Плюсы трудового права франции

Опубликовано: 17.09.2024

Трудовое законодательство Франции в настоящее время претерпевает значительные изменения. Президент страны Эмманюэль Макрон намерен провести масштабную реформу. 12 сентября 2017 г. во Франции прошла первая всеобщая забастовка против политики президента Макрона. Причиной недовольства стала только что объявленная реформа Трудового кодекса. Дальнейшая либерализация рынка труда (начатая реформой президента Франсуа Олланда в 2016 году) вызывает немало опасений у граждан.

Источники трудового права во Франции

Основной целью реформы является упрощение регулирования отношений работника и работодателя, изменение численности работников и организации труда в зависимости от конъюнктуры рынка и потребности каждого предприятия.

Не менее важной является и систематизация сводов законов, регулирующих трудовые отношения, приведение их в соответствие с потребностями современности. Так, например, Трудовой кодекс Франции (Code du travail) состоит из восьми частей, 40 разделов и 3000 страниц. Документ значительно увеличился в объёме после 2008 года, когда была принята новая редакция, заменившая Кодекс от 1973 года, в который было внесено множество поправок. В 2003 году свод законов о труде насчитывал 3800 статей, сегодня их более 10 600! Следует отметить, что данный законодательный акт сформирован не путём кодификации, как в большинстве стран, а путём инкорпорации и частичной консолидации законодательства данной сферы. Трудовые отношения государственных служащих регламентируются административным правом.

Существуют и иные источники трудового права, такие как нормативные правовые акты, нормативные договоры, прецеденты и обычаи. Кроме того, Франция ратифицировала конвенции международных организаций: Организации Объединенных Наций (ООН), Международной организации труда (МОТ) и других.

Президент Франции Э. Макрон, проводя реформу трудового права, настаивает на том, что максимальное число вопросов организации труда и его оплаты должно быть решено на переговорах работодателей и работников и определяться наиболее точно «коллективными договорами» организаций или отраслевыми договорами.

Коллективные договоры и соглашения могут заключаться организацией и работниками на определённый срок или бессрочно. Причём, в отличие от российского законодательства, в них могут приниматься правила, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством.

Возникновение и прекращение трудовых отношений

В Трудовом кодексе Франции понятие «трудовой договор» отсутствует, но оно ещё в 1954 г. сформулировано Кассационным судом Франции: трудовой договор (le contrat de travail) ― это договор, по которому одна сторона (работник) нанимается выполнять работу в пользу другой стороны (работодателя) и под её управлением за вознаграждение.

Трудовым кодексом Франции закреплено дополнительное условие «о неконкуренции», которое обязывает работника после увольнения с предприятия не трудоустраиваться в конкурирующие фирмы. Работодатель при этом обязуется ежемесячно выплачивать бывшему сотруднику денежную компенсацию (примерно 25-40 % от прежнего заработка). Срок действия соглашения о неконкуренции обычно составляет не более 2 лет с момента увольнения работника, максимальный срок законом не ограничен и устанавливается отраслевым соглашением или коллективным договором.

В Трудовом кодексе не предусмотрено обязательного письменного заявления работника об увольнении, как и срок предупреждения работодателя об увольнении. Но даже устное заявление об увольнении должно быть зафиксировано работодателем в документах и удостоверено подписью работника.

По условиям срочного трудового договора работник не имеет права уволиться по собственному желанию без уважительной причины. Такой причиной будет трудоустройство в другую организацию по трудовому договору на неопределённый срок, утрата профессиональной трудоспособности и т. д. Работник, расторгнувший срочный трудовой договор без уважительной причины, по решению суда может быть вынужден выплачивать компенсацию работодателю.

При увольнении по инициативе работодателя сотруднику не менее чем за два месяца должно быть вручено письменное уведомление о предстоящем увольнении с указанием причин. Если работник решит оспорить увольнение в суде, то работодатель может ссылаться только на те причины, которые указаны в уведомлении. При отсутствии уважительных причин для увольнения Трудовой кодекс Франции предусматривает наложение на работодателя обязанности выплаты компенсации работнику, величина которой зависит от стажа работы сотрудника и размера организации.

В качестве основания прекращения трудового договора предусмотрен акт расторжения трудового договора работником по вине работодателя (la prise d'acte de la rupture). Такая форма создана судебной практикой по трудовым спорам и отсутствует в Трудовом Кодексе Франции.

Сотрудник организации через суд требует расторжения трудового договора вследствие виновных действий или бездействия работодателя. Если суд признает правомерность работника, то расторжение трудового договора по данному основанию влечёт за собой те же последствия, что и увольнение сотрудника без уважительной причины. Если же суд не признает доводы работника убедительными, то прекращение трудового договора будет зафиксировано как увольнение по собственному желанию. Бремя доказывания в судебном разбирательстве лежит на работнике.

Материальная ответственность сторон трудового договора по французскому трудовому законодательству не предусмотрена. Согласно правилу, указанному в Постановлении Кассационного суда Франции от 27 ноября 1958 г. и подтверждённому Постановлением Кассационного суда Франции от 30 марта 2011 г., работник может быть привлечён к материальной ответственности только за тяжёлый проступок. Решение об этом принимает суд.

Нормальная продолжительность рабочего времени по французскому законодательству составляет 35 часов в неделю, максимально возможная продолжительность ― 48 часов. Работа за пределами недельной 35-часовой нормы рабочего времени, согласно статье L3121-22 Трудового кодекса Франции, считается сверхурочной. Такая работа предполагает повышение оплаты труда на 25 % за первые 8 часов и на 50 % за последующие часы. Коллективным договором или отраслевыми соглашениями надбавки за сверхурочную работу могут быть увеличены или, напротив, уменьшены (минимальная надбавка составляет 10 %).

Обеденный перерыв составляет минимум 20 минут при рабочем дне от 6 часов (статья L3121-33 Трудового кодекса Франции). Ежегодный оплачиваемый отпуск рассчитывается исходя из 2,5 дня за месяц фактической работы и составляет 30 дней за полный год.

Заработная плата в соответствии с Трудовым кодексом Франции, выплачивается один раз в месяц. Минимальная заработная плата (le salaire minimum de croissance, SMIC) ежегодно пересматривается государством в соответствии со статьёй L3231-2 Трудового кодекса Франции. С первого января 2018 г. житель Франции, работающий стандартную 35-часовую неделю, должен получать не менее 1498,47 евро в месяц, что на 18,17 евро больше чем в 2017 году.

Работа в выходные и праздничные дни по французскому законодательству не обязывает работодателя выплачивать заработную плату в повышенном размере за исключением работы 1 мая, в этот день полагается двойной дневной заработок.

Разрешение трудовых конфликтов

При возникновении индивидуального трудового спора сторона спора вправе обратиться в суд по трудовым спорам. Деятельность трудовых судов во Франции является одной из наиболее показательных и образцовых для других государств. Французская система судов по трудовым спорам (фр. conseil des prud hommes) является старейшей в мире и уходит своими корнями в начало XIX века.

К подведомственности трудовых судов во Франции относятся споры, вытекающие из трудового договора или договора ученичества, а также иски о возмещении вреда, причинённого в результате несчастных случаев на производстве. Конкретные трудовые судебные дела во Франции рассматриваются специализированными отделами, создаваемыми по отраслевому и субъектному признакам. К таким отделам относятся: отдел промышленности; отдел торговли; отдел сельского хозяйства; отдел кадровых работников, к которым относятся все ответственные и инженерно-технические работники высшего звена вне зависимости от их отраслевой принадлежности; отдел, занимающийся всеми остальными случаями.

Каждый отдел состоит из двух бюро: бюро примирения и судебного бюро. Первоначально жалоба в обязательном порядке передаётся в бюро примирения, где спор может быть урегулирован путём заключения мирового соглашения. Стадию примирения осуществляет присутствие, состоящее из судей от обеих сторон, то есть работников и работодателей. Успешный результат примирительной процедуры ведёт к одностороннему отказу от иска или к компромиссу между сторонами, предполагающему взаимный отказ от требований или взаимные уступки. Примирение фиксируется в протоколе, который имеет силу судебного решения.

Суд формируется из равного числа избираемых на 5-летний срок представителей работников и работодателей, причём наличие юридического образования не является необходимым требованием для выбора судей.

В настоящее время во Франции действуют около 300 таких судов. Обжалование решений в порядке апелляции или кассации происходит по нормам гражданского процессуального права, высшей инстанцией является Кассационный суд Франции.

Коллективные трудовые споры рассматриваются сначала примирительной комиссией, потом медиатором (посредником), а в случае недостижения согласия между сторонами спора ― трудовыми арбитрами в соответствии со статьями L2524-1 - L2525-2 Трудового кодекса Франции.

Проблемы французского трудового законодательства и реформа Макрона

По данным статистики, работодатели для оформления трудовых отношений с работником чаще всего выбирают срочный трудовой договор. Только один из четырёх работников оформляется по письменному бессрочному трудовому договору, все остальные — по срочным. Таким образом, работодатели упрощают себе процедуру увольнения сотрудников, не соблюдая обязательные «уважительные причины» для увольнения сотрудника, работающего по бессрочному договору. Для работника же такое оформление ведёт к ограничению в социальных программах.

Налогообложение и обязательства перед работниками растут по мере роста численности персонала. Например, в организациях численностью от 50 человек обязательно должна быть профсоюзная ячейка, и работодатель вынужден все вопросы найма / увольнения или поощрения / наказания сотрудников решать с профкомом. Поэтому при необходимости увеличения штата, например до 50 человек при наличии 48, работодатели всячески пытаются перераспределить обязанности и увеличить нагрузку имеющихся сотрудников, но не принимать на работу ещё двоих.

По действующему законодательству Франции, если уволенный без достаточной причины сотрудник проработал в организации более двух лет, назначенная судом компенсация будет составлять минимум шесть окладов, а верхней границы суммы не существует.

Если человек проработал менее двух лет и/или его уволили из небольшой фирмы (менее 11 сотрудников), суд назначает компенсацию исходя из «реального ущерба сотруднику», без верхней и нижней границ. Высокие суммы компенсаций вынуждают крупные компании уклоняться от найма нового персонала, чтобы не обрекать себя в будущем на проблемы при увольнениях.

По новой реформе, задуманной президентом Макроном, предполагается установление максимального размера компенсации в три оклада после двух лет работы с возможностью увеличения размеров выплат до 20 окладов после 29 лет работы.

Правительство также намерено освободить работодателя от выплаты штрафов за ошибки при процедуре увольнения, если оно само признано обоснованным.

Центральное место в реформе Макрона отводится малому и среднему бизнесу. Ему станет проще договариваться с работниками об условиях и организации труда. «Впервые во Франции приоритетом реформы Трудового кодекса стали малые и средние предприятия», подчеркнула министр труда Мюриель Пенико.

Реформа Макрона даёт право работодателю определять условия для коллективных увольнений работников «по обоюдному согласию». Этот вид увольнений даёт работникам возможность договариваться о выгодных для них условиях разрыва контракта (дополнительные денежные компенсации, переобучение за счёт бывшего работодателя, помощь в открытии собственного бизнеса и т. д.). До сих пор условия увольнений «по обоюдному согласию» обговаривались в индивидуальном порядке. Теперь они могут определяться коллективным соглашением.

В ходе проведения реформы вводится новый вид трудового договора — так называемый «проектный контракт». Сейчас он используется исключительно в строительной отрасли. Этот договор приближается к бессрочным контрактам (в нём не указана дата его окончания), но период его действия ограничен окончанием определённого вида работ. Такой тип контракта удобен для работодателя, который сможет набирать работников на время, необходимое для исполнения конкретного заказа. Реформа позволит использовать «проектные контракты» во всех отраслях экономики, а не только в строительстве.

Реформа Макрона значительна и масштабна для работников Франции. Она одновременно упрощает процедуры увольнения и сокращает выплаты компенсаций при увольнении без уважительной причины, но при этом увеличивает выходные пособия. В целом реформа направлена в первую очередь на сокращение числа безработных в стране и упрощение взаимоотношений работника и работодателя. Теперь сторонам будет проще договариваться при индивидуальных спорах или привлекать профсоюзы в коллективных спорах, чем обращаться за разрешением конфликта в суд.

Конечно, основой трудового права являются национальные законы, которые закреплены во французском Трудовом кодексе. Но поскольку Франция ― европейская страна, то не менее важны здесь положения различных международных конвенций. Например, во Франции работники защищены от любого типа дискриминации, включая дискриминацию по половому признаку, религиозному, национальному, по признаку сексуальной ориентации. Трудовое право во Франции ― это не просто слова, а реально работающая система, защищающая в первую очередь работников.

В настоящее время по-прежнему продолжает быть актуальным необходимость детального изучения позитивного зарубежного опыта в сфере регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Эта задача может быть достигнута путем исследования трудового законодательства на примере одной из развитых стран.

Прикрепленные файлы: 1 файл

реферат ТП.docx

Выбор для настоящего исследования такой страны, как Франция, обусловлен тем, что это государство Европы характеризуется высоким уровнем развития социального и трудового законодательства, а также тем, что Франция имеет богатый накопленный опыт и правовую систему трудового права.

Кроме того, Франция является одним из наиболее влиятельных государств Европейского Союза, развитие трудового законодательства там имеет свою характерную особенность. Трудовое право Франции строиться на различных источниках: это государственные стандарты, международные конвенции, национальное законодательство, коллективные договоры, локальные нормативные акты и прецедент.

В связи с этим исследование трудового права Франции является весьма интересным и позволяет в большей степени отразить тенденции зарубежного развития трудового законодательства, имеющих различные традиции и особенности правовых систем.

- Конвенции МОТ, Конвенции ЕС, решения Европейского Суда являются источником французского трудового права;

- Конституция Франции 1958 г. содержит общие принципы трудового права, а реализация этих принципов входит в компетенцию правительства;

- Кодекс о труде Франции (Code du travail) сформирован не путем кодификации, а путем инкорпорации и частичной консолидации законодательства;

- имеются, такие источники права, как специализированные трудовые кодексы, относящиеся к определенным категориям работников (например, Кодекс труда моряков торгового флота во Франции);

- признание решений суда высшей инстанции ( Кассационного суда) источником права;

- обычай (фр. usage) является одним из источников трудового права Франции. Практика допускает применение обычаев, противоречащих императивным номам права Франции (например, закон отсылает к обычаю в случаях установления срока предупреждения об увольнении, при необходимости определения срока при приеме на работу).

Рассмотрим главы Трудового Кодекса Франции:

Первая часть: индивидуальная работа: правила по договорам найма, с момента заключения договора до прекращения действия договора, и положения об урегулировании споров и промышленном трибунале. А также вопросы недопущения элементов дискриминации, коррупции, сохранения социального климата в коллективе.

Вторая часть: организационно-управленческие отношения: профсоюзы, заключение коллективных договоров и коллективных соглашений, решения коллективных споров.

Третья часть: рабочее время, заработная плата, льготы.

Четвертая часть: здоровье и безопасность.

Пятая часть: занятость: трудоустройство.

Шестая часть: профессиональное обучение.

Седьмая часть: положения для определенных профессий и видов деятельности: профессиональные журналисты, профессиональные развлечения, реклама и мода, уборщики и работники зданий жилого, бытового обслуживании; домашние работники и другие. Особые условия труда для определенных отраслей.

Восьмая часть: контроль за осуществлением законодательства: инспекция труда и борьба с незаконной занятостью.

Какие права есть у работников Франции по законодательству?

право на обеспечение профессионального равенства

право на профессиональное обучение

право на коллективные переговоры для заключения коллективного договора

право на достойное вознаграждение

право на безопасные условия труда

право на социальное обеспечение

право на защиту от безработицы

право на объединение в профсоюзы

право на индивидуальные и коллективные трудовые споры

право на социальный диалог

Также в Трудовом Кодексе прописан запрет на ограничение трудовых прав работников и запрет дискриминации в сфере труда (запрещена дискриминация по различным признакам: расы, пола, семейного положения, политических и религиозных взглядов, принадлежности к профсоюзам, возрасту, инвалидности, погашенной судимости, личной жизни, сексуальной ориентации) . При установлении факта дискриминации суд может возложить на предпринимателя, как правило, только возмещение нанесенного ущерба (в том числе морального). Во Франции суд вправе принять решение, обязывающее нанимателя принять на работу лицо, которому было не законно отказано в найме. Нельзя не отметить суровые санкции, установленные за нарушение нанимателями антидискриминационного законодательства во Франции. Там действует Закон от 11 июля 1975 г., согласно которому лицо, отказывающее в найме работнику по причине его этнического или национального происхождения, расы, религии, подле жит тюремному заключению сроком от двух месяцев до одного года и (или) штрафу от 2 тыс. франков. Суд может потребовать, чтобы приговор был вывешен у ворот предприятия и опубликован в газетах за счет виновного. Запрещено при найме на работу включать в анкеты во просы о расовой и национальной принадлежности нанимаемого работника, его религии, спрашивать женщину при приеме на работу о наличии беременности. Французский Кодекс труда запрещает указывать в публикуемой рекламе вакансий предельный возраст приема на работу, за исключением случаев, когда он определен законодательством. Согласно закону от 31 декабря 1992 г. об охране личного достоинства работников предприниматель вправе требовать при найме информацию исключительно с целью определить профессиональную квалификацию нанимающегося лица, а не его моральный облик, характер и особенности личной и семейной жизни. В процессе устного собеседования (интервью), заполнения анкет нанимающийся обязан отвечать лишь на законные и «добросовестные» вопросы и может не отвечать на незаконные, «провокационные», «хамские» вопросы, относящиеся к личной и тем более к интимной сфере, политическим и религиозным взглядам. Более того, в этом случае нанимающийся может давать ложные ответы. Собранные нанимателем личные данные о нанимающемся считаются конфиденциальными и не подлежат разглашению.

Что интересно, разрешена «позитивная дискриминация»: специальные гарантии для отдельных категорий работников (например, для инвалидов предусмотрена определенная квота рабочих мест). Во Франции на работников частных и государственных предприятий распространяются по общему правилу одни и те же нормы трудового права. Это не исключает и специальных норм, которые издаются для регулирования труда на национализированных предприятиях.

Основными институтами французского Трудового кодекса являются такие институты как: трудовой договор (контракт), дисциплина труда, разрешение трудовых споров, коллективные договоры и соглашения, рабочее время и время отдыха, заработная плата, охрана труда, особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и др. Каждый из этих институтов имеет свои черты и особенности. Так, например, в разделе, регулирующем вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора в первую очередь излагаются требования к договору как к документу, который должен быть основан на принципах конфиденциальности, справедливости. Указывается, что содержание контракта должно включать условия социальной защищенности, условия испытания различные для различных категорий работников. Во Франции продолжительность испытательного срока для основной части работников вообще не зафиксирована в законе; она определяется в коллективных договорах, а также обычаями. Продолжительность испытательного срока — 1—6 месяцев в зависимости от категорий работников. Во многих странах предусмотрены гарантии лицам, проходящим испытание. Во Франции при увольнении работника, не выдержавшего испытания, предприниматель обязан предупредить его о предстоящем увольнении.

В этом же разделе содержится ряд норм, защищающие интересы беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей от произвола работодателей, а также содержит запреты дискриминационного характера. В частности запрещается устанавливать разницу в заработной плате между женщиной и мужчиной за равный труд. Здесь же указывается, что любое, включенное в контракт соглашение, противоречащее указанным нормам – ничтожно и подлежит отмене. Далее следует ряд норм, регулирующих порядок возмещения утраты заработка при общих заболеваниях, причинениях вреда здоровью в результате несчастных случаев на производстве либо профессиональных заболеваниях.

Кроме того, Трудовой кодекс Франции включает также нормы, регулирующие деятельность профсоюзов, отношения трудоустройства и занятости, содержит широкий круг технических норм и правил обеспечивающих охрану и безопасность труда для различных производств. Значительное место в трудовом кодексе Французской республики отводится регулированию отношений, связанных с профессиональной подготовкой специалистов. Этой проблеме посвящено свыше 100 статей кодекса которыми регламентируются вопросы организации, финансирования, стажировки, контроля за качеством профессиональной подготовки. В качестве приложений в трудовой кодекс включены конвенции и рекомендации международной организации труда, касающиеся сферы применения труда и ратифицированные французской республикой.

Таким образом, как видим, Трудовой кодекс Франции самым тщательным образом регулирует не только непосредственно трудовые отношения, но также тесно связанные с ними и производные от них общественные отношения, складывающиеся в трудовом коллективе.

В 2008 году был принят Закон «О социальной демократии и реформе рабочего времени». Он дает право работодателям увеличить количество рабочих дней до 235 дней. До этого действовали нормы: 35 часов в неделю. В соответствии с новым законом, количество рабочих часов может быть увеличено «по экономическим причинам». (Профсоюзы намерены подать апелляцию в Европейский суд по правам человека).

Также можно встретить такие понятия как: модуляция рабочего времени, приостановление рабочего времени и индивидуальное рабочее время.

Отдых работников планируется по такой системе: за один месяц непрерывной работы работник получает два с половиной дня отпуска, при этом общая продолжительность отпуска не может превысить тридцати рабочих дней. Только непрерывная работа в течение календарного года дает право на пятинедельный оплачиваемый отпуск.

Расторжение трудового договора.

Что касается раздела о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, то здесь также существуют некоторые особенности.

Порядок регулирования увольнения по инициативе работодателя: В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве западных стран и в том числе и во Франции действуют следующие правила: обязательное обоснование увольнения (например, наличие уважительной причины); предупреждение для большей части увольнений; запрещение дискриминационных увольнений; ограничения увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов; особый порядок увольнений профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятий; выплата выходного пособия; требование согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или с органом представительства работников; установление правил, касающихся процедуры увольнений; материальная компенсация работнику в случае признания судом либо арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (независимо от его продолжительности) .

Во Франции процедура увольнения сложна и многословна. Во-первых, нужно уведомить профсоюз и получить его согласие. Во-вторых, работодатель обязан провести беседу с сотрудником и изложить причины увольнения, а также выслушать контраргументы. Таким образом, человеку предоставляется возможность оправдаться за проступок или назвать причины, по которым увольнять его нельзя. При этом по желанию сотрудника в обсуждении может принять участие любой из его коллег – в роли адвоката увольняемого.

Если увольнение все-таки состоялось, но работник считает его незаконным, он может обратиться в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании утраченного заработка. в течение любого времени: во Франции не установлен срок исковой давности. За нарушения закона, допущенные при увольнении, работодатель может понести наказание в виде заключения в тюрьму до одного года и наложением на него штрафа в размере 3750 евро.

Французское законодательство допускает при увольнении оформление ещё одного документа — расписки, в которой сотрудник подтверждает, что все положенные ему при расторжении трудового договора выплаты он получил и претензий к работодателю не имеет. Эта мера призвана защитить работодателя от лишних затрат, если сотрудник попытается доказать в суде, что он получил не все причитающиеся выплаты. Расписка должна быть составлена лично работником и представлена в двух экземплярах. Выдается она после расторжения трудового договора. В течение двух месяцев после написания расписки сотрудник может отказаться от нее заказным письмом, направленным предпринимателю. Свой отказ работник должен мотивировать и предоставить доказательство того, что денег он не получал. Кроме того, увольнению во Франции может помешать профсоюз, без согласия которого оно может не состояться.

Интересные особенности трудового законодательства Франции:

В стране максимально распространены частные агентства занятости;

В законодательстве допускается возможность ухудшения положения работника по сравнению с законодательством в коллективном договоре;

В законодательстве учтен режим неполного рабочего времени для работников, внедрение новых видов дополнительных отпусков, учебных отпусков;

В законодательстве регламентированы большое количество типов трудового договора (во Франции трудовой договор во Франции на неопределенный срок заключается как в устной, гак и в письменной форме).

В законодательстве учтен переход от государственного к договорному регулированию трудовых отношений.

Шония Гури Вахтангович, кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры трудового права и социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА).

В статье анализируется развитие современного трудового права Франции. Автор оценивает влияние концепций достойного труда МОТ, качества труда и занятости в ЕС. В статье рассматривается существующая правоприменительная практика и правовые гарантии работников Франции. В качестве нового вида гарантий выделяется новый вид договора о гарантиях обеспечения работой, анализируются особенности его применения для работников и работодателей. Также рассматривается закон по реализации трудовых прав стажеров и законодательные меры по устранению дискриминации в сфере труда по гендерному признаку. В результате своего исследования автор приходит к выводу об усилении государственного вмешательства в трудовые отношения, увеличении гарантий для работников, ужесточении санкций для нарушителей трудового законодательства, реализации дополнительных мер по защите от дискриминации по гендерному признаку.

Ключевые слова: юриспруденция, трудовое право Франции, коллективный договор, правовые гарантии, антидискриминационное законодательство, трудовой договор, регулирование стажировок, массовое высвобождение, защита трудовых прав, принцип равенства в сфере оплаты труда.

Some problems in the modern labor law of France

Shoniya Guri Vakhtangovich - Candidate of Law, Senior Lecturer, Department of Labour Law and Social Security Law of the Kutafin Moscow State Law University.

The article includes analysis of the development of modern labor law of France. The author evaluates the influence of the concepts of decent work of the ILO, the quality of labor and employment in the EU. The article includes analysis of the existing practice of application of law, as well as the legal guarantees for the French workers. A new type of guarantee is a contract on guarantees on employment, and the author analyses specific features of its application for both employees and employers. The author also evaluates the law on the implementation of labor rights of interns, and the legislative measures against gender-based discrimination. As a result of these studies, the author comes to a conclusion that there is greater interference by the state into the labor relations, that there are growing guarantees for the workers and the harsher sanctions for those, who violate the labor legislation. The additional measures are taken against gender-based discrimination.

Key words: jurisprudence, labor law of France, collective agreement, legal guarantees, anti-discrimination legislation, labor law, intern (trainee) regulation, mass release, protection of labor rights, equality in payment for work.

Эволюционное развитие современного трудового права Франции определяется прежде всего влиянием на него трех основных концепций - достойного труда МОТ; качества труда и занятости в ЕС; флексекьюрити, что приводит со всей неизбежностью к необходимости оптимизации правового регулирования коллективных увольнений; профессиональной подготовки; устранения дискриминации по признаку пола в сфере заработной платы.

Модификация трудового права Франции видится в том, что сокращается объем договорного регулирования, а государство все более активно вмешивается в сферу регулирования процессов на рынке труда, что имеет большое позитивное значение и выражается в совершенствовании системы гарантий трудовых прав работников.

Проблема защиты прав работников, подлежащих сокращению по экономическим причинам, то есть по обстоятельствам, не зависящим от работников и связанным с деятельностью работодателя, а также безработных, ставших таковыми в результате коллективных увольнений, приобретает особую актуальность во Франции в последнее время, о чем, в частности, свидетельствуют как изменения в трудовом законодательстве, так и в сфере коллективно-договорного регулирования, которые связаны с введением особого вида договора - договора о гарантиях обеспечения работой (le Contrat de Securisation Professionnelle (CSP)) <1>.

<1> В буквальном смысле данный правовой термин переводится как "договор профессиональной безопасности". Однако, на наш взгляд, в данном случае нужно использовать правила функционального метода. Иными словами, необходимо провести параллель с такой английской юридической дефиницией, как "job security", которая имеет уже устоявшийся перевод на русский язык как "обеспечение работой".

Подписав этот договор, лица, подлежащие сокращению по экономическим причинам, соглашаются активно искать работу, участвовать в программах профессиональной подготовки, а в качестве корреспондирующих этим обязанностям приобретают права, дополнительные по сравнению с правами безработных, которые были уволены вследствие массового высвобождения, но которые не заключали подобного рода договоров.

Наличие данной правовой новации доказывает, что: во-первых, усиливается государственное регулирование на рынке труда, так как происходит усиление государственного воздействия на процессы, связанные с коллективными увольнениями; во-вторых, расширяется правовой статус лиц, подлежащих сокращению, посредством включения в него дополнительных трудовых прав и гарантий; в-третьих, на работодателя и службу занятости возлагаются новые обязанности, реализация которых имеет своей целью способствовать как можно более эффективной реинтеграции безработного в трудовую деятельность.

Основы создания новой системы гарантий для лиц, которые были уволены в связи с массовым высвобождением, закреплены в следующих актах: Закон Франции N 2011-893 от 28 июля 2011 г. <2>, Национальный межпрофессиональный коллективный договор от 31 мая 2011 г. <3>, Коллективный договор <4> от 19 июля 2011 г.

Договор о гарантиях обеспечения работой стал заключаться во Франции с 1 сентября 2011 г. в компаниях, где работают менее 1000 работников, или в случае ликвидации юридического лица и конкурсного управления. Кроме того, по общему правилу требуется как минимум год трудового стажа для лиц, которые выразили желание заключить подобного рода договор.

Основной целью договора является содействие процессу возвращения на постоянную работу безработных посредством профессиональной подготовки, переподготовки или оказания помощи для того, чтобы безработные занимались бизнесом.

Переподготовка и интеграция рассматриваются в тесной взаимосвязи с функционированием местных рынков труда, что, несомненно, способствует эффективности действия договоров о гарантиях обеспечения работой.

Данный договор заключается между трудоустраивающимся и Французским центром занятости (служба занятости) или Французской национальной ассоциацией профессионального образования для взрослых.

Работодатель обязан предложить каждому работнику, который подпадает под массовое высвобождение, договор о гарантиях обеспечения работой.

При этом должны соблюдаться условия, предусмотренные Трудовым кодексом Франции <5> (в редакции от 22 марта 2012 г.), который определяет момент, когда работодатель предлагает работнику, подлежащему сокращению по экономическим причинам, данный вид договора.

<5> Code du travail. Доступ из правовой системы Франции "Legifrance".

Так, в соответствии со ст. L 1233-11 ТК Франции работодатель, который намерен провести увольнение по экономическим причинам, будь то индивидуальное увольнение или коллективное увольнение не менее десяти работников, в течение тридцати дней до принятия решения должен провести с данными работниками предварительное собеседование.

Вызов на подобное собеседование осуществляется посредством уведомления заказным письмом или уведомлением, которое вручается работнику лично под расписку. В этом уведомлении указывается тема встречи.

Предварительная встреча может состояться не менее чем за пять рабочих дней после уведомления заказным письмом или после непосредственной передачи письма работнику.

В свою очередь, в ст. L 1233-28 ТК Франции отмечается, что работодатель, который намерен провести коллективное увольнение по экономическим причинам по меньшей мере десяти работников, в течение тридцати дней должен провести консультации с рабочим советом или представителями работников.

Следовательно, договор о гарантиях обеспечения работой предлагается работнику либо во время собеседования, либо во время консультаций с представителями работников.

Каждому работнику следует принять решение в течение 21 дня с момента получения предложения, согласен ли он с условиями договора о гарантиях обеспечения работой или выбирает традиционный путь получения пособия по безработице.

Для работника несомненна финансовая выгода заключения данного вида договора, так как в течение 12 месяцев он получает денежную сумму, составляющую 80% его прежнего заработка перед увольнением по экономическим причинам в данной организации.

Эта сумма также предоставляется сразу, в отличие от пособия по безработице, которое, как правило, выплачивается с задержкой.

Соглашение работника заключить такой договор предполагает прекращение трудового договора по взаимному согласию (по соглашению сторон) со своим работодателем.

Тем не менее в течение 12 месяцев за работником остается право подать иск в суд по поводу несправедливого увольнения по экономическим причинам. В любом случае работники, которые соглашаются на заключение договора о гарантиях обеспечения работой, имеют право на денежную компенсацию от своего работодателя в размере не менее той, которую они получил бы, если бы были уволены по экономическим соображениям, но без этого договора.

После заключения договора происходит оценка профессиональных навыков работника. Затем с учетом местного рынка труда и наличия вакантных рабочих мест, а также профессиональной ориентации безработного для него составляется профессиональный план.

Кроме того, безработному предлагаются услуги по профессиональной подготовке и переподготовке, а также профессиональные консультации. На протяжении действия договора лицо, заключившее его, считается стажером в соответствии с французским законодательством. Помимо прочего, оно берет на себя обязательство активно искать работу, соблюдать меры, предусмотренные в договоре, и реагировать на предложения о работе. Два неоправданных отказа от предложения работы могут привести к прекращению договора о гарантиях обеспечения работой.

Влияние европейской концепции "качества труда и занятости" на развитие французского трудового законодательства также наиболее отчетливо проявляется и в области правового регулирования профессиональной подготовки и переподготовки, что прежде всего относится к лицам, проходящим стажировку.

Изменения связаны с необходимостью усовершенствования системы гарантий трудовых прав, предоставляемых этим категориям лиц.

Наиболее ярким примером, доказывающим стремление французских органов власти вести работу по постоянному совершенствованию нормативных актов по данной проблеме, является принятие Закона "Шерпиона" (Loi Cherpion) от 28 июля 2011 г. <6>.

Закон усиливает существующие меры, направленные на обеспечение реализации трудовых прав стажеров, а также вводит новые, которые создают более высокий уровень защиты трудовых прав, предусматриваемых для этих категорий граждан. Закон требует подписания трехстороннего договора (между работодателем, стажером и учебным заведением), ограничивает продолжительность стажировки, предусматривает ежемесячную оплату, определяет условия участия рабочих советов и устанавливает правила определения испытательного срока для последующей работы.

Таким образом, Закон от 28 июля 2011 г. вводит меры, направленные на укрепление правовой базы регулирования стажировок. Этот нормативный акт гласит, что стажировка должна осуществляться при соблюдении ряда условий:

трудовая деятельность стажера не может быть связана с решением задач, которые выполняет постоянный работник;
должен быть заключен трехсторонний договор, который подписывается работодателем, стажером и представителем учебного заведения;
стажировка должна предусматривать обучение лиц, которые должны быть интегрированы в программы подготовки специалистов.

Этот Закон не распространяется на стажеров в возрасте до 16 лет и тех лиц, которые занимаются профессиональной подготовкой.

Кроме того, ограничивается продолжительность стажировки, проводимой в одной компании, до шести месяцев в течение учебного года.

Работодатели могут принять нового стажера на ту же должность, что и предыдущего, но после перерыва, эквивалентного 1/3 от продолжительности срока практики предыдущего стажера.

Соблюдение требования о перерыве не является обязательным в том случае, если предыдущий стажер решил оставить место стажировки по собственной инициативе.

Согласно новому закону, стажеры не имеют права на получение заработной платы, но им должна быть предоставлена премия от организации, если их стажировка имеет продолжительность более двух месяцев в том же учебном году. Сумма должна быть указана в договоре, подписанном стажером, учебным заведением и организацией.

Если стажировка длится менее двух месяцев, премия может быть предметом переговоров между сторонами, но это условие не является обязательным.

В организациях с численностью менее 300 работников в годовой отчет об экономической ситуации включаются сведения о числе стажеров и условиях их занятости. В таких организациях рабочие советы имеют исключительное право на получение информации в течение каждого квартала о числе стажеров, условиях их работы и задачах, которые они выполняют.

Если организация решает нанять стажера в течение трех месяцев после окончания прохождения стажировки, время стажировки должно быть вычтено из испытательного срока. Вычитаемый период не может быть больше 50% продолжительности испытательного срока (за исключением случаев, когда предусматриваются более выгодные условия в соответствии с коллективным договором).

Реализация концепции достойного труда МОТ в трудовое законодательство Франции подразумевает в качестве одной из кардинальных целей устранение дискриминации в сфере труда по признаку пола, что прежде всего касается обеспечения равенства между мужчиной и женщиной в сфере оплаты труда, а именно в сфере ликвидации разрыва между оплатой труда мужчины и женщины.

Анализ данных нормативных актов позволяет сделать вывод об усилении государственного вмешательства в процесс правового регулирования трудовых отношений и прежде всего в вопросы обеспечения равенства между мужчинами и женщинами в сфере заработной платы.

Французские законы, хотя и содержали нормы, запрещающие дискриминацию по признаку пола, но не предусматривали систему мероприятий, которые бы обеспечили реализацию данного принципа. В настоящее время в нормативных актах Франции 2010 - 2012 гг. уже содержатся санкции за несоблюдение принципа равенства в сфере оплаты труда.

Так, те французские компании, которые не предпринимают никаких действий, чтобы устранить разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами с помощью коллективного договора или одностороннего плана действий, могут быть оштрафованы на сумму до 1% от их расходов на заработную плату с 1 января 2012 г.

Кроме того, для борьбы с разницей в оплате труда по гендерному признаку руководство компаний, где трудится не менее 50 человек, теперь обязано предусматривать антидискриминационные мероприятия в коллективном договоре или составлять односторонний план действий обеспечения равенства посредством консультаций с представителями работников. Несоблюдение этих условий может привести к санкциям.

Последние изменения трудового законодательства Франции не только определяют содержание переговоров об устранении разрыва в заработной плате по гендерному признаку, но и обязывают руководство компаний определять цели в этой области, а также средства их достижения.

Для поддержки переговоров и составления плана действий компании должны составлять ежегодный доклад о сравнительном состоянии полной занятости и профессиональной подготовки для женщин и мужчин.

Таким образом, анализ трудового законодательства Франции позволяет сделать вывод о том, что оно находится в постоянном развитии. Этот процесс определяется потребностью во внедрении основных положений современных концепций трудового права, которые, несмотря на свои отличия, имеют одно общее - оптимизацию правового регулирования защиты трудовых прав работников, что наиболее отчетливо прослеживается на основе последних изменений в трудовом праве Франции.

Трудовое право считается наиболее принудительным и сложным для работодателя в любой стране мира. Компания Cofrance готова предоставить вам качественные консультации по вопросам французского трудового права, помочь в составлении трудового договора и избежать нарушений французских законов при расторжении договора труда по взаимному согласию или при увольнении.

Трудовое право во Франции является очень обширным и затрагивает многие аспекты взаимоотношений между работником и работодателем.

На чём основано трудовое право во Франции

Конечно, основой трудового права, как и в любом другом государстве, являются национальные законы, которые закреплены во французском Трудовом кодексе. Однако, поскольку это европейская страна, то не менее важны здесь положения Международной конвенции и других документов, которые имеют международный характер. Например, во Франции работники защищены от любого типа дискриминации, включая дискриминацию по половому признаку, религиозному, национальному, по признаку сексуальной ориентации. Последнее особенно важно для многих людей, потому что в других странах прожить без такой дискриминации почти невозможно, если человек не относится к большинству. Вот почему трудовое право во Франции - это не просто слова, не просто заявления о том, что "государство вам гарантирует", а реально работающая система. Это тоже причина для того, чтобы относиться ко всем положениям французского трудового права серьёзно - как правило, они работают на практике.

Какие права даёт Трудовой кодекс Франции

Помимо тех прав, которые прописаны в любом кодексе более-менее цивилизованной страны, Трудовой кодекс Франции даёт право на:

достойное вознаграждение за свой труд
профессиональное обучение
защиту от безработицы

Таким образом, данный документ надёжно защищает каждого французского гражданина от большого количества проблем. Что касается безработицы, то во Франции ситуация в этой сфере такова, что существует большое количество частных агентств занятости, но при этом государство всё равно обязано бесплатно предоставить каждому, кому это требуется, рабочее место. Для этого можно обратиться в специальные органы, а если они по какой-либо причине не могут предоставить вам то, что положено по закону, то у вас будет возможность защищать свои права в суде. Опять же, мы видим, что государственные гарантии во Франции не остаются на уровне пустых слов, а реально действуют и помогают в том, чтобы уровень жизни каждого гражданина был максимально возможным.

Трудовые договора во Франции

В последнее время всё больше случаев, когда отношения между работодателем и наёмным работником регулируются не согласно закону, а по тому договору, который заключается непосредственно между ними. Например: закон требует, чтобы каждый работник (в зависимости от профессии) работал определённое количество часов в неделю, и не больше. Принуждать его работать больше часов, чем указано в законодательстве, работодатель не имеет права. Однако если заключён трудовой договор и там указаны иные условия, то естественно, что с этого момента именно ими будет определяться норма рабочего времени. То же самое относится и ко всем другим сторонам трудового законодательства. Таким образом, сегодня многое регулируется с помощью контрактов. Это неплохо, но в то же время это возлагает на работника дополнительную ответственность следить за тем, что именно он подписывает, потому что все пункты договора будут обязательны для соблюдения, и в суде можно будет потом доказывать свои права только с позиций того, что указано в договоре, который вы же сами и подписали.

Позитивной стороной такого договора можно считать то, что у работодателя и работника появляется возможность самостоятельно определить и согласовать все те моменты, которые для них важны. Во многом это напоминает французское семейное право, где обязанности и права, в том числе и имущественные, мужа и жены прописываются в договоре ещё до брака. Там тоже существует возможность заключить очень разные брачные договоры - но когда договор заключён, остаётся только следовать тому, что там написано. Консультация и помощь Кофранс при составлении договора по трудоустройству очень поможет в том, чтобы проблемы в будущем не возникли, и чтобы их можно было легко решить.

Защита прав работников во Франции

Если работник считает, что его права нарушены, то он может обратиться в суд. Подобными делами занимаются гражданские суды первого и второго уровня. Через французский суд вполне реально добиться восстановления всех прав, которые, по мнению работника, были нарушены. А именно:

восстановить на рабочем месте, если увольнение было необоснованным
получить компенсацию в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы
принудить работодателя к выплате всех издержек в случае нарушениям им условий трудового договора

Одержать победу во французском суде вполне реально, если вы являетесь правой стороной. Благодаря низкой коррупции у каждого гражданина Франции появляется возможность реально защитить свои права на самом высоком уровне. Правда, здесь всё равно требуется качественная подготовка к суду, чтобы увеличить свои шансы на успех. Что такая подготовка в себя включает?

Подготовку документов к судебному заседанию - это очень важно, чтобы не только чувствовать себя уверенно во время заседания, но и иметь возможность впоследствии обжаловать решение суда, если оно будет не в вашу пользу.
Представительство в суде будет очень кстати, если вы не имеете опыта самостоятельного выступления в суде, хотите сделать всё для успешного решения вопроса и при этом не хотите самостоятельно заниматься всеми этими сложными вещами. В такой ситуации разумнее всего будет доверить всё специалистам, например специалистам из Кофранс.

Почему именно нам?

Потому что именно специалисты Кофранс всегда пройдут со своим клиентом путь от самого начала - подготовки документов, консультаций - до самого конца: до победы. Даже если в ходе работы возникнут новые трудности, например, придётся несколько раз обжаловать судебное решение, пока суд не признает вашу правоту.

Потому что именно у нас большой опыт работы с французскими правоохранительными и судебными органами, мы знаем все те нюансы, без которых просто нереально добиться нужного результата и рассчитывать на победу в суде, на восстановление своих законных прав.

Наконец, мы готовы не только оказать помощь, но и взять на себя весь этот массив судебных дел, освободив от них клиента. Также мы готовы разговаривать с клиентом на его языке, например на русском или на языке стран СНГ, чтобы было проще находить взаимопонимание. Вот почему обращение в Кофранс всегда даёт отличные результаты и позволяет защитить свои права от посягательств работодателя и получить все те выплаты и компенсации за причинённый работодателем ущерб, которые вам могут полагаться согласно французским законам.

Если у вас уже возникла спорная ситуация, то Cofrance готов представлять и защищать в суде ваши интересы.

Франция – это страна с увлекательной историей и культурой, превосходным климатом и природой, сильной экономикой и развитой демократией. По многочисленным отзывам туристов, Париж является самым красивым городом мира, полюбоваться которым ежегодно приезжают около 30 млн человек. А сотни тысяч иностранцев из разных уголков планеты мечтают лицезреть Эйфелеву башню и гулять по Елисейским полям каждый день.

По официальным данным Всемирной туристской организации ООН (UNWTO), Франция – это самая посещаемая страна мира. В прошлом году поток туристов практически достиг 90 млн человек. Далее, поговорим подробнее о ценах, налогах, востребованных профессиях, зарплатах, высшем образовании, медицине, а также плюсах и минусах жизни во Франции в 2021 году.

СОДЕРЖАНИЕ

Плюсы и минусы жизни во Франции

Население Франции составляет чуть более 65 млн человек. По последним подсчетам, около 85% жителей имеют европейское (белое) происхождение, 3,5 % темнокожие и 1,5% азиаты. Французы являются одной из наименее религиозных наций, до 40% граждан не отдают предпочтение какой-либо вере. Кстати, официальная перепись населения по расовому и этническому признаку в этой стране запрещена. Выделим положительные и отрицательные стороны от проживания во Франции.

Плюсы жизни во Франции

Во Франции комфортный для жизни климат, множество памятников архитектуры, галерей и музеев с мировыми шедеврами искусства. Здесь можно найти развлечения на любой вкус, включая посещение масштабных спортивных мероприятий, отдых на ухоженном морском побережье или роскошном горнолыжном курорте.

Французская кухня одна из самых изысканных в мире. Чего только стоят более 350 видов сыров и несчетное количество вин из 17 регионов страны. Качество местных продуктов питания подтверждается специальной системой сертификации, которая существует с далекого 1411 года.

В Западной Европе расположено не так уж много стран с бесплатным высшим образованием. Франция одна из них. Причем иностранные студенты имеют равные права при поступлении наряду с французами.

Во Франции доступная, современная и эффективная медицина.

Крупная развитая экономика и высокий покупательский спрос позволяют эффективно вести бизнес во Франции и строить успешную профессиональную карьеру. Официальная рабочая неделя длится 35 часов, работникам гарантируется ежегодный 30-дневный отпуск и множество льгот.

Франция – это хороший пример соблюдения европейских ценностей, включая гарантию прав человека и свободу слова.

Отличная инфраструктура и сеть общественного транспорта.

Минусы жизни во Франции

Бюрократия в правительственных учреждениях, включая огромные очереди и множество бланков для заполнения.

Для интеграции в местное общество жизненно важно выучить французский язык.

Большинство магазинов ежедневно закрываются с 18:00 до 19:00, а также не работают в обеденный перерыв и в воскресенье.

Многие французские дома и квартиры, выставляемые на продажу или долгосрочную аренду, очень старые и нуждаются в ремонте.

По оценкам экспертов в области сравнения цен, Франция является одной из самых дорогих стран мира.

Цены и стоимость жизни во Франции

Франция славится своим стабильным рынком недвижимости, в том числе в наиболее привлекательных местах – в Париже и на Французской Ривьере. В среднем по стране цены на квартиры (один квадратный метр) в центре города составляют 5,4 тысячи евро, а в отдалении 3,5 тысячи. Аренда обходится где-то в 950–1250 евро в месяц и 550–700 евро соответственно.

Стоимость жизни во Франции во многом зависит от региона и потребностей/возможностей конкретного человека. Отметим, что согласно результатам исследования авторитетного издания Economist Intelligence Unit (EIU) Worldwide Cost of Living, Париж занимает первое место в списке самых дорогих городов мира опережая Гонконг, Цюрих и Сингапур.

Цены во Франции в 2021 году

Хлеб (500 гр) – 1,42 евро

Молоко (1 литр) – 0,99 евро

Яйца (12 шт.) – 3 евро

Куриная грудка (1 кг) – 10,09 евро

Картофель (1 кг) – 1,80 евро

Французский сыр (1 кг) – 15,44 евро

Бананы (1 кг) – 1,98 евро

Яблоки (1 кг) – 2,59 евро

Бензин (1 литр) – 1,47 евро

Такси (1 км) – 1,73 евро

Проезд в общественном транспорте – 1,70 евро

Проездной билет на месяц – 51,90 евро

Коммунальные услуги (85 м. кв.) – 146,16 евро в месяц

Мобильная связь (минута) – 0,19 евро

Интернет – 27,46 евро в месяц

Примечание. Выше указаны усредненные ценовые показатели, собранные в разных городах Франции.

Налоги во Франции

Во Франции довольно сложная налоговая система, поэтому многие граждане пользуются услугами профильных специалистов/консультантов, а в бизнес-сфере это является обязательным условием. Интересно, что несмотря на высокие ставки, за счет всевозможных льгот и субсидий около половины местных жителей практически освобождаются от уплаты подоходного налога. К примеру, только на одного несовершеннолетнего ребенка предусмотрено снижение налоговых обязательств на сумму 1 551 евро.

Ставки налогов во Франции в 2021 году

Корпоративный налог на прибыль — 26,5%, если оборот до 250 млн евро в год и 27,5%, если оборот превышает 250 млн евро.

НДС — 20% основная ставка. Пониженные ставки – 0 2,1, 5,5 и 10% применяются для некоторых групп товаров и услуг — продукты питания, пассажирские перевозки, культурные мероприятия.

Налог на прирост капитала – 30% (17,2% – социальные взносы и 12,8% подоходный налог).

Подоходный налог:

Годовой доход до 10 084 евро – 0%

Годовой доход от 10 085 до 25 710 евро – 11%

Годовой доход от 25 711 до 73 516 евро – 30%

Годовой доход от 73 517 до 158 222 евро – 41%

Годовой доход более 158 222 евро – 45%

Налог на имущество (от стоимости объекта):

От 800 тысяч до 1,3 млн евро – 0,50%

От 1,3 до 2,57 млн евро – 0,70%

От 2,57 до 5 млн евро – 1%

От 5 до 10 млн евро – 1,25%

Более 10 млн евро – 1,5%

Продажа недвижимости – 33,33% и 19% для граждан Евросоюза.

Социальные взносы – работодатели платят около 40–45%, а большинство работников в районе 20–25% от валового годового дохода.

Примечание. С октября 2018 года работники во Франции не должны вносить социальные взносы в части страхования по безработице и медицинского страхования.

Работа и зарплата во Франции

Несмотря на развитую экономику и умеренную безработицу (около 9–10%), найти работу во Франции весьма непросто. По статистике, на одну вакансию претендуют минимум 2–3 человека. Лучше всего искать работу в Париже, Бордо, Лионе и других крупных городах. Но в любом случае конкуренция с французами и гражданами других стран Евросоюза будет огромной.

Для законного трудоустройства иностранцы из третьих стран, включая россиян, обязаны заранее найти вакансию и подписать контракт, оформить разрешение на трудоустройство и открыть рабочую визу. Граждан стран СНГ больше всего привлекает сезонная занятость в сфере сельского хозяйства или туризма – сборщики урожая, официанты, уборщики, горничные, помощники повара и так далее. Большим спросом пользуется работа в Ницце.

С 1 января 2021 года официальная минимальная зарплата во Франции составляет 1 554,58 евро в месяц до уплаты налогов. Почасовая ставка равняется 10,25 евро. Средняя зарплата во Франции около 3 085 евро в месяц или 2 400 евро чистыми. В Париже можно рассчитывать на ежемесячный доход от 2 500 евро (нетто) и выше.

Высшее образование во Франции

Как уже упоминалось выше, один из плюсов проживания во Франции – это возможность получения качественного высшего образования на бесплатной основе. Обычно в государственных французских университетах взимается только регистрационный взнос в размере 200–400 евро в год. Кроме того, требуется оплатить социальную страховку стоимостью около 200 евро.

К лучшим вузам Франции относят Сорбонну, а также университеты Страсбурга и Монпелье. Для зачисления в высшее учебное заведение иностранный студент должен предоставить сертификат о владении французским языком и аттестат о среднем образовании. В частных вузах и высших школах Франции стоимость обучения варьируется от 8 до 20 тысяч евро в год.

Медицина во Франции

Французская система здравоохранения отличается высоким качеством и в большей степени финансируется государством, на что в среднем выделяется чуть более 10% ВВП ежегодно. Обычно вместе с видом на жительство во Франции иностранцу предоставляется карта медицинского страхования carte vitale, открывающая доступ к бесплатным услугам здравоохранения, включая многие лекарственные препараты. Даже в случае госпитализации с пациентов взимают не более 18 евро в день.

С 1 января 2016 года во Франции действует программа Protection Maladie Universelle (PUMA), которая заменила старую французскую систему медицинского страхования Couverture Maladie Universelle (CMU). Теперь более легкий доступ к медицинским услугам обеспечен всем жителям Франции, в том числе иностранцам, которые легально находятся в стране более 3 месяцев. PUMA уравнивает права граждан Европейского Союза и представителей третьих стран при обращении за carte vitale.

В заключение отметим, что ожидаемая продолжительность жизни во Франции при рождении в 2021 году составляет 81,9 лет (мужчины – 78,8, женщины – 85,2). По таким критериям, как климат, транспортная система, экология (качество воздуха), доступность жилья и рынок труда, лучшие города для жизни во Франции – это Нант, Лион, Ренн, Бордо и Тулуза.

Читайте также: