Почему работодатели относятся к работникам как к рабам

Опубликовано: 14.05.2024

Системное противоречие труда и капитала, отмеченное Карлом Марксом, состоит в том, что интересы работодателя и работника диаметрально противоположны. Работодатель-эксплуататор стремится побольше получать и поменьше тратить, а работник — наоборот: поменьше выкладываться и побольше зарабатывать. Правильная мотивация призвана разрешить эту дилемму, так, чтобы обе стороны были довольны. Так ли все просто? На самом деле все зависит от того, каким мы видим нашего работника.

Известно три теории мотивации труда, отвечающие на вопрос: кто такой наш работник? Их называют теориями «X», «Y» и «Z» (не путать с теорией поколений с теми же буквами: это — совсем про другое).

Теория «Х»
Работник — скотина (Фредерик Тейлор)

Фредерик Тейлор был великий человек! Инженер до мозга костей (хотя по первому образованию юрист), он сообразил, что по-научному можно подходить не только к машине, но и к работнику. И чего он только не изобрел: от эргономики до тайм-менеджмента. Так, на минуточку, и сдельную оплату труда.

Тейлор реализовал вековую мечту работодателей: придумал, как заставить людей работать за двоих, а остальных уволить. Рабочие его так «любили», что на завод он ходил с пистолетом.

Но при этом — цитата из Тейлора: «Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника».

Детально про Тейлора и его находки легко найти хотя бы в Википедии. Для нас сейчас важно одно: каким он видел Идеального Работника.

У него даже имя есть: Тейлоровский Шмидт. Почему Шмидт? Потому, что большинство рабочих были немцы-эмигранты. Плохо говорили по-английски, зато привезли из нищей Европы жен и кучу детей. Готовые на любую работу, чтобы выжить…

Что они делали? Грузили вручную чугунные чушки. За смену — около 12 тонн на человека (!) 1 . А Тейлор довел своей системой производительность труда до 47 тонн, при том, что рабочие больше отдыхали, чем грузили. Остальных, естественно, уволили, за что Тейлор и получил такую любовь профсоюзов.

Вернемся к Шмидту. У него, как идеального работника, по Тейлору три характеристики:

Тупой.
Очень сильный.
Жадный до денег.

Вот этих шмидтов и надо было припахать по системе Тейлора, а остальных — на рынок труда!

Я, кстати, вживую наблюдал эффективность тейлоризма. Был у нас на курсе психфака МГУ замечательный парень, Гриша Якутовский. Штангист и большой юморист. Так вот, когда на экзамене по психологии труда профессор Ю. В. Котелова (ник — Баба Юля) вознамерилась поставить Гришке «удовл.», что означало лишение стипендии, тот завопил: «Юлия Владимировна! Вы кому тройку ставите! Вы же Тейлоровскому Шмидту тройку ставите! Посмотрите на меня: я туп, силен, и, уверяю Вас, очень жаден до денег!». Экономический результат в виде «хорошо» был получен.

Если суммировать представления Тейлора о работниках и мотивации, то получится примерно так:

Человек не любит работы и стремиться ее избегать.
Главные инструменты управления — кнут и пряник.
Человек любит, чтобы им управляли и не любит брать на себя ответственность.
Необходим строгий контроль, иначе украдут или напортачат.

Иным словом, скотина. Раб. Это и есть теория «Х».

Теория «Y»
Работник — творец (Дуглас Макгрегор)

Пролетели десятилетия. Изменился мир, изменился труд, изменились работники.

И появился Дуглас Макгрегор с теорией «Y».

Дуглас Мак Грегор — выдающаяся личность! Для психологии труда он сделал то же, что Эйнштейн для физики. А именно, объявил, что ВСЕ — НАОБОРОТ! Он, кстати, и ввел понятия теорий «X» и «Y», потом безуспешно работал над теорией «Z», о которой — позже.

В отличие от Тейлора, Макгрегор не работал на заводах, а был «чистым» ученым. Зато — полным продолжателем Тейлора. В 1960 году он опубликовал книгу «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»), чем и положил начало современному (пост-тейлоровскому) менеджменту.

Вот главные идеи теории «Y»:

Главное — не машины, а люди! Человек на работе — не скотина и не раб, а Творец! Работа — не наказание и не рабство за корку хлеба. Труд — естественное состояние человека, приносящее такое же удовлетворение, как игра и развлечения.
Главная потребность человека — самореализация.
Поэтому работа так же естественна, как игра и отдых.
Поэтому человек желает и стремится хорошо работать.
Человек готов брать на себя ответственность и стремится к ней.
Поэтому люди готовы и желают расти и развиваться.
Человек воспринимает работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий и содержания труда.

Последнее — самое интересное. Относись к работнику как к скотине, — он и будет вести себя, как скотина. Создашь надлежащие условия — получишь преданного творца!

Тут, конечно, вспоминается пресловутая «Пирамида Маслоу» 2 , где первичные потребности в самом низу, а самореализация — наверху. Но это — другая история.

Может показаться, что все зависит от содержания труда. Если это — таскание чугунных чушек, так и работник будет вести себя, как раб. Если — что-то интеллектуальное, он будет творцом. На самом деле идея другая: Человек будет относиться к себе и к своему труду так, как к нему относится работодатель. И верно, я знаю программистов, ненавидящих свою работу, и грузчиков, которые весело соревнуются: кто быстрее дотащит диван на 5-й этаж.

Теория «Y» смотрится симпатично и вдохновляет. Однако чего-то не хватает…

Чего? — Да социальной среды. У Макгрегора есть Работник и Менеджер, и главное — правильно поженить их интересы и поведение. Но ведь оба — Люди! И жизнь каждого отнюдь не исчерпывается трудовыми отношениями… А так получается, что оба висят в социальном вакууме.

И тут появляется теория «Z».

Теория «Z»
Работник — общественное существо (Уильям Оучи)

В середине 70-х годов ХХ века американцы озаботились вопросом: почему у японцев производительность труда выше? Ну ладно, не сильно выше, так на 15% (для нас, тьфу!) но все обидно, да?

И тут Уильям Оучи публикует книгу, в которой объясняет, почему. И что делать.

У американцев — как? Главная формула трудовых отношений — протестантская деловая этика: Fair Work for Fair Pay (Честный Труд за Достойную Оплату). Т. е, что-то между Тейлором и Макгрегором. Американская мечта: из грязи — да в Рокфеллеры!

А у японцев? «Гири» — благородное чувство долга. Каждый знает свое место и этим гордится. Поэтому и производительность труда выше. Трудятся не за деньги, а за ту же самореализацию. Только у американцев самореализация — все выше, выше и выше. А у японцев — честное исполнение там, где Будда определил. Разносчик газет называется «Асахи-сан», и этим горд и счастлив. Знает свой шесток, и не возражает.

Американцы — нация одиночек, каждый сам за себя. Раздобудь кольт и вертись, как сможешь. У японцев — наоборот, как у муравьев, которые оказавшись «на воле» погибают. Каждый должен быть встроен в социальную структуру на каком-то месте. Ронин — самурай, потерявший господина. Позор! Деклассированный элемент. Остается только сепукку. Принадлежность и Долг — два важнейших мотивирующих фактора.

Если кратко, трудовые отношения по теории «Z» выглядят так:

Человек — основа коллектива, он обеспечивает успех предприятия.
Люди предпочитают работу в группе и коллективные решения.
Необходима ротация кадров с постоянным самообразованием.
Предпочтительна медленная служебная карьера с достижением необходимого опыта и возраста.
Работодатель заботится о работнике и обеспечивает пожизненный наем и гарантии роста.

Обратите внимание: никакой тебе сдельщины (Тейлор), никаких тебе KPI. Сплошные взаимные моральные обязательства.

Понятно, что в отличие от Тейлора и Макгрегора Оучи ничего особо нового не изобрел, просто показал, что можно по-другому, и это — эффективно. Типичный японский стиль. Зато этим увлеклась вся Америка, да и Европа заодно! Отсюда, из теории «Z», и пошли все манипуляции с корпоративными культурами, «Миссиями», «Ценностями», гимнами корпоративными, тим-билдингами и прочим, над чем трудятся бизнес-консультанты и тренеры, доход которых сейчас составляет чуть-ли не 50% ВНП США. И мы к этому приближаемся.

Пилите, Шура, пилите! Эти «Гири» — точно золотые! Только работники, почему-то, смеются…

Это нам только мозги пудрят, что у них — сплошная оплата по результату. Нет! Мой опыт работы с международными корпорациями показывает: там все выстроено по теории «Z». Сегодня для индустриально развитых стран это — основа кадровой политики. Даже продавцам платят обычно не по результату, а оклад. Хочешь больше — дорасти до следующего «грейда» (по-нашему — разряда тарифной сетки).

Вот, как-то так с теориями. Больше, вроде, ничего более умного пока не придумали.

Дорогой Читатель, а какая теория тебе кажется правильной?

Когда я об этом спрашиваю на семинарах, обычно отвечают: «Все три, каждая для своего случая». Да, очень хочется устроить пост-модернистский микс. На самом деле — не получается. Выходит коктейль из клубники с селедкой.

На самом деле все хорошо к месту. Под водочку — селедочка, под чаек — клубничное варенье.

Вот что смущает: если мы такие прогрессивные, за про команды да про корпоративные культуры говорим, чего же мы все пытаемся привязать оплату к результатам? Из штанов выпрыгиваем, каких только показателей не изобретаем, формулы по 20 коэффициентов? Значит, наш работник — все-таки Тейлоровский Шмидт, а не Творец и не Командный игрок? И наше главное оружие, как у Тейлора — Кнут и Пряник?

Как-то надо определиться, господа хорошие.
__________________
1 Сразу вспоминается популярная когда-то песня «16 тонн», особенно в исполнении п. Робсона, жутким негритянским басом. Но это — про шахтеров, такая была норма выработки угля.
2 Кстати, сам Абрахам Маслоу как раз считал, что все наоборот, т. е. был гораздо ближе к Макгрегору, чем к Тейлору… И пирамиду, говорят, не он придумал, а его последователи.

«Что за ужас, клеймить своих сотрудников!»

Накануне Нового года в соцсетях активно обсуждалась затея руководства одного из сетевых магазинов косметики. Первой об этом рассказала актриса Ксения Алфёрова: «Случайно зашла в магазин. Мне помогала красивая, интеллигентная женщина. Меня удивило, что на правой щеке у неё красовалась огромная цифра «16», написанная синей ручкой! Я поинтересовалась, что это значит. И тут она вся как-то съёжилась, опустила глаза и, с трудом сдерживая слёзы, тихо проговорила, что эти цифры означают время окончания акции! Я остолбенела. Все продавцы ходили по магазину с цифрами на лице! Руководство компании заставляет своих сотрудников каждый день писать на лице цифры. Это что за ужас, клеймить своих сотрудников! Руководство, вы в уме?! Кто дал вам право унижать, обижать сотрудников?»

В ответ в компании заявили, что цифры на лицах продавщиц - всего лишь весёлая предновогодняя акция, флешмоб, от которого любой сотрудник может отказаться. Впрочем, чтобы понять, как в действительности относятся к своим работникам в данной сети, стоит почитать отзывы уволившихся в Интернете. «Маленькие зарплаты, ужасный график, практическое отсутствие выходных, постоянные штрафы,» - пишет бывшая сотрудница одного из омских магазинов сети. «Директору всё равно, температура у тебя или ребёнок в больницу попал, но на работу ты должна выйти, иначе увольнение» - это отзыв из Новомосковска. А вот что написала бывшая работница магазина в Саратове: «Ответ на жалобы на низкую з/п, на переработку и т. п.: «Дверь знаешь где? На твоё место куча людей придёт!»

Впрочем, всё это не идёт ни в какое сравнение с положением кассиров одной из литовских продуктовых сетей. Их хозяин заставляет надевать. памперсы, чтобы женщины не бегали слишком часто в туалет. Надеемся, наши коммерсанты до такого безумия не дойдут?

«Невенчанные будут уволены»

В картине Андрея Звягинцева «Нелюбовь», ставшей в прошлом году призёром Каннского кинофестиваля, главный герой работает в фирме, сотрудникам которой нельзя разводиться: если его православное руководство узнает, что он ушёл из семьи, его уволят. Думаете, так не бывает в жизни? Ещё как бывает! Несколько лет назад один из сотрудников крупного отечественного молочного предприятия опубликовал список требований своего руководства:

1. Все сотрудники должны пройти учебный курс «Основы православной культуры».

2. Все сотрудники, совершающие или способствующие совершению аборта, подлежат увольнению по сокращению с должности.

3. Все сотрудники, находящиеся в браке, но невенчанные, в случае если они не обвенчаются до праздника Покрова Божией Матери, подлежат увольнению в связи с сокращением их должности.

4. Вновь принимаемые сотрудники, если они находятся в браке, но невенчаны, должны обвенчаться в течение испытательного срока (3 месяцев).

Даже когда сор из этой православной избы был вынесен, её хозяин уверял, что поступает правильно и норм Трудового кодекса не нарушает. «Будут сокращены не люди, а должности этих работников. Этого закон не запрещает, - объяснял он и уточнял, что к некрещёным требование обвенчаться не относится. - А вот за аборты будем увольнять всех. Как мы их вычислим? Слежки не ведём, но нет ничего тайного, что не стало бы явным».

«Козерог не подходит»

Нередко абсурдные требования работодатели начинают предъявлять ещё при приёме на работу. «Очень смешно, когда пишут: «Ищем молодого человека в возрасте 22 лет с опытом работы от 6 лет». Вот откуда у 22-летнего может быть 6-летний опыт? Абсурд. Но такие запросы встречаются сплошь и рядом, - рассказывает основатель кадрового интернет-агентства Алёна Владимирская. - Или вот ещё распространённые сегодня нелепые ситуации - работников подбирают по. гороскопу. Говорят: «У нас составлен гороскоп компании, а этот соискатель под него не подходит» или «Человек несовместим по гороскопу с руководителем фирмы». На внешность тоже смотрят, особенно если речь идёт о работе с клиентами. Оценят ухоженность, привлекательность, наличие зубов.

Кстати, в последнее время прослеживается интересная тенденция по подбору личных секретарей. Если раньше руководители в основном требовали красивую молодую девушку, то сейчас стали запрашивать человека с опытом и старше 35 лет. Говорят: «Так лучше для моей репутации. Если посажу в приёмную молоденькую девчонку, все будут думать, что у меня с ней роман. А я честный семьянин».

«Раньше были случаи, когда в вакансии указывали пол или возраст. Личные прихоти руководителей тоже случались. Например, говорили: «Людей с именем Ваня на работу не возьмём». Оказывается, директор не хотел, чтобы в его команде был другой человек с таким же именем, как у него, - рассказывает руководитель службы исследований HeadHunter Мария Игнатова. - Но это всё в прошлом. Сегодня в анкете нельзя указывать ни возраст, ни пол, ни религию соискателя, поэтому все дискриминационные моменты отсеиваются на этом этапе. Но что уж там дальше происходит и по какому принципу потом работодатель делает выбор, неизвестно».

Работает ли статья о дискриминации?

«Статья 3 Трудового кодекса о дискриминации (см. инфографику) нарушается в нашей стране очень часто. Недавно ко мне на консультацию приходил мужчина, который хотел устроиться бухгалтером, но его не взяли - нужна была именно женщина. Другой случай - человека не взяли на работу из-за неславянской внешности и даже в отказе не постеснялись написать об этом, - говорит зампредседателя совета НП «Юристы за трудовые права» Сергей Саурин. - Часто абсурдные требования работодатели начинают предъявлять, когда работники не соглашаются на предложенные им ухудшения условий труда. К примеру, водителям одной из известных продуктовых сетей решили сократить зарплату. Мужики отказались подписывать соглашения, и начальство изменило их режим работы: раньше у них была смена с 7 утра до 7 вечера, а теперь они должны были крутить баранку с 3 ночи до 3 дня. Люди не могли приехать к этому времени на работу, опаздывали, из-за этого их увольняли. Но потом по суду они снова восстанавливались».

Другая история произошла в очень серьёзном федеральном финансовом ведомстве, вспоминает С. Саурин: «Чтобы не делать положенные по закону выплаты при увольнении по сокращению штата, больше 100 опытных финансистов сослали из московского офиса в филиал - почти на границе с Калужской областью. Требуют приезжать туда к 9 утра, при этом в кабинетах нет даже телефонов. Некоторые сотрудники не выдержали, сами уволились, остальные продолжают бороться за свои права».

«Заставлять работников венчаться, снижать им зарплату за лишний вес, выбирать сотрудников по полу или знаку зодиака - всё это примеры дискриминации на рабочем месте. Они незаконны и неконституционны, - говорит директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова. - Но большинство людей у нас почему-то считают, что работодатель свободен предъявлять любые требования к своим сотрудникам. В результате руководители позволяют вести себя, как хозяева жизни, словно работники - их рабы».

Но что делать, если тебя заставляют рисовать цифры на лице или выходить на работу в 3 часа ночи? «Нашим гражданам надо научиться охранять свои границы. Когда на человека постоянно наступают, а тот уступает, это создаёт условия, чтобы его прессовали и дальше, - говорит Е. Герасимова. - Если на предприятии есть профсоюз, надо обращаться туда и пытаться бороться с абсурдными требованиями работодателя. Причём действовать лучше коллективно, а не поодиночке. В случае совсем уж явных нарушений не бойтесь отстаивать свои права через суд».

Фредерик Тейлор был великий человек! Инженер до мозга костей (хотя по первому образованию юрист), он сообразил, что по-научному можно подходить не только к машине, но и к работнику. И чего он только не изобрёл: от эргономики до тайм-менеджмента. Так, на минуточку, и сдельную оплату труда.

Тупой;
Очень сильный;
Жадный до денег.

Человек не любит работы и стремиться её избегать;
Главные инструменты управления – кнут и пряник;
Человек любит, чтобы им управляли и не любит брать на себя ответственность;
Необходим строгий контроль, иначе украдут или напортачат.

Теория «Y»

Пролетели десятилетия. Изменился мир, изменился труд, изменились работники.

Главная потребность человека — самореализация;
Поэтому работа так же естественна, как игра и отдых;
Поэтому человек желает и стремится хорошо работать;
Человек готов брать на себя ответственность и стремится к ней;
Поэтому люди готовы и желают расти и развиваться;
Человек воспринимает работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий и содержания труда.

Теория «Z»

В середине 70-х годов ХХ века американцы озаботились вопросом: почему у японцев производительность труда выше? Ну ладно, не сильно выше, так на 15% (для нас, русских, тьфу!) но всё обидно, да?

Человек — основа коллектива, он обеспечивает успех предприятия;
Люди предпочитают работу в группе и коллективные решения;
Необходима ротация кадров с постоянным самообразованием;
Предпочтительна медленная служебная карьера с достижением необходимого опыта и возраста;
Работодатель заботится о работнике и обеспечивает пожизненный наём и гарантии роста.

Пост-скриптум

Татьяна, я не понял. В смысле, - мы все - Тейлоровские шмидты?
Дак я про то и статью написал.
Если так, давайте покончим со всеми Ки-Пи-Аями, со всей командностью.
Просто будем платить им, тварям, сколько захотим.
А не нравится - вперёд на Рынок Труда!

Это всё работает только в кризисной и дефицитной экономике.
К которой, не смотря на все усилия г-на Обамы, наша страна сейчас не относится.

Так как? Философия про "цивилизационный налёт" - это классно, впечатляет.

А меня, как практика, интересует: КАК С ЛЮДЬМИ ОБРАЩАТЬСЯ?

За этим и обратился к ЭКСПЕРТНОМУ СООБЩЕСТВУ.

Тимур, присоединяюсь! Но это очень сложная тема, не всегда монетизируемая. Сколько стоит Счастье? Сколько стоит Свобода (не офисное рабство, а возможность заниматься любимым делом в удобном для тебя режиме)?
Всегда и за всё платим, бесплатного не бывает, а сыр в мышеловке обходится очень дорого.

Проблема, увы, одна:

"Если бы Юность знала.
Если бы Старость могла. "

Светлана, да я именно об этом! Спасибо за классный коммент.
Мы с одной стороны пытаемся создавать какие-то творческое команды, вдохновлять (модель Y), а потом сами себя и работников запираем в ловушку модели Х.
Пора понять, что мы - ни то и не другое.

Давайте вместе разработаем модель "R", т.е. Russian.
И у меня даже есть парень, к-рый, хотя и не Russian, нам в этом поможет.
Это - Игорь Луценко, Доктор технических наук.
И ему тоже будет интересно (Игорь, ты как?)

Все эти X, Y, Z и их комбинации завязаны на религию товарно-денежных отношений посредством мошеннических денежных фантиков.

В форме социализм, запрещающего всем людям обогащение честными и бесчестными методами, а потому стимулирующее на нечестное обогащение, ибо честный сам себя проявляет следственным органам обогащающимся, то есть немедленно подставляет под репрессии раскулачивания, а нечестно обогащающийся прячется как может и надолго оттягивает возмездие раскулачивания.

В форме капитализм, побуждающего всех людей на обогащение любыми честными и бесчестными методами, а потому стимулирующего на нечестное обогащение наиболее алчных граждан. Ибо честность общественными законами ограничивает норму обогащения всякими трудовыми договорами, а нечестность позволяет обходить эти ограничения социальных законов. Правда, в капитализме некоторые нечестные методы обогащения "узаконивают" в "честные" методы. Как например, львиная доля акционерного капитала, огромные оклады функционерам высшего уровня, "золотой парашют" и т.п. В социализме тоже есть "узаконенные" привилегии партийно-государственным чиновникам высшего уровня. Но эти привилегии всё же существенно ниже обеспечивают социалистических чиновников, чем квалифицированных наёмных рабов-рабочих в капитализме.

Правильно - запрет религии товарно-денежных отношений. Выгонять лично несвободных и наёмных рабов-работников с рабочих мест каждодневного рутинного труда. Вместо которых ставить на эти рабочие места высоко качественно круглосуточно работающих технических роботов и автоматы.

Продуктами труда технических роботов и автоматов НЕОТВРАТИМО обеспечивать каждого человека в ассортименте и количестве не меньше эволюционирующей уникальной индивидуальной необходимости, но не больше эволюционирующей уникальной индивидуальной достаточности.

В таком обществе Ноосфера - планетарного масштаба семье всех людей, самореализации каждого человека и востребованности личности и творческого продукта каждого человека не будут мешать нормативы трудовых отношений и норм денежной оплаты труда, творчества, инвалидности и прочей нетрудоспособности. По личной инициативе в режиме ненормированного творчества те люди, которым это интересно, будут заниматься научным и образовательным творчеством, изобретательским творчеством, творчеством в литературе, искусствах, культуре, общественной жизни и т.д.

Такие гармоничные социально продуктивные отношения человека и общества, межличностные отношения могут быть сформированы и беспредельно развиваться только на основе знаний Эволюционирующего Всезнания Эволюционирующей Реальности. В частности, знаний парадигмы Универсальной Матрицы и её частных Матриц: Матрицы относительности агрегатных форм материи, Матрицы относительности артикуляции звуков речи, Матричного фрактала относительности личностных и социальных качеств и т.д. Совершенствование уже построенных Матриц и открытие-изобретение множества других Матриц и применение этих Матриц на практике будет неистощимым лично интересным творческим делом индивидуального и коллективного процесса гармоничного оптимума бытия каждого человека Ноосферы.

В условиях всё нарастающих оборотов финансового кризиса многие люди буквально зубами вцепились в свои кресла и делают всё, лишь бы не потерять работу. В том числе они идут на откровенное рабство в надежде на то, что окажутся в конце списка кандидатов на увольнение. Но и до кризиса было немало людей, которые «добровольно» становились корпоративными рабами. Вот несколько признаков того, что ты мало чем отличаешься от имущества патриция в Древнем Риме.

1. Не получается вспомнить, когда был полноценный выходной или отпуск

По Трудовому кодексу в современном мире большинство профессий связано с 40-часовым рабочим днём и графиком 5/2. Но есть организации, которые ни во что не ставят ТК и по максимуму используют своих работников, высасывая из них все соки. Вспомни, когда у тебя был полноценный отдых, чтобы тебя не дёргали с работы или не заставляли добровольно-принудительно выходить в свой законный выходной, чтобы «помочь компании и поддержать коллег».

Если это сложно сделать — поздравляем: тебя держат за раба, который точно не скажет «нет» и всегда будет готов поработать на благо компании, пока её владельцы и руководители греются на приветливом солнце южных морей за твой счёт.

2. Привычный график «работа — дом — работа»

Что представляет из себя работа? Это способ зарабатывания денег, которые можно потратить на блага, а также для реализации своего потенциала. Да, ты можешь зарабатывать достаточно большие деньги, но тебе просто некогда будет их тратить, так как всё время ты проводишь в четырёх стенах офиса.

Верным признаком корпоративного рабства является тот момент, когда ты понимаешь, что приходишь домой, только чтобы поесть и поспать.

3. Работа сверхурочно без оплаты

Бывают моменты, когда работники компании должны сплотиться ради общей цели — выживания на рынке, где сильна конкуренция. Но если ты регулярно вынужден работать сверхурочно, не получая за это не то что двойную ставку, но даже стандартную оплату за час, то тебя держат за раба. Хотя нет, в этом плане ты находишься в положении даже хуже, ведь, вопреки заблуждениям, этой категории людей платили зарплату. Более того, в некоторых полисах Древней Греции раб мог зарабатывать столько же, сколько и свободный гражданин.

Помни, что, заставляя работать тебя сверхурочно без соответствующей оплаты, работодатель крадёт у тебя не только деньги, но и время, а также твою личную жизнь. Вряд ли у тебя найдётся адекватный аргумент перед подругой, когда она спросит, почему ты стал работать больше, из-за чего не уделяешь ей времени, а денег в семейном бюджете не прибавилось.

4. Унизительно маленькая зарплата

Помни, что чем меньше тебе платит твой работодатель, тем больше он кладёт в свой карман. По сути, тебя нагло обкрадывают и дают лишь небольшую часть прибыли компании, для того чтобы ты мог ещё месяц поработать и не сдохнуть от голода.

Вокруг немало действительно достойных вакансий, но многие люди ввиду образа мышления предпочитают не рисковать и не менять барина, который хоть и «бьёт», зато платит какие-то деньги. Это самая настоящая концентрированная рабская философия.

5. Беспокойство только о том, как работу воспримет начальник

Свободного человека от «раба» при одинаково высоком качестве выполнения работы отличает взгляд на труд. Первый знает цену своему труду и понимает, что он делает работу качественно — по крайней мере, в рамках финансовой отдачи. Современный же раб постоянно озирается на своего «надзирателя», думает, всё ли он сделал правильно и как «господин» оценит его ничтожный труд.

6. Имитация бурной деятельности

Доходит до смешного, когда многие офисные работники вынуждены имитировать бурную деятельность, лишь бы не показаться руководителю бездельниками. Работник всячески показывает начальству, что он играет важную роль в жизни компании. И это ошибочное действие, ведь оно ведёт к постоянному стрессу, ожиданию раскрытия твоей маленькой «аферы», что может привести даже к затяжной депрессии.

7. Подобострастие

Есть ещё одна вещь, которая ставит тебя на один уровень с рабами Древнего Рима: подобострастное отношение к руководителю. Постоянная лесть, поддельное восхищение, комплименты при любой возможности — всё это принижает тебя в глазах общества и показывает, что ты готов на всё ради ничтожных крох со стола. На всё что угодно.

8. Ощущение себя живым только вне работы

Неприязнь и даже ненависть к своей работе — верный признак корпоративного рабства. Ты просто вынужден находиться в душном помещении с надоевшими коллегами за ничтожную зарплату, чтобы в оставшееся время хоть немного почувствовать вкус жизни.

Понедельники же превращаются в сущий ад, а накануне, вечером в воскресенье, ты испытываешь непреодолимый упадок сил и настроения. Знакомо? Тогда пора задуматься о том, чтобы сбросить оковы и найти то место, где тебя будут уважать и ценить.

9. Прохождение неоплачиваемой стажировки

Пожалуй, самое близкое сравнение с самыми бесправными рабами — это бесплатная стажировка. Тебе могут обещать что угодно, от ценных связей и опыта до хороших денег в дальнейшем, — нужно только сейчас немного поработать бесплатно. Напомним: даже рабам платили за их труд.

С 90% вероятностью ты «не подойдёшь» по какому-либо из пунктов, и тебя просто пошлют после испытательного срока. Естественно, не заплатив ни копейки. К слову, по закону испытательный срок может составлять до трёх месяцев, и всё это время ты будешь вне штата. В итоге ты принесёшь капиталисту прибыль, а сам не получишь ничего, кроме расходов.

10. Беспрекословное следование неадекватной корпоративной этике

В любой компании есть свои правила этикета — и это нормально, когда в уставе указано, что ты должен носить деловую форму одежды, соблюдать ТК и ТБ, вести себя адекватно и так далее. Но когда устав регламентирует каждое действие, когда руководитель превращается в откровенного рабовладельца с замашками на культ личности, когда чётко указан твой статус у известного отхожего места — это ничем не лучше положения самого дешёвого раба с провинциального рынка Римской империи.

Фото: edgepointlearning.com

Часто собственники вспоминают о том, что работников нужно мотивировать, когда те уже выгорели и одной ногой находятся за порогом компании. Основатель репетиторского центра PROTUTOR.by Игорь Тишков убежден, что выстраивание мотивации начинается еще в момент первого собеседования с кандидатом. О том, как с первых дней вдохновлять сотрудников, читайте в материале.

Как и зачем мотивировать тех, кто еще даже не работает на вас

— Я уже давно размышляю о том, как важно замотивировать работника на самом первом этапе его пребывания в компании. И на собственном опыте убедился, что именно так поступать — наиболее эффективно.

Игорь Тишков
Предприниматель, основатель репетиторского центра PROTUTOR.by

До того как запустить свой проект, я работал наемным директором в другой компании. И уже тогда осознал, как важно руководителю выстраивать отношения с сотрудниками с самых первых дней. Как итог — было много сотрудников, которые работали в той компании почти все время, что и я, — а это 6,5 лет.

Показательным для меня стал момент, когда от нас увольнялся верстальщик, который проработал в компании 1,5 года. И его слова на прощальном вечере были: «То, что я проработал здесь полтора года — отличный показатель, т.к. больше чем на 6 месяцев я нигде не оставался. Мне действительно было очень комфортно работать с вами». Т.е. даже человек, которому не свойственно оставаться в найме надолго, продержался рекордное для него время в компании, где его мотивировали постоянно — с первого дня.

Я считаю, что при приеме на работу наступает самый важный этап в мотивации сотрудника. В этот момент он еще как чистый лист. Да, у него есть уже какой-то опыт работы в других компаниях, но о вас как о работодателе он почти ничего не знает, если вы, конечно, не компания с мировым именем. А это значит, что вы можете уже с самого начала замотивировать человека на работу.

Воспользуюсь фразой писателя и бизнес-консультанта Ицхака Адизеса: «Наймите замотивированных людей и не демотивируйте их». В этом, собственно, и заключается вся хитрость.

Мотивацию в процессе найма сотрудника я разделяю на 4 этапа:

1. Составление вакансии. Я пишу очень подробные, нестандартные объявления — о том, как это делать, я уже рассказывал ранее. Уже на этапе прочтения вакансии люди должны захотеть работать у вас. Они должны воодушевиться вашей компанией. Иначе вы будете просто серой массой, точно такой же, как десятки других предложений.

2. Предварительное собеседование по телефону. Причем оно довольно долгое. Я, например, могу разговаривать от 20 до 40 минут. И большую часть времени я сам рассказываю про свою компанию, а не пытаю кандидата вопросами. Говорю о том, какие есть перспективы карьерного роста, почему с нами классно сотрудничать, какие будут задачи и трудности, чего мы ждем от сотрудника.

Фото: i.work.ua

На этом этапе моя задача — сделать так, чтобы все, кому я позвонил, пришли на основное собеседование. Конверсия или «доходимость» составляет до 90−100%.

Лайфхак. Многие сталкиваются с тем, что из условных 10 приглашенных на собеседование доходят всего 3−4 человека. Чтобы увеличить конверсию и привлекать на собеседование по 9−10 человек, просто расскажите, какая у вас классная компания. Пообщайтесь с кандидатом не 3 минуты, а 20−30. Люди не хотят тратить время зря, они еще в вас не заинтересованы. Заинтересуйте их.

3. Основное собеседование. Оно у нас проходит онлайн. На этом этапе я уже задаю много вопросов. Причем вопросы могут быть довольно странные. Например:

Если бы у вас была возможность приобрести суперсилу, то какая она была бы?
Какими достижениями в жизни вы гордитесь?
Если бы была возможность изменить что-то в жизни, что бы это было?

Такие вопросы помогают увидеть, какими личностными качествами обладает человек. Обычно кандидаты готовы к какому-то стандартному перечню вопросов и выдают точно такие же стандартные формулировки, которые никак не раскрывают, какие же они люди. Нестандартные же вопросы заставляют человека размышлять в тот самый момент — на собеседовании. И то, как строится этот мыслительный процесс, как ведет себя кандидат, — лучший показатель, совпадаете ли вы во взглядах и ценностях.

На мой взгляд, навыки человека не так уж важны — обучить можно и медведя ездить на велосипеде. Для нас гораздо важнее личные качества человека, его ценности, жизненные приоритеты. Он должен нам подходить по духу, а навыки — второстепенны.

Проверил, что личные качества важнее, чем опыт работы и квалификация, на собственном опыте. У меня в компании уже больше года работает специалист по работе с репетиторами. Опыта в этой работе у девушки не было. Но я понял на собеседовании, что она — тот самый человек, который нам подойдет. За несколько месяцев она всему обучилась — теперь я могу не так сильно следить за ее работой, т.к. полностью доверяю. Она предлагает, как можно улучшить работу с репетиторами, переживает за них. Я вижу, что у человека горят глаза, она довольна, что когда-то согласилась у нас работать.

Важно. На собеседованиях я никогда не вру людям, не приукрашиваю. Говорю открыто обо всем, с чем столкнется сотрудник: какой будет объем работы, будут ли овертаймы, есть ли перспективы для карьерного роста и при каких условиях это возможно. Это важно.

Основная причина увольнений на испытательном сроке — «обещали одно, а вышло другое». Иногда я даже стараюсь немного приуменьшить ожидания, чтобы человек, когда приступит к работе, был приятно удивлен тем, что тут даже лучше, чем описывали.

К слову, этот вывод я сделал из личного неудачного опыта. В 2017 году нанял на работу в свой тогда еще зарождающийся проект сотрудницу, которой обещал, что у нее будет определенная свобода действий. Но я подразумевал под этими словами одно, а она — другое. И через 2 месяца она ушла со словами: «Обещали одно, а получила другое». И для меня это был сигнал о том, что я что-то не так говорил, и надо меняться.

4. Личная встреча. С теми, кто понравился на собеседованиях и кого я готов взять на работу, действительно лучше встретиться, даже в пандемию. На этом этапе мы встречаемся в непринужденной обстановке — например, в кафе (офиса у нас никогда и не было). На этой встрече я стараюсь установить личный контакт с человеком. Могу больше рассказать о себе, о том, как развивалась фирма, ответить на любые интересующие вопросы. Считаю, что между работодателем и сотрудником должны установиться доверительные отношения.

Обычно увидеть, что с сотрудником устанавливается связь, можно по тем вопросам, ответам и реакциям, которые дает сотрудник. Когда он задает вопросы не только про работу — это не про нарушение личных границ, а про желание лучше понять будущего руководителя.

Я не беру на работу людей, которые мне неприятны, тех, с кем мне не хочется проговорить целый час. Это самый главный для меня показатель.

Правила найма мотивированных сотрудников

1. Не ставить дедлайны по подбору сотрудников. Никогда не знаешь, когда найдешь нужного человека, и торопиться точно не стоит. Особенно, когда выбираете не простого рядового сотрудника, а руководителя, заместителя или других топов. Поэтому, когда я ищу человека, то могу потратить на это 2 недели, а могу и все 4−5 с момента публикации вакансии. Причем речь не только о руководящих должностях, но и о рядовых сотрудниках — на них все строится, их отбор не менее важен. И если нет подходящего, то не кидаюсь на того, кто получше, ищу дальше.

2. Не заниматься благотворительным наймом.

Не стоит поддаваться порыву — мол, у человека трудная ситуация, надо помочь, взять на работу. Нет, нет и еще раз нет! Может казаться, что такой «обездоленный» сотрудник будет идеальным, т.к. будет благодарен и станет «землю рыть», чтобы как можно больше заработать и решить свою трудную ситуацию. Далеко не факт. Возможно, он какое-то время поработает так, а потом, когда решит свои вопросы, просто уйдет туда, где ему будет нравиться. Или постепенно сбавит обороты и станет инертным.

Фото: i.work.ua

Запомните: человек, работающий только ради денег, — худший сотрудник. Он легко поменяет вас на компанию, где платят больше. Еще и базу унесет с собой. Деньги — не самый важный мотиватор.

3. Нанимать людей, которым важна компания. Я читал книгу «От хорошего к великому» Джима Коллинза. В ней рассказывается о том, как среднестатистические компании стали великими. И первый этап роста — найм людей, которым важна сама компания, а не то, куда она движется. Потому что курс может измениться в любой момент, — тогда и люди уйдут. А те, кто в компании именно ради нее самой, будут с ней всегда или очень долго. Вот и мы берем на работу только близких по духу людей и тех, кому нравятся не наши конечные цели, а то, что мы делаем, ради чего мы это делаем и как делаем.

Задача руководителя — находить сотрудников, которые относятся к типу «подрядчиков». Это работник с высокой вовлеченностью и компетентностью. То есть — тот самый лучший сотрудник в компании, который с вами до конца, на которого всегда можно положиться. У него горят глаза, он готов браться за любую задачу и не ноет. Все делает быстро и вовремя.

4. К каждому соискателю применять свой подход. Потому что человек хочет чувствовать себя индивидуальным, особенным. Не старайтесь свести найм просто к цифрам и тестам. Такой подход нужен для компаний с тысячами людей: заводы, огромные колл-центры. Там, где не важно, какой человек, главное, чтобы он работал по четким критериям — как робот. Но если у вас работает до 100 человек, я уверен, что вы легко сможете найти подход к каждому.

Да, это отнимет много времени, но и даст огромные дивиденды. Так вы получите лояльного к компании и самому руководству сотрудника. Например, сейчас в моей компании есть сотрудница, которую я нанимал, еще будучи директором в другой фирме. Она уходила в декрет, а потом вернулась именно ко мне и работает уже 2,5 года.

Новичок в компании: как его мотивировать

Часто, когда новый сотрудник приступает к работе, руководство «проверяет» его границы. Новичок хочет произвести впечатление, поэтому с готовностью берет на себя большой объем работы. Тогда появляется соблазн «эксплуатировать по полной».

Я замечаю, что у многих работодателей отношение к сотрудникам — как к рабам. Мол, компания платит зарплату — значит, сотрудник всецело принадлежит ей с 9:00 до 18:00, а лучше с 8:00 до 20:00. В это время он — подневольное создание, которое должно выполнить любую прихоть директора. Как долго сохраняется мотивация в таких условиях? Я бы сказал, на пару месяцев для особо выносливых.

Фото: losspreventionmedia.com

Я за другой подход. Сотрудник — от слова «сотрудничать». Руководитель и работник должны именно сотрудничать на благо компании. А с кем еще сотрудничают? Правильно — с клиентами.

И относиться к сотрудникам нужно как к клиентам. Это значит, что о них надо заботиться, дарить им подарки, поздравлять с днем рождения.

Человек тратит на вас и вашу компанию до 60−70% своего времени каждый день. И не важно, что вы за это платите — вы на этом тоже зарабатываете, причем гораздо больше, чем сотрудник. Поэтому на этапе начала работы нового сотрудника важно создать для него максимально комфортные условия.

Помните: новое место работы — это всегда огромный стресс. И не важно, человек пришел в принципиально другую сферу или уже 10 лет работал у конкурента, с которым у вас компании похожи на 90%. Он приходит в новый коллектив, в новые правила. У вас будет другая CRM, офис выглядит не так, стул не такой удобный, да и вид из окна так себе.

В такие моменты люди могут принять эмоциональное решение об увольнении. Мы первые 2−3 месяца работы нового сотрудника очень бережно к нему относимся. Наша задача сделать так, чтобы он максимально легко и быстро привык к нашей компании.

Что мы для этого делаем:

1. Не ставим планов. Но если вам все же надо их ставить, то сделайте на 40−50% ниже, чем у тех, кто работает давно. Плюс никаких штрафов за невыполнение.
Не ждите результата сразу. Даже опытному специалисту требуется время на адаптацию.

Когда результат будет? Есть среднее время полноценной адаптации на рабочем месте:

Для рядового сотрудника — от 3 месяцев
Для руководителя отдела — от 6 месяцев
Для руководителя компании — от 1 года.

2. Не ругаем новичка (и в принципе никого) за косяки. Наоборот, всячески поддерживаем, говорим, что на этом этапе недочеты — это нормально.

Фото: amazonaws.com

К слову, реакция на неудачу — очень важный показатель. У новичка что-то не получается — он сильно переживает. Это значит, что он ответственный, и таких просто надо хорошо обучать. В будущем на них можно будет положиться.

3. Закладываем бюджет на ошибку. Они будут ошибаться, упускать выгоду, недополучать прибыль — не страшно. Надо просто принять, что это нормально в начале работы, и перестраховаться.

К примеру, сейчас у нас в компании есть сотрудница, у которой не очень хорошая конверсия в оплаченные заявки. Мы с ней вместе разбираемся, в чем дело, ищем узкие места. Я понимаю, что просто уволить — не выход, потому что я возьму такого же новичка с теми же проблемами.

4. Контролируем новичка чаще. Не стоит, конечно, стоять за спиной и любое движение фиксировать. Но обязательно стоит внедрять промежуточные точки контроля. Иначе — рискуете научить человека работать неправильно.

5. Постоянно даем обратную связь. Говорим, что хорошо, где надо подтянуть. Спрашиваем, как дела, что беспокоит, что нравится, а что нет. И сразу снимаем все тревоги, объясняя, почему мы так и так работаем. На этом этапе очень важна постоянная связь с руководителем. Поверьте, сотрудники хотят знать о себе как можно больше.

Признание заслуг сотрудника стоит на первом месте в списке мотивации. Поэтому отмечайте каждую победу, каждый шаг к личному успеху сотрудника, помогайте стать лучше.

Кадр из фильма «Волк с Уолл-стрит». Фото: thetimes.co.uk

6. Создаем friendly-среду. Важно, чтобы коллеги поддерживали новичка, не пытались выпендриться перед ним. Ни в коем случае нельзя унижать новичка, обесценивать его вклад в работу компании. Всегда надо его подбадривать. Даже если в начале получается у него плохо, то надо сказать, что все получится.

Вместо вывода. Заботьтесь о своих коллегах, не считайте себя лучше или выше, чем они. Эти люди зарабатывают вам деньги, будьте благодарны им за это. Заботьтесь о них, делайте их жизнь лучше. И вы будете видеть блеск в глазах долгие годы.

Читайте также: