Распространяется ли трудовое законодательство на индивидуального предпринимателя

Опубликовано: 17.09.2024

Согласно Трудовому кодексу, работодатель – это физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Изменения, внесенные в кодекс в 2006 году, приравняли предпринимателей в трудовых отношениях с работниками к юридическим лицам. Со всеми вытекающими из этого правами и обязанностями.

Какие ошибки в области трудового права со стороны работодателей наиболее распространены?

Как правило, работодатель не воспринимает трудовые правоотношения как отдельный вид договорных отношений, основанных на нормах права, где у каждой стороны есть свои права и обязанности, а также общие правила поведения. Поэтому при возникновении трудового спора суд в большинстве случаев удовлетворяет требования работника, принимая его сторону.

Первая ошибка - это произвольное составление трудового договора. Статья 57 ТК РФ четко устанавливает форму и содержание трудового договора; несмотря на это, многие работодатели вольно трактуют их, не определяя четкого содержания обязанностей режима работы и отдыха. Иногда трудовой договор просто противоречит требованиям трудового законодательства, определяя кабальные условия для работника, что является дискриминацией в сфере труда.

Вторая ошибка - это отсутствие должным образом оформленной первичной документации по учету труда и выплаты заработной платы. Такие важные документы, как штатное расписание, приказы о приеме на работу, увольнении и т.д., работодатели издают в произвольной форме, что является серьезным нарушением.

Каждому работодателю необходимо уяснить, что данные учетные документы четко регламентированы и определены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". При любой проверке инспекция труда в первую очередь требует эти документы. При рассмотрении трудового спора потребует их и суд.

Третья ошибка появилась недавно и связана с кризисом. Это нарушения, связанные с сокращением штата. Желая снизить расходы на персонал, работодатели пытаются порой придумать хитроумные схемы, понятные только им. В результате - заводят себя в такой тупик, выход из которого найти крайне сложно.

Например, под предлогом сокращения работодатель фактически увольняет работников, чтобы на их должности взять людей с более низким уровнем зарплаты. При этом соблюдает все требования закона об увольнении по сокращению штата работников и выплачивает им причитающиеся компенсационные выплаты.

Обратите внимание: В данном случае фактического сокращения штата работников не произошло, т.к. должности сохранились и на них приняты другие работники. В такой ситуации сокращенный работник имеет шансы в судебном порядке восстановится на работе в прежней должности и с прежним уровнем заработной платы.

Какие трудовые споры чаще всего возникают на практике?

50- 55% всех трудовых споров связаны со взысканием невыплаченной заработной платы. На втором месте (40%) - споры, связанные с восстановлением на работе вследствие незаконного увольнения и выплаты заработной платы за время вынужденного прогула.

Нужно ли индивидуальному предпринимателю вести кадровое делопроизводство: готовить штатное расписание, приказы, должностные инструкции и.т.д.?

После поправок в ТК РФ, введенных в действие с октября 2006 года, предприниматели обязаны вести кадровую документацию в том же объеме, в котором это делают юридические лица.

В ст. 68 Трудового кодекса указано, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Эта норма закона распространяется на всех работодателей, в том числе и на предпринимателей. Но в ч. 1 ст. 309 ТК РФ подчеркивается, что обязанность вести трудовые книжки установлена только для работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями.

Предприниматель-работодатель обязан вести в полном объеме все кадровое делопроизводство (включая заполнение трудовых книжек), принимать локальные нормативные акты (инструкции, правила внутреннего трудового распорядка и т.д.), регламентировать работу с персональными данными и др. Это требование относится ко всем ситуациям, возникающим в процессе взаимоотношения с работниками, - от приема на работу до увольнения.

Рекомендации эксперта: кадровые документы интересуют различные проверяющие инстанции (трудовую инспекцию, МВД, налоговиков). Поэтому необходимо вести их правильно.

Какие документы следует оформить при приеме на работу сотрудников?

Комплекс документации, составляемой при приеме работника, самый объемный. Индивидуальному предпринимателю необходимо совершить ряд последовательных действий, чтобы соблюсти требования трудового законодательства:
1. Заключить с работником трудовой договор.
2. Ознакомить его с локальными нормативными актами (прежде всего, с правилами внутреннего трудового распорядка).
3. Заключить договор о материальной ответственности (если работник будет нести ответственность за материальные ценности).
4. Издать приказ о приеме на работу.
5. Сделать запись в трудовой книжке.
6. Оформить работнику личную карточку.
7. Провести инструктаж по охране труда и оформить документы, подтверждающие факт проведения инструктажа.

Обратите внимание: если работодатель заключил со своим работником гражданско-правовой договор, который фактически регулирует трудовые правоотношения, то при возникновении спорных ситуаций суд будет применять положения трудового законодательства.

Нужно ли подписывать дополнительное соглашение, если сотрудник принят по срочному трудовому договору, период истек, но работник продолжает трудиться?

Не нужно. Если срок трудового договора истек, сотрудник продолжает выходить на работу, а работодатель не возражает, то условие о срочном характере договора утрачивает силу и договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Закон не требует каких-либо дополнительных соглашений. В то же время запрета для этого нет.

Рекомендации эксперта: Соглашение избавит вас от вопросов трудовых инспекторов. По мнению Роструда России, соглашение в подобных случаях необходимо.

Сотрудник вновь принят на работу спустя несколько месяцев после увольнения. На него оформляется новая личная карточка или можно продолжать заполнять старую?

Личная карточка (форма №Т-2, утверждена Постановлением Госкомстата России от 5.01.04 №1) закрывается записью об увольнении. Поэтому оформляя работника заново, необходимо заполнить новую личную карточку.

Должен ли предприниматель делать какую-либо запись в своей трудовой книжке? Например: "С 15 января 2009 г. является индивидуальным предпринимателем". А в качестве основания - указать реквизиты своего свидетельства.

Нет. Трудовая книжка заполняется только при заключении трудового договора. Такая ситуация возникает, если предприниматель одновременно работает по найму. В этом случае он передает своему работодателю трудовую, и тот внесет в нее соответствующую запись.

Должен ли предприниматель составлять график отпусков?

Да, если у него есть наемные сотрудники (ст. 123 ТК РФ). Работодатели обязаны ежегодно утверждать график предоставления очередных оплачиваемых отпусков. Сделать это нужно не позднее чем за две недели до наступления календарного года (то есть на 2010 год график должен быть подписан предпринимателем не позже 17 декабря 2009 года). Унифицированная форма №Т-7 утверждена Постановлением Госкомстата России от 5.01.04 №1. По просьбе сотрудника работодатель может переносить сроки отпусков. На основании заявления работника достаточно составить приказ о внесении изменений в график.

Распространяется ли на совместителей требование выплачивать зарплату два раза в месяц?

Да. Совместители (как внешние, так и внутренние) не отличаются от обычных сотрудников, и требования Трудового кодекса о выплате зарплаты на них распространяются в полном объеме.

Предоставлено ли законодательством право работодателю направлять работников в отпуск без сохранения заработной платы?

Не предоставлено. В соответствии со ст. 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен только на основании письменного заявления работника. Этот отпуск не может быть обусловлен экономическими трудностями работодателя. Направление работников в отпуск без сохранения заработной платы путем издания соответствующего приказа или без него при отсутствии добровольного волеизъявления работников является грубым нарушением трудового законодательства.

Данный вид отпуска работников следует квалифицировать как вынужденный прогул, который подлежит оплате исходя из среднего заработка работника. Каждый работник вправе предъявить требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в виде отпуска без сохранения заработной платы, в который работники направлены по инициативе работодателя. Имейте в виду, что устранение этого нарушения возможно путем обращения в государственную инспекцию труда и прокуратуру.

Можно ли обосновать временное снижение заработной платы?

Работодатель, используя нормы трудового законодательства, имеет возможность снижать размер заработной платы работников. Уменьшение заработной платы необходимо отразить в трудовом договоре и в акте, закрепляющем систему оплаты труда. Изменение условий трудового договора в соответствии со ст. 72 ТК РФ возможно по общему правилу по соглашению сторон. Поэтому, если работник соглашается с изменением заработной платы в сторону ее уменьшения, проблем не возникает. Единственно требование, которое работодатель обязан выполнять - это сохранение минимального размера заработной платы (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

Ч. 1 ст. 74 ТК РФ предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда, за исключением изменения трудовой функции. Таким образом, изменение оплаты труда возможно, работодатель должен обосновать ее необходимость.
Работодатель должен соблюсти всю процедуру: уведомить работника о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее, чем за два месяца, и в случае несогласия работника продолжать работу в новых условиях предложить ему другую имеющуюся работу.

Какие документы необходимы для увольнения работника по собственному желанию, и в какие сроки необходимо подать сведения в соцстрах и Пенсионный фонд?

Сотрудник должен написать заявление, на основе которого коммерсант издает приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора (форма №Т-8, утверждена Постановлением Госкомстата России от 5.01.04 №1). Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. После увольнения никаких сведений в фонды не подается. Это делается по итогам года, когда предприниматель отчитывается по своим сотрудникам. Нужно не забыть и тех, кто работал неполный год.

За какие нарушения трудового законодательства предусмотрена уголовная ответственность?

Законодателем предусмотрена уголовная ответственность за несколько видов преступлений в сфере труда:
- ст. 145 Уголовного кодекса предусматривает ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу либо за необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет,
- ст. 145.1 УК РФ предусматривает ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат.
- ст. 143 Уголовного кодекса предусматривает ответственность за нарушение правил охраны труда.

Частный предприниматель (им является физическое, а не юридическое лицо) имеет полное право нанимать для работы сотрудников. Этот процесс, как и в отношении организаций, регулируется Трудовым кодексом. В частности, об оформлении на работу на ИП сказано в главе 48 ТК, состоящей из семи статей. В материале мы подробно разберем ее содержание, а также познакомим читателя с алгоритмом найма персонала частным предпринимателем.

Заключение трудового договора

Глава 48 ТК посвящена оформлению на работу на ИП. В 303 статье непосредственно разбирается процедура заключения трудового договора:

По данному контракту вновь принятый работник обязуется выполнять не запрещенную Трудовым кодексом и иными нормативными актами РФ работу в пользу своего нанимателя-физического лица.
Трудовой договор заключается в письменном виде. В нем содержатся все условия, регулирующие отношения между нанимателем и работником.
Индивидуальный предприниматель обязан заключить с новым сотрудником именно письменный трудовой договор.
ИП обязан уплачивать за своего работника страховые взносы и иные полагающиеся платежи в том размере и по тем порядкам, что определяются федеральным законодательством.
Индивидуальный предприниматель обязан оформить на своих сотрудников страховые свидетельства пенсионного государственного страхования (в отношении лиц, трудоустраивающихся впервые).
Если работодатель - физическое лицо, но при этом не ИП, он обязан зарегистрировать заключенный с сотрудником трудовой договор в структуре местного самоуправления по своему месту жительства, регистрации.

Ст. 304 посвящена заключению трудового договора с работодателем-физическим лицом. Она касается сроков действия документа. Как и при деловых отношениях с нанимателями-юридическими лицами, он может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

Режим труда и отдыха

Этому аспекту посвящена ст. 305 главы 48 Трудового кодекса. Какие тут указаны особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц?

Режим работы, предоставление выходных, оплачиваемых ежегодных отпусков определяется договором между нанимателем и его сотрудником. Но важно соблюсти два условия: продолжительность трудовой недели не может быть больше норм, устанавливаемых ТК, а продолжительность ежегодного отпуска не может быть меньше норм, утвержденных по тому же ТК.

В ст. 308 упоминается об особенностях разрешения индивидуальных трудовых споров, которые не могут быть разрешены самостоятельно работодателем-ИП и его сотрудником. Они, как в случае с юридическими лицами, рассматриваются в судебном порядке.

Изменение условий договора

Статья 306 главы 48 ТК РФ посвящена изменениям определенных условий трудового договора между сотрудником и работодателем-ИП (физическим лицом). О вступлении в силу каких-либо изменений контракта наниматель должен предупредить трудящегося именно в письменном виде за 14 календарных дней.

Тут есть важное условие. Работодатель имеет право менять условия трудового договора только в одном случае - если они не могут быть сохранены по причинам, связанным с технологическими или организационными условиями деятельности.

Прекращение действия контракта

Статья 307 этой главы - прекращение действие трудового договора между физическими лицами (ИП-нанимателем и его сотрудниками). Основания для расторжения тут распределяются в две группы: с опорой на положения ТК и с опорой на положения самого трудового договора.

Также этот документ должен регулировать следующие моменты:

Сроки предупреждения о грядущем увольнении.
Случаи, для которых применимы выплаты выходных пособий.
Размер выходных пособий.
Иные компенсационные выплаты при увольнении работника.

Также упоминаются исключительные случаи прекращения действия трудового договора:

Смерть работодателя-физического лица (не являющегося при этом ИП).
Отсутствие сведений о местопребывании нанимателя в течение двух месяцев.
Иные случаи, которые исключают регистрацию прекращения отношений "работник-работодатель".

В таких случаях трудящийся имеет право обратиться в орган местного самоуправления (та структура, где работодатель зарегистрировал трудовой договор с ним). Его сотрудники зафиксируют факт прекращения трудовых отношений.

О подтверждающей документации

Заключительная статья 309 главы 48 посвящена документам, подтверждающим период работы у работодателей-физических лиц. Какие тут тезисы?

Работодатель-ИП обязан вести трудовые книжки каждого из своих работников. Он правомочен делать в этих документах соответствующие записи в порядке, что устанавливает Трудовой Кодекс и иные российские нормативно-правовые акты.

Что касается работодателей-физических лиц, не зарегистрированных в качестве ИП, у них нет права вести трудовые книжки собственных сотрудников. Также они не могут оформлять трудовые работникам, официально трудоустроившимся впервые. Тут единственным документом, подтверждающим деловые отношения сотрудника и нанимателя, является письменно заключенный трудовой договор.

Алгоритм найма сотрудников

Теперь подробнее разберем оформление на работу на ИП. Если вы являетесь предпринимателем и вам становится сложно вести бизнес в одиночку, все равно нужно взвесить все "за" и "против" в пользу наймов сотрудников. Это гарантированно поведет за собой увеличение трат и появление дополнительных обязанностей перед государством.

Если же вы приняли решение в пользу найма, вам нужно преодолеть три главных этапа:

Решить, какой именно договор вы заключите с работниками - трудовой или гражданско-правовой.
При выборе трудового договора оформить всю необходимую кадровую документацию на вновь принятого сотрудника.
Зарегистрироваться в Фонде социального страхования в качестве работодателя. Такую процедуру проходят лишь единожды - при найме первого сотрудника конкретно по трудовому договору.

Разберем некоторые аспекты более подробно далее.

Заключение гражданского договора

При оформлении на работу на ИП можно ограничиться и гражданско-правовом договором. Особенности его заключения мы отразили далее:

Данный договор составляется лишь в отдельных случаях. Это найм работника для выполнения конкретной, единичной задачи, что существенно ограничена по времени. Например, разработка рекламной кампании, верстка веб-сайта, проведение ремонта в офисе.
Что касается организации работы, то для заказчика тут важен именно полученный результат. Поэтому он не вмешивается в трудовую деятельность сотрудника, но может проводить проверки на промежуточных этапах и при сдаче работы. Работник по гражданско-правовому договору волен трудиться в удобное для себя время (конечно, если это не влияет на достижение итогового результата). Также у него есть полное право на привлечение третьих лиц для выполнения задания.
Такой договор будет регулироваться Гражданским кодексом.
Не подразумевает занесения записи в трудовую книжку.
Работодатель обязан уплатить за своего сотрудника взносы в Фонды пенсионного, медицинского и социального (на травматизм, если это прописано в самом договоре) страхования.
Работник имеет право на получение тех социальных гарантий, которые прописаны в договоре.

Заключение трудового договора

Как трудоустроить работника в ИП? Большинство предпринимателей останавливаются все же на привычном варианте трудового договора. Рассмотрим его ключевые особенности:

Его заключают в те случаях, когда необходимо систематическое выполнение работы определенного направления. Например, продавать продукцию, охранять складские помещения, вести бухгалтерский учет и проч.
В данном случае сотрудник выполняет распоряжения своего руководителя по мере их поступления. Он обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, график работы. Несет личную ответственность за выполнение своих служебных задач.
Деловые отношения будут регулироваться Трудовым кодексом.
Работодатель делает соответствующую запись в трудовой книжке сотрудника.
Наниматель отчисляет следующие взносы на трудящегося в налоговую: на нетрудоспособность, социальное и медицинское страхование. Также он делает взносы в ФСС на случай производственной травмы.
Наниматель обязуется предоставлять своему сотруднику следующие социальные гарантии: месячную оплату труда не ниже показателей МРОТ, регулярное начисление з/п, выплату больничных и социальных пособий, предоставление оплачиваемых ежегодных отпусков, компенсации при увольнении.

Как трудоустроить работника в ИП? Многие предприниматели, в надежде сэкономить на отчислениях, заключают с сотрудниками гражданско-правовой договор. Даже в случаях, подходящих под условия только трудового.

Но такая замена чревата и для самого нанимателя негативными последствиями. Его работники или контролирующий орган могут обратиться в суд, где будет признана неправомерная замена. Это обернется уплатой штрафов, принуждением к начислению полагающейся оплаты труда, перечислением всех необходимых пропущенных взносов.

Кадровое оформление

Как поступит ИП на УСН с наемными работниками? Первым делом необходимо оформить по требованиям трудового законодательства РФ необходимые кадровые документы. Тут будет полезен следующий алгоритм.

Получение от будущего работника всех нужных документов. Вот они:

Документ, удостоверяющий личность.
Трудовая книжка. Документ не нужен, если гражданин устраивается к вам по совместительству.
СНИЛС. Документ с индивидуальным номером в системе государственного пенсионного страхования.
Удостоверение у лиц призывного возраста и военный билет у военнообязанных.
Документация, подтверждающая образование, квалификацию, наличие специальных знаний. Для тех случаев, когда трудовая деятельность требует специальной подготовки. Например, у шофера должны быть водительские права с определенной категорией.

Как поступить ИП на ЕНВД с наемными работниками? Если человек устраивается на работу впервые, вам необходимо оформить ему трудовую книжку и СНИЛС. А медицинские полиса ОМС работники обязаны сделать самостоятельно.

Второй шаг - попросить сотрудника в письменном виде предоставить заявление о приеме на работу. Шаблоны таких документов свободно распространяются в сети.

Оформите трудовой договор, представьте работнику для ознакомления и подписи, сами визируйте документ. Вы можете воспользоваться типовой формой, взяв ее на одном из интернет-ресурсов. А можете составить документ самостоятельно, опираясь на ст. 57 ТК РФ. Договор оформляется в двух экземплярах - один остается у работодателя, другой передается сотруднику.

Порядок оформления сотрудника на работу в ИП включает в себя и обязательное знакомство гражданина с локальными нормативными актами при их наличии. В частности, к ним относятся должностные инструкции, положения о коммерческой тайне, охране труда и проч.

Как ИП принять на работу сотрудника? Последний этап мероприятия - оформление приказа о приеме на работу. Будьте внимательны: дата на нем не может быть ранее даты заключения трудового контракта. С приказом нового сотрудника ознакомляют под роспись.

Необходимая документация

Индивидуальному предпринимателю следует подготовить всю сопутствующую документацию, которая законно оформит его отношения с работником:

Два экземпляра трудового договора.
Приказ о приеме на работу.
Должностные инструкции.
Штатное расписание.
График ежегодных оплачиваемых отпускных дней.
Личные карточки сотрудников по стандартной форме Т-2.
Правила внутреннего распорядка.
Соглашение о неразглашении коммерческих тайн (при актуальности).
Соглашение о частичной/полной материальной ответственности (при актуальности).

Особенности составления трудового договора

Если вы хотите составить трудовой договор с сотрудником самостоятельно, то обратите внимание на то, что обязательно должно присутствовать в документе:

Ф.И.О. работодателя и работника.
Сведения из документации, удостоверяющей личность обеих сторон.
ИНН, присвоенный ИП-налогоплательщику.
Дата заключения трудового договора, сведения о месте его подписания.
Должностные функции трудящегося.
Место его занятости, адрес работы.
Условия оплаты труда: сведения о премиальных, размер оклада, возможные надбавки и дотации.
Режим труда и отдыха работника.
Компенсации, положенные при деятельности в опасных и вредных для здоровья условиях.
Положения об обязательном страховании сотрудника - медицинском, социальном и пенсионном.

Обращение в ФНС, ПФР и ФСС

Возможно ли оформление ИП как работника ООО? Такое трудоустройство не советуется, так может привести к проблемам с налоговой инспекцией. Что же касается сотрудников ИП, то об их найме предпринимателю сообщать сегодня в ФНС и ПФР не нужно. Сотрудники налоговой службы сами узнают о том, что у вас появились работники из ежеквартальной отчетности по взносам. Необходимые сведения ими будут сообщены в Пенсионный Фонд.

Единственная государственная инстанция, которой работодатель-предприниматель сообщает о найме трудящихся - ФСС. Это необходимо сделать в следующих случаях:

Работники были устроены по трудовому договору.
Работники были устроены по гражданско-правовому договору, предусматривающему наличие взносов на травматизм. Данные платежи перечисляются именно в Фонд социального страхования.

Важно помнить о том, что в ФСС предпринимателю нужно зарегистрироваться в течение 30 дней с даты оформления трудового договора сотрудника. Просрочка грозит денежными штрафами: до 90 дней - 5000 рублей, более 90 дней - 10000 рублей.

Собственно, заявление на регистрацию.
Копия документа, удостоверяющего личность ИП.
Трудовые книжки сотрудников.
Экземпляры гражданско-правовых договоров, в случае, если в них упомянуты взносы на травматизм.

В соответствии с этим индивидуальный предприниматель, выступающий работодателем, обязуется отчислять и за себя, и за сотрудников ежемесячные взносы в ФСС, ПФР, фонд ОМС. За несвоевременное внесение выплат или их игнорирование он несет ответственность. Государственные органы правомочны потребовать от ИП отчисление взносов в принудительном порядке с добавлением пени и штрафных санкций.

Таким образом, трудоустройство у ИП не отличается от трудоустройства в ООО, государственное учреждение, акционерное общество. Работодатель в большинстве случае обязан составить трудовой договор, перечислять все необходимые страховые взносы за сотрудника. В некоторых случаях ИП может заключить с работником гражданско-правовой договор с предложением несколько иных условий.

Можно ли оформить ИП, работая по найму? Индивидуальный предприниматель обладает двойственным статусом: с одной стороны, это физическое лицо, с другой — субъект предпринимательской деятельности. Зная о такой специфике, можно предположить, что ИП вправе одновременно вести собственный бизнес и работать в штате какой-либо организации на условиях трудового договора. Это предположение верное.

Можно ли работать и открыть ИП

Физические лица — за исключением госслужащих — имеют право зарегистрировать ИП и начать собственное дело, не увольняясь с основного места работы. Они могут сотрудничать с работодателем на условиях трудового договора и оказывать услуги на основании договоров гражданско-правового характера.

Исключение составляют те категории работников, которые обслуживают нужды государства: чиновники, военнослужащие, сотрудники прокуратуры и органов безопасности. Данный контингент не имеет права заниматься бизнесом — усидеть одновременно в кресле депутата и кресле собственного офиса невозможно.

Некоторых волнует вопрос: “Можно ли оформить ИП, если официально работаю, и не сообщать об этом начальнику?” Отвечаем: да. Сотрудник не обязан уведомлять работодателя о том, что он получил свидетельство о государственной регистрации ИП и теперь в свободное от основной работы время ведёт бизнес. В трудовую книжку вносятся исключительно записи о работе по найму, данные об ИП содержатся в государственном реестре и доступны по официальному запросу.

Однако работодатели сами зачастую заинтересованы в том, чтобы предпочесть индивидуального предпринимателя штатному работнику, и, узнав о новом статусе сотрудника, могут предложить ему изменить формат дальнейшей работы. Дело в том, что, если какую-то рабочую функцию выполняет ИП, компания в значительной степени экономит на так называемых зарплатных налогах — страховые взносы индивидуальный предприниматель платит за себя сам. Кроме того, приходящему сотруднику в статусе ИП не нужно оплачивать отпуск и больничные, социальный пакет ему тоже не полагается. Отсутствие трудовых гарантий не идёт на пользу индивидуальному предпринимателю, зато его выгодой являются меньшие вычеты из заработанного. Например, на упрощённой системе налогообложения нужно платить в бюджет 6 % от доходов, в то время как с заработной платы штатного сотрудника вычитают 13 % подоходного налога.

Впрочем, зарегистрировав ИП, не стоит спешить с заявлением на увольнение в целях перейти с работодателем на иной формат сотрудничества. Проблема в том, что вышеописанный сценарий рассматривается налоговиками как желание уйти от налогов посредством необоснованной замены трудовых отношений гражданско-правовыми. Несмотря на то, что судебные органы в разбирательствах по такому вопросу часто встают на сторону ИП и его контрагента, злоупотреблять этим не стоит.

Заключая договоры гражданско-правового характера с ИП, важно составлять их грамотно — не допускать формулировок, которые позволили бы проверяющим органам усмотреть в этих деловых отношениях трудовые. К таким формулировкам относятся:

наименование должности и обозначение субординации (в гражданско-правовых отношениях нет начальников и подчинённых, а есть заказчики и исполнители);
должностной оклад, тарифные ставки, компенсации и т. п. (труд исполнителя оплачивается исходя из конечного результата, принимаемого по акту);
указание на то, что исполнитель должен соблюдать правила внутреннего распорядка компании, для которой выполняет работу;
социальный пакет и создание условий труда.

Если ИП работает по трудовому договору, он пользуется всеми преимуществами такого сотрудничества. В установленные сроки ему начисляется зарплата, он может рассчитывать на премию, отдыхает в отпуске за счёт работодателя, а в случае снятия с должности получает пособие по увольнению. Когда ИП работает по найму, он обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Может ли ИП работать по трудовому договору

Обратная ситуация, когда ИП решает получить работу в штате, также законна. В этом случае соискатель выступает на собеседовании в качестве физического лица, и “закрывать” ИП ему необязательно.

Если ИП работает в организации на условиях трудового договора, его предпринимательский статус для работодателя не имеет никакого значения. Расчёты с работником и фондами осуществляются в общем для всех порядке. Среди прочего работодатель платит страховые взносы с зарплаты работника-ИП. Однако тот факт, что ИП работает как работник компании, и за него как за физическое лицо делают взносы в фонды, не избавляет индивидуального предпринимателя от его обязательств по уплате страховых взносов за себя.

Вопрос о том, можно ли работать и быть ИП, затрагивает также финансовый аспект. Устроившись в штат, ИП продолжает платить страховые взносы за себя, даже если совсем не уделяет времени собственному бизнесу и доходов от него не получает.

Согласно закону, ИП обязан вносить за себя страховые взносы на протяжении всего времени, пока он является предпринимателем, за исключением льготных периодов их неуплаты. К таким периодам относятся временные отрезки, когда лицо не может вести коммерческую деятельность, потому что служит в армии, ухаживает за ребёнком до полутора лет, лицом старше 80-ти лет или инвалидом. Также льготниками могут быть ИП-супруги дипломатических работников или военнослужащих по контракту, не имеющие возможности устроиться на работу в течение пяти лет. В иных ситуациях страховые взносы положено платить, делают это даже ИП-пенсионеры. Если же платежи в фонды серьёзно усложняют финансовое положение, вероятно, имеет смысл инициировать процедуру снятия ИП с налогового учёта.

В случае, когда ИП работает по трудовой и сохраняет за собой предпринимательский статус, страховые взносы, выплачиваемые и им самим, и его работодателем, поступают на счёт застрахованного лица. При формировании пенсии все они будут впоследствии учтены.

За себя в 2021 году ИП платит 40 874 руб. минимальных страховых взносов. Если доходы выше 300 000 рублей, то сверх этого лимита взимается еще 1% (например, при доходах в 500 000 рублей в год дополнительно надо заплатить 2 000 рублей взносов). Если у ИП есть работники, он платит в фонды ещё и за них - в общем случае суммы исчисляются 30 % от выплат по трудовым договорам (за некоторым исключением).

Таким образом, ответ на вопрос о том, можно ли работать и иметь ИП, чаще всего положительный. Разобраться с налогами и взносами ИП помогут материалы нашего сайта. Здесь же можно подготовить документы для регистрации ИП. Это бесплатно и занимает не более 15 минут даже у неопытных пользователей компьютера.

Поскольку недавно в трудовом законодательстве были учтены особенности регулирования трудовых отношений, работодателем в которых выступают индивидуальный предприниматель и микропредприятие, ВС РФ разъяснил порядок применения таких правовых норм.

На какие основания для признания наличия трудовых отношений обращает внимание ВС РФ? Какие особенности предусмотрены в регулировании трудовых отношений? В каком порядке граждане обращаются в суд в случае нарушения их прав? Какие сроки установлены для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора?

Основания для признания наличия трудовых отношений

Для того чтобы рассматривать любой трудовой спор, в первую очередь необходимо определить, имеются ли трудовые отношения между работником и работодателем.

В этих целях ВС РФ обращает внимание на общие основания возникновения трудовых отношений и отдельные особенности для работодателей - индивидуальных предпринимателей и микропредприятий (далее - работодатели).

По общему правилу трудовые отношения работников, работающих у работодателей, возникают на основании трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 и ч. 3 ст. 303 ТК РФ). Обязанность по надлежащему оформлению трудового договора лежит на работодателе.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в обозначенных отношениях признаков трудового правоотношения. Трудовой договор, не оформленный в письменном виде, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного на то представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Характерные признаки трудовых отношений. К характерным признакам наличия трудовых отношений ВС РФ относит (ст. 15 и 56 ТК РФ):

- достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;

- подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);

- обеспечение работодателем условий труда;

- выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений также могут свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Также к признакам существования трудового правоотношения относятся, в частности:

- выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;

- интегрированность работника в организационную структуру работодателя;

- признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;

- оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;

- осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;

- предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

Доказательства наличия трудовых отношений. В качестве доказательств наличия трудовых отношений могут выступать письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и др.

В качестве письменных доказательств могут быть приняты, в принципе, любые документы, связанные с трудовой деятельностью работника (оформленный пропуск на территорию работодателя, журнал регистрации прихода (ухода) работников на работу (с работы), документы кадровой деятельности работодателя, расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника и т.п.).

Примечание. ВС РФ указал, что неоформление работодателем, фактически допустившим работника к работе, трудового договора в письменном виде в установленный ст. 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ).

Взыскание заработной платы. Важное положение, на которое обращает внимание ВС РФ: при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, суды должны учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер зарплаты, получаемой работниками, трудящимися у работодателя, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте РФ.

Гражданско-правовой или трудовой договор? Статья 15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения. Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В подобных случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).

В качестве примера приведем договор возмездного оказания услуг. Он отличается от трудового договора предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника. В данном случае важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга.

Примечание. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).

Особенности регулирования трудовых отношений

Срочный трудовой договор. Во-первых, рассмотрим вопрос о возможности заключения срочного трудового договора. При заключении срочного трудового договора необходимо иметь в виду, что по общему правилу названный договор может заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в иных случаях, предусмотренных ТК РФ либо иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ст. 59 ТК РФ). Например, ст. 59 ТК РФ устанавливает конкретные случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения работника и работодателя. К обозначенным случаям, в частности, относится заключение срочного трудового договора с работником, поступающим на работу к работодателю - индивидуальному предпринимателю или к работодателю - субъекту малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Одностороннее изменение условий трудового договора. Во-вторых, необходимо обратить внимание на возможность в одностороннем порядке изменять условия трудового договора. ВС РФ отмечает, что по смыслу взаимосвязанных положений ч. 1 ст. 74 и ст. 306 ТК РФ работодатель - индивидуальный предприниматель имеет право изменять в одностороннем порядке определенные сторонами условия трудового договора (например, систему и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, за исключением изменения трудовой функции работника) только при наличии причин, связанных с изменением организационных и технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства и др.).

Дополнительные основания прекращения трудового договора. В-третьих, на основании ч. 1 ст. 307 ТК РФ в трудовом договоре с работником, работающим у индивидуального предпринимателя, помимо оснований, установленных ТК РФ, могут быть предусмотрены дополнительные основания его прекращения. В ТК РФ говорится, что сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

При решении вопроса о правомерности включения в трудовой договор дополнительных оснований его прекращения, не оговоренных в ТК РФ, единственный критерий, на который обращает внимание ВС РФ, руководствуясь ст. 3 ТК РФ, - указанные дополнительные основания не должны носить дискриминационного характера. Например, если в качестве основания прекращения трудового договора указано "вступление в профсоюз", "наступление беременности", "достижение пенсионного возраста", то увольнение по данному основанию должно быть признано незаконным.

Что касается споров работников, работающих у индивидуальных предпринимателей, о взыскании выходного пособия и других компенсационных выплат, в том числе среднего месячного заработка на период трудоустройства, в связи с прекращением трудовых отношений, по мнению ВС РФ, следует учитывать, что по смыслу ст. 307 ТК РФ работодатель - индивидуальный предприниматель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие и иные компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым договором. Таким образом, основополагающим документом в этом случае будет трудовой договор.

Прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. В-четвертых, необходимо учитывать, что расторжение трудового договора с работником по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) может иметь место в случае фактического прекращения таким работодателем своей деятельности. При рассмотрении споров, связанных с увольнением работников, работавших у работодателей - индивидуальных предпринимателей, суды должны будут выяснить, имело ли место в действительности фактическое прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем и какие действия им были совершены в связи с прекращением этой деятельности. Например, к таким действиям могут относиться прекращение производственной деятельности, отказ в продлении лицензии на определенные виды деятельности. При этом доказательства фактического прекращения предпринимательской деятельности должны быть представлены работодателем - индивидуальным предпринимателем.

Особенности порядка обращения в суд

В соответствии со ст. 22 ГПК РФ трудовые споры по заявлениям работников, работающих у работодателей, подлежат разрешению судами в порядке гражданского судопроизводства.

Подсудность трудовых споров. Дела о выдаче судебного приказа по требованию о взыскании начисленных, но не выплаченных работнику заработной платы, сумм оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) иных начисленных сумм, а также по требованию о взыскании начисленной, но не выплаченной денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты этих сумм, если размер денежных сумм, подлежащих взысканию, не превышает 500 000 руб., подсудны мировому судье.

Дела по иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений с участием работников, подсудны районному суду.

Что касается территориальной подсудности рассматриваемой категории споров, согласно ст. 28 ГПК РФ иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика, а иск к организации - в суд по месту нахождения организации. Кроме того, иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться в суд по месту жительства истца (п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ). Отметим, что последнее правило было введено сравнительно недавно - в 2016 году. Какие-либо особенности для работодателей - индивидуальных предпринимателей и микропредприятий не предусмотрены.

Госпошлина. В части уплаты государственной пошлины также действуют общие правила. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 НК РФ). Кроме того, от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым ВС РФ в соответствии с гражданским процессуальным законодательством РФ и законодательством об административном судопроизводстве, судами общей юрисдикции, мировыми судьями, освобождаются истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий (ст. 333.36 НК РФ).

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального

Как следует из ч. 1 ст. 392 ТК РФ, работник, трудящийся у работодателя, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало данного срока, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой, а ему в этом было отказано).

Специальные сроки. Кроме того, ВС РФ обращает внимание, что ст. 392 ТК РФ установлены специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно:

- по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1);

- по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2).

Если в суд обращается прокурор или профессиональный союз, то начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора определяется исходя из того, когда о нарушении своего права узнало или должно было узнать лицо, в интересах которого подано такое заявление.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Восстановление пропущенного срока. Также ВС РФ анализирует вопрос о восстановлении пропущенного срока при наличии уважительных причин (ч. 4 ст. 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Более того, отмечается, что к уважительным причинам в данном случае может быть отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный ст. 392 ТК РФ срок.

ВС РФ призывает тщательно исследовать все обстоятельства, послужившие причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд, проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Трудовые отношения между работником и работодателем - индивидуальным предпринимателем или микропредприятием возникают на основании трудового договора. В случае его отсутствия доказательствами наличия фактических трудовых отношений могут быть письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и др.

К отношениям, возникшим на основании гражданско-правового договора, фактически являющимся трудовыми, применяется трудовое законодательство.

К особенностям правового регулирования трудовых отношений в данном случае относятся возможность заключения срочного трудового договора, наличие у работодателя права в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, возможность предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания для его расторжения при условии выплаты компенсации.

Что касается споров, дела о выдаче судебного приказа о взыскании начисленных, но невыплаченных денежных сумм, не превышающих 500 000 руб., рассматриваются мировым судьей. Все остальные трудовые споры рассматриваются районным судом по месту жительства или месту нахождения ответчика. При этом у истца есть право обратиться в суд по своему месту жительства. Государственную пошлину уплачивать не требуется.

Сроки обращения в суд различаются в зависимости от категории спора: работник вправе обратиться в суд по делам об увольнении в течение одного месяца, по вопросам выплат - в течение одного года, по иным спорам - в течение трех месяцев, а работодатель с иском к работнику - в течение одного года. Пропущенные сроки могут быть восстановлены при наличии уважительных причин.

<1> Постановление Пленума ВС РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".

Эксперт журнала "Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения"

У предпринимателей с сотрудниками по трудовому кодексу есть льготы и дополнительные возможности, которыми мало кто пользуется.

По закону предприниматели могут вести упрощенный кадровый учет, не должны платить пособия при сокращениях штата, вправе увольнять работников по дополнительным основаниям. Все это помогает уменьшить объем кадровых документов и сэкономить на выплатах.

Как юрист по трудовому праву, я работаю с собственниками малого бизнеса и спрашиваю у них, о каких льготах они знают. Большинство предпринимателей пользуются налоговыми льготами, упрощенкой и берут дешевые кредиты для бизнеса.

О возможностях ИП при найме сотрудников почти никто не знает. Многие боятся большой бумажной работы и расходов, стараются оформлять работников не в штат, а по договору ГПХ, или вообще никак не оформляют — так делать нельзя.

Расскажу подробнее, какие трудовые льготы есть у ИП-работодателей и как ими пользоваться.

ИП может вести упрощенный кадровый учет

По трудовому кодексу работодатель должен разрабатывать локальные акты, которые регулируют трудовые отношения. Например, правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности.

Но индивидуальные предприниматели могут все это не делать — часть документов можно вместить в трудовой договор. То есть ИП вправе прописать все условия работы сразу в трудовом договоре, а локальные акты не издавать.

Кто может пользоваться льготой. По закону вести упрощенный кадровый учет могут ИП и организации, которые подпадают под определение микропредприятия:

В их штате меньше 15 работников.
Их годовой доход — до 120 миллионов рублей.

Упрощенный кадровый учет больше подойдет тем, у кого в штате не больше 4—5 человек и редко меняющиеся условия работы. Потому что, если в условиях работы что-то изменится, работодателю придется заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам с каждым работником, а это только увеличит бумажную работу. В обычной ситуации, если есть локальный акт, достаточно приказа об изменениях, с которым работники ознакомятся под подпись.

Упрощенный кадровый учет можно использовать частично. Например, составлять график отпусков отдельным документом удобнее, чем включать его в трудовой договор и каждый год обновлять. Но правила внутреннего трудового распорядка, если они стабильны и работодатель не собирается их менять, можно заменить условиями работы в трудовом договоре. То есть предприниматели могут использовать упрощенный кадровый учет в той мере, что им нужно, убрать лишь те документы, которые посчитают нужным.

Как воспользоваться льготой. Все детали работы, которые обычные работодатели прописывают в локальных актах, нужно указать в трудовом договоре. Например, по режиму рабочего времени — укажите время начала и окончания работы, продолжительность рабочего дня и перерывов. В этом случае необходимость в Правилах внутреннего трудового распорядка отпадет.

Чтобы не вспоминать, какие условия нужно включить в трудовой договор и потом не издавать локальные акты по неразрешенным вопросам, воспользуйтесь типовой формой трудового договора — там есть все нужные условия.

Плюсы для работодателя. Оценить упрощенный кадровый учет смогут предприниматели со штатом до пяти сотрудников и редко меняющимися условиями работы. Почти все кадровое делопроизводство можно уместить в один документ — трудовой договор. Но если в трудовых отношениях что-то изменится, например работнику добавят обязанностей, это надо будет оформлять допсоглашением к договору, а не просто поменять локальный акт.

Если с проверкой приедет трудовая инспекция и запросит локальные документы, регулирующие трудовые отношения, предприниматель может законно их не предоставлять.

Обязанности издавать приказы о приеме на работу, об увольнении, вносить записи в трудовые книжки у ИП все равно остаются. Сдавать отчетность за работников в ПФР, ФСС и ИФНС нужно в любом случае. Еще ИП нужно оформлять документы, связанные с охраной труда, например, журналы о проведении инструктажа.

Читайте также: