Как проводить собеседование с кандидатом на работу по телефону

Опубликовано: 14.05.2024

Интервью по телефону имеет ряд особенностей, которые необходимо учитывать. Во-первых, здесь имеет место быть факт неопределенности: вы никогда не знаете, кому звоните и с кем вам предстоит общаться. Возможно, вы хорошо изучили резюме кандидата, но все равно обладаете небольшой информацией. Во-вторых, во время телефонного интервью нельзя следить за вербальными и невербальными реакциями собеседника. Как мы знаем, большую часть информации о человеке мы получаем, когда наблюдаем за его мимикой, жестами, выражением лица. В данном случае, это не представляется возможным. В-третьих, по телефону невозможно установить зрительный контакт. В этом, очевидно, есть свои плюсы: вам не нужно думать, как вас увидят со стороны, но, с другой стороны, вам будет сложно определить, лжет человек либо нет.

Как подготовиться к телефонному интервью?

Как непосредственно проводить телефонное интервью?

Для начала представьтесь сами и расскажите о своей компании. Сразу объясните цель звонка: предлагаете вы конкретную позицию или звоните с расчетом на будущее. Уточните те данные, которые у вас вызывают вопросы. Спросите про то, что вам непонятно в резюме. Первым делом задавайте фильтрующие вопросы. Например, если для вакансии ключевым навыком является владение программой Excel, то, очевидно, это будет первый вопрос, который нужно будет задать. Каждой вакансии соответствует свой список фильтрующих вопросов.
Проверьте компетенции и навыки кандидата. Вы можете задать соискателю вопросы из области его специализации и послушать его ответ. То, насколько уверенно и детализированно соискатель отвечает на этот вопрос, определяет степень его профессионализма.
Определите, насколько мотивирован кандидат. Какие у него цели: долгосрочные или краткосрочные. Чего он хочет от работы? Мотивация намного существеннее соответствия формальным требованиям должности. Любой отсутствующий навык можно компенсировать. Если же у кандидата есть все необходимые навыки, но он не понимает, зачем ему делать работу, то невозможно его стимулировать извне.
Исследуйте личностные качества кандидата. В этом очень хорошо помогает импровизация: создайте условия кандидату для импровизации и оцените его способности.
Получите информацию о достижениях соискателя, как личных, так и профессиональных. Большинство людей либо преуменьшают свои достижения, либо сильно преувеличивают. Ваша задача — вычленить реальные достижения.
В случае необходимости личной встречи назначьте ее: предложите удобное время и выберите место.Уточните, будет ли эта встреча под конкретный проект.
Ничего не обещайте заранее. Если вы не уверены в том, что вам нужен именно этот кандидат, то не стоит его обнадеживать. Подбирайте корректные формулировки.

Какова структура первичного телефонного интервью с соискателем?

Первый этап — это приветствие. Вам важно быть уверенным в том, что вы дозвонились до необходимого вам кандидата. Поясните повод вашего звонка и намерения. Если кандидат не может разговаривать либо не на месте, назначьте следующее время звонка.
Налаживание контакта. Чтобы продолжить разговор, вам необходимо спросить, может ли человек разговаривать сейчас. Расскажите кандидату, откуда у вас его номер и зачем вы позвонили. Вам важно произвести хорошее впечатление на собеседника. Единственный ваш инструмент - это голос. Обратите внимание на вашу дикцию, скорость речи и доброжелательность в голосе.
Выявление потребности. Прежде чем презентовать вакансию, выясните у кандидата, есть ли у него необходимость работы с предложенным графиком и географией.
Оценка кандидата. На этом этапе ваша задача состоит в том, чтобы отсеять нерелевантных соискателей. Здесь стоит задавать фильтрующие вопросы, о которых речь шла ранее.
Презентация вакансии. Вам необходимо предоставить структурно основную информацию, касающуюся вакансии: название компании, местоположение, сфера деятельности, график работы, ожидаемые результаты от работы кандидата.
Работа с сомнениями кандидата. Уточните, есть ли дополнительные вопросы. Кандидату понадобится время на изучение всей информации, впоследствии у него будут вопросы. Будьте готовы на них ответить.
Завершение контакта. Главное заключается в том, что у соискателя по завершении разговора должно сформироваться понимание дальнейших действий. сохраняйте инициативу в своих руках, чтобы не занимать позицию ожидания.

Итак, самое главное — подготовьтесь перед проведением телефонного интервью. Помните, что вы представляете не только себя как профессионала, но и компанию.

Не все нужные профессии одинаково популярны в обществе, особенно у молодежи. Среди массовых профессий много таких, которые требуют от работника среднего уровня квалификации — кассир, продавец-консультант, оператор call-центра, работники социальных служб и т. п. Как же привлечь людей на непрестижную работу?

Проблема в том, что работодатели заинтересованы удерживать на этих позициях ответственных сотрудников, но не могут предложить им высокой зарплаты или особо творческих заданий. С точки зрения работников такие вакансии можно отнести к непопулярным. А с точки зрения рекрутера — к сложным, ведь отбирать приходится только тех кандидатов, которые соответствуют:

профилю должности;
определенным корпоративным требованиям.

В компании Global Bilgi я работаю уже более четырех лет. Коллектив рос и развивался у меня на глазах. Три года назад, когда я занималась подбором персонала, все было намного проще: конкурентов было меньше, проекты были довольно простые, к нам приходили трудолюбивые и активные соискатели. За последний год проекты стали более сложными и технологичными, а отбор — втрое жестче, хотя поток кандидатов почти не вырос. Зато увеличилось количество конкурентов, а у кандидатов на рынке труда сложилось мнение, что хуже и сложнее работы, чем оператором, ничего нет.

Компании пришлось изменить HR-стратегию:

больше усилий стали прилагать для удержания и развития сотрудников;
чтобы привлечь новых кандидатов, постепенно стали формировать бренд работодателя;
пересмотрели асссессмент-центр — сделали его более практичным и понятным для соискателей.

Усилия стали приносить плоды: доля людей, приходящих на вводное обучение (от числа приглашенных), немного выросла. Когда оказалось, что этого недостаточно, пришлось пересмотреть другие этапы рекрутинга…

Вот тут-то мы и добрались до телефонного интервью. Вообще-то наши рекрутеры всегда проводили его хорошо, жестко следуя скрипту: «вопрос — ответ; вопрос — ответ…» Но что-то было не так.

Проанализировав проблему, пришли к выводу: мы позиционируем себя как аутсорсинговый call-центр, который умеет продавать, для наших операторов «умение продавать» — основная компетенция. А вот наши рекрутеры — рисчеры (researchers) продавать не умеют, и даже не пытаются!

Выявив проблему, мы стали искать возможности для ее решения. Как раньше проходило телефонное интервью с кандидатами? Мы тратили на звонок пять-десять минут — задавали стандартные вопросы, не всегда задумываясь о том, что от этих вопросов во многом зависит решение человека: выберет ли он нашу компанию среди идентичных предложений?

Телефонное интервью — инструмент довольно эффективный и, несмотря на простоту, очень полезный на начальном этапе отбора подходящих кандидатов. Личное общение помогает выяснить недостающую информацию, или, наоборот, сообщить то, что мы не готовы публиковать в объявлении о вакансии.

В целом, интервью стоит рассматривать как двунаправленный инструмент, ведь его можно применять для:

Говоря о непопулярной вакансии, мы заранее знаем, каким будет мотивационный профиль большинства кандидатов — критерии выбора места работы и их приоритеты предсказуемы. Порядок (по важности мотивов будет примерно таким:

1) оплата труда;
2) график работы;
3) расположение офиса;
4) тип трудоустройства.

Есть и другие, конечно, но в большинстве случаев решение принимается на основании именно этой информации.

Разумеется, если в течение дня кандидат получает пять звонков с идентичными предложениями от разных работодателей, он начинает обращать внимание еще и на отзывы о компании в открытых источниках, вспоминает разговор с ресчером. Вот тут и срабатывает дополнительный фактор — «отношение к человеку в процессе беседы». Это становится важным, ведь «при прочих равных» именно первый телефонный звонок демонстрирует кандидату корпоративную культуру компании, ее ценности и стандарты. Да, уважительное отношение и приятную атмосферу очень просто продемонстрировать в офисе, предоставив человеку возможность хотя бы пять минут понаблюдать за сотрудниками или задать им вопросы… Но вот придет ли он в офис, как раз и зависит от звонка.

Хорошо проведенное телефонное интервью оказывает влияние на ряд факторов (таблица).

Важные моменты проведения телефонного интервью

Фактор

Пояснение

Пример

Количество кандидатов, пришедших на собеседование

Люди тоже выбирают, причем чем более массовая профессия, тем в большей степени от них зависит итоговое решение

• А ничего, что я с другом иду? Я ему рассказал, и ему очень понравились условия. Он тоже хочет у вас работать. Можно?

Вовлеченность
кандидатов

Почувствовал ли человек, что ему будут рады? Захотелось ли ему больше узнать о компании после разговора с рекрутером?

• У вас голос такой доброжелательный и заинтересованный. А я тоже смогу научиться так говорить?
• Я о вашей компании так много интересного прочитал, а это правда, что…

Бренд
работодателя

• Отзывы о компании влияют на восприятие аргументов рекрутера во время собеседования
• Эмоции от общения влияют на восприятие работодателя

• Мне друг посоветовал, вы ему звонили. Но у него не получится совмещать с учебой… А можно я к вам приеду на собеседование?

Что же нужно сделать, чтобы качественно провести интервью?

А. Узнайте имя собеседника и не забудьте несколько раз повторить его на протяжении разговора. Это продемонстрирует ваше уважение и поможет расположить его к откровенности, ведь личное обращение приятно каждому ☺.

Б. Начните с простого. Очень важно сосредоточиться во время звонка, а лучше — за полминуты до него. Давно проверено и доказано: именно фраза приветствия, а точнее, ее интонация и содержание напрямую определяют стиль предстоящего диалога и его результаты.

В. Кандидат должен почувствовать, что рекрутер рад его звонку.

Г. Мы звоним не просто предложить вакансию или ответить на вопросы кандидата (если звонок входящий), — мы стараемся ее «продать».

Д. Отдельно хотелось бы отметить необходимость разработки правильной структуры разговора для первого звонка кандидату. Это очень важно! Даже самые хорошие «продажники» всегда держат перед глазами скрипт (типовой сценарий разговора, пошаговая запись всех его этапов, включая список примерных вопросов и ответы на часто встречающиеся вопросы). А еще они имеют в запасе пару важных фраз, на которые всегда следует обращать особое внимание. Толковые «подсказки» помогают продавцу чувствовать себя уверенно, говорить последовательно, содержательно и лаконично.

Вот типовая структура сценария:

1. Приветствие и установление контакта. Приветствие должно быть лаконичным. Говорить нужно разборчиво и неторопливо, ведь нам важно, чтобы кандидат правильно понял, кто ему звонит и зачем. Также очень важно на этапе приветствия уточнить, есть ли у человека возможность уделить внимание полноценному обсуждению вакансии, поскольку мы отнимаем у него личное время.

Примерная схема разговора:

— Добрый день, (имя кандидата)! Меня зовут _____, я специалист по управлению персоналом компании _______. Хочу предложить вам работу в нашей компании. Вам удобно сейчас говорить?

2. Выявление потребности. Можно, конечно, обойтись и без этого пункта, сразу сообщив кандидату все преимущества вакансии. Но как часто бывает: то, что хорошо для одного, не подходит для другого. Поэтому если вы начнете с нескольких простых вопросов, то сможете представить вашу вакансию в наиболее привлекательном для конкретного соискателя виде. Например:

«Какие вакансии Вы готовы рассматривать?»
«На что в первую очередь обращаете внимание при выборе работы?»
«Как будете делать выбор?»
«Слышали ли ранее о нашей компании?»

Кроме того, на этом этапе рекрутер может принять решение прекратить разговор — если потребности и интересы соискателя полностью расходятся с предложением компании.

3. Презентация условий работы и должностных обязанностей. Сообщить преимущества и задачи, которые придется решать на этой должности, будет намного проще, зная, что важно именно для этого человека. Например:

Важно также сказать о том:

где находится офис;
какие условия трудоустройства предлагаются;
что компания проводит вводное обучение.

4. Обсуждение. К этому этапу нужно переходить еще в процессе презентации условий. Важно выяснить у кандидата его зарплатные ожидания, насколько удобно для него расположение офиса и т. д., а также дать ему гарантии, что вводное обучение будет проводиться. Задача рекрутера здесь — настолько заинтересовать кандидата, чтобы ему захотелось прийти и увидеть все своими глазами. Обычно мы говорим в завершение:

— Я рассказала и спросила обо всем, что было важно для меня, теперь — ваша очередь.

Если потребности соискателя не выявлены в самом начале разговора или определены не полностью, то обсуждение может перерасти в борьбу с возражениями. В таком случае надо вернуться к этапу выявления потребностей — выяснить:

что именно для кандидата важно в работе;
чего ему хотелось бы избежать.

Далее можно либо продолжить обсуждение, если человек нам подходит, либо закончить диалог, если кандидат очевидно «не наш».

5. Завершение. К концу разговора рекрутер должен дать себе ответ: готов ли он пригласить этого кандидата на собеседование?

Важно сразу же сообщить кандидату о принятом решении и его причинах. Худший вариант — «в лоб» сказать человеку, что он не подходит и чем именно он плох. Лучше всего сообщать неприятные сведения, используя метод «бутерброда»: «завернуть» отказ в позитив — не только объективно проанализировать, почему выявленные недостатки несовместимы с должностью, но и подчеркнуть достоинства кандидата.

«Вы продемонстрировали хорошие коммуникативные навыки и понимание интернет-технологий. Это очень важно для данной позиции. При этом для нас важна еще и грамотная русская речь, а вы используете много украинизмов».

Если принято положительное решение, рекрутер должен:

рассказать кандидату, как добраться к офису, подсказать, как его проще найти;
дать контактный телефон и предложить позвонить, если появятся дополнительные вопросы;
напомнить свое имя.

Советы:

Благодаря хорошему отношению к кандидатам на всех этапах отбора в компанию придут уже лояльные к ней сотрудники, а те, кто по каким-то причинам не подошел, посоветуют заинтересованных соискателей. В нашей практике был случай: пригласили троих человек, а пришли семеро. Иногда самым достойным кандидатам мы так и говорим: «Ваши навыки и знания будут очень полезны на этой должности. А если у вас есть друзья с таким же уровнем подготовки, то приходите вместе». Это срабатывает очень хорошо — как правило, кандидаты выбирают толковых друзей, поэтому большинство успешно проходят собеседование. В худшем случае пройдет только один кандидат, но это будет сильнейший!

Основные ошибки. Рекрутер тоже может сделать ошибку, из-за которой упустит достойного кандидата. А из-за некоторых промахов вся компания может потерять доверие рынка труда. Какие же ошибки совершают чаще всего? Рекрутер:

Например: уже на интервью претендент узнает, что в компании «плавающий» рабочий график, причем приоритет отдается утренним сменам, а для него важна возможность работать в вечерне часы (сам он по телефону не сказал, а мы забыли спросить). Человек возмущен, а самое главное — готов рассказать о своих негативных эмоциях «всему свету».

Пренебрежительно относится к тем, кто не подходит или «недостоин». Это прямая угроза для бренда работодателя! По себе все знают, что негатив запоминается лучше. Если в интервью нет ничего необычного, то, кандидат о нем и не вспомнит… Но вот если ему не понравился тон или слова рекрутера, то, поверьте, молчать он не будет! Об обиде узнают все друзья, родственники, соседи и просто случайные люди. Конечно, насколько бурной будет реакция во многом зависит от темперамента и общительности собеседника, но лучше все-таки расставаться с людьми «по-хорошему».

Если в компании последовательно выстраивается HR-бренд, поддерживается позитивная корпоративная культура, да и в целом о сотрудниках заботятся, то рекрутинг тоже должен быть профессиональным и позитивным. Если телефонное интервью будет работать на укрепление бренда работодателя, то от этого выиграют и кандидаты, и рекрутер. Да и бизнес точно не проиграет!

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Телефонное интервью — отличный инструмент, который помогает оптимизировать процесс найма. Такое собеседование требует намного меньше времени со стороны каждого участника диалога. В этой статье мы разобрались, как правильно проводить телефонное интервью с кандидатом.

Основы собеседования по телефону в вопросах и ответах

Какова цель телефонного интервью?

Цель телефонного собеседования — оценка кандидатов по телефону, чтобы не приглашать их на собеседование лично. Это экономит время, и оптимизирует процесс найма.

Как провести хорошее телефонное интервью?

Подготовиться к собеседованию заранее, составив список вопросов, которые нужно задать кандидату. Использование программного обеспечения помогает планировать разговор и успевать отмечать все ключевые моменты. Также следует внимательно слушать ответы кандидата и делать заметки, чтобы иметь возможность вернуться к ним позже.

Как долго должно длиться телефонное интервью?

Не следует слишком затягивать беседу, постарайтесь придерживаться плана. Телефонное интервью не должно длиться более 15-30 минут, в зависимости от типа работы и уровня кандидата которого вы проверяете.

Обычно 15 минут достаточно, чтобы проверить, что соискатель понимает, какую работу ему предлагают, понимает должностные обязанности и имеет разумные ожидания в отношении заработной платы. В то же время рекрутеру достаточно времени, чтобы проверить актуальность предоставленной информации и принять решение о том, стоит ли идти с этим кандидатом дальше.

Помните, что вы, вероятно, потратите чуть более двух минут на знакомство. Так что реально у вас есть около 10 минут на вопросы. Имейте это в виду, у вас нет времени на общие вопросы о сильных и слабых сторонах.

Сколько вопросов должно быть в телефонном интервью?

От пяти до десяти вопросов. Большинство типовых вопросов в телефонном интервью, настолько объемны, что редко могут дать ценную информацию о кандидатах. Вам нужны сложные вопросы, которые касаются непосредственно рабочих ситуаций.

Преимущества и недостатки телефонного интервью

Телефонные интервью, как средство сбора первичных, качественных данных, становятся предпочтительным методом, поскольку они обеспечивают результат с меньшими сроками и затратами, чем проведение интервью 1:1 или других видов очного собеседования.

Однако телефонные интервью имеют целый ряд различных проблем, которые могут снизить ценность данного вида проверки кандидатов. Но если понимать слабые места таких собеседований, больше шансов не ошибиться и найти действительно стоящего кандидата. Разбираем преимущества и недостатки телефонного собеседования.

Преимущества телефонных интервью

Более рентабельны и их проще проводить, чем интервью 1:1.
При правильном проведении, с их помощью можно получить не менее релевантную информацию о кандидате.
Интервью могут проводиться в более широком географическом масштабе (например, если вы ищете сотрудников для удаленной работы или в других городах).
Ответы на вопросы так же актуальны, как и во время личного собеседования.

Недостатки телефонных интервью

Респонденты должны ответить на звонок и могут положить трубку в любое время.
Поведение и язык тела не могут быть оценены.
Интервью, как правило, короче, чем личное собеседование.
Не могут использоваться какие-либо наглядные пособия для проведения собеседования.

Как понять, что кандидат не подходит

Собеседование по телефону отличается от интервью лицом к лицу. Поэтому следует обращать внимание на следующие моменты, которые чаще всего указывают на то, что кандидат в итоге вам не подойдет.

Слишком много говорит о деньгах

Обычно вы не должны нанимать людей, мотивированных только деньгами.

Профиль и резюме LinkedIn (или на других сервисах) не совпадают

Навыки, перечисленные в резюме, отсутствуют в LinkedIn, или наоборот, указан опыт, но не указаны навыки и соискатель плохо объясняет расхождения.

Отсутствие мотивации

Большинству компаний нужны мотивированные кандидаты. Трудно представить кого-то мотивированного, но не энергичного во время телефонного интервью.

Не уверен, какую должность хочет

Если из разговора вы понимаете, что кандидат не уверен хочет ли он занимать именно эту должность и рассматривает варианты на другие должности (с другими обязанностями). Как правило, кандидаты, которые не знают чего хотят, не задерживаются в компании долго.

Прислушивайтесь к себе! Если вы рекрутер с большим опытом и чувствуете, что с кандидатом что-то не то, спросите мнение у кого-нибудь еще, даже если вы не можете понять, что именно не так.

Вопросы для телефонного интервью с кандидатом

Многие спрашивают себя: стоит ли готовить вопросы для интервью по телефону или лучше не готовиться и посмотреть, как сложится естественная беседа с кандидатом?

Как правило, на этом этапе собеседования, лучше задавать одинаковые вопросы каждому кандидату. Одинаковые вопросы — хороший способ сравнить кандидатов, и в то же время создать равные для всех условия.

Конечно, интервью по-прежнему будут отличаться между собой, ведь конкретный ответ может побудить вас углубиться в подробности. Лучше всего попытаться задавать определенный перечень вопросов во время каждого интервью.

Вопросы должны быть направлены на то, чтобы узнать больше о кандидате, т.е. расширить информацию, представленную в резюме и сопроводительном письме, и оценить, подходит ли профессиональный опыт кандидата для вашей вакансии.

Вот список лучших вопросов для телефонного собеседования. Здесь их больше, чем требуется, вы можете выбрать те, которые наиболее вам подходят.

Почему вы подали заявку на эту работу?
Какова ваша текущая и ожидаемая зарплата?
Что самое сложное для вас в этой должности?
Что, на ваш взгляд, наиболее важно учитывать в работе на этой должности?
Почему вы покидаете свое нынешнее место работы?
Какой у вас опыт, который поможет вам добиться успеха на этой позиции?
Какую наиболее удачную идею вы довели от замысла до реализации?
Какие типичные ошибки делают другие кандидаты на этой должности?
Расскажите мне о замечательном продукте или услуге, с которыми вы недавно столкнулись. Почему он вам понравился?
Что для вас важно в работе?
Как бы вы описали свой подход к работе?
Что вас мотивирует?
В какой рабочей среде вы работаете лучше всего?
Какие у вас хобби вне работы?

В конце интервью не забудьте уточнить не осталось ли у собеседника вопросов. Важно дать ответ на любые вопросы, которые могут возникнуть у вашего кандидата, будь то работа или процесс найма. После того, как вы дали необходимые ответы, завершите собеседование, поблагодарив кандидата за его время и предоставив свои контактные данные.

Скрипт телефонного интервью

Здравствуйте, я ______, и я получил ваш отклик на должность _____.

Я хотел бы провести краткое телефонное интервью, которое будет длиться от 15 до 30 минут относительно вашей квалификации и заинтересованности в должности.

Вам удобно сейчас или лучше назначить другое время для беседы?

Почему вас интересует эта должность и работа в нашей компании?
Пожалуйста, опишите ваши обязанности на предыдущем месте работы? Как ваш опыт подготовил вас к этой должности?
Опишите, пожалуйста, работаете ли вы в команде или выполняете большую часть обязанностей самостоятельно.
Какие новые процессы / инструменты вам нужно было изучить для прошлой должности и как вы учили их?
Пожалуйста, опишите компьютерное оборудование и программное обеспечение, которое вы регулярно используете.
Какой уровень зарплаты вас устроит?

Спасибо, что уделили время. Вы можете связаться со мной по номеру _________. Не стесняйтесь задавать любые вопросы.

Наш следующий шаг — завершить телефонные интервью и определить, кого пригласить на собеседование. Мы обязательно сообщим о своем решении.

6 советов для телефонных интервью

Вот несколько советов, которые сделают процесс интервью по телефону более простым и менее трудоемким для интервьюеров и кандидатов. Знание того, как подготовиться к собеседованию по телефону, поможет вам быстро переключиться в режим собеседования и определить наиболее подходящего кандидата.

1. Проверка фактов

Когда кандидат в резюме упоминает конкретную цифру или факт, запишите ихи спросите об этом позже в интервью. Если ответы совпали, то, скорее всего, кандидат не приукрашивает свои умения и заслуги.

2. Говорить меньше, слушать больше

Задача рекрутера задавать вопросы и слушать, что говорит кандидат. Не позволяйте себе рассказывать об отвлеченных вещах, сосредоточьтесь на главном и помните о своей цели.

3. Умное планирование

Запланируйте 15-минутные звонки, но выделите час в вашем календаре. Таким образом, если вы найдете талантливого кандидата, сможете пообщаться чуть дольше. Для менее впечатляющих кандидатов вы можете завершить разговор за 15 минут.

4. Избегайте выгорания

Не проводите больше 4 часов телефонных интервью в день, иначе устанете от собеседований. Кандидаты понимают это, потому что видят незаинтересованность с вашей стороны.

5. Делайте подробные записи

Если у вас есть несколько кандидатов, эти заметки помогут вам разобраться и запомнить их ответы на собеседованиях. Если вы решили провести личное собеседование, раздайте записи всем интервьюерам.

6. Будьте организованы

Используйте систему отслеживания кандидатов (ATS, Applicant Tracking System), чтобы кандидаты не терялись. Это может быть как отдельный инструмент для рекрутинга, так и модуль в составе более сложной системы для HR-ов

Выводы

Телефонное интервью с кандидатом — это отличная возможность сэкономить время и средства компании и отобрать лучших кандидатов для собеседования 1:1. Тщательная проработка вопросов и анализ информации позволяют предварительно оценить и отсеять неподходящих кандидатов, чтобы в будущем больше времени уделить действительно талантливым кандидатам.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma ;)

Я даю свое согласие на обработку и использование моих персональных данных в соответствии с Политикой конфиденциальности

Массовый подбор - это подбор большого количества однотипных сотрудников на однотипные вакансии. А значит за день Вы проводите много одинаковых первичных интервью. Как при такой загрузке быстро отсеять неподходящих и удержать лучших? Разбираем как эффективно проводить первичное телефонное собеседование.

Как и в предыдущей статье, сделаем небольшую оговорку. Обычно в крупных компаниях подбором персонала занимается специалист по подбору персонала, или если говорить проще - рекрутер. Однако часто функцию рекрутера (подбора персонала) приходится брать на себя сотрудникам отдела кадров, мастерам и прорабам, начальникам участков, а иногда даже и первым руководителям, главному инженеру или генеральному директору. Но независимо от того, кто в итоге является непосредственным исполнителем подбора, для удобства - мы будем называть данного сотрудника, вне зависимости от официального названия должности, рекрутером.

СТРУКТУРА ПЕРВИЧНОГО ТЕЛЕФОННОГО ИНТЕРВЬЮ.

В основе любого телефонного интервью лежит скрипт.

Скрипт – это предполагаемый сценарий вашего разговора с кандидатом. Зачем нужен скрипт? Скрипт помогает рекрутеру построить разговор наиболее эффективным образом: узнать нужную информацию о кандидате и последовательно рассказать о вакансии. Общая структура первичного телефонного интервью во многом похожа на структуру продаж (в каком-то смысле мы «продаем» наше предложение подходящим нам кандидатам):

01. ПРИВЕТСТВИЕ

Разговор начинается с приветствия. На этом этапе важно убедиться, что вы дозвонились до нужного кандидата. Далее сразу обозначьте, что вы звоните с предложением работы. Если кандидата нет на месте уточните, когда перезвонить. Не тратьте много времени на презентацию вакансии.

02. НАЛАЖИВАНИЕ КОНТАКТА

Представьте, Вы поднимаете трубку и незнакомый человек сразу же начинает рассказывать о вахтовой работе в компании, о которой вы первый раз слышите? Даже если это уже не первый подобный звонок с предложением о работе, вам все равно нужно немного времени, чтобы включиться в разговор. Поэтому на этом этапе рекрутеру надо дать кандидату возможность полноценно включиться в разговор за счет нескольких простых фраз: уточните возможность кандидата говорить с вами, поясните, откуда у вас его номер и цель вашего звонка.

Помните, что впечатление, которое вы произведете в первые секунды разговора либо поможет в дальнейшем общении с кандидатом, либо наоборот настроит его против вас.

На что обращать внимание? В первую очередь, на голос. Он должен быть в меру энергичным: средняя громкость, четкая дикция, темп речи средний. Чтобы лучше проработать голос, запишите себя на диктофон и послушайте. Если у вас есть возможность переслушать интервью с кандидатами, обязательно это сделайте!

03. ВЫЯВЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ

Прежде чем переходить к первичной оценке кандидата, вам надо убедиться, что у кандидата в целом есть потребность работы с таким графиком и географией. Потому что, например, если вы предлагаете работу вахтой в Ростове-на-Дону, а кандидат сейчас находится в Екатеринбурге и не готов к работе дальше 100 км от дома (но в резюме эта информация не указана), то данный кандидат может быть вам полезен как дополнительный источник, но не как потенциальный сотрудник. И это меняет структуру вашего разговора.

04. ПЕРВИЧНАЯ ОЦЕНКА КАНДИДАТА.

После того, как вы определили, что в целом кандидат рассматривает предложения о работе, ваша задача максимально быстро отсеять нерелевантных кандидатов. Для этого нужно понять подходит ли кандидат вам по формальным признакам и оценить его готовность к работе в ваших условиях. Таким образом можно разбить вопросы к кандидатам на 2 условных блока.

Первый блок вопросов нацелен на оценку кандидата по формальным критериям:

Должность кандидата
Наличие документов, подтверждающих квалификацию
Опыт работы на схожих объектах

Важно, чтобы при оценке опыта работы вы получали «выжимку» информацию. Например, кандидат может сказать, что проработал в ООО «Импульс» более 5 лет на должности сварщика. Но вам это мало о чем скажет, ведь важно понимать, что именно варил сварщик в данной фирме: перила, трубу (какой диаметр, металл) и так далее. Поэтому обязательно используйте уточняющие вопросы, чтобы кандидат отвечал Вам только по делу. Не бойтесь вежливо остановить кандидата, если он начал сильно уходить в подробности.

Второй блок вопросов нацелен на оценку готовности кандидата к работе именно в ваших условиях (материальных, бытовых и социально психологических). На данном этапе не надо сильно углубляться, достаточно одного вопроса, главное дать кандидату время на ответ:

Почему уволились с предыдущего места работы?

Например, кандидат мог уйти из-за задержек зарплаты, или из-за неудобного графика работы. Если названные причины увольнения есть и в вашей компании, нужно быть готовым проработать эти темы с кандидатом во время презентации вакансии.

05. ПРЕЗЕНТАЦИЯ ВАКАНСИИ

Во время презентации вакансии нужно выстроить логичный рассказ:

- сжатое описание условий проживания

- зарплата (уточните принцип начисления)

Важно первый раз рассказывать коротко и по делу, говорить в среднем темпе. Порядок информации в презентации вакансии можно менять, все зависит от того, что является Вашим преимуществом.

06. РАБОТА С «СОМНЕНИЯМИ» КАНДИДАТОВ

Помимо времени для изучения, у кандидата могут сразу появиться дополнительные вопросы: технические подробности работы (на какой стадии объект, что именно нужно будет делать и т. д.). Если есть вопросы, на которые вы не можете сразу дать ответ, поясните кандидату, что вы уточните их и постараетесь ответить на них позже. Обязательно сделайте себе пометку!

07. ЗАВЕРШЕНИЕ КОНТАКТА

Очень важно правильно завершить разговор. На выходе из разговора у кандидата должен остаться электронный след и понимание дальнейших действий (кандидат ждет звонка рекрутера или сам ему перезванивает, что-то придет по почте, на ватсап и т.д.). Настоятельно рекомендую инициативу оставлять у себя и перезванивать самостоятельно, иначе вы рискуете потерять кандидата.

Остались вопросы? Пишите нам на почту info@tm-st.ru, мы обязательно ответим!

Подробнее, как проводить первичное телефонное интервью, мы разбираем на нашем онлайн-курсе «Массовый подбор персонала в реальном секторе».

Если по каким-то причинам обучение для вас или вашей компании сейчас не стоит в приоритете, вы можете заказать у нас услугу массового подбора персонала.

Театр начинается с вешалки, а любовь – с первого взгляда. С чего же начинается работа новой компании? Спойлер: не с комнаты в Clubhouse. Оказывается, первое (и главное) впечатление о кандидате дает телефонное интервью, а не просмотр резюме. Как успешно пройти этот этап на пути к новой работе – рассказывают эйчары «Ростелекома».

Во время удалённой работы очные собеседования резко ушли на второй план, пропустив вперед телефонные интервью. Хотя многие не знают, что такая HR-практика уже не новая: в «Ростелекоме» собеседуют кандидатов по телефону уже более шести лет.

Телефонное интервью – это стартовая точка общения с кандидатом . Рекрутеры звонят соискателям, чтобы прояснить детали, которые не указаны в резюме, задать уточняющие вопросы (например, про мотивацию, зарплатную вилку и др.), а также ответить на вопросы и подробнее рассказать о вакансии и компании.

Такое собеседование позволяет сэкономить время и соискателя, и рекрутера. Поэтому важно хорошо подготовиться к первому контакту, чтобы успешно пройти на следующий этап – онлайн-собеседование с нанимающим руководителем в зуме или встречу в офисе (в лучшие времена).

Грамотно оформленное CV – не показатель профессионализма соискателя. Сегодня активно работают агентства, оказывающие услуги по карьерному консультированию и оформлению резюме. Поэтому именно беседа по телефону позволяет рекрутеру прояснить важные детали и подробно рассказать потенциальному сотруднику о компании и условиях. Плюс оно экономит время обоих сторон.

У телефонного интервью свои правила игры, и каждому кандидату, который хочет проявить себя в лучшем качестве, важно к нему подготовиться.

В первую очередь – подготовиться технически. На собеседовании по телефону важна тишина и отсутствие отвлекающих факторов: громкая фоновая музыка не поможет устроиться на работу, каким бы идеальным ни был музыкальный вкус соискателя.

Во-вторых, рекрутер ждёт от кандидата открытости в рассказе о профессиональном опыте, причинах поиска работы. Например, могут задать вопросы о роли в последних проектах и достижениях. К такому лучше готовиться заранее – вспомнить функционал на прошлой работе, проанализировать обязанности и задачи. Кроме того, потенциального сотрудника не должны вводить в ступор банальные вопросы о хобби или последней прочитанной книге вместо вопросов о планируемой зарплате.

Одна из частых ошибок на собеседовании – чрезмерная ориентированность исключительно на условия. К примеру, ещё не успев раскрыть себя, кандидаты переходят к вопросам о деньгах, ДМС и «плюшках» от работы в компании. Думать о своем благополучии совсем не зазорно, но рекрутеру важно услышать, что у человека есть интерес к вакансии.

К частым ошибкам также относится неумение слушать. На собеседовании по телефону специалист по подбору дает соискателю максимум необходимой информации о потенциальном месте работы. Очень важно её услышать и задать уточняющие вопросы. Поэтому лучше сразу договориться о беседе в свободное время, чем перебить рекрутера на полуслове и не дать ему закончить рассказ об условиях.

Ещё в общении до и после телефонного звонка (в почте или мессенджерах) рекрутеры всегда обращают внимание на грамотность и вежливость кандидата – этим точно не стоит пренебрегать в деловой переписке.

Остается ли шанс на повторный звонок, если специалист по подбору не дозвонился или позвонил в неудобный для соискателя момент? Эксперты в области HR говорят, что однозначного ответа на это вопрос нет.

«Мы ценим и уважаем время кандидатов. Поэтому вариант, что мы перезваниваем, весьма вероятен. Однако, всё очень индивидуально и зависит от многих факторов», – объяснила Светлана Андреева, менеджер направления департамента управления талантами «Ростелекома».

Среди главных факторов, которые влияют на вероятность получить входящий звонок повторно:

популярность вакансии;
срочность закрытия вакансии;
уникальность позиции;
грамотно составленное резюме;
а также профессионализм самого рекрутера.

Популярность измеряется в количестве откликов на рекрутинговых сайтах. Высокие значения – несколько сотен на одну вакансию. К популярным вакансиям относятся юрист, бухгалтер, экономист, менеджер по продажам, руководитель проектов и кадровик. Соответственно, чем больше кандидатов, тем меньше шансов на повторный звонок .

Бывает, что кандидат нужен здесь и сейчас. Бывают ситуации, когда повторно рекрутер звонить не будет, просто потому что не остаётся времени на «второй круг».

Пожалуй, наиболее веская причина снова и снова перезванивать соискателю. Порой на одного человека с уникальным профессиональным бэкграундом или набором навыков приходится двадцать рекрутеров, и все его хотят схантить.

Почему так важно CV? Специалист по подбору в день просматривает 30-50 анкет кандидатов, но для звонка отбирает только лучших с крутыми и четко оформленными резюме. Поэтому если звонок совсем некстати, но вы уверены, что у вас отличное резюме – договоритесь о повторном звонке.

И самый неочевидный фактор – профессионализм рекрутера. Это проявляется в структуре беседы и соблюдении договоренностей с кандидатом. Хороший специалист сразу обозначает продолжительность звонка. При отсутствии времени – предлагает варианты повторного созвона, которые после строго соблюдает. «Новичок» в подборе может не перезвонить, но вы всегда можете перезвонить ему или написать в мессенджер и обсудить время удобное для звонка.

Не существует единственно правильного ответа на вопрос, как проходить собеседование, чтобы вас сто процентов взяли. Это зависит от того, какого человека ищет компания, какие у неё ценности и приоритеты. Поэтому меняться может формат интервью, его длительность, структура и типы вопросов. Даже на вакансии с одинаковыми требованиями в одних случаях проводят тест и краткую беседу, в других – детальное интервью с разбором профессиональных знаний.

Конкретики нет, но есть набор советов, как успешно пройти интервью. Претенденту надо научиться «продавать» себя – чётко заявлять о своих достижениях и реальном опыте. Кроме того, важно давать краткие и структурированные ответы, а не лить воду и растягивать свою реплику до объёмов лекции. Также соискателю не стоит бояться признаться в том, что он чего-то не знает. Это лучше, чем придумывать версии.

«Самое интересное обычно происходит на личных интервью в офисе, по которым мы так скучаем. Однажды к нам пришла девушка, карманы которой были набиты вскрытыми чайными пакетиками. Она очень хотела сделать себе, мне и нанимающему менеджеру чай. Ещё забавно, когда человек просто приходит с документами сразу «устраиваться». Без собеседований и наличия вакансий. А с другой стороны, почему бы и нет?» – поделилась Маргарита Круглова.

Казусов по телефону было много. Когда тебя принимают за продавца услуг связи, услышав «Ростелеком», – уже классика. Но как-то раз нас приняли за шоу талантов, на такие мысли навело название нашего структурного подразделения (Департамент управления талантами).

Если вы готовы попробовать себя в новой роли в большой команде «Ростелекома», откликайтесь на наши вакансии на HeadHunter. Обещаем, что экспериментировать с собеседованиями в Clubhouse не будем.

Читайте также: