработанной системе ротации кадров, предусматривающей возможность вертикального и горизонтального роста. Небольшие же фирмы поручают новичку выполнение малоквалифицированной однообразной работы, из-за чего могут в скором времени лишиться специалиста.

Плюсы и минусы молодого специалиста

Основными преимуществами вчерашних студентов являются энергичность, настроенность на профессиональный и карьерный рост, готовность работать за более низкую зарплату, выполнять неквалифицированную, рутинную работу, привнесение новых идей. В перспективе из них могут вырасти лояльные специалисты, навыки которых сформированы под нужды компании.

Впервые поступающие на работу смотрят на вещи свежим взглядом, лишены многих стереотипов, характерных для опытных работников, стремятся познать все новое, при этом активно используя и развивая недавно полученные знания. Специалисты без опыта, адекватно оценивающие свой уровень подготовки, не претендуют на высокие зарплаты, а стремление к скорейшему карьерному росту побуждает их работать лучше и эффективнее. Они легко обучаемы, готовы выполнять не только работу в рамках своих должностных обязанностей, но и другую. При этом они исполнительны, мобильны, легче переживают период адаптации.

Молодые специалисты - это особая категория работников компании. Они являются стратегически важным кадровым ресурсом, обладают огромным потенциалом. В ситуации, когда на рынке практически невозможно найти готового специалиста с необходимым набором знаний и навыков, работодатели отдадут предпочтение молодому перспективному специалисту без опыта, чтобы в дальнейшем самим сформировать его профессиональные навыки. Выращенный внутри компании специалист более лоялен к работодателю, ориентирован на высокие результаты по сравнению со специалистами, принятыми извне.

Наряду с положительными моментами приема сотрудников без опыта есть и негативные. Среди основных недостатков выпускников вузов, особенно специалистов, закончивших престижные учебные заведения, обычно называются завышенные амбиции, желание сразу получать большой доход, отсутствие опыта трудовой дисциплины, что делает таких работников неудобными подчиненными. Несмотря на полученный диплом, они обычно имеют недостаточный объем компетенций для достижения необходимых компании результатов, а для развития необходимы финансовые, временные и информационные вложения. Такие новички проходят более длительный период профессиональной адаптации, для них должна быть разработана гибкая система мотивации. Девушки могут уйти в декретный отпуск.

Молодой специалист не умеет применять полученные знания и может только обещать высокие результаты. Его нужно учить использованию теории на практике, профессиональным тонкостям и нормам поведения, требуемым для выполнения трудовых функций, а на это уйдет не менее года. За время, необходимое, чтобы неопытный сотрудник начал давать ощутимые результаты, работник со стажем может дать компании гораздо больше, допустив при этом меньшее количество ошибок. Таким образом, первое, что теряет компания, принимая на работу молодого специалиста, - это время.

Вторая часть расходов - это материальные затраты на профессиональную адаптацию новичка. Несмотря на то что поначалу его работа будет малоэффективна, за нее нужно платить. Плюс расходы на обучение, на оплату дополнительных усилий сотрудников по включению новичка в рабочий процесс. Поэтому если и брать молодого работника, то такого, который в будущем вырастет в квалифицированного специалиста. А чтобы отобрать соответствующего человека из всех претендентов, необходимо провести специальные тесты на профессиональные и личные качества, что опять-таки требует временных и материальных затрат. И всегда нужно быть готовым к тому, что затраты эти не окупятся. Молодой специалист может просто понять, что ошибся с выбором профессии, не суметь адаптироваться или, получив необходимый опыт и знания, но не найдя поддержки внутри компании, уйти к конкурентам.

Новичка необходимо постоянно мотивировать. Большинство выпускников ориентируются на возможность профессионального и карьерного развития, достойный уровень заработной платы и ее стабильный рост, позитивные взаимоотношения в коллективе и с руководителем, соответствие содержания работы личным интересам, удовольствие от рабочего процесса и возможность самореализации. Все это должно присутствовать в работе для удержания сотрудника.

Специалисты без опыта чаще допускают ошибки, которые могут иметь различные последствия как для деятельности компании, так и для ее репутации, поэтому за работой таких сотрудников нужен постоянный и тщательный контроль.

При приеме молодых специалистов нужно учитывать тот факт, что лицам, окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения, не устанавливается испытательный срок (ст. 70 ТК РФ), а при заключении трудового договора впервые обязанность оформить трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования ложится на плечи работодателя (ст. 65 ТК РФ).

Мы выбираем, нас выбирают

Молодые специалисты вследствие отсутствия жизненного опыта часто переоценивают себя, у них нет четкого осознания своей профессиональной ориентации. Поэтому компании так важно отобрать сотрудников, действительно желающих работать и развиваться в данной профессии. Чтобы избежать отрицательных последствий при приеме на работу выпускников, необходимо проводить довольно жесткий предварительный отбор, с помощью которого можно точно определить профессиональную направленность, уровень теоретической подготовки и трудовой потенциал будущих работников. Кроме этого, очень важно правильно оценить мотивацию кандидата, определить, как быстро он сможет адаптироваться, принять корпоративную культуру компании и начать приносить пользу.

Важный этап отбора молодых специалистов - интервью. По деталям речи, по рассказанным эпизодам из прошлого опыта можно оценить умение кандидата вести деловую беседу в целом, особенности его характера и темперамента, специфику построения им взаимоотношений с коллективом.

Тесты профессиональных знаний помогут понять, насколько кандидат владеет информацией, необходимой для успешной работы в рамках его профессии. С помощью тестов общих и специальных способностей, в том числе интеллектуальных, измеряют степень развития тех или иных качеств, навыков и умений, необходимых для выполнения определенных видов деятельности. Важное место в процедуре отбора занимают личностные и мотивационные тесты, позволяющие оценить такие качества, как коммуникативность, стиль общения, умение работать в команде, и узнать, чего на самом деле хочет потенциальный сотрудник.

Бизнес-кейсы и деловые игры позволят оценить способность быстро реагировать и думать, уровень профессиональной компетенции, результативность принятых решений, эффективность работы лично и в команде.

Хороший способ проверить кандидата - попросить его на один день занять предполагаемое рабочее место и в течение всего этого дня держать его в режиме проверки знаний, предлагая решать реальные рабочие ситуации. Задача - проверить кандидата в деле, на практике оценить владение навыками, дисциплину, умение адаптироваться к новой ситуации, общаться с коллегами.

Сотрудники, проводящие наем молодых специалистов, часто допускают ошибки при их отборе, теряя наиболее перспективных кандидатов. Типичной ошибкой является устоявшийся стереотип "молодой - значит неопытный, непрофессиональный, не подходящий". Еще одна ошибка - когда работодатель оценивает пришедших на собеседование по внешнему виду и избавляется от того, кто ему неприятен, несмотря на объективную ценность этого кандидата для компании.

При найме молодых специалистов необходимо их понять и внимательно проанализировать профессиональный уровень, оценить не по факту, а в перспективе.

С чистого листа

Принимать или не принимать в штат специалиста без опыта работы, каждый работодатель решает самостоятельно, тщательно взвесив все за и против, оценив возможности кандидата и имеющиеся ресурсы компании.

Несомненно, с приемом на работу молодого специалиста гораздо больше хлопот, чем при приеме работника со стажем. Здесь есть определенные недостатки и риски. Если у компании нет возможностей обучать и воспитывать такого сотрудника, после трудоустройства заниматься его дальнейшим профессиональным развитием и карьерным ростом, вероятнее всего, получив какой-то опыт, сотрудник покинет компанию. Поэтому после приема специалиста работодателю необходимо в течение нескольких месяцев следить не только за его работой, но и за процессом вхождения в коллектив, выстраиванием взаимоотношений с коллегами и непосредственным руководителем. Полезным может оказаться такой метод обучения и помощи молодому сотруднику, как наставничество.

Для удержания молодого специалиста, для его успешного развития и профессионального роста необходимо немало сил, времени и средств. Для этого реализуются специально разработанные программы.

При разработке программы по профессиональному и личностному развитию молодого специалиста нужно определить его негативные качества и именно по ним задать "направление движения". Сотрудник должен быть обеспечен той работой, которая позволит ему проявить себя, применить имеющиеся знания и получить новый опыт. Задача компании - показать новичку перспективу, дать почувствовать уверенность в себе. Здесь важно поддержать его инициативу, давать постоянную обратную связь, помогать налаживать позитивные взаимоотношения с коллективом. Чтобы сотрудник четко представлял картину своего карьерного роста в компании, должны быть обозначены сроки пребывания на очередной ступени карьерной лестницы, а также варианты продвижения. Это позволит заинтересовать в достижении желаемых организацией целей и быстром развитии.

Дальнейшему обучению молодого специалиста способствует не только теоретическое освоение новых методов и технологий, но и участие в специализированных ярмарках, форумах, тренингах, где в общении с коллегами можно перенять их опыт, освоить незнакомые технологии, составить представление об инновациях. Важно отслеживать результаты его работы, расширять его обязанности в тех областях и вопросах, в которых он наиболее успешен. Это позволит найти сферу, в которой деятельность молодого сотрудника наиболее эффективна, в которой увеличатся его знания, опыт и ценность для компании.

Добрый день! Меня зовут Сергей Костенков, я - генеральный директор консалтинговой компании «Бойлерная», которая занимается построением отделов продаж и набором сотрудников. Сегодня мы на примере менеджера по продажам ответим на вопрос: в чем плюсы и минусы найма дорогого опытного сотрудника высокой квалификации?

Плюсы:

— он эффективен, дает хорошие результаты, так как имеет большой опыт работы;

— совершает много продаж на крупные чеки;

— зачастую приходит со своей базой клиентов, которым может продать наш продукт;

— ему можно делегировать крупных клиентов, потому что его квалификация позволяет брать на себя серьезную ответственность;

— стабильно выдает результат. Именно поэтому он, собственно, и высокой квалификации;

— может существенно улучшить работу компании, поделиться своим опытом, применить его в вашей организации. Например, усовершенствовать систему обучения, сам продукт;

— может пригласить на работу в компанию на разные должности других не менее квалифицированных сотрудников: зачастую круг общения у таких людей позволяет это сделать. Тем самым ваша организация будет еще больше расти;

— вы можете быть уверены, что сотрудник с высокой квалификацией будет приносить хорошую прибыль, благодаря его знаниям и опыту.

Минусы:

— дорого стоит. На порядок дороже менее квалифицированных специалистов. То есть обязательные затраты компании на окладную часть сотрудников повышаются;

— не факт, что будет успешен в вашей организации. Мы видели много случаев, когда берут сотрудника из релевантной сферы, где человек действительно работал успешно, но, приходя в новую компанию с похожим продуктом, он не делал результат из-за низкого качества лидов, системы обучения и контроля и так далее;

— необходимо подумать, как обеспечить такого сотрудника ресурсами. Дорогой боец знает себе цену и для выполнения планов потребует ресурсы в виде клиентской базы. Если вы ее не предоставите, то он не сделает хороший результат и, скорее всего, уйдёт;

— по истечении короткого времени он начинает диктовать свои условия, потому что понимает, что на нем большая ответственность, серьезный план. Поэтому требует особых условий по мотивации, графику работы. Человек видит, что на нем очень многое завязано, и если он уйдёт, то компания может уйти в минус;

— серьезный риск невыполнения плана. От такого сотрудника много зависит, но он не застрахован от человеческого фактора: болезнь, срочная поездка — и все, план не выполнен, и компания уходит в минус.

Приведем наш пример: мы взяли высококвалифицированного сотрудника из релевантной сферы. Он просил зарплату в 2 раза больше, чем обычный менеджер, но и план мы ему поставили в 2 раза больше. Когда он пришел на работу, мы смогли обеспечить его ресурсами. И в первый месяц этот сотрудник сделал план 1 000 000 рублей.

Через некоторое время, поняв свои силу и статус, менеджер начал торговаться, «выбивать» из нас более существенную мотивацию при том же результате, не делая больше. Первое время мы с этим мирились, но в конечном счёте поняли, что 2 менее квалифицированных сотрудника с планом в 2 раза меньше, чем у него, будут нам более рентабельны. .

Мы поняли, что, взяв двух сотрудников, уменьшим риск: если вдруг один не выполнит план, то есть второй менеджер. Итог: мы не переплачиваем, уменьшили риски и избавились от «диктатуры» сотрудником своих условий.

Если в компании не до конца настроены процессы, и нужен сотрудник, который их докрутит, привнесет что-то новое — да, найм дорогого специалиста оправдан. Но в конечном счете нужно либо 2-3 таких бойца, чтобы снизить риски, либо, если вы не можете себе этого позволить, вместо одного сверх квалифицированного специалиста, нанимайте 2-3 менее опытных.

Так вы снижаете риски по невыполнению плана и не переплачиваете. Конечно, для такого подхода необходима правильная система обучения и контроля, которая позволит вам доводить менее квалифицированных сотрудников до уровня звёзд первой величины.

Не секрет, что многие наши соотечественники периодически предаются мечтам о работе в Google, Coca-Cola, Газпроме или в любом другом глобальном гиганте. Одних туда влекут высокие зарплаты, красивые офисы и радужные карьерные перспективы, других — стабильность, ДМС, бесплатное питание, «вкусные» бонусы и, в конечном счете, уверенность в безоблачном завтра. Однако оборотная сторона медали есть в любом бизнесе, и о минусах работы в крупных корпорациях имеет смысл задуматься. Лучше это сделать до подписания трудового договора.

История из жизни

«…У нас средняя зарплата по рынку, неплохой соцпакет (хорошая медицинская страховка), питание, оплачиваемые больничные, отпуск соответствует ТК. Все хотят с нами работать — кейтеринги, различные агентства и т.п., так как наше громкое имя хорошо ложится в их портфолио. Это позволяет нам выбирать лучшее и диктовать свои условия. У нас интересно проходят праздники. Например, полностью снимается круизный теплоход, концертный зал или пансионат, и программа полностью готовится под нашу компанию — получается действительно весело.

Нашу продукцию продавать значительно легче, чем товар никому не известной марки. К нам охотно идут работать люди, поскольку опыт работы в крупной брендовой компании всегда будет хорошим пунктом в резюме кандидата.

Возможности карьерного роста и роста зарплаты в большой компании действительно выше, так как руководящих позиций в принципе больше, и не в одном, так в другом отделе рано или поздно они освобождаются. Много запускается новых проектов. Конечно, бывают случаи, когда секретари в небольших фирмах через год работы становятся коммерческими директорами, но ведь все понимают истинный масштаб такого руководителя… В больших организациях рост более адекватный, и подкреплен он обычно таким опытом, после которого человека на рынке труда просто рвут на части.

Но есть и минусы работы. Например, бюрократия: для принятия решений бывает необходимо получить множество согласований, каждое из которых занимает уйму времени.

Я работала и в маленьких компаниях. Там душевнее, все работают «одной семьей», но многое зависит от отношений с руководителем: если они хорошие — будешь чувствовать себя как дома, если не сложились - никто тебя не защитит и останется только увольняться. В большой компании в этом плане все живут по единым правилам, меньше индивидуального подхода, но если нет понимания с руководством, нередко можно просто перейти в другое подразделение.

Многие у нас устают от бесконечной суеты и масштаба задач и уходят в маленькие компании, но после привычного ритма работы людям там быстро становится скучно. Они пытаются вернуться или ищут другую компанию, но уже обязательно крупную…».

Rabota.ru пообщалась с представителями крупных брендовых компаний на российском рынке и систематизировала плюсы и минусы работы в них.

Плюсы

Стабильность. Работая в крупной компании, вы уверены в завтрашнем дне: компания не обанкротится и не развалится в один день. Такие факторы, как многолетняя история, мощный бренд, большие бюджеты и глобальное развитие компании, формируют у ее сотрудников чувство сопричастности и защищенности.

Четкая система грейдов. То есть существует устоявшаяся система карьерного роста каждого сотрудника, а также системы бонусов и льгот. Кроме того, работник в крупной компании может расти как горизонтально, так и вертикально.

Возможность стажировки и работы за рубежом. Для молодых специалистов это неоценимое преимущество.

Хорошее профобучение. Развитие персонала — одно из обязательных составляющих корпоративной культуры и важное условие для повышения привлекательности HR-бренда компании. К тому же работа в таких организациях дает возможность получать дополнительное образование или повышать квалификацию не только в России, но и за границей (см. предыдущий пункт).

Высокая структурированность функций и отделов. Как правило, там всегда понятно, кто и за что отвечает. Говоря русским языком, организационного бардака в таких компаниях значительно меньше, чем в мелких и средних фирмах.

Перспективы последующего трудоустройства. Поработав в крупной компании с громким именем, вам значительно легче найти себе место в будущем.

Минусы

Строгие корпоративные нормы и этики. Работая в такой компании, вы вынуждены принимать те правила игры, которые установлены сверху, причем, скорее всего, в головном офисе глобальной корпорации. Если вас что-то не устраивает, вам покажут на дверь, каким бы ценным сотрудником вы ни были.

Работа не за деньги, а за бренд. С одной стороны, имя компании позволит вам в дальнейшем найти хорошую работу. Но существует и обратная сторона медали: бренд может экономить на зарплате. Вспомните недавние забастовки на заводе Ford.

Короткая карьерная лестница. Во многих крупных компаниях предусмотрен системный карьерный рост. 2—3 ступеньки дадутся вам действительно легко. А вот выбиться в ряды топ-менеджеров зачастую просто нереально, в то время как в средней или мелкой компании работник может быть привлечен к более широкому диапазону обязанностей, что приводит к быстрому карьерному росту и достижению управленческих должностей.

Обезличивание работника, утрата самостоятельности. Практически нет возможности самостоятельно планировать график своей работы. «В крупной компании человек не личность, а функция». Это одно из самых распространенных мнений о крупных структурах. Часто сотрудник становится определенным функционалом из-за большого количества служащих, отсюда и четкая структура обязанностей, систем оплаты. Все это не позволяет индивидуализировать работника. Большая структура не дает возможности построения персонализированных отношений с коллегами, иногда даже неизвестно, чем занимается человек, встретившийся тебе в коридоре. Тогда появляется ощущение «винтика» в большом механизме, теряется значимость непосредственной деятельности.

Интриги. Крайней формой «болезней коллектива» больших компаний многие называют корпоративные войны, в которых менеджмент компании тратит больше времени на интриги, а не на выполнение своих обязанностей.

Бюрократизм. Для утверждения того или иного документа или решения нужно обойти и собрать подписи десятка топов. В то время как в небольшой компании достаточно согласия непосредственного руководителя, которым зачастую для всех является вполне доступный гендиректор. Таким образом, значительно сокращается время принятия решения, и у сотрудников появляется больше возможностей для их реализации.

Брать или не брать на работу сотрудника без опыта? Многие проголосуют в пользу опыта, так как опыт играет большую роль, его не купишь за деньги. Фактически – это готовый боец, который готов к работе сразу после программы стажировки (ввода в должность), однако, разобравшись, набрался немалый список плюсов и минусов у тех и у других, давайте рассмотрим, кто выиграет в этой борьбе?

Если вы откроете любой сайт по трудоустройству, то увидите сотни объявлений, где жирным шрифтом пестрит надпись: «Обязателен опыт работы от 1 года, от 3 лет, от 5 лет, на должности, в сфере … » и т.д. Получается, все хотят нанять работника с опытом работы, так как выгода, казалось бы, на поверхности, однако в бочке меда есть и ложка дегтя. Давайте начнем с самого острого.

Недостатки сотрудника с опытом работы

Несмотря на то, что мастерство, виртуозность, скорость принятия решения оттачивается годами, у сотрудников с хорошим опытом работы есть масса недостатков:

Укоренившиеся идеалы. У сотрудника с опытом, есть целая энциклопедия ярлыков, я про человеческие типы личности. Он смотрит на клиентов, сквозь призму (фильтр) шаблонов поведения. Именно так, опытные продажники определяют степень «реальности» клиента. Мимика жесты, одежда, взгляд и другие невербальные признаки (о невербалике в продажах, читайте здесь) помогают им с высокой точностью понять первичные намерения клиента, насколько он горяч.

Здорово, не правда ли? И да и нет, так как, со временем, все эти шаблоны, ярлыки, понятия, убеждения, начинают давать сбой и опытный продажник, начинает неправильно фильтровать клиентов. Он может неправильно определить статус готовности к покупке, а значит, выберет неправильную стратегию переговоров, т.е. не распознает реального покупателя, и все, клиент уходит от того, что с ним поговорили сквозь зубы, не уделили достаточно внимания. Этому явлению есть сленговое определение: «Взгляд замылился». Если молодой, неопытный сотрудник, будет пытаться работать по скрипту, шаблону, заготовке, и так с каждым клиентом, то тут все иначе.

Ну, достаточно о недостатках, давайте пройдемся по преимуществам сотрудника с опытом работы.

Преимущества опытного сотрудника

Время – это жестокий, но очень мудрый учитель. Изо дня в день, продавец общается с новыми личностями, каждый со своими тараканами в голове, со своим, иногда невыносимым, настроением.

Шестое чувство. Каждый клиент – это своя история, со своими проблемами, социальными и личностными конфликтами, которую пропускает через себя менеджер по продажам. Уже через пять лет, у такого сотрудника начинает просыпаться шестое чувство, которое помогает интуитивно чувствовать клиента, его настроение, его мотивы и намерения. Умение подстраиваться под клиента, под его ритм разговора, энергетику, дает гигантское преимущество перед новичком. Все эти навыки, не сравнить с вытачиванием детали на станке, здесь разговор ведется про работу с людьми, про тонкости психологической связи клиента с продавцом.

Именно шестое чувство опытного продавца, дает ему почувствовать запах денег и применить стратегию беспроигрышного дожима.

А теперь про новичков!

Плюсы и минусы найма молодых сотрудников

Начнем с минусов:

Время на обучение. Иногда необходимо около полугода, чтобы новичок освоил основы продаж и коммуникации с клиентом. Это большой период времени, который может вылиться работодателю в копейку. Тренинги, обучение, семинары, адаптация, первая практика – все это требует ресурсов как временных, так и материальных. Образец плана стажировки менеджера по продажам, найдете здесь.
Нет гарантий. После прохождения плана стажировки, нет никакой гарантии, что сотрудник останется работать дальше. Вы можете его обучать, практиковать, но человек в праве просто передумать, осознав, что продажи – это не его стихия или ваша компания ему просто не понравится. Время ушло, а штатной единицы по-прежнему нет. Так же молодым не хватает выдержки и терпения, они желают сразу сорвать все звезды с неба и заработать все деньги мира, а для этого нужны годы.
Отсутствие корпоративной культуры. Как одеваться, как общаться с коллегами и клиентами, знание внутренних правил компании, кодекса фирмы, негласных правил – все это может послужить причиной проблем на рабочем месте, как в бизнес процессах, так и внутри коллектива. Это приводит к эмоциональному напряжению и падению производительности.
Чувство ответственности. Нет опыта – нет глубокого осознания процессов, а это снижает ответственность, так как: «Я не знал, что так нельзя» из уст новичка может долго работать невинным оправданием. Молодой сотрудник не может все предусмотреть, так ему не хватает опыта в предвидении возможных проблем, и соответственно нет чувства ответственности за ошибку.
Низкая эффективность. Не знание техники продаж и психологии продаж, рабочих фишек, новичок не сможет показать ожидаемый результат еще долго, так как продажи во многом зависят от качества работы персонала, и лишь потом от всего остального. О роли продавца в судьбе компании, читайте здесь.

Теперь о плюсах.

Обучаемость. Если опытного матерого продавца практически невозможно переучить по своему с нуля, то с новым, сделать это не составит труда. Молодые работники быстро впитывают новую полезную информацию и работают, так как им сказали, а не так как удобно. Так же, нельзя не сказать про желание обучаться. Если новички жаждут обучения, то для опытного продажника, поехать на тренинг или семинар – это большая проблема. Почему многие сотрудники не хотят посещать тренинги, читайте здесь.
Легко контролировать. Новички во всем прислушиваются к руководителю и старшим коллегам, их не нужно уговаривать, убеждать в чем то. Они просто слушают и беспрекословно выполняют. Соответственно работают авторитеты, с которыми считается новичок.
Оплата труда. Молодому сотруднику много никогда не платят, а работа все же делается. Многие работодатели поступают не совсем честно, оставляя сотрудника лишь на испытательный срок с минимальной ставкой, а потом: «Извините, вы нам не подходите». Для некоторых компаний, текучесть кадров является вполне обычным явлением – это позволяет им сэкономить на фонде заработной платы. Почему уходят ценные кадры, читайте здесь.
Энтузиазм и инициатива. Вспоминается советская комедия: «Кто на погрузку угля? Я! Кто на уборку территории? Я!», так и с новыми сотрудниками, они полны энергии и желания рвать и метать, глаза горят, руки делают. Любой шанс проявить себя и выделится перед руководством и коллегами, будет использован без промедления. Такое рвение и активность очень нравится руководству, что объясняет парадокс быстрой карьеры у многих новичков. Желание работать, пробовать новое, пытаться достигнуть лучших результатов, именно с этого начинается карьера молодого сотрудника. О том, что мешает сделать карьеру, читайте здесь.

Новые молодые сотрудники, часто становятся стрессом, для ветеранов, так как их поведение и энергия повергает их в шок, они злятся и завидуют их ненавязчивой активности, искреннему желанию покорить мир, и позитиву. Это обостряет внутреннюю конкуренцию в отделе, что заставляет старых сотрудников проснуться от спячки и усердно поработать. Притирке такого коллектива друг к другу помогает тимбилдинг.

Вывод

Молодые сотрудники – это незаменимый ресурс компании, особенно в условиях нехватки рабочей силы. Даже если придется потратить время, вы получите лояльного и вовлеченного в свое дело сотрудника. Не стоит формировать весь штат отдела продаж из новичков, на каждого новичка, должен приходится персональный наставник (куратор), который не только будет обучать новичка, но и проконтролирует его работу с клиентами на первых парах. По статистике большая половина компаний, отдает предпочтение сотрудникам с опытом, однако остальные совсем не прочь взрастить своего профессионала с нуля. Как поступите вы?

Не забываем комментировать публикацию и высказывать свое мнение!

Пока аналитики рынка труда бодро рапортуют, что количество людей, выбирающих дистанционную работу, ежегодно растёт на 20-30% и виртуальный офис – это неотъемлемый элемент нашего будущего, сотрудники, которые в силу желания или жизненных обстоятельств решили работать из дома, сталкиваются с непониманием у большинства работодателей. Так что такое наём удалённых специалистов – дань моде, удел стартапов и IT-компаний (у которых всегда всё не как у всех) или эффективный способ организации работы персонала? Какие у него есть плюсы и минусы, реальные и надуманные? Давайте разбираться вместе.

Для начала нужно сформулировать, в чём отличие удалённых сотрудников от фрилансеров. Считается, что первые состоят в штате, а вторые работают по конкретным заказам со многими клиентами. На самом деле границы размыты, так как и вариантов оформления трудовых отношений, и форматов сотрудничества может быть множество. Один специалист может вести 2-3 постоянных клиентов на протяжении нескольких лет, компания может привлекать эксперта на отдельный проект на несколько месяцев и т.д.

Очевидно, что в первую очередь работать удалённо могут специалисты умственного труда, которым для производства результата нужны только компьютер, телефон, интернет и светлая голова: журналисты, переводчики, PR-менеджеры, маркетологи, аналитики всех мастей, дизайнеры, программисты и т.д. Сюда же можно отнести операторов колл-центров и прочих специалистов телемаркетинга. По большому счёту, это любой представитель «белых воротничков», кому для работы не нужно ежедневно общаться с остальными членами команды.

Нет необходимости присутствовать в офисе при разъездном характере работы – мастерам по ремонту, замерщикам, сборщикам, специалистам по клинингу и т.п.

Гораздо реже в компаниях переводят на дистанционную работу руководящий состав. Некоторые вообще считают, что управлять людьми без присутствия начальника на рабочем месте невозможно. Хотя организации, полностью перешедшие на виртуальный офис, доказывают, что это не так.

Плюсы удалённых сотрудников:

Экономия – по подсчетам экспертов, она составляет до 40% на каждого удалённого сотрудника по сравнению с офисным. Из чего она может складываться:

За счёт полного отказа от офиса или возможности содержать офис меньшей площади (затраты на аренду и обслуживающий персонал).
Нет затрат на организацию рабочего место сотрудника.
За счёт привлечения специалистов из регионов, согласных работать за существенно меньшую зарплату, нежели жители мегаполисов.
За счёт возможности платить только за результат (если так составлен договор), не оплачивая периоды вынужденного периода бездействия сотрудника, например, между заказами или при неполной загрузке в течение дня.
Если с сотрудником заключается срочный трудовой договор или договор подряда (или он вообще официально никак не оформляется), не нужно выплачивать ЕСН, отпускные и т.п.

Возможность привлечь специалиста более высокого уровня, заинтересованного именно в удалённой работе: того же жителя региона, маму с маленьким ребёнком, которая не спешит вернуться на руководящую должность, чтобы вкалывать по 12 часов 7 дней в неделю, крутого программиста, предпочитающего трудиться без отрыва от путешествий по миру, и т.д. Например, бюро переводов может привлекать на удалённую работу носителей языка, живущих в разных странах.

Возможность организовать практически круглосуточный рабочий процесс за счёт привлечения сотрудников, живущих в разных часовых поясах. Ну или просто работающих по разным графикам.

Большая эффективность – работодатели, наладившие дистанционные взаимоотношения, отмечают, что работники стали на 15-20% результативнее. Ведь при такой организации работы нет смысла имитировать бурную деятельность – её некому оценить, а отсутствие результата будет сразу заметно.

Не нужно искать замену сотруднице, уходящей в декретный отпуск, если она хочет продолжать работать из дома.

Спорные минусы удалённых сотрудников:

Невозможность полноценного контроля, как следствие, велик риск срыва сроков, некачественного исполнения и т.д. Обычно это представляет проблему только для тех, кто привык контролировать присутствие в офисе, а не результат. Правда заключается в том, что руководство удалёнными сотрудниками – хорошая проверка компетентности управленца. Умеет ли он планировать работу подчиненных хотя бы на 1-3 месяца вперёд, грамотно поставить задачу, объяснить, какой нужен результат и когда, продумать промежуточные этапы контроля, чек-листы, определить чёткие критерии оценки, вовремя дать обратную связь.

Конечно, желательно соответствующее программное обеспечение: так называемые программы-таймтрекеры, -системы, -маячки для разъездных работников, виртуальные АТС с записью звонков для менеджеров по продажам и т.д. Есть программы, позволяющие отслеживать все действия человека на компьютере под рабочим аккаунтом, но, как показывает практика, их установка сильно демотивирует сотрудников – доверять тоже надо уметь.

Сотрудник, работающий из дома, менее собран, ответственен, организован и т.д. Что, опять же, приводит к срыву сроков, провалу проектов и далее по списку. Безусловно, чтобы эффективно работать из дома/коворкинга/парка/отеля, нужно обладать силой воли и способностью к самоорганизации выше средних. Поэтому, когда в компании принимается решение перевести часть или всех сотрудников на удалённую работу, со значительной долей персонала приходится расставаться. Если же человек работает дистанционно не первый день и не первый год, то на него вполне можно положиться. А новичок и в офисе может подвести. В любом случае, когда принимаете на удалённую работу нового человека, подстраховаться не помешает: заручиться помощью специалиста, который, если что, выполнит поручение в короткие сроки, протестировать новобранца на мелких заданиях.

Сложности с мотивацией удалённых сотрудников, низкая лояльность к работодателю. Чаще всего возможность работать дистанционно – уже сама по себе хорошо мотивирует тех людей, для которых это жизненная необходимость или сознательный выбор. Для того, чтобы они чувствовали себя частью коллектива, достаточно раз в неделю устраивать онлайн-совещания, завести общий чат в каком-нибудь из мессенджеров, дать доступ к корпоративному порталу и приглашать на корпоративы. Опять же, многое зависит от руководителя – как он даёт обратную связь, приглашает ли иногда на личные встречи (если это возможно), создаёт ощущение причастности к общему делу.

Удалённый сотрудник может оказаться недоступен, когда ему нужно поручить срочную задачу. Во-первых, можно заранее обговорить, что специалист должен быть на связи и возле компьютера, например, 4 часа в день с 10.00 до 14.00. Во-вторых, эту проблему частично снимает установка на смартфон мобильной версии электронной почты и мессенджеров (Telegram, Viber, WhatsApp).

Объективные минусы удалённых сотрудников

Сложности в коммуникации. Как бы ни были хороши и разнообразны современные гаджеты, ничто не заменит личного общения. Когда вы рядом, иногда достаточно ткнуть пальцем в экран, чтобы что-то объяснить, а с удалённым сотрудником вам потребуется для этого переписка в 10 сообщений с несколькими скриншотами. Здесь действует правило «если что-то может быть понято не так, оно будет понято не так». Поэтому задание должно быть максимально проработанным и конкретным, сотруднику должно быть понятно не только что надо сделать, но и зачем (как результат будет использоваться). Периодически нужно сверяться, в верном ли направлении движется исполнитель, особенно если задача немаленькая. Нужно поощрять удалённого сотрудника обращаться за разъяснениями к руководителю, если возникают какие-либо вопросы.

Удалённого сотрудника сложно или невозможно оперативно пригласить в офис в случае необходимости. Например, если клиент вашей фирмы хочет лично пообщаться с исполнителем проекта.

Сложности с документооборотом. Частично эта проблема может быть снята введением системы электронного документооборота, пересылкой по электронной почте отсканированных договоров и т.п. Можно привлекать курьеров, Почту России и прочие службы доставки, но оперативность всё равно будет ниже.

Сложности с обучением новых удалённых сотрудников. Новичку в офисе гораздо проще объяснять, что к чему, да и коллеги, если что, подскажут. Поэтому квалификация и опыт дистанционного специалиста должны полностью соответствовать его обязанностям, а ещё лучше – превосходить их.

Риски утечки информации и проблем с корпоративной IT-безопасностью. Нужно взвешенно оценить, насколько высока вероятность этих рисков именно в вашем случае, можно ли их закрыть с помощью VPN, облачных технологий и договора о неразглашении информации с сотрудником.

Сложности при подборе персонала. Чтобы выбрать удалённого сотрудника, на которого можно положиться, оценить уровень его самодисциплины и мотивирующие факторы, требуется особый навык. Который приходит с опытом дистанционного сотрудничества.

Формат удалённой работы подходит не для каждого человека. Кто-то не может без коллектива и живого общения, другим не хватает начальственного окрика, третьи просто хотят иметь повод каждый день выходить из дома. Поэтому резкий перевод всего штатного персонала «на удалёнку» может погубить компанию. Но если вы задумались о найме дистанционного специалиста, то практически все возникающие аргументы «почему нет» можно перевести в вопросы «как это реализовать», а в итоге получить эффективного сотрудника и неплохо сэкономить.

Если вы планируете расширение штата в 2018 году (в том числе за счёт удалённых сотрудников), не забудьте воспользоваться одной из новогодних акций от кадрового агентства JobHelp – бонусы за использование функции «Кошелёк».

Услуга «Скрининг резюме» включает в себя 8 подборок резюме, оптимальных для вашего запроса, в месяц (по 750 руб. за подборку). Функция «Кошелек» позволяет сэкономить средства и платить еще меньше. В зависимости от суммы пополнения счета стоимость разового подбора максимально релевантных резюме соискателей будет снижаться:

Пополните счет на 15 000 руб. и получите 3 000 руб. в подарок = 23 28 подборок по 650 руб.

Пополните счет на 30 000 руб. и получите 10 000 руб. в подарок = 54 73 подборки по 550 руб.

Пополните счет на 50 000 руб. и получите 20 000 руб. в подарок = ~~111~~ 155 подборок по 450 руб.

Вы можете потратить несколько подборок сразу, а можете использовать их в другое время. Будьте оперативны – с 1 января 2018 г. повышение цен.

Читайте также: