Работа без оклада законно ли это

Опубликовано: 02.07.2024

7 нарушений прав работников, о которых работодатели не всегда знают

Работодатели помнят, что надо оформлять сотрудников по трудовому договору, вовремя платить зарплату и отпускать на выходной. Но по Трудовому кодексу у работников гораздо больше прав, чем обычно знают работодатели. Такое незнание — риск получить от Роструда штраф до 100 000 ₽ и бестолковый судебный кейс. Рассказываем, как делать нельзя, и как надо по закону.

1. Не индексировать зарплату

❌ Принять работника в штат, установить размер зарплаты и годами не повышать его. Или повышать, но за увеличение обязанностей или карьерный рост.

✅ Чтобы работники не страдали от инфляции, работодатели обязаны периодически индексировать зарплату. Это обязанность из ст. 134 ТК РФ.

Индексация зарплаты — это её повышение исходя из роста розничных цен на товары и услуги. При этом работник продолжает выполнять ту же работу.

Для госслужащих индексация прописана в законе. А вот частники должны сами решить, как часто и на какой процент будут индексировать зарплату персонала. Порядок прописывают в трудовом договоре или локальном акте, например, положении об индексации зарплаты. Если порядок прописан — уже полдела. Осталось соблюдать его и вовремя повышать зарплату.

Если работодатель не установил сроки и размер индексации, это не повод её не проводить. Периодичность можно взять любую — раз в полгода или в год. Коэффициент повышения можно рассчитать исходя из индекса потребительских цен за прошлый год. К примеру, за 2019 год инфляция составила примерно 5 %. На столько можно увеличить зарплату.

Регулярные премии и надбавки не заменяют индексацию. Эти выплаты входят в систему оплаты труда. Они зависят от качества и количества работы, а рост цен на продукты тут ни при чём. Это позиция Верховного суда РФ из Определении № 89-КГ18-14.

Индексировать можно оклад или переменную часть зарплаты — например, процент от продаж. Главное, чтобы в итоге повысился реальный размер зарплаты.

2. Штрафовать

❌ Штрафовать работников за недостачу, опоздания, разговор с клиентом не по скрипту. Суммы штрафов удерживать из зарплаты.

✅ Поддерживать дисциплину и наказывать персонал можно только тремя способами из ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор и увольнение по статье. А деньги за недостачу и сломанную мебель надо вычитать по правилам о материальной ответственности из ст. 238 ТК РФ.

Штрафовать работников нельзя. Мы уже рассказывали об этом в нашей статье.

Как за витиеватую систему штрафов, так и за разовое наказание работодатель сам рискует получить штраф от инспектора Роструда. А от работника — иск о взыскании недополученной из-за штрафов зарплаты.

3. Обязать пройти проверку на полиграфе

❌ Поставить работника в условия, когда он не может не согласиться пройти проверку на детекторе лжи. Если окажется, что он ворует или сливает информацию конкурентам, вычесть из зарплаты недостачу, уволить по статье или намекнуть написать заявление по собственному.

✅ Считается, что полиграф по телесным реакциям способен показать, врёт человек или нет.

Проверять работников на полиграфе не запрещено. Делать выводы и принимать меры, в принципе, тоже. Но тут есть два требования закона.

Работник должен дать согласие на проверку. Тест на полиграфе по своей сути — медицинская экспертиза. Ее можно проводить только с согласия человека. Об этом сказано в ст. 21 Конституции РФ.

Согласие должно быть добровольным. То есть работник подписывает его без давления. Хитрить и предлагать подписать согласие на «психологическое тестирование» тоже нельзя. Работник должен чётко понимать, что соглашается именно на устройство с подключением к телу проводов и конкретные вопросы. Отказаться от проверки работник может в любой момент, хоть в середине опроса. Уволить, оштрафовать или вычесть из зарплаты расходы на выезд полиграфолога нельзя.

Если работник в суде докажет, что согласился на полиграф под угрозой увольнения или плохих рекомендаций для эйчаров, работодатель оплатит моральный ущерб. Шанс доказать принуждение большой. Любые сомнения суды трактуют в пользу работника.

Проверка на полиграфе не должна заменять объяснительную, ревизию, акт об ущербе, докладную записку и приговор суда. Результаты теста на полиграфе юридически не доказывают, что работник нарушил закон. Трудовой кодекс не знает такой процедуры. Если работник оспорит увольнение или удержание из зарплаты, сослаться на полиграф не получится. На языке судопроизводства это называется недопустимым доказательством.

Для вычетов из зарплаты, надо соблюсти процедуру привлечения к материальной ответственности из главы 39 ТК РФ. Это создание комиссии, подсчёт ущерба, объяснение работника и приказ об удержании. Полная пошаговая инструкция есть в нашей статье.

Чтобы уволить за воровство, обращаются в полицию и дожидаются приговора суда. Так сказано в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

За слив коммерческой тайны, прогулы и пьянство увольняют после оформления дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ. Инструкция здесь.

4. Заставить работать сверхурочно, в выходной или в ночь

❌ Перевести работника на ночную смену, заставить задержаться, назначить инвентаризацию на выходной. Согласие не спрашивать, за переработку не доплачивать.

✅ Работник обязан быть на работе в часы, которые прописаны в трудовом договоре и правилах трудового распорядка. Рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю — ст. 91 ТК РФ.

Для работы сверх нормы с работника берут письменное согласие и добавляют к зарплате.

Сверхурочная работа — это работа после смены, дополнительная смена или работа в выходной. Продолжительность ограничена: не больше 4 часов за две недели и 120 часов в год. Правило — из ст. 99 ТК РФ.

Сама по себе переработка не запрещена. Но должна быть цель: выгрузить скоропортящиеся продукты, заменить невышедшего баристу, починить прорванную трубу. Привлекать к допработе нельзя беременных и несовершеннолетних. А инвалиды и матери детей до трех лет могут отказаться.

За сверхурочную работу доплачивают. За первые два часа — в полтора раза больше, за последующие часы — в два раза. Вместо доплаты работник может выбрать выходной — ст. 152 ТК РФ.

В ночное время работают с 22 до 6 часов. Ночная смена короче дневной на один час. Для разового выхода в ночь с работника берут письменное согласие. Чтобы полностью перевести работника на ночной режим, оформляют допсоглашение к трудовому договору. Подробности — в ст. 96 ТК РФ.

Каждый час ночной работы оплачивается больше на 20 %.

Часто в трудовой договор записывают, что рабочий день ненормированный. Это значит, работника можно иногда оставлять после смены и обязывать выйти в выходной. Брать письменное согласие не нужно. Объём допчасов записывают в трудовой договор.

Если переработка выпала на выходной или праздник оплату удваивают. Либо — по желанию работника — надбавку заменяют лишним выходным. Правила из ст. 153 ТК РФ.

5. Оставить работника без перерыва на обед

❌ Не прописать в документах время обеда. Провести в обед совещание. Не обеспечить место для еды, если в помещении постоянный поток клиентов.

✅ В течение дня работнику полагается перерыв для еды и отдыха — ст. 108 ТК РФ.

Обед длится не меньше 30 минут, но не больше двух часов. Точное время прописывают в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. Роструд штрафует, если точного времени нет, плавающие обеды не считаются.

В обеденный перерыв работник может уйти гулять и по магазинам. Запрещать нельзя, это его время — ст. 106 ТК РФ.

Работников с рабочим днём меньше четырёх часов можно оставить без обеда. Но если по документам он есть, надо отпускать.

Особый случай — когда по характеру работы человек не может оторваться и уйти поесть. В таком случае работодатель организует отдельное место для еды и кратковременную замену другим сотрудником.

6. Не выдать при увольнении справку 2-НДФЛ

❌ При увольнении не выдать справку 2-НДФЛ, хотя работник просил письменно.

✅ Справка 2-НДФЛ показывает, сколько работник заработал, а работодатель — удержал налога.

2-НДФЛ нужна уволенному, чтобы встать на учёт по безработице, отдать в бухгалтерию на новом месте для расчёта пособий. Ещё — для оформления кредита. Справку делает работодатель. Но человек может сформировать её самостоятельно через личный кабинет налоговой инспекции — если у него есть аккаунт.

В день увольнения работнику вместе с трудовой книжкой выдают справку 2-НДФЛ за текущий год и два предшествующих. Для этого работник пишет заявление. Так сказано в ст. 84.1 ТК РФ и ст. 4.1 Закона № 255-ФЗ.

Уже уволенному и забытому сотруднику справку выдают в течение трёх дней после письменной просьбы или в этот же срок отправляют почтой. Это сказал Минтруд в Приказе № 182н.

Простая онлайн-бухгалтерия для предпринимателей

Сервис заменит вам бухгалтера и поможет сэкономить. Эльба сама подготовит отчётность и отправит её через интернет. Она рассчитает налоги, поможет формировать документы по сделкам и не потребует специальных знаний.

7. Запретить менять банк для зарплатной карты

❌ Выбрать зарплатный проект и платить работникам только на карту этого банка. Отказать работнику получать зарплату на карту другого банка. Причина — бухгалтерии неудобно, бизнесу невыгодно.

✅ Работодателю не запрещено выбирать банк для зарплат всему коллективу сразу. Если сотрудника устраивают условия обслуживания, всё нормально. Но если работник хочет поменять банк, отказать нельзя. Придётся платить на карту, которую выбрал работник. Так сказано в ст. 136 ТК РФ.

Работник обязан сообщить, что меняет банк и дать новые реквизиты для перевода не позже 15 календарных дней до дня зарплаты. Если протянет с сообщением, можно платить на карту в старом банке. Но следующий перевод делают уже на новую.

Работник вправе менять банк и карту сколько угодно, ограничений нет.

Аргументы, что бухгалтерии удобно платить через один банк, а не терять деньги на межбанковской комиссии, не сработают. Право работника на смену банка безусловно. Вычитать из зарплаты комиссию за перевод нельзя. У работника есть право получить полную зарплату, а комиссия — издержки работодателя на бизнес.

Доход от 50 тысяч рублей — интересно. Свободный график — заманчиво. Обучение за счет компании — еще лучше! Заработная плата — процент от сделки? В корзину! Узнаем, можно ли на самом деле работать и прилично зарабатывать без фиксированного оклада?

Вакансий много, требований мало, желающих почти нет

Как полагает Мария Силина, руководитель департамента «Подбор персонала для рынка FMCG», схема, при которой заработная плата выплачивается в виде бонусов, в первую очередь характерна для сферы консалтинга и продаж.

«Бонусная схема обычно применяется там, где легко посчитать премиальную выплату, там, где наглядно видно и понятно, какие деньги работник приносит в компанию, и с учетом этого показателя формировать его бонус», — комментирует эксперт.

Ирина Куликова, директор филиала Adecco Group Russia в Санкт-Петербурге, считает, что чаще всего перейти на вольные хлеба предлагают агентам прямых продаж, страховым агентам, менеджерам по продажам в FMCG-компаниях, менеджерам по продажам финансовых продуктов в ритейле и сотовых сетях, а также агентам по продаже интернет-услуг.

Вечный спор оклада с процентами

Работники воспринимают оклад как обязательство работодателя обеспечить сотруднику хотя бы минимальный доход. Каждый человек стремится к стабильности и хочет быть уверен, что вне зависимости от сезона, спада на рынке или объема продаж сможет «заплатить по счетам».

В то же время работодатели подразумевают под окладом обязательство сотрудника погасить вложенные в него инвестиции. Компании не желают рисковать деньгами и держать в штате неэффективных сотрудников. Кому нужны сейлзы, продающие за оклад свое времяпрепровождение в офисе? «Менеджер, который своими продажами не может обеспечить себе прожиточный минимум, — плохой менеджер», — уверены работодатели.

И хотя споры все продолжаются, на рынке труда уже давно сложился стереотип, что сотрудник, знающий себе цену, никогда не придет работать за «голые» проценты. А между тем работа без оклада имеет свои достоинства.

Тяжелое бремя оклада

Но даже при всей легкости трудоустройства и заманчивых условиях желающих поработать за «чистый» процент почти не находится. Не всем известно, что сдельная оплата труда по сравнению с фиксированным окладом имеет целый ряд неоспоримых преимуществ.

Почти свой бизнес. Работу без fix’а вполне можно считать собственным бизнесом, о котором многие так мечтают. Больше не надо никому подчиняться, ни перед кем отчитываться — вы сами составляете план работы и сами контролируете его выполнение. Никаких выговоров и требований со стороны начальства. Фактически вы сам себе предприниматель, но вам не нужно думать, чем платить за аренду или как успеть сдать налоговую отчетность.

Неограниченный доход. При фиксированном окладе вы всегда получаете одинаковую сумму вне зависимости от результатов работы. В работе за проценты доход, как правило, ограничивается только вашими умениями и трудоспособностью.

«При данной схеме оплаты труда заработная плата напрямую зависит от эффективности работы сотрудника. Если он эффективен, то ему предоставляется возможность получать намного больше фиксированной ставки. При этом, как правило, бонусная система не ограничивает размер премии, которую может получить работник», — комментирует Мария Силина.

Лучше маленький оклад в руках, чем большие проценты на словах

— Отсутствие постоянного дохода, который покрывал бы обязательные расходы на жилье, еду, одежду.

«Бонусная система оплаты не слишком удобна для тех сотрудников, у которых есть кредит или другие личные обстоятельства, требующие гарантированного стабильного дохода, так как в одном месяце ты можешь заработать очень много, а в следующем остаться ни с чем», — отмечает Марина Силина.

— Отсутствие денежных сбережений, которые позволили бы «безболезненно» существовать в течение не слишком плодотворного начального этапа. Как правило, этот период длится от шести месяцев до года.

— Обман при выплате процентов. К сожалению, нередки случаи, когда на собеседовании озвучиваются одни цифры, а в случае значительного перевыполнения плана собственник начинает жадничать и самовольно урезать проценты.

«Бонусный оклад — это не фиксированная заработная плата, и всегда есть некоторая вероятность того, что работодатель может его не выплатить (даже в случае полного выполнения работы сотрудником). Поэтому опасения, которые возникают у соискателя в отношении нового работодателя, предлагающего такие условия работы, вполне обоснованы», — комментирует Марина Силина.

Кому проценты во благо?

«Для профессиональных специалистов и рабочего персонала — тех, кто работает в режиме стопроцентной занятости, — такая система менее интересна, — рассказывает Наталья Белашова, руководитель отделения по подбору постоянного персонала и кадрового консалтинга AVANTA Personnel, филиала Adecco Group Russia в Санкт-Петербурге. — Поскольку загрузка таких специалистов фиксирована и график их работы заранее определен, им важна стабильность фиксированного оклада, который является гарантированным и не привязан к показателям».

Безусловно, сколько людей — столько и мнений, и отношение к поговорке о синице и журавле всегда было и останется двояким. Кому-то спокойнее работать и знать, что в конце месяца на его карточку придет гарантированная (пусть и не баснословно большая) сумма. А кто-то готов отказаться от стабильности ради заманчивых перспектив и золотых гор, даже рискуя иногда оказываться «на мели». Есть ли смысл пробовать? Решать только вам.

В конце марта, когда у нас был объявлен локдаун, я в своей статье на этом канале писала про последствия пандемии, которые скажутся в будущем. И одно из них звучало так: (работодатели) начнут более тщательно подбирать персонал, способный к самодисциплине и работе не за фикс, а за вознаграждение, чётко привязанное к результату.

И вот оно, это будущее, уже наступает. Работодатели сейчас всё чаще предлагают в добровольно-принудительном порядке сдельную форму оплаты труда как действующим сотрудникам, так и вновь принимаемым на работу. Причём, эти новшества касаются не только специалистов сферы продаж, программистов, журналистов и веб-дизайнеров, которым весомая переменная часть зарплаты привычна, но и других категорий персонала, у которых всегда был преимущественно оклад.

В этой статье мы рассмотрим экономическую и правовую сторону вопроса, а также риски, возникающие у работника, и как их можно минимизировать.

Экономическая сторона вопроса

Алгоритм действий при переходе на сдельщину выглядит так:

Правовая сторона вопроса

У работодателей есть право изменять систему оплаты труда. Но делается это по соглашению сторон, и предупредить вас под роспись о нововведении должны минимум за 2 месяца. Если вы согласны с таким изменением, то оно оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Если вы отказываетесь, и администрация предприятия не может предложить вам другие имеющиеся вакансии с подходящими вам условиями труда, трудовой договор с вами расторгается (ст. 77 ТК РФ), то есть вас увольняют.

Понятное дело, что все эти формальности соблюдают в основном лишь компании, полностью работающие в белую . Но их количество в связи с тем же коронакризисом стремительно сокращается.

А работодатели, которые придерживаются серых схем расчётов с персоналом, поступают проще – они просто объявляют о том, что с такого-то дня «чёрная» часть зарплаты, которая официально нигде не фигурировала и платилась в виде оклада или оклада с коэффициентом, зависящим от KPI, будет строго привязана к результатам вашей работы: выдал столько-то единиц продукта своего труда – получи за каждую единицу такую-то сумму, не выдал – вот тебе МРОТ (12 тысяч рублей), который проходит по бухгалтерским документам. Не нравится – никто не держит.

Обсуждать морально-этические аспекты таких нововведений я не буду - как есть, так есть. Ситуация такова, её нужно принять и подумать о рисках, которые могут возникнуть у вас как действующего сотрудника или только собирающегося устроиться на работу со сдельной оплатой труда, и способах себя подстраховать.

Риски для работника

Если на сдельщину переводят уже работающего сотрудника

Риски возникают тогда, когда

Случаются простои не по вашей вине. Они могут быть по разным причинам, например:

а) если ваша работа зависит не только от вас, но и других участников проекта, которые тормозят, но формально вам не подчиняются

б) по вине компании, которая не обеспечила вас вовремя товаром, материалами, информацией, другими необходимыми ресурсами

в) в случае резкого изменения внешних условий – рыночной ситуации или какого-то форс-мажора, как при введении локдауна, когда свою работу вы выполнять не можете.

В этих случаях вы рискуете не выполнить план и недополучить привычные деньги.

Если заранее не обозначены характеристики выдаваемого вами продукта, его могут признать не кондицией и не заплатить за него.
Если помимо основных, вам регулярно подсыпают дополнительные обязанности, что мешает выполнять ту работу, за которую вы должны получить деньги.
Если в трудовом договоре остаётся минимальный фикс, а вся сдельщина идёт как премия или в чёрную, то в случае болезни, во время новогодних каникул или когда вы будете в отпуске, вы получите только этот минимум.

Для новых сотрудников к вышеперечисленным рискам добавляются ещё дополнительные:

Скорее всего, в штат вас не зачислят - будете работать в чёрную или по договору ГПХ. Возникает риск оказаться без социальных гарантий - больничного, отпуска, потерять эти годы стажа для пенсии.
Вы не знаете компанию и её добросовестность, поэтому нет уверенности, что она в принципе не скажет, что видит вас первый раз, и просто не заплатит за работу.
Если вы приходите в продажи, то можете не знать качество продукта, репутацию компании на рынке, пользуются ли её продукты спросом, поэтому можете проработать и ничего не продать.
Для первых продаж на новом месте почти любому продавцу нужно минимум 2-3 месяца адаптации, то есть нужно быть готовым, что 3-6 месяцев вы будете без дохода.

Как работнику подстраховаться

На идею написать эту статью навёл меня журналист газеты «Комсомольская правда», который обратился ко мне с просьбой дать интервью по теме, чем чревата сдельная оплата для работников. Это интервью вы можете прочитать здесь .

Алексей Крайнев Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям

Каждый работодатель мечтает сделать труд работников максимально эффективным. Понятно, что добиться этого гораздо проще, если заработная плата напрямую зависит от результата. То есть когда, допустим, сотрудник отдела продаж получает только проценты от суммы выручки, которую он «принес» в компанию. Но можно ли в целях повышения эффективности вообще лишить сотрудников фиксированной части зарплаты — оклада? Давайте разбираться.

Вводная информация

Статья 135 Трудового кодекса гласит, что заработная плата в организации устанавливается «в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда». Теория же подсказывает, что выделяют три основных системы оплаты труда — повременная, сдельная и комиссионная. Первая предполагает фиксированную оплату за отработанный период времени, вторая — оплату за выработку, а третья — в виде фиксированного процента от чего-либо.

На первый взгляд, формального запрета на то, чтобы «посадить» сотрудника «на проценты» Трудовой кодекс не содержит. Наоборот, работодателю вроде бы достаточно установить комиссионную систему оплаты труда, чтобы добиться нужного результата. Но так ли все просто?

МРОТ процентам не помеха?

Назовем первый аргумент «против», который сразу же приходит в голову, как только речь заходит об установлении зарплаты в виде процентов, без фиксированной (окладной) части: а как быть с требованием платить сотруднику зарплату не ниже МРОТ? Такое требование, напомним, содержится в статье 133 ТК РФ и звучит оно следующим образом:

«Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда».

Как видим, речь идет о работнике, который полностью отработал за месяц норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности). Понятно, что норма рабочего времени и трудовые обязанности — критерии, на основании которых можно говорить о выплате оклада. И с их наполнением все более-менее понятно: восьмичасовой рабочий день устанавливается трудовым договором, а обязанности — договором и должностной инструкцией.

К процентам же из приведенной цитаты, получается, имеют отношение лишь нормы труда. Что же это такое?

Ответ находим в приказе Минтруда России от 30.09.13 № 504, где сказано, что основными видами норм труда являются: нормы времени, нормы выработки и нормы обслуживания. Таким образом, работодателю, который решил «посадить на проценты» сотрудников, придется озаботиться установлением в организации норм труда для каждой категории подобных сотрудников. Это могут быть либо нормы выработки (чаще при сдельной оплате), либо нормы обслуживания (при комиссионной). Также потребуется ввести механизм контроля за выполнением каждым из работников своей нормы труда и соответствующего учета.

Работнику, который полностью выполнил установленную норму труда, но при этом заработал на процентах меньше чем 1 МРОТ (с 1 января 2015 года — 5 965 рублей), придется доплатить до этой суммы. Доплата, как прямо указано в статье 133 ТК РФ проводится за счет средств работодателя. Как видим, никаких противоречий нет — при выполнении описанных выше правил права работника не нарушаются.

Отпуск, командировка и простой

Еще одной сложностью, которая может возникнуть в связи с отказом от фиксированной (окладной) части при оплате труда сотрудников, является выплата различных компенсаций. Они, напомним, в большинстве случаев рассчитываются, исходя из средней заработной платы сотрудника. Понятно, что когда работнику установлен оклад, подсчитать среднюю зарплату проще. В случае же с комиссионной или сдельной оплатой труда бухгалтеру потребуется более тщательно подходить к фиксации выработки и выплачиваемых сумм сотрудникам. Также надо помнить, что в отношении сотрудников с такими системами оплаты Трудовым кодексом установлены особые правила оплаты работы в выходные дни — обычная ставка умножается на два (ст. 153 ТК РФ).

Но при наличии современных учетных средств это тоже не проблема. Каких-то значительных дополнительных затрат на организацию подобного учета не потребуется.

Оформление = договор + положение

Итак, мы выяснили, что компании могут создавать системы оплаты труда, которые не предусматривают выплату сотрудником какого-либо (даже самого минимального) оклада. При этом права сотрудников на получение оплаты труда не ниже МРОТ не нарушаются, поскольку эта норма связана не только с отработкой положенного по правилам внутреннего трудового распорядка времени, но и с выполнением нормы труда.

Остается лишь грамотно зафиксировать такую возможность во внутренней документации организации. Для этого нужно разработать и утвердить приказом (распоряжением) руководителя документ под названием «Система оплаты труда». Обратите внимание, что такой документ может быть как единым для всей организации и перечислять возможные варианты оплаты труда для различных должностей и (или) категорий сотрудников. Так, организация может утвердить и несколько отдельных документов по должностям, подразделениям и т п.

Далее, систему оплаты труда каждого сотрудника нужно явным образом указать в трудовом договоре с ним (ст. 57 ТК РФ). А с документом, устанавливающим подробности его системы оплаты труда сотрудника надо ознакомить под подпись. Причем, сделать это необходимо еще до заключения трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

У бюджетников свои правила

Однако как из любого правила, тут тоже есть исключение. И касается оно достаточно многочисленных организаций, финансируемых из бюджета, то есть государственных или муниципальных учреждений. Здесь действуют уже другие правила Трудового кодекса. В частности, в соответствии со статьей 144 ТК РФ, зарплата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов) или ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Как видим, для части сотрудников (тех, кто попал в правительственный перечень) уже в кодексе прямо говорится о необходимости установления оклада. Для остальных же фигурирует некая «ставка заработной платы, соответствующая профессиональной квалификационной группе», т. е. напрямую речь об окладе не идет. Но зато такое прямое упоминание есть в другом документе — разделе II Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.13, протокол № 11). А в разделе VIII этого документа говорится, что минимальные размеры окладов (должностных окладов) могут быть утверждены органом власти субъекта РФ (органом местного самоуправления).

Так что можно констатировать: руководители учреждений госсектора не обладают возможностью столь же гибко, как руководители коммерческих организаций, влиять на заинтересованность сотрудников в результатах труда. Они обязаны устанавливать системы оплаты труда для своих работников с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ или профессиональных стандартов (ст. 144 ТК РФ). Проще говоря, работнику учреждения госсектора должен быть установлен соответствующий его должностным полномочиям и квалификации оклад, а не процент от каких-либо экономических показателей.

Приличный доход — интересно. Свободный график — заманчиво. Обучение за счет компании — еще лучше! Заработная плата — процент от сделки? Отлично! Узнаем, можно ли на самом деле работать и прилично зарабатывать без фиксированного оклада?

Вакансий много, требований мало, желающих почти нет

Работа за «голые» проценты никогда не была очень популярна среди соискателей. Тем не менее многие компании предпочитают рассчитывать зарплату по формуле «Сколько поработал, столько и заработал», когда сотруднику предлагают не фиксированный оклад, а проценты от продаж или от объема выполненных работ.

Схема, при которой заработная плата выплачивается в виде бонусов, в первую очередь характерна для сферы консалтинга и продаж. Кроме этого, чаще всего перейти на вольные хлеба предлагают агентам прямых продаж, страховым агентам, менеджерам по продажам в FMCG-компаниях, менеджерам по продажам финансовых продуктов в ретейле и сотовых сетях, а также агентам по продаже интернет-услуг.

Вечный спор оклада с процентами

Разногласия между работодателем и соискателем существовали во все времена. Но именно схема оплаты труда нередко становится причиной самых горячих споров и дискуссий.

Тяжелое бремя оклада

Для того чтобы устроиться на работу за хорошие проценты, но без оклада или за очень скромный fix, нет нужды предаваться длительным поискам. Джоб-порталы, газеты, интернет-форумы пестрят подобными предложениями.

1. Почти свой бизнес. Работу без fix’а вполне можно считать собственным бизнесом, о котором многие так мечтают. Больше не надо никому подчиняться, ни перед кем отчитываться — вы сами составляете план работы и сами контролируете его выполнение. Никаких выговоров и требований со стороны начальства. Фактически вы сам себе предприниматель, но вам не нужно думать, чем платить за аренду или как успеть сдать налоговую отчетность.

3. Неограниченный доход. При фиксированном окладе вы всегда получаете одинаковую сумму вне зависимости от результатов работы. В работе за проценты доход, как правило, ограничивается только вашими умениями и трудоспособностью.

При данной схеме оплаты труда заработная плата напрямую зависит от эффективности работы сотрудника. Если он эффективен, то ему предоставляется возможность получать намного больше фиксированной ставки. При этом, как правило, бонусная система не ограничивает размер премии, которую может получить работник.

Лучше маленький оклад в руках, чем большие проценты на словах

Отсутствие постоянного дохода, который покрывал бы обязательные расходы на жилье, еду, одежду.

Бонусная система оплаты не слишком удобна для тех сотрудников, у которых есть кредит или другие личные обстоятельства, требующие гарантированного стабильного дохода, так как в одном месяце ты можешь заработать очень много, а в следующем остаться ни с чем.

Отсутствие денежных сбережений, которые позволили бы «безболезненно» существовать в течение не слишком плодотворного начального этапа.

Как правило, этот период длится от шести месяцев до года.

Обман при выплате процентов.

К сожалению, нередки случаи, когда на собеседовании озвучиваются одни цифры, а в случае значительного перевыполнения плана собственник начинает жадничать и самовольно урезать проценты.

Кому проценты во благо?

Что делать, если вам предложили сдельную оплату труда? Для начала определитесь, что для вас важнее: стабильный оклад или более высокий, но непостоянный доход. Ведь работа без «фикса» наиболее выгодна либо для новичков, которые хотят набраться опыта, либо для тех, кто уже давно работает в отрасли и знает, на что может рассчитывать, знаком с продуктом и конкуренцией, имеет клиентскую базу и может примерно спрогнозировать свой доход.

Для профессиональных специалистов и рабочего персонала — тех, кто работает в режиме стопроцентной занятости, — такая система менее интересна. Поскольку загрузка таких специалистов фиксирована и график их работы заранее определен, им важна стабильность фиксированного оклада, который является гарантированным и не привязан к показателям.

Читайте также: