Является ли бездействие работников нарушением трудовой дисциплины

Опубликовано: 17.09.2024

Статья 192 ТК РФ связывает применение взысканий с нарушением трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины является противоправное виновное неисполнение работником трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уголовной ответственности, принято именовать дисциплинарным проступком.

Действие (бездействие) работника является нарушением трудовой дисциплины лишь при одновременном наличии трех условий:

1) если действие (бездействие) является противоправным (например, не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника выполнить распоряжение работодателя о переводе на другую постоянную работу, так как в соответствии со ст. 72 ТК РФ такой перевод может иметь место лишь с согласия работника);

2) если противоправное действие (бездействие) является виновным, т.е. совершено умышленно или по неосторожности (иначе говоря, неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, - недостаточная квалификация, отсутствие надлежащих условий работы и т.д. - не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, ибо здесь нет вины работника в неисполнении трудовой обязанности);

3) если не исполнена именно трудовая обязанность, т.е. обязанность, вытекающая из данного трудового правоотношения (опоздание на работу, прогул, отказ от перемещения по работе и т.п.).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Работодатель, таким образом, по своему усмотрению не вправе «выдумывать» меру дисциплинарного взыскания по отношению к работнику-нарушителю.

Перечисленные в ст. 192 ТК РФ меры дисциплинарных взысканий являются общими, т.е. относящимися ко всем работникам. Однако, как сказано в данной статье, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Так, например, в соответствии со ст. 14 Закона РФ от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы» за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (должностной проступок) на служащего может налагаться органом или руководителем, имеющим право назначать его на государственную должность государственной службы, помимо дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ, такое дисциплинарное взыскание, как «предупреждение о неполном служебном соответствии»:

Государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение в этом случае производится распоряжением руководителя, имеющего право назначать государственного служащего на занимаемую им должность (п. 2 ст. 14 вышеупомянутого Закона).

Должностные лица и работники федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, нарушившие федеральные законы и указы Президента РФ и вступившие в законную силу решения судов, могут быть направлены на внеочередную переаттестацию, понижены в Должности (классном чине, специальном звании) или лишены квалификационного разряда (классного чина, специального звания) (см. Указ Президента РФ от 6 июня 1996 г. «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы»[86]).

Дисциплинарная ответственность - ответственность работника за совершение дисциплинарного проступка - бывает двух видов: общая и специальная. Первая применяется, как общее правило, ко всем работникам, вторая - только к определенным категориям работников, указанным в специальном нормативном правовом акте (указе Президента РФ, постановлении Правительства РФ).

Соответственно этому применяются и меры дисциплинарных взысканий: при общей дисциплинарной ответственности - только меры, предусмотренные в ст. 192 ТК РФ; при специальной - только меры, предусмотренные специально для определенной категории работников в особом нормативном правовом акте.

Следует полагать, что ст. 192 ТК РФ предусматривает установление мер взыскания за нарушение трудовой дисциплины тремя видами нормативно-правовых актов: законом РФ, указом Президента РФ, постановлением Правительства РФ. Ведомственные нормативные акты (приказы и распоряжения министерств, ведомств), а также локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, коллективные договоры и т.п.) не могут расширять круг дисциплинарных взысканий, установленный указанными тремя видами нормативных правовых актов.

При наложении дисциплинарного взыскания администрация должна учитывать: а) тяжесть совершенного работником проступка; б) обстоятельства, при которых он совершен; в) предшествующую работу и поведение работника.

Выбор предусмотренных мер дисциплинарных взысканий предоставляется работодателю. И в этом следует видеть проявление его хозяйской власти, направленной на укрепление трудовой дисциплины в организации. Ему же предоставлено право не применять установленные меры дисциплинарных взысканий, а ограничиться устным выражением своего неудовольствия поведением работника.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать такое объяснение составляется соответствующий акт, а сам отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, С другой стороны, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности .или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом работодатель не может выдумывать вид дисциплинарного взыскания, а обязан руководствоваться только теми мерами взысканий, которые предусмотрены в федеральном законодательстве, в частности в ст. 192 ТК РФ.

Работодатель обязан объявить приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 193 ТК РФ, устанавливая порядок применения дисциплинарных взысканий, исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину.

Затребование письменного объяснения от работника до применения дисциплинарного взыскания дает возможность работодателю всесторонне выяснить обстоятельства и причины правонарушения, установить степень вины работника. Все это является гарантией того, что выбор меры дисциплинарного взыскания будет обоснованным и справедливым.

В случае отказа работника дать письменное объяснение администрация должна составить акт с указанием в нем свидетелей отказа.

Установленные в законодательстве сроки применения дисциплинарных взысканий призваны обеспечить своевременность реакции администрации на дисциплинарный проступок работника, оперативность воспитательного воздействия мер взыскания на нарушителя.

Предусмотренные в ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарных взысканий являются безусловно обязательными для работодателя, т.е. работодатель не может, например, ссылаться на уважительность пропуска месячного срока со дня обнаружения проступка (нахождение руководителя в отпуске, в командировке, болезнь и т.п.) или шестимесячного срока со дня совершения проступка (несообщение о проступке, его сокрытие и т.п.).

Однако если работник-нарушитель болен или находится в отпуске, время болезни и время нахождения в отпуске не включаются в установленный месячный срок. При обнаружении дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности взыскание может быть применено не позднее двухлетнего срока со дня его совершения.

Следует полагать, что днем обнаружения дисциплинарного проступка признается день, когда непосредственный руководитель работника узнал о совершении им проступка. При этом не имеет значения, наделен ли указанный руководитель правом налагать дисциплинарные взыскания или нет. Непосредственный руководитель, не наделенный правом применять меры взыскания, обязан поставить в известность полномочного руководителя об обнаружении правонарушения, совершенного работником. Время уведомления в этом случае включается в месячный срок, установленный для применения взыскания.

При длительном прогуле днем обнаружения проступка считается последний день прогула или день появления прогульщика на работе, если непосредственному руководителю стало известно о нахождении работника в состоянии прогула.

На работника, подавшего заявление об увольнении, взыскание может быть наложено до истечения установленного срока предупреждения (две недели).

Статья 193 ТК РФ не допускает применения двух и более дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при так называемом длящемся проступке возможно исключение из этого правила. Например, при длительном прогуле администрация, обнаружив прогул, вправе применить меру дисциплинарного взыскания (с соблюдением процедуры наложения взыскания), но если прогул продолжается, возможно применение второго взыскания.

Постановление пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрело, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Если дисциплинарный проступок связан с виновным причинением работодателю имущественного ущерба, на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание и он может быть привлечен к материальной ответственности.

В некоторых случаях правонарушение, совершенное работником, может содержать одновременно и признаки дисциплинарного проступка, и признаки административного проступка, в результате чего возможно привлечение работника соответственно к дисциплинарной и административной ответственности (например, при нарушении должностным лицом правил по технике безопасности, он может быть подвергнут дисциплинарному взысканию в виде выговора и привлечен к административной ответственности в виде штрафа).

Установленное ст. 193 ТК РФ правило, согласно которому приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку, имеет важное юридическое значение для квалификации правонарушения и придания ему силы доказательственного факта.

Отказ от ознакомления с приказом (распоряжением) и отказ от расписки работника должен быть зафиксирован в акте с указанием свидетелей отказа.

Если работник-нарушитель не был ознакомлен с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания, это является основанием для признания взыскания неправомерным.

Сам по себе факт отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о применении взыскания и от расписки (при наличии соответствующего акта) не влияет на правомерность этого взыскания.

Значительные особенности установлены в настоящее время в отношении применения дисциплинарных взысканий в системе государственной службы. Статья 14 Закона РФ от 31 июля 1995 г.

«Об основах государственной службы Российской Федерации» предусматривает правило, согласно которому государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц) отстранен от исполнения должностных обязанностей - до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности.

Государственный служащий в случае сомнения в правомерности полученного им для исполнения распоряжения обязан в письменной форме незамедлительно сообщить об этом своему непосредственному руководителю, руководителю, издавшему распоряжение, и вышестоящему руководителю. Если вышестоящий руководитель, а в его отсутствие руководитель, издавший распоряжение, в письменной форме подтверждает указанное распоряжение, государственный служащий обязан его исполнить, за исключением случаев, когда его исполнение является административно либо уголовно наказуемым деянием.

Ответственность за исполнение государственным служащим неправомерного распоряжения несет подтвердивший это распоряжение руководитель.

Законодательство о государственной службе выделяет однократное грубое нарушение дисциплины как основание для применения мер дисциплинарной ответственности. Под таким нарушением, влекущим применение к виновным должностным лицам и работникам федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ мер дисциплинарной ответственности вплоть до освобождения от занимаемой должности, понимается:

- нарушение федеральных законов, указов Президента РФ;

- неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов Президента РФ и вступивших в законную силу решении судов. Если указанные выше грубые нарушения дисциплины совершены преднамеренно, то они являются основанием для привлечения виновных лиц к административной или уголовной ответственности в соответствии с законодательством РФ.

Должностные лица и работники органов исполнительной власти, на которых наложено дисциплинарное взыскание за указанные выше нарушения, не подлежат в течение года премированию, представлению к премированию, представлению к награждению государственными наградами (кроме случаев проявления мужества на пожаре, при спасении утопающих, при защите правопорядка и в условиях боевых действий) и знаками отличия, повышению в должности или представлению для присвоения очередного квалификационного разряда (классного чина, специального звания)[87].

Органы, уполномоченные рассматривать трудовые споры о нарушениях трудовой дисциплины, вправе отменить наложенное дисциплинарное взыскание, однако они не могут заменить меру взыскания, поскольку наложение дисциплинарного взыскания - прерогатива работодателя.

Действующее трудовое законодательство (ст. 193 ТК РФ) предусматривает возможность обжалования наложенного дисциплинарного взыскания в два вида органов: 1) в государственную инспекцию труда; 2) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом выбор указанных органов предоставляется самому работнику. Рассмотрение жалобы в государственной инспекции труда не лишает работника права обратиться с соответствующей жалобой (заявлением) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд).

Статья 194 ТК РФ установила правило, согласно которому если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Следует иметь в виду, что наряду с наделением работника правом обжаловать наложенное дисциплинарное взыскание в соответствующие компетентные органы, представительные органы работников и, прежде всего, профсоюзы вправе защитить работника от произвола администрации (руководителя организации и его заместителей), а в ряде случаев и от произвола хозяйской власти работодателя (собственника).

Согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Наделение таким правом представительного органа работников новое явление в трудовом законодательстве России. Оно свидетельствует о том, что законодатель проявляет заинтересованность в налаживании социально-партнерских отношений между администрацией организации и трудовым коллективом, основанном на принципах справедливости и гуманного отношения к человеку труда.

И хотя ст. 195 ТК РФ не регламентирует процедуру рассмотрения заявления представительного органа работников (срок рассмотрения заявления, порядок расследования обстоятельств нарушения руководителем и его заместителями правовых актов и т.п.), работодатель, тем не менее, обязан сообщить о результатах рассмотрения заявления представительному органу работников.

Отказ от рассмотрения заявления и отказ в удовлетворении требований представительного органа работников могут служить основанием для возбуждения индивидуального или коллективного трудового спора (это зависит от характера нарушения руководителем и его заместителями нормативных правовых актов).

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (в соответствии со ст. 189 ТК РФ).

Работодателю при привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо доказать следующие обстоятельства :

совершение работником нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей,
неправомерные действия работника,
вину работника,
причинную связь между неправомерным, виновным поведением работника и нарушением возложенных на него трудовых обязанностей.

Наложение дисциплинарного взыскания должно осуществляться только представителем работодателя, уполномоченным принимать решение о приеме и увольнении работников (так как в качестве одного из дисциплинарных взысканий предусмотрено увольнение). Несоблюдение этого требования при применении дисциплинарного взыскания наряду с другими нарушениями может повлечь за собой отмену данного взыскания.

К нарушителям трудовой дисциплины меры дисциплинарного воздействия могут применяться как отдельно, так и вместе с мерами материального воздействия . В каждом конкретном случае решение принимается в зависимости от степени вины работника, тяжести дисциплинарного проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание . Поэтому нельзя, к примеру, одновременно объявить выговор и уволить работника за один и тот же проступок.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч.3 ст.193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка , а по результатам ревизии, проверки финансово — хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения . В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч.4 ст. 193 ТК РФ).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

В трудовом праве РФ принято различать два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ. К работникам, которые несут такую ответственность, применяются только дисциплинарные взыскания, перечисленные в ст.192 ТК РФ:

замечание,
выговор,
увольнение по соответствующим основаниям.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена уставами и положениями о дисциплине. Приведем примеры некоторых интересных с точки зрения администрации мер дисциплинарного взыскания.

В некоторых федеральных законах могут быть предусмотрены специальные основания для наложения дисциплинарных взысканий в виде увольнения, которые отражают специфику труда в данной отрасли. Таким образом, дисциплинарное увольнение может последовать и по таким основаниям, которых нет в ТК РФ. Примером установления федеральным законом дополнительного основания для дисциплинарного увольнения работников является п.4 ст.9 Федерального закона «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»: трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.

Необходимо помнить, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине незаконно и влечет за собой признание приказа о наложении дисциплинарного взыскания ничтожным.

Что является дисциплинарным поступком?

Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, правил охраны труда и техники безопасности, устройства и безопасности эксплуатации оборудования, а также приказов, указаний, письменных поручений администрации, исполнение которых обязательно для работника и которые не противоречат трудовой функции, оговоренной должностной инструкцией, рабочей характеристикой или трудовым договором).

К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Возможна ситуация, когда ни в трудовом договоре, заключенном с работником, ни в каком-либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника. При возникновении спора о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из положений ТК РФ. А согласно ч.6 ст.209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 того же Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе .

Возникают споры при применении мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был заключен одновременно с трудовым договором.

Отказ от заключения договора о полной материальной ответственности следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями, если:

выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и
в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель обязан действовать следующим образом. Прежде всего необходимо предложить работнику другую работу (ст.73 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч.2 ст.125 ТК РФ), поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как дисциплинарный проступок.

Работник также не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ:

от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо
от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами.

Дисциплинарное увольнение

Дисциплинарное увольнение — крайняя мера дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора, возлагаемая работодателем за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения работника может последовать (согласно п.п.5–10 ст.81 ТК РФ) за :

- неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (данное положение касается только руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей или главных бухгалтеров);

- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарное увольнение — крайняя мера. На применение такого вида взыскания должны быть достаточные основания, идеально собранные и оформленные документы, подтверждающие вину работника в совершении грубого нарушения трудовых обязанностей. При малейшем сомнении лучше ограничиться наложением дисциплинарного взыскания в виде выговора и применением всех возможных мер материального воздействия.

Идя на крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель должен быть готов отстоять свою правоту в суде.

Гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон (ст.12 ГПК РФ). При подготовке дела к судебному разбирательству и в процессе разбирательства стороны вправе (ст.57 ГПК РФ) обратиться к суд с ходатайством об оказании содействия в собирании и истребовании доказательств.

Оформление дисциплинарного взыскания

Ответственными за соблюдение работниками предприятия трудовой дисциплины, надлежащее и своевременное оформление дисциплинарных проступков обычно являются руководители структурных единиц (отделов, участков, цехов, служб, управлений, филиалов). Но они, как правило, имеют недостаточную грамотность в области оформления таких документов. Данный пробел можно восполнить по-разному. Можно каждый раз привлекать для этого специалиста кадровой службы или службы ДОУ (документационного обеспечения управления). А можно разработать памятку для руководителей структурных подразделений, которая бы содержала образцы необходимых документов с комментариями по их оформлению. Итак, при обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка в идеале следует :

немедленно принять меры к пресечению совершаемого проступка,
оформить соответствующий акт
сообщить о выявленном факте своему непосредственному руководителю, а при необходимости в другие службы предприятия (юридическую, отдел охраны труда и техники безопасности, службу безопасности и др.).

служебную записку с изложением сути дисциплинарного проступка;
письменное объяснение лица, совершившего нарушение трудовой дисциплины;
письменные объяснения (докладные, служебные записки) лиц, причастных к совершению или обнаружению факта совершенного проступка;
график рабочего времени или копию приказа о режиме рабочего времени;
другие документы, необходимые для принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания и (или) применения мер материального воздействия (должностные инструкции, выписки из ЕТКС, копии нормативных документов, требования которых были нарушены, протоколы медицинского освидетельствования, акты фиксирующие факт нарушения, например, о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения или акт отсутствия на работе и т.п.).

При подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания следует помнить, что часто в проверке нуждаются факты, которые кажутся очевидными. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания и (или) меры материального воздействия лучше разделить на три части :

описательную,
мотивировочную,
резолютивную.

В описательной части приказа необходимо кратко описать, в чем выразился дисциплинарный проступок, допущенный конкретным работником.

В мотивировочной части должны быть указаны все документы, послужившие основанием к наложению дисциплинарного взыскания, с указанием их реквизитов. Это могут быть пункты должностной инструкции, рабочей характеристики, которые нарушил работник, служебные записки, акты, протоколы с указанием их исходящего (или регистрационного) номера и даты.

Снятие дисциплинарных взысканий

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника:

- по собственной инициативе,

- по просьбе самого работника,

- по мотивированному ходатайству его непосредственного руководителя или профсоюзного комитета работников.

Снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом (распоряжением).

Трудовая дисциплина — подчинение требованиям, указанным в Трудовом кодексе, условиям коллективного и трудового договора и других локальных актов, соблюдать которые должны все сотрудники организации независимо от должности. Их нарушение может привести к наложению дисциплинарного взыскания: замечания, выговора или увольнения для работника, а для работодателя это связано с нарушением нормальной работы организации. И тут следует поступать со знанием дела под лозунгом «пожертвовать малым ради спасения целого».

Часто работодатель нарушает процедуру расторжения трудового договора, что приводит к незаконному увольнению и как следствие восстановлению работника на прежней должности. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины непростая задача.

Не секрет, что вопросы, связанные с увольнениями работников, всегда вызывают наибольшее количество трудовых споров. С точки зрения Конституции РФ и Трудового кодекса, увольнение считается ограничением права работника на труд и может быть произведено только в соответствии с действующим законодательством. Чтобы самому руководителю, не пришлось объясняться в суде, нужно знать и помнить соответствующие положения ТК.

Законные основания для увольнения за нарушение дисциплины

Нарушения трудовой дисциплины, из-за которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, перечислены в ст. 81 ТК РФ. В некоторых случаях достаточно однократного совершения проступка, чтобы за ним последовало увольнение:

прогул. Под этим подразумевается отсутствие на рабочем месте не менее четырех часов подряд;
появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
хищение, растрата или умышленная порча чужого имущества;
разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны, в том числе персональных данных своих коллег;
нарушение правил охраны труда, если это привело к тяжким последствиям или создавало реальную угрозу их возникновения.

Кроме серьезных проступков работодатель может уволить сотрудника за мелкие нарушения трудовой дисциплины, но только при их неоднократном совершении. К ним относится:

неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины;
несоблюдение норм и правил организации, утвержденных в локальных актах (уставе, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и т. п.).

Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.

Чаще всего прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей. Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.

Предлагаем пошагово разобраться с алгоритмом действий работодателя.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с сотрудником за то, что он несколько раз без уважительных причин не исполнил свои трудовые обязанности. Уволить по такому основанию можно, только если работник имеет хотя бы одно дисциплинарное взыскание и с момента его применения прошло не более одного года. Дело в том, что если в течение года со дня применения взыскания сотрудник не подвергнется новым замечаниям или выговорам, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).

Порядок увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

1. Установить, нарушил ли работник трудовые обязанности

Если работник не исполнил конкретную обязанность, зафиксированную в трудовом договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах, соблюдать которые он обязан, увольнение по рассматриваемому основанию возможно.

Если работник нарушил обязанность, которая не относится к его служебным обязанностям и не закреплена в перечисленных документах, уволить работника за неисполнение трудовых обязанностей нельзя.

Вывод: необходимо иметь трудовые договоры с сотрудниками с детально проработанными должностными обязанностями или отдельно разработанные должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, с которыми нужно ознакомить сотрудника под роспись.

2. Зафиксировать факт повторного неисполнения трудовых обязанностей

Основанием увольнения неисполнение обязанностей будет, если не прошел год со дня привлечения к ответственности за неисполнение должностных обязанностей.

Зафиксировать и документально подтвердить неисполнение сотрудником обязанностей можно с помощью: докладной записки, соответствующего акта, заключения комиссии.

В этих документах следует указать:

какой проступок допустил работник,
дату его совершения,
ФИО, должность и подпись лица, составившего соответствующий документ;
дату составления этого документа.

3. Затребовать от работника объяснения

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ объяснение работник должен представить в течение двух рабочих дней. Если работник не исполнил свои трудовые обязанности по уважительным причинам или представил оправдательные документы, подтверждающие его невиновность, то уволить его по рассматриваемому основанию нельзя.

Если же работник не представил никаких объяснений, то работодатель должен составить соответствующий акт. При этом стоит отметить, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в качестве увольнения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

4. Издать и зарегистрировать приказ о прекращении трудового договора

Приказ об увольнении можно издать по форме, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (форма № Т-8 и форма № Т-8а) или по самостоятельно разработанной форме.

В основании указывается «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В строке «Документ, номер и дата» этого приказа указываются докладные записки, акты и объяснительные работника.

Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ.

Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у работодателя не получится. Закон гласит: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.

Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.

Приказ необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации приказов (распоряжений) либо в ином порядке, установленном работодателем.

5. Ознакомить работника с приказом о прекращении трудового договора под подпись

Если работник потребовал выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа о прекращении трудового договора, то работодатель обязан это сделать.

Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, то на приказе нужно сделать соответствующую запись. Кроме того, нужно составить акт о невозможности ознакомить работника с приказом (либо об отказе работника ознакомиться с приказом).

6. Подать СЗВ-ТД об увольнении работника

Вне зависимости от способа ведения трудовой книжки уволенного работника работодатель обязан представить в ПФР сведения о его увольнении по форме СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п (п. 2.4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). Сведения необходимо представить не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении.

7. Внести запись в личную карточку работника

Унифицированные формы личной карточки утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Форма № Т-2 предназначена для коммерческих организаций, форма № Т-2ГС(МС) — для государственных и муниципальных служащих.

В строке «Основание прекращения трудового договора (увольнения)» Раздела XI личной карточки производится запись в соответствии с приказом об увольнении. В рассматриваемом случае необходимо указать:

«Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

С записью в личной карточке необходимо ознакомить работника под подпись. В случае отказа работника необходимо поставить подпись лица, ответственного за кадровый учет, а также составить соответствующий акт.

В настоящее время на рассмотрении находится законопроект , вносящий изменения в порядок ведения бумажных трудовых книжек. В соответствии с нововведениями планируется отменить норму, обязывающую знакомить работника с каждой записью в трудовой. Если они будут приняты, то ставить подпись в карточке будет не нужно.

8. Внести запись об увольнении в трудовую книжку

Данный пункт необходимо выполнять только в том случае, если трудовая книжка работника ведется на бумажном носителе (ст. 66 ТК РФ). В случае если трудовая книжка ведется в электронной форме (ст. 66.1 ТК РФ) запись об увольнении не вносится, поскольку трудовая книжка находится у работника. В этом случае сведения об увольнении отражаются только в отчете по форме СЗВ-ТД.

9. Осуществить окончательный расчет с работником

Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое он посвятил компании.

Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:

текущую зарплату;
компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.

В день увольнения работника с ним нужно произвести окончательный расчет (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случаях, когда сотрудник не работает в день увольнения произвести с ним расчет нужно не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

10. Выдать работнику документы, связанные с работой

Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий. Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем. В день прекращения трудового договора с работником ему выдаются:

трудовая книжка — если трудовая книжка ведется на бумажном носителе в соответствии со ст. 66 ТК РФ (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);
сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р, утв. приказом Минтруда России от 20.01.2020 № 23н — если трудовая книжка ведется в электронной форме в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);
копии сведений персонифицированного учета (4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). Для увольняемого работника нужно подготовить выписку из СЗВ-СТАЖ, раздела 3 расчета по страховым взносам, содержащую информацию именно о нем.
справка о сумме заработка и иных выплат, на которые были начислены страховые взносы, за два календарных года, предшествующих году увольнения для последующего назначения бывшему сотруднику пособий на новом месте работы.

Когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя недопустимо

Даже при наличии веских и вполне законных оснований нельзя прекратить трудовой договор с беременной сотрудницей, за исключением случаев полной ликвидации компании. Ограничение действует до окончания беременности.

Кроме того, существуют определенные ограничения на увольнение в одностороннем порядке лиц с семейными обязательствами. Например, женщину, воспитывающую ребенка младше трех лет, можно уволить по инициативе работодателя только за виновные действия или в рамках ликвидации компании. Аналогичное правило распространяется на: одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, которому еще не исполнилось 18 лет и сотрудников, воспитывающих таких детей без матери.

Несовершеннолетних работников увольняют только с согласия трудовой инспекции и органов по делам несовершеннолетних, если только речь не идет о ликвидации компании.

Важно! Закон запрещает увольнять работников по инициативе работодателя в период пребывания на больничном или в отпуске. Следует дождаться возвращения сотрудника на работу, и только потом приступить к оформлению процедуры.

Лучше попробовать договориться

Однако, прежде чем наказывать работника увольнением «по статье», посоветуем все-таки договориться с ним об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон. Это более безопасно для работодателя и выгодно работнику (не будет пятна на репутации). Почему так

Работники не всегда подходят к своим обязанностям ответственно, а иногда и вовсе их игнорируют. Из-за этого в трудовом праве наряду с поощрениями за хорошую работу предусмотрены и наказания за плохую.

Они носят название «дисциплинарная ответственность», и применяются в отношении граждан, которые нарушают установленную на предприятии трудовую дисциплину.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Знать об особенностях процесса должны обе стороны. Трудящийся – чтобы постараться избежать таких случаев, работодатель – чтобы знать, когда он вправе уволить нерадивого сотрудника, а когда должен ограничиться строгим выговором.

Что это такое?

Дисциплинарная ответственность – разновидность юридической ответственности, вменяемой несоблюдающему дисциплину работнику. Она наступает, когда работодатель или другое уполномоченное лицо недовольны поступками работника и осуждают его, объявляя дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарная ответственность вводится, чтобы:

сформировать у сотрудников компании определенное поведение, не допускающее противоправных деяний;
предупредить несоблюдение требований трудовой дисциплины;
выработать у сотрудников четкое понимание возможного и недопустимого на работе поведения;
восстановить ранее имевшиеся общественные отношения между отдельными участниками рабочего коллектива.

Дисциплинарную ответственность не нужно путать с административной. Вторая вступает, если некто совершил административный проступок – т.е. нарушил правила поведения, принятые уполномоченными государственными органами. Это касается несоблюдения техники безопасности, ПДД, противопожарных принципов и прочего.

Законодательное регулирование

Дисциплинарная ответственность регламентируется законодательством, функционирующим на территории Российской Федерации. Документом, который полностью отражает всю суть процедуры и ее особенности, является Трудовой Кодекс. Информация, отражающая суть наказаний, перечислена в гл. № 30.

Основополагающими документами при изучении вопроса об ответственности за игнорирование дисциплины признаются следующие статьи Трудового Кодекса:

: ситуации, при которых подчиненный заслужил награду за какой-то труд; : нарушения, при которых законны дисциплинарные наказания; : как и когда целесообразны взыскания; : устранение дисциплинарных взысканий по решению руководящего лица; : применение ответственности за проступок, наказание начальства компании либо единичного подразделения.

В Трудовом Кодексе нет перечня серьезных проступков, на которые должен пойти гражданин, чтобы его уволили. Однако такие списки можно найти в специальных актах для узконаправленных специалистов.

К примеру, Положением о дисциплине рабочих на ж/д транспорте предусматривается наказание за серьезное нарушение дисциплины, из-за которого здоровье и жизнь граждан оказались в опасности, была нарушена безопасность передвижения электротранспорта и неприкосновенность грузов.

Список таких нарушений и отвечающих за это лиц установлен Министерством путей сообщения совместно с комитетом независимого профсоюза железнодорожников.

Дисциплинарный проступок

Главным предшественником наложения дисциплинарного обязательства становится дисциплинарный проступок – игнорирование или неверное трактование работником вмененных ему обязанностей.

Дисциплинарный проступок характеризуется определенными факторами:

Его совершает работник, у которого существуют трудовые отношения с руководством какой-либо организации, между ними заключен договор.
Нарушитель полностью дееспособен и может выполнять делегированные ему функции.
Работник по собственной вине не выполнял или халатно исполнял обязанности, описанные в заключенном договоре, принципах внутреннего распорядка, трудовым законодательством, инструкциями к должности и другими актами. К примеру, не соблюдал распорядок дня во время работы, пришел пьяным, халатно отнесся к своим обязанностям и прочее.
Поступок провинившегося значительно навредил предприятию или работодателю, можно проследить путь от действия или бездействия лица до нанесенного вреда.

Общественными отношениями, нарушаемыми посредством деяния (объектом проступка) значится трудовой распорядок внутри предприятия. Значение дисциплинарного проступка предлагает ст. 192 ТК РФ. Согласно документу, оплошности по характеру объекта условно делятся на 4 группы:

расходование рабочего времени по своему усмотрению: прогулы, опоздания, самовольный уход с рабочего места;
игнорирование правил бережного и целесообразного использования имущества работодателя;
покушение на систему координации рабочих процессов: невыполнение распоряжений, обоснованных поручений и приказов;
посягательства на жизнь, физическое и нравственное состояние коллеги или коллектива в целом: несоблюдение правил по охране труда и безопасности.

Нарушителю дисциплины на работе предстоит пройти через последствия дисциплинарных мер взыскания.

Основания

Согласно Постановлению Верховного Суда №2 «О применении судами ТК РФ» от 17 марта 2004 года, нарушением трудовой дисциплины называется:

Отсутствие гражданина на рабочем месте, не обоснованное серьезными обстоятельствами. Если в соглашении между сторонами точное рабочее место не обозначено, по ст. 209 ТК РФ нарушением считается не нахождение в месте, куда человек должен явиться для осуществления своей трудовой деятельности.
Отказ выполнять обговоренные сторонами трудовые обязательства без уважительного основания. Важно помнить: если отказ последовал за внесением доработок в трудовой договор, его нельзя считать противоправным. В таких случаях проблема решается аннуляцией существующего договора или корректировкой условий.
Несогласие с прохождением медицинского освидетельствования, периодически актуального для ряда специальностей. Отказ от профессионального обучения или прохождения тестирования, необходимого для подтверждения квалификации и доступа к трудовой деятельности.

Участвуя в забастовке, работник никоим образом не воздействует на трудовую дисциплину, этот поступок не становится причиной для применения дисциплинарной ответственности.

Под этот принцип не попадают забастовки, которые признали противозаконными в процессе судебного разбирательства.

Привлечение начальства

Правила применения дисциплинарных обязательств к руководителю или замещающему лицу можно проследить в ст. 195 ТК РФ. Руководящее лицо точно так же, как и его подчиненные, вынуждено отвечать за нарушение законодательных принципов труда.

Если руководитель или его замена совершает весомый проступок, представитель, выступающий от имени подчиненных, подает заявление о правонарушении в вышестоящую инстанцию.

Заявление работодателю руководящего лица предстоит рассмотреть и сделать выводы, после чего оповестить сторону-заявителя о результатах анализа. Если инцидент получил подтверждение, к руководителю будут применяться выбранные методы дисциплинарного взыскания, включая увольнение.

Привлечение руководителей к дисциплинарной ответственности происходит по тому же алгоритму, что и относительно простых рабочих.

Виды и формы

Дисциплинарную ответственность по принципу применения к отдельным лицам делят на две большие категории:

общая;
специальная.

Общая

Это ответственность, ограниченная привычными правилами трудового распорядка внутри организации. Она возлагается на всех граждан, которые трудоустроены в компании по трудовому договору.

Обычная не действует лишь в отношении лиц, на которые:

распространяется функционирование специфической дисциплинарной ответственности;
стандартное трудовое соглашение не действует.

Этот тип дисциплинарной ответственности рассмотрен ст. 192-194 ТК РФ. Процесс взыскания должен соответствовать порядку, сформулированному в ст. 193 ТК РФ.

Для запуска процедуры общепринятой дисциплинарной ответственности существуют особенности:

перед вынесением наказания руководитель обязан потребовать у сотрудника разъяснение относительно претензий к осуществлению трудовой функции в письменном виде;
привлекающему требуется ознакомить провинившегося с приказом, согласно которому тот привлекается к дисциплинарной ответственности.

Специальная

Специальная ответственность налагается лишь на небольшой список должностей. Она предусматривается законодательными актами – уставами и положениями.

Среди принципов специальной дисциплинарной ответственности значатся:

упоминание в нормативных актах узкого круга лиц, подходящих под этот тип ответственности;
особенные принципы взыскания, которые различаются по характеру правонарушений или другим существенным факторам;
ограниченный список исполняющих органов, допущенных до назначения наказаний по этой дисциплинарной ответственности;
особый порядок опротестования дисциплинарных взысканий.

Под действие такой дисциплинарной ответственности попадает узкий перечень граждан, который устанавливается на федеральном уровне специальными нормативно-правовыми документами:

Закон РФ № 3132-1 «О статусе судей в РФ» от 26 июня 1992 г.;
ФЗ № 2202-1 от 17 января 1992 г.

Взыскания по рассматриваемым случаям распространяются на следующих госслужащих:

сотрудники прокуратуры;
судьи как на федеральном, так и на иных уровнях службы;
рабочие по обслуживанию железных дорог;
служащие, занятые на чрезвычайно опасных производствах;
занятые на морских/речных судах.

От обычных процедур привлечения работника к ответственности отличается не только строгость мер взыскания, но и сам порядок наложения и оспаривания наказаний.

Посмотрите видео о дисциплинарных взысканиях:

Меры и сроки

Спецификой общей дисциплинарной ответственности считают законодательно обозначенные меры наказания, а также четкий временной промежуток, до истечения которого этот вид ответственности должен примениться.

В отношении сотрудника, совершившего правонарушение, руководитель вправе применять несколько видов наказаний:

замечание;
выговор;
увольнение.

В редких случаях применяется частичное/полное лишение премии или аналогичных доплат, ликвидация бесплатной путевки на курорт, но только если это обговорено в договоре. Руководителю нужно учитывать, что финансовое положение работника из-за понесенного наказания страдать не должно.

Важно! За один проступок назначается только одна мера наказания.

Если нарушитель получил замечание или выговор, а после этого уволился по своей инициативе, наказание считается незаконным: фактически к сотруднику применено сразу две взыскательных меры.

Меру наказания, соизмеримую с совершенным деянием, должен определить генеральный директор. Если в маленьких компаниях это выполнимо, то в крупных организациях эти функции чаще всего возлагаются на заменяющее лицо. Предложить для провинившегося наказание, подходящее к ситуации, может его непосредственный руководитель.

Увольнение является строжайшей мерой влияния, к ней обращаются только в вопиющих ситуациях. Например:

если работник неоднократно игнорировал выполнение должностных функций и уже когда-то получил дисциплинарное взыскание;
единожды имело место весомое нарушение дисциплины: прогул, разглашение тайны организации или государства, приход в офис в пьяном виде, хищение рабочего имущества.

Гражданина, виновного в нарушении дисциплины, начальство вправе наказать в течение 30 дней после выявления инцидента. При вынесении/получении наказания важно помнить, что:

Отсчет отведенного периода начинается со дня, когда проступок стал общеизвестным фактом.
Днем раскрытия дисциплинарного проступка называется дата, когда об этом узнал непосредственный начальник работника, даже если он не вправе выбирать наказание.
В месячный срок не засчитываются дни, когда сотрудник отдыхал в отпуске или болел. Также туда не входит время, которое ушло на согласование ситуации с органом, выступающим от имени работника.
Дисциплинарное наказание не может осуществляться по истечении полугода за совершением противоправного деяния. Этот срок продлевается до двух лет, если состоялась проверка аудиторов или ревизоров.

Если наказание было исполнено, сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности, о чем в его деле будет сделана запись.

Кратко говоря, схема порядка привлечения к ответственности выглядит так:

докладная или жалоба на сотрудника;
доказательство проступка;
письменная объяснительная работника;
приказ руководителя о применении взыскания.

Подробнее о порядке привлечения к дисциплинарному взысканию читайте тут.

Незаконные действия

Чтобы наложение наказания было полностью законным, необходимо убедиться, что:

Правонарушение действительно является основанием для привлечения к ответственности.
Проступок не имел уважительных оснований.
Выполнение действий, которое сотрудник проигнорировал, включено в перечень его обязанностей. Эти обязанности предусмотрены отдельным документом.
Работником изучен акт, где обозначены эти обязанности, он оставил там свою роспись.
Сроки и алгоритм наложения взыскания полностью соблюдены.
Взыскание наложено уполномоченным лицом. При отсутствии руководства процедуру могут проводить только граждане, полномочия которых прописаны в документах.

Если хотя бы один из этих пунктов не соблюдается, вынесение дисциплинарного взыскания считается незаконным. Согласно ст. 193 ТК РФ, работник вправе обжаловать такое решение в суде не позднее 3 месяцев после вынесения.

Приказ о наказании

В составлении приказа, который должен оповестить трудящегося о возложенном на него наказании, руководству дается полная свобода. Однако если в составлении подобных актов опыта нет совсем, следует прибегнуть к помощи коллег и ознакомиться с примерами приказов.

Так, при не самых страшных нарушениях трудящемуся объявляется выговор.

Приказ о его вынесении не должен содержать типичных ошибок. Непременно должны упоминаться:

основание для появления;
дата открытия;
место, где составлялся акт.

Руководителем должно быть учтено, что оформленный документ не должен нарушать права и свободы наказываемого. Строго проверяется приложение объяснительной записки, где привлеченный докладывает свою версию произошедшего и поясняет свой поступок. Без такой бумаги наказание не будет законным.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора:

Пример распоряжения о взыскании в виде замечания:

Выговор, даже самый строгий, не вписывается в трудовую книжку. Проступки отражаются только во внутренних документах предприятия.

Заполняется трудовая книжка только в случае, когда наказанный был уволен из-за серьезного деяния. Когда причиной прощания с сотрудником является систематическое нарушение правопорядка в компании, обязательно упоминаются все предыдущие его проступки.

Итак, дисциплинарная ответственность контролирует выполнение и невыполнение должностных обязанностей работника. Она грозит серьезными последствиями, в том числе и увольнением с любимого места.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно !

Работник, игнорирующий свои трудовые обязанности или исполняющий их спустя рукава, совершает дисциплинарный проступок. Такие действия ведут к дисциплинарным взысканиям разной степени тяжести. Хотя исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков в законодательстве как такового нет, дисциплинарным взысканиям и их применению посвящены отдельные статьи ТК РФ. Существуют ли объективные критерии дисциплинарного проступка и за какие нарушения применяется дисциплинарное взыскание? Давайте разберемся.

Чем определяется дисциплинарный проступок

Статья 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение либо неполное, некачественное исполнение вмененных гражданину трудовых обязанностей. Анализ трудового законодательства позволяет выделить основные черты дисциплинарного проступка:

Совершается противоправное действие, нарушающее служебную, трудовую дисциплину.
В действиях работника есть его вина.
За противоправные виновные действия следует дисциплинарная ответственность.

При этом трудовые обязанности сотрудника могут быть прописаны:

законодательством по труду;
локальными актами, устанавливающими правила внутреннего трудового распорядка;
инструкциями (должностными инструкциями).

Дисциплинарный проступок всегда связан с наличием трудового договора, в котором должны быть зафиксированы обязанности трудящегося гражданина. Если его действия не затрагивают положения трудового договора, такой проступок из дисциплинарных можно исключить. Работник, получивший от руководства распоряжение, нарушающее закон, имеет право отказаться от его исполнения. Это также не является дисциплинарным нарушением трудовых отношений.

Если работник не выполнил возложенные на него обязанности, но вина его не установлена в ходе разбирательств, значит, и дисциплинарного проступка он не совершал.

Списка дисциплинарных проступков, как было упомянуто выше, не существует. Однако можно выделить определенные виды таких проступков, оценить их тяжесть. При наложении дисциплинарного взыскания этот критерий обязательно должен учитываться.

Виды дисциплинарных проступков

Наиболее важно определить, был ли проступок:

умышленным;
без умысла.

Пример: работник нарушил порядок технологических действий с целью быстрейшего получения конечного результата и допустил брак. Другой пример: работник допустил такое же нарушение с тем же результатом умышленно, по личным мотивам. Понятно, что во втором случае наказание будет более строгим.

Кроме того, разделяют проступки, совершенные:

любым работником, заключившим трудовой договор;
работником специальной сферы.

Отдельные категории работников могут совершать проступки, имеющие более тяжелые, опасные последствия. Их ответственность регулируется особыми отраслевыми документами по труду, узкоспециальными федеральными законодательными нормами (работники транспорта, гражданские служащие, работники ядерной сферы и др.).

Дисциплинарные проступки как основание для увольнения по инициативе работодателя упомянуты в ст. 81 ТК РФ, но перечень их не ограничивается этой статьей.

К проступкам дисциплинарного характера чаще всего относят:

игнорирование распоряжений руководителя или их халатное исполнение;
игнорирование технологий производства, должностных инструкций;
опоздания на работу;
прогулы;
опьянение на работе;
отказ пройти медкомиссию, если она обязательна;
порча имущества фирмы;
кражи, присвоение имущества.

Ответственность

Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной. В статье 192 ТК РФ перечислены следующие ее виды:

замечание;
выговор;
увольнение.

Это общая ответственность, ей могут быть подвергнуты все работающие по трудовому договору.

Специальная ответственность применяется только к специалистам определенных сфер экономики. К примеру, чиновнику, согласно ст. 57 ФЗ-79 от 27/07/04 «О государственной гражданской службе», может быть вынесено предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности.

Перечень наказаний за дисциплинарные проступки является закрытым. Работодатель не имеет права устанавливать и применять другие наказания, кроме установленных законодателем.

На заметку! Дисциплинарная ответственность может применяться вместе с другими видами юридической ответственности (административная, уголовная и пр.).

Документирование

ВАЖНО! Рекомендации по оформлению факта совершения работником дисциплинарного проступка от КонсультантПлюс доступны по ссылке

Любой дисциплинарный проступок должен быть задокументирован. Работник имеет право обратиться в трудинспекцию, органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, и работодателю придется доказывать свою точку зрения на основании этих документов.

Факт дисциплинарного проступка отражается в докладной записке на имя руководителя фирмы. В ней, кроме самого негативного факта, должны содержаться:

время;
ссылка на документ, положения которого нарушены;
последствия безответственных действий.

Если докладывает непосредственный начальник нерадивого работника, он может рекомендовать применить то или иное дисциплинарное взыскание.

Далее необходимо получить объяснение работника по поводу дисциплинарного проступка, в письменном виде. Если он отказывается, необходим акт, фиксирующий отказ, и в этом случае взыскание все равно может быть применено.

Затем издается приказ о взыскании и порядке его применения. Работник должен поставить подпись под документом в том, что он ознакомлен с содержанием. Отказ здесь фиксируется так же – актом, подписанным тремя и более свидетелями, лично не заинтересованными в применении взыскания.

Информация о понесенном наказании может отражаться в личной карточке работника, но делать это необязательно. За исключением самого строгого – увольнения, дисциплинарные взыскания не вписываются в трудовую книжку.

Особенности проведения служебного расследованияв случае нарушения работником трудовой дисциплины.

Сроки

Сроки законодатель устанавливает следующие:

на подачу письменного объяснения – 2 дня;
на ознакомление с приказом – 3 дня;
с даты обнаружения проступка – 1 месяц для применения взыскания;
с даты совершения проступка – полгода (если он обнаружен позже, взыскание не применяют).

В отдельных случаях сроки увеличиваются. К примеру, дисциплинарный проступок по результатам ревизии или аудита компании может наказываться в течение 2-х лет.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий устанавливает ст. 193 ТК РФ.
Снимается взыскание через год либо раньше – по просьбе работника, по желанию администрации, по ходатайству профсоюза (ст. 194 ТК РФ).

Спорные ситуации и нюансы

Отметим несколько важных нюансов дисциплинарных проступков и применения взысканий за них.

За дисциплинарные проступки нельзя штрафовать, однако лишить премиальных работника могут, если такая мера содержится в ЛНА (апп. опред. ВС Респ. Татарстан по д. №33-11761/2013 от 26/09/13 г.).

Можно ли наказать за неэтичное поведение? Судьи считают, что можно (Мосгорсуд, опред. №33-8753/2012 от 10/04/12 г.). Особенно велики шансы получения дисциплинарного взыскания, если существует ЛНА, закрепляющий нормы корпоративной этики фирмы.

Аналогичное мнение высказал и Минтруд (письмо №14-2/В-888 от 16/09/16 г.). Грубые, уничижительные выражения на рабочем месте, по отношению к клиенту недопустимы.
Вместе с тем имеется и обширная судебная практика, когда неэтичное поведение работника по отношению к руководству судьи не признают таковым, а определяют его как реализацию права на свободу слова (ст. 29 Конституции РФ, С-П горсуд опред. №33-5330 от 08/04/13 г.).

Важно! За нарушение порядка применения взысканий работодатель сам может быть наказан штрафом на сумму от 1 до 5 тыс. руб. На организацию штраф от 30 до 50 тыс. руб. При повторном нарушении суммы увеличиваются (ст. 5.27 КоАП).

Читайте также: