Является ли гонорар заработной платой

Опубликовано: 17.09.2024

Недавно я устроилась на работу. Работодатель обещал, что зарплата белая и приходит сразу на карту. Но в трудовом договоре у меня прописан оклад гораздо меньший, чем обещали платить.

В бухгалтерии объяснили, что зарплата у них для всех сотрудников поделена на оклад и премии, но все равно все это законно и считается белой зарплатой. Я понимаю, что в случае каких-либо проблем с работодателем я могу получить только оклад. Но какие еще есть риски при оплате труда таким образом? Что выигрывает работодатель при таких расчетах и как это сказывается на работнике? Как проверить, платит ли работодатель все положенные выплаты и с какой суммы это делается?

Мария, если премия вам выплачивается официально, то работодатель от этого ничего не выигрывает: он все равно обязан заплатить за вас все налоги и обязательные взносы. Вы как работник тоже ничего не теряете и дополнительных рисков не несете.

Если премия выплачивается «в конверте», то вы рискуете в какой-то момент получить только оклад. Есть и дополнительные риски, связанные с получением серой зарплаты.

Как понять, что премия официальная

Премия считается официальной, если работодатель перечисляет сумму премии на карту безналом и отражает эту сумму в расчетном листке как составную часть зарплаты. Чтобы убедиться, что вы получаете официальную премию, посмотрите в расчетный листок.

Работодатель обязан выдавать сотруднику этот документ каждый раз, когда выплачивает зарплату. Расчетный листок работнику могут отправлять по электронной почте, если об этом сказано в трудовом договоре или в положении об оплате труда. Если расчетный листок вам не выдают, попросите в бухгалтерии подготовить его лично для вас.

Как понять, что премия серая

Если какие-то деньги вы получаете от работодателя «в конверте» — это неофициальная часть вашей зарплаты. Если премию на работе вам выдают таким образом, значит, она выплачивается неофициально. Недобросовестные работодатели используют такую схему, чтобы не платить налоги и взносы.

Для вас это риски. Такую серую премию вы не сможете взыскать через суд в случае разногласий с работодателем. Подробнее о том, почему не надо соглашаться работать за серую зарплату, мы писали в статье «Все минусы вашей серой зарплаты».

Зачем вообще делить зарплату на оклад и премию

Эта схема позволяет заплатить сотруднику только оклад, если работодателя по каким-то причинам не устроит результат работы подчиненного в конкретном месяце.

Оклад — сумма, которую работник получит в любом случае. Премия — это переменная часть заработной платы, ее выплачивают за достижение определенных результатов.

Значит, премию вы можете получать не каждый месяц — все будет зависеть от результатов вашей работы и договоренности с работодателем.

Если придется обращаться в суд

Правила премирования обычно прописаны во внутренних документах компании: в коллективном договоре, положении о премировании или об оплате труда. Посмотрите эти документы, чтобы узнать, за что в компании принято выплачивать премию, в каком размере и в какие сроки.

Если вдруг случится конфликт, работодатель выплатит вам только оклад, а вы пойдете за своей премией в суд, то судья будет оценивать все эти документы: коллективный договор, положение о премировании и об оплате труда, а также ваш трудовой договор.

Чтобы у истца получилось взыскать премию через суд, в положении о премировании должна быть строка о том, что премия в вашей компании — это обязательная надбавка к зарплате.

Возможна и другая ситуация: в положении о премировании не прописано ничего про обязательность выплаты премии, но работодатель все равно выплачивает каждый месяц премию одинакового размера. Это значит, что премия не зависит от показателей вашей работы и фактически является окладом. Поэтому если работодатель вдруг перестанет выплачивать такую премию, вы сможете взыскать ее через суд. Для этого требуйте у работодателя каждый месяц расчетные листки за весь период работы, чтобы потом можно было доказать систематичность выплат премии.

Рекомендую ознакомиться с внутренними документами компании: коллективным договором, положением о премировании или об оплате труда. Если этих документов нет или порядок начисления премии в них не определен, то вы, скорее всего, не сможете получить сумму премии даже через суд.

Как проверить, платит ли работодатель налоги

Работодатель обязан уплачивать НДФЛ и страховые взносы на пенсионное, социальное и медицинское страхование.

Уплаченные налоги отражены в вашей справке 2- НДФЛ , в разделе 5 — «Общие суммы дохода и налога». Заказать эту справку можно в бухгалтерии или в налоговой инспекции через личный кабинет на сайте nalog.ru.

Работодатель обязан по письменному запросу работника в течение трех рабочих дней выдать ему справку 2- НДФЛ . В справке указывают сумму, с которой работодатель уплачивает налог. В вашем случае там должна быть указана сумма оклада + премия и сумма перечисленного налога.

Например: если у работника оклад 10 000 рублей, а премия 25 000 рублей, то работодатель обязан перечислить НДФЛ со всей суммы — 13% от 35 000 рублей, всего 4550 рублей. На эти же 35 000 рублей начисляются страховые взносы.

Справки можно получить и через интернет

Зарегистрируйтесь на сайте налоговой. Для этого нужно сходить с паспортом в любую инспекцию и получить логин с паролем. Можно авторизоваться через госуслуги.

Зайдите в личный кабинет, откройте раздел «Налог на доходы ФЛ и страховые взносы», выберите пункт «Сведения о справках по форме 2- НДФЛ ».

Справки можно посмотреть или выгрузить с электронной подписью.

Страховые взносы можно проверить там же

Зайдите в личный кабинет, откройте раздел «Налог на доходы ФЛ и страховые взносы», выберите пункт «Сведения о суммах страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, начисленных работодателем», после этого на сайте появится информация о страховых взносах за последние два года.

Сведения о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица также можно получить в электронном виде через личный кабинет страхователя на сайте пенсионного фонда es.pfrf.ru. Зайдите в личный кабинет, в раздел «Гражданам», подраздел «Индивидуальный лицевой счет», выберите пункт «Заказать справку о состоянии индивидуального лицевого счета».

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

При устройстве на работу необходимо знать все детали, касающиеся этой темы, чтобы не быть обманутым и получить всё, что работнику причитается по закону.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Понятие по Трудовому праву

Конституция РФ.
Трудовой кодекс РФ.
Отдельно принятые законы.

Правовая база по этому вопросу позволяет определить минимальный размер оплаты труда, сроки выплаты зарплаты, систему материальных поощрений и взысканий, карательные меры за несвоевременное осуществление работодателем своих обязанностей по выплате денежной компенцации сотрудникам и т.д.

Элементы заработной платы

Фиксированная часть представляет собой оклад, о котором речь пойдёт ниже.

Варьируется в зависимости от действий конкретного сотрудника, типа предприятия или даже географического местоположения. Так, например, жители северных регионов получают надбавку за суровые условия проживания. В этом случае переменная часть каждый месяц будет составлять какую-то долю от оклада в зависимости от конкретного региона: от 15 до 100%.

Дополнительные выплаты могут быть сопряжены с особенностями производства, сезонностью или выполнением сотрудником работ, не оговорённых в его трудовом договоре.

Отличия от оклада

Во-первых, на основании оклада в первую очередь идут налоговые отчисления. Во-вторых, в случае переработки начисляются соответствующие прибавки. Также могут вычитаться денежные штрафы за порчу имущества или иные взыскания, добавляться премии и поощрения.

Как оплачивается сверхурочная работа читайте в нашей статье.

Оклад чётко регулируется законодательством РФ.

Он должен быть обязательно прописан при составлении с сотрудником трудового договора и является фиксированной величиной. Заработная плата является расчётной суммой и заранее нигде не прописывается.

При этом сотруднику следует тщательно следить за её величиной. Иногда работодатель может списывать порчу оборудования или материалов в счёт удержания заработной платы сотрудника, хотя по факту сам сотрудник в этом не был виноват (прямо или косвенно). Работодатель по какой-то причине решил списать порчу именно в счёт зарплаты.

Это является грубым нарушением, за что на работодателя можно подать в суд.

Ярким примером является работа вожатых в летнем лагере, которые несут материальную ответственность за сохранность имущества в помещении. Иногда администрация не проводит тщательную проверку после отбытия предыдущей смены, а потому некие поломки удерживают из зарплаты вновь прибывших воспитателей.

Работник в праве знать, какие именно удержания осуществлялись из его заработной платы.

В трудовом договоре в обязательном порядке должен быть указан оклад сотрудника, система его расчёта и повышения.

тарифной (когда работодатель может оценить результат работы сотрудника в зависимости от времени и оговорённой нормы выработки);
бестарифной (зарплата зависит от итоговой прибыли всего предприятия);
смешанной (учитывается общая прибыль предприятия и вклад в неё отдельного работника).

В России обычно принято учитывать тарифную систему, а точнее её повременную форму. При этом учитывают квалификацию и стаж сотрудника, что и должно быть указано в трудовом договоре.

Не стоит забывать, что в этом документе указан лишь установленный оклад работника, тогда как итоговая заработная плата может отличаться как в меньшую, так и в большую сторону.

Иногда работодатели указывают в договоре смешанную систему расчёта, что особенно актуально для сферы продаж, когда талантливый специалист результатом своей работы может в несколько раз превысить оклад.

Что такое ставка?

На неё не влияют уровень квалификации сотрудника, его стаж, образование или возраст, тогда как именно эти факторы являются основополагающими для определения оклада.

Но у этих двух понятий есть и нечто общее: обе величины не могут быть меньше оговорённой государством минимальной суммы, которая регулируется ст.133 ТК РФ.

Какие функции выполняет заработная плата?

Эта функция для сотрудника является основной, т. к. зарплата позволяет ему удовлетворять свои потребности. Без материального вознаграждения человек не стал бы тратить своё время на некую трудовую деятельность.

Воспроизводственная функция тесно связана с мотивационной, но служит во благо предприятию: работник должен хорошо питаться, быть в хорошей физической форме. Его семья также не должна ни в чём нуждаться, что сотрудник смог полностью сконцентрироваться на своих обязанностях.

Достаточное денежное вознаграждение способно повысить продуктивность сотрудника и обеспечить бесперебойную работу компании.

Эта функция сводится к тому, что сотрудник должен ходить на работу с пониманием, что заработная плата в первую очередь зависит от показателей его труда. Для этого работодатель должен обеспечить человека трудовой инструкцией, обозначить конкретные достижения и стимулировать работника за их перевыполнение, например, премией.

Обеспечивает размер зарплаты в соответствии с уровнем квалификации сотрудника, его знаниями и опытом. Величина денежного вознаграждения является показателем его места в конкретной социальной группе. Например, именно по этой причине электрики разного разряда будут иметь разницу в зарплате даже при равной часовой выработке.

Требует учитывать вклад каждого работника в итоговых производственных затратах.

Организация оплаты труда и формы

Организация оплаты труда представляет собой все мероприятия, которые должны вознаградить сотрудника за его трудовую деятельность.

система оплаты труда;
форма оплаты;
нормирование труда.

Про систему оплаты уже было сказано выше: компания выбирает то, что ближе к её структуре и типу производства. Маленьким предприятиям выгодно делать расчёты на основании бестарифной системы, чтобы мотивировать всех сотрудников на эффективное осуществление своей трудовой деятельности. Крупные компании чаще прибегают к тарифной системе.

Нормирование труда представляет собой чётко просчитанную систему, которая позволяет определить необходимые временные затраты для выполнения того или иного вида деятельности. Например, сколько времени затрачивается на изготовление одной детали, сколько деталей может быть воспроизведено в час одним сотрудником и т. п.

При этом важно учитывать условия, в том числе и материально-технические, конкретного предприятия. Если речь идёт о работе офиса, то расчёт производится для результата интеллектуальной деятельности, который также должен быть измерим.

Форма оплаты бывает повременной, сдельной, смешанной.

Повременная представляет собой выплаты, рассчитанные в соответствии с затраченным временем сотрудника. Оклад строится по особым тарифным сеткам, которые учитывают уровень квалификации отдельных сотрудников и размер оклада в зависимости от должности и профессии.

Сдельная оплата отталкивается от конкретного результата работы. Эта форма зарплаты нередко встречается в сфере торговли и в осуществлении различных продаж на корпоративном уровне, когда работодателю надо стимулировать работника выполнять свои обязанности максимально эффективно.

Часто к ней прибегают, когда нанимают временных сотрудников для осуществления небольших работ (ремонт машин, проведение образовательных тренингов и т. п.). Начальству может быть выгоднее оплатить сам факт работы, чем количество потраченных на неё часов.

Смешанная система оплаты труда включает признаки одновременно двух других видов.

Как вести переговоры о зарплате на собеседовании при приеме на работу смотрите в видео-ролике:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно !

Верховный Суд вынес Определение по делу № 78-КГ19-32, в котором разбирался, можно ли предусмотреть договором об оказании юруслуг дополнительную премию юристам в виде процента от взысканных в гражданском споре средств в пользу их клиента.

Условие о премии

1 июня 2015 г. между ООО «Юридическая фирма “ЛексТерра”» и Яковом Ерошевским был заключен договор № З-ЮФ/15, в соответствии с которым юрфирма обязалась оказать ему комплексные юридические услуги, в том числе услугу по представительству в Санкт-Петербургском городском суде по вопросу апелляционного/кассационного обжалования решения Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 27 мая 2015 г. по гражданскому делу. Также юрфирма обязалась оказать услугу по представительству в правоохранительных органах, иных учреждениях и организациях, в том числе в службе судебных приставов, а заказчик – принять и оплатить оказанные услуги в порядке и на условиях, предусмотренных договором.

1 октября 2015 г. между ними был заключен договор № 4-ЮФ/15, в соответствии с которым юрфирма обязалась оказать Ерошевскому комплексные юридические услуги, в том числе услугу по представительству в судах общей юрисдикции и в арбитражных судах по вопросу взыскания долга по договору займа, заключенному между заказчиком и гражданином В. Бугаевым, в правоохранительных органах, иных учреждениях и организациях, в том числе в Службе судебных приставов, а заказчик – принять и оплатить оказанные услуги в порядке и на условиях, предусмотренных договором.

В абз. 4 п. 3.1 договоров отмечалось, что по окончании оказания услуг заказчик выплачивает исполнителю премию в размере 10% от суммы, взысканной в пользу заказчика в результате оказания услуг по договору.

В связи с образовавшейся задолженностью юрфирма обратилась в суд с иском к Якову Ерошевскому, в котором просила взыскать задолженность по договорам в размере более 27,5 млн руб., а также неустойку в размере более 1 млн руб. и расходы по оплате государственной пошлины. Яков Ерошевский подал встречное исковое заявление о признании недействительными условий, содержащихся в абз. 4 п. 3.1 договоров, и взыскании компенсации морального вреда.

Суды поддержали юрфирму

Изучив материалы дела, Петроградский районный суд г. Санкт-Петербурга отказал в части взыскания задолженности по договору № З-ЮФ/15, так как перечень услуг был превышен, а в соответствии с п. 1.3 договора, если перечень услуг превысит указанный в п. 1.1–1.2, то это должно быть отражено в дополнительном соглашении, которое станет приложением к договору, с указанием стоимости дополнительных услуг. Суд указал, что доказательств заключения сторонами дополнительного соглашения не представлено.

Разрешая требования юрфирмы о взыскании задолженности и процентов по договору № 4-ЮФ/15, суд исходил из того, что по гражданскому делу Василеостровского районного суда г. Санкт-Петербурга в пользу Ерошевского были взысканы денежные средства по договору займа и проценты. Общая сумма на день исполнения судебного решения составила более 2 млн долларов США.

Таким образом, первая инстанция пришла к выводу, что в пользу юрфирмы подлежат к взысканию денежная сумма в качестве премии в размере более 14 млн руб., а также проценты за пользование чужими денежными средствами за период с 22 августа 2017 г. по 1 февраля 2018 г. в размере более 550 тыс. руб.

Отказывая Якову Ерошевскому в удовлетворении встречных исковых требований, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для признания абз. 4 п. 3.1 договоров недействительными, поскольку размер вознаграждения исполнителя и обязанность заказчика по оплате услуг в части выплаты премиального вознаграждения определены сторонами при заключении договора путем свободного волеизъявления и не поставлены в зависимость от судебного акта либо решения государственного органа, которое будет принято в будущем.

С этим выводом суда первой инстанции согласилась апелляция, указав, что спорные условия договоров не противоречат основополагающим принципам российского права (публичному порядку РФ), требованиям ст. 779, 781 ГК, так как фактически предусматривают обязанность заказчика уплатить исполнителю оставшуюся часть вознаграждения, помимо авансовых платежей, от установленной цены договора. При этом выплата дополнительного вознаграждения непосредственно связана с действиями общества по оказанию услуг, а не поставлена исключительно в зависимость от положительного решения суда.

Верховный Суд усмотрел в премии неправомерный «гонорар успеха»

Не согласившись с вынесенным решением, Яков Ерошевский обратился в Верховный Суд, Судебная коллегия по гражданским делам которого нашла жалобу обоснованной.

ВС, заслушав доводы сторон, напомнил, что Конституционный Суд в Постановлении от 23 января 2007 г. № 1-П указал: предполагается, что стороны в договоре об оказании правовых услуг, будучи вправе в силу диспозитивного характера гражданско-правового регулирования свободно определять наиболее оптимальные условия оплаты оказанных услуг, в том числе самостоятельно устанавливать порядок и сроки внесения платежей, не могут, однако, обусловливать выплату вознаграждения принятием конкретного судебного решения. В системе действующего правового регулирования, в том числе положений гражданского законодательства, судебное решение не может выступать ни объектом чьих-либо гражданских прав (ст. 128 ГК), ни предметом какого-либо гражданско-правового договора (ст. 432 ГК).

Согласно постановлению КС включение в текст договора о возмездном оказании правовых услуг условия о выплате вознаграждения в зависимости от самого факта принятия положительного для истца решения суда расходится с основными началами гражданского законодательства, допускающими свободу сторон в определении любых условий договора, если они не противоречат законодательству (п. 2 ст. 1 ГК), поскольку в данном случае это означает введение иного, не предусмотренного законом предмета договора. Кроме того, в этом случае не учитывается, что по смыслу п. 1 ст. 423 ГК оплата по договору за оказание правовых услуг, как и по всякому возмездному договору, производится за исполнение своих обязанностей.

Кроме того, ВС сослался на п. 43 Постановления Пленума ВС от 25 декабря 2018 г. № 49 «О некоторых вопросах применения общих положений Гражданского кодекса Российской Федерации о заключении и толковании договора», в котором разъяснено, что условия договора подлежат толкованию в системной взаимосвязи с основными началами гражданского законодательства, закрепленными в ст. 1 ГК, другими положениям Кодекса, законов и иных актов, содержащих нормы гражданского права (ст. 3, 422 ГК).

В постановлении Пленума указывается, что при толковании условий договора в силу абз. 1 ст. 431 ГК судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений (буквальное толкование). Такое значение определяется с учетом их общепринятого употребления любым участником гражданского оборота, действующим разумно и добросовестно (п. 5 ст. 10, п. 3 ст. 307 ГК), если иное значение не следует из деловой практики сторон и иных обстоятельств дела.

Условия договора подлежат толкованию таким образом, чтобы не позволить какой-либо стороне договора извлекать преимущество из ее незаконного или недобросовестного поведения. Толкование договора не должно приводить к такому пониманию условия договора, которое стороны с очевидностью не могли иметь в виду. При этом значение условия договора устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом. Условия договора толкуются и рассматриваются судом в их системной связи и с учетом того, что они являются согласованными частями одного договора. Толкование условий договора осуществляется с учетом цели договора и существа законодательного регулирования соответствующего вида обязательств.

Верховный Суд отметил, что в своих возражениях относительно заявленных юрфирмой требований ответчик указывал, что из буквального толкования абз. 4 п. 3.1 указанных договоров следует, что условие о премии, выплачиваемой заказчиком исполнителю, является именно условием о «гонораре успеха», так как размер этой премии определяется в процентах от суммы, взысканной в пользу заказчика в результате оказания услуг исполнителем, в данном случае – от суммы, взысканной Василеостровским районным судом Санкт-Петербурга.

«Таким образом, размер вознаграждения, предусмотренный спорными пунктами указанных договоров, поставлен в зависимость от результата рассмотрения судебного дела и принятия в будущем судебного решения о взыскании денежных средств в пользу заказчика. Следовательно, условие о выплате такой премии является условием о выплате “гонорара успеха” в том смысле, который придается данному понятию постановлением Конституционного Суда», – посчитала высшая инстанция.

ВС отметил, что первая инстанция в опровержение данного довода указала, что выплата, предусмотренная абз. 4 п. 3.1 договора № 4-ЮФ/15, заявлялась самим заказчиком при подаче иска и рассчитывалась им от цены иска, однако мотивов, по которым он пришел к этому выводу, не привел и не отразил в своем решении, в том числе почему данные условия не являются «гонораром успеха».

Суд указал, что Яков Ерошевский ссылался на то обстоятельство, что сумма выплаты является взыскиваемой, что указывает на определение размера данной суммы судом при полном или частичном удовлетворении иска, так как принудительное взыскание возможно только по решению суда. Кроме того, оспариваемые договоры не содержат каких-либо указаний на расчет размера выплаты, предусмотренной абз. 4 п. 3.1 указанных договоров, исходя из цены иска.

Таким образом, посчитал ВС, довод Ерошевского о том, что выплата, предусмотренная п. 3.1 договоров, является условием о «гонораре успеха», судом первой инстанции не опровергнут, а правовая оценка спорных условий договоров, отраженная в обжалуемом судебном акте, противоречит правовой позиции Конституционного Суда, содержащейся в Постановлении № 1-П.

По мнению Верховного Суда, апелляция указала, что спорные условия договоров фактически предусматривают обязанность заказчика уплатить исполнителю оставшуюся часть вознаграждения, помимо авансовых платежей, от установленной цены договора, при этом выплата дополнительного вознаграждения непосредственно связана с действиями общества по оказанию услуг, формально сославшись на довод юрфирмы, изложенный в возражениях относительно встречного иска, и не учла, что по смыслу п. 1 ст. 423 ГК плата по договору за оказание правовых услуг, как и по всякому возмездному договору, производится за исполнение своих обязанностей.

Вместе с тем, отметил Суд, обстоятельства, имеющие значение для дела и свидетельствующие о придании сторонами именно такого смысла договору в нарушение требований ст. 198 ГПК, судом апелляционной инстанции не исследовались и не получили оценки.

Таким образом, ВС определил апелляционное определение отменить в части оставления без изменения решения Петроградского районного суда г. Санкт- Петербурга об удовлетворении требований ООО «Юридическая фирма “ЛексТерра”» о взыскании с Якова Ерошевского задолженности по договору, процентов, расходов по оплате государственной пошлины на общую сумму почти 15 млн руб. и отказе в удовлетворении встречных исковых требований о признании условий договоров недействительными, и направил дело в данной части на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Комментарии представителя юрфирмы и экспертов «АГ»

В комментарии «АГ» юрист юридической фирмы «ЛексТерра» Иван Пирогов, представляющий компанию, указал, что ВС не выразил запрета на установление цены договора на оказание правовых услуг в процентах от взысканной суммы. «При этом Верховный Суд подчеркнул, что необходимо устанавливать и отражать в судебных актах связь между действиями исполнителя по оказанию правовых услуг и достигнутым положительным эффектом для заказчика, каковой выражается во взыскании суммы с ответчика», – отметил Иван Пирогов.

Он посчитал, что Верховный Суд согласился с позицией юрфирмы о том, что критерием отнесения условий договора к «гонорару успеха» является указание в договоре на то, что размер вознаграждения зависит исключительно от конкретного судебного решения вне связи с осуществлением определенной деятельности со стороны исполнителя, в результате чего судебное решение или иной акт государственного органа становится сам по себе предметом гражданско-правового договора и объектом частного правоотношения. «Однако в нашем случае, как посчитал ВС, суды нижестоящих инстанций не подкрепили свои доводы о том, что спорное условие договора не является “гонораром успеха”, результатами оценки доказательств, имеющихся в материалах дела», – указал Иван Пирогов.

Юрист отметил, что в Определении от 26 сентября 2019 г. № 309-ЭС19-14931 ВС выделил следующие критерии, согласно которым цена договора на оказание правовых услуг может быть установлена в процентах от взысканной суммы: правовые услуги были получены в целях взыскания с ответчика, данная цель достигнута благодаря оказанным юридическим услугам, и, подписывая договор, заказчик согласился с его условиями, в том числе с размером и порядком расчетов за оказанные услуги.

Адвокат, управляющий партнер АБ «Правовой статус» Алексей Иванов отметил, что суды до сих пор не понимают природу «гонорара успеха» и не признают его права на существование, ссылаясь в числе прочего на правовые позиции Конституционного Суда, изложенные в Постановлении от 22 января 2007 г. № 1-П. «К сожалению, сегодня превалирует подход правоприменителя, при котором договорные условия о “гонораре успеха” противоречат правовым позициям Конституционного Суда. Более того, суды считают, что включение в текст договора условий о выплате вознаграждения в зависимости от самого факта принятия положительного для истца решения суда расходится с основными началами гражданского законодательства и, следовательно, не подлежит применению», – посчитал Алексей Иванов.

«Можно сколько угодно рассуждать о праве на существование “гонорара успеха”, свободе договора, тем не менее суды по-прежнему будут усматривать порочность “гонорара успеха” и отказывать во взыскании ровно до тех пор, пока этот институт не получит свое законодательное подтверждение», – указал адвокат.

Советник АБ «Бартолиус» Сергей Будылин отметил, что за несколько дней до вынесения данного определения судья ВС Елена Зарубина вынесла отказное определение, фактически утвердившее позицию нижестоящих арбитражных судов, что исчисление суммы оплаты как процента «от взысканной суммы» является допустимым (дело № А76-26478/2018). «Однако все это происходило во “вселенной арбитражных судов”. Что касается “вселенной судов общей юрисдикции”, то, похоже, время там остановилось в 2007 г., т.е. на постановлении КС. Позиции ВАС для судов общей юрисдикции – все равно, что позиции марсианского Верховного Суда: “очень интересно, но какое это имеет к нам отношение?”» – полагает Сергей Будылин.

Он напомнил, что главной из заявленных целей ликвидации ВАС называлась необходимость унификации судебной практики. «Данное дело демонстрирует, что эта цель достигнута не была», – подчеркнул эксперт.

Зарплата. Волшебное слово для наёмного рабочего. А если по-серьёзному, то с зарплатой имеют дело практически все. Но все ли задавались вопросом, какие виды и формы зарплат существуют на современном рынке труда?

Первым дело определимся, что на оплату труда работника стоит смотреть с двух основных точек зрения. Для работника она – смысл работы. Именно для вознаграждения мы устраиваемся на ту или иную работу и ждём эквивалентных денег нашему труду.

Для работодателя заработная плата – способ мотивации человека, устроившегося на должность в его фирму. Он хочет мотивировать его выполнять договорные обязательства. Но при этом стремиться и минимизировать затраты на оплату работнику, ведь деньги он выплачивает почти что свои. То есть для руководителя зарплата – это траты на производство.

Что такое зарплата

А ещё можно посмотреть с точки зрения действующего законодательства. С этой колокольни, это вознаграждение за труд на основе квалификации и обязанностей человека. И к этой же нише относятся другие выплаты, как например, премии или компенсации.

По ТК РФ также можно найти официальное понятие заработной платы, но там мы ничего нового не увидим. А вот в каком виде, по какой форме и каким способом будет выдаваться заработная плата для наёмных работников, решает исключительно руководитель и главбух.

Важно! Если же в структуре организации присутствует такая система как профсоюз, то ещё и он может влиять на уровень и вид заработной платы, выдвигая свои требования на основе пожеланий сотрудников. Но решение, конечно будет не за ним и его представителями.

Виды заработной платы

Стоит хоть как-то разграничивать понятия вид зарплаты и формы. Потому что основных видов – два. А вот от них уже идёт деление на различные формы, которых гораздо больше.

Основная зарплата. Рассчитывается она по обговорённому и прописанному в договоре о найме сотрудника окладу. Для различных должностей существуют собственные оклады, исходя из их сложности, объёма работы и требуемой квалификации. Соответственно, на основе оклада при учёте проработанных часов, выплачивается стоимость труда.

Второй вид заработной платы – сдельный. Здесь оценка труда идёт не по умениям, опыту и профессиональным навыкам, а по виду работ, выполняемому нанимаемым сотрудником. То есть, нет оклада, есть количество проделанной и оплачиваемой работы.

Сдельная зарплата бывает следующих видов:

Прямая сдельная.
Сдельно-прогрессивная.
Сдельно-премиальная.
Косвенно-сдельная.
Аккордная.
Коллективная.

А повременная заработная плата, которая и есть первый вид, описанный нами выше делится на виды:

Простая повременная оплата.
Повременно-премиальная.

Повременная заработная плата

Существует на предприятиях, где норматив по работе либо не возможен, либо в нём просто нет необходимости. Простой пример. Сотрудник завода, если ему поставить условия, что он получат определённую сумму денег за определённое количество изготовленных на станке деталей, будет стараться делать быстрее, но не будет делать качественнее. А качество при этом требуется очень сильно, ведь речь о техническом изделии, где нужна высокая точность. Именно поэтому ему предоставляются не такие условия, а оплата идёт за время. Тогда сотрудник завода не будет торопиться. Ему будет проще выполнить качественно, хоть и дольше свою работу. Другое дело, что за этим придётся следить, чтобы не было работников, которые проводили бы «рабочее время» в безделии.

Такая схема, при которой идёт расчёт по времени, позволяет получать сотрудникам оплату часов, а не скорости. И даже если в один день работник сделает меньше чем в другой, на выплаченные деньги это не повлияет. Со стороны руководства завода, не будет возможности повышать уровень выработки рабочего персонала. Но вот экономить на заработной плате при увеличении производственных мощностей можно будет.

Если рассматривать подвиды, то можно обозначить основное различие. Простая повременная оплата труда подразумевает только оклад, без премиальных. Размер не меняется при одинаковом времени работы. Если есть условия оклада за месяц, и человек в этот месяц провёл на работе все требуемые дни своей смены, он и получает заработную плату в размере установленного оклада.

Повременно-премиальный способ оплаты труда подразумевает, что к основному окладу может добавляться ещё премиальная часть. Руководство компании и ответственные лица сами регулируют размер премиальных, но определяют процент исходя из конкретных показателей по прибыли фирмы в данный месяц. Но иногда встречается вариант, когда и сумма премиальных так же как и оклад, представляет собой фикс в зависимости от условий.

Важно! Если на вашем предприятии важно не количество, а качество, то повременная форма выплаты заработной платы будет оптимальным решением. Потому что работник не будет стремиться сделать больше за одинаковый промежуток времени.

Сдельная форма оплаты труда

В отличие от предыдущего варианта, сдельная форма характерна именно там, где важнее количество, а не качество.

То есть цель работника при таком режиме – повысить свою производительность, за что можно получить больше денег. А повышать можно разными способами – от оптимизации работы, до внедрения более действенных средств, или увеличения интенсивности выполнения рабочих действий. Единственное, что нельзя забывать никогда – такой подход непосредственно будет отражаться на качестве.

Виды сдельной оплаты

Прямая сдельная. Предполагается, что на фирме существуют тарифные ставки. То есть некий план минимум для работника, на который он должен первично ориентироваться. Работник может давать как больше результата, так и меньше, но будет получать заработную плату, исходя из определённой изначально тарифной ставки.
Премиальная сдельная. То же самое, что и предыдущий вариант, только помимо основного расчёта будет присутствовать ещё и дополнительный, влияющий на премиальные проценты за переработку изначального тарифа или определённой указанной планки.
Прогрессивная сдельная оплата труда. Если в предыдущих вариантах существовали нормы, к которым работник стремился, то в этом варианте предполагается, что за каждое выполненное сверх нормы действие (изделие, продажа так далее) оплата повышается. Причём не так, как в премиальном сдельном варианте – из расчёта среднего тарифа, а в прогрессивной форме.
Косвенная сдельная. Легче всего будет разобраться в этом виде оплаты труда на простом примере. Возьмём тот же завод с деталями. Только на этот раз разбирать будем наладчика станка, а не его оператора. В зависимости от того, сколько будет сделано работы на налаженном им станке, столько он и получит в качестве оплаты своего труда. То есть на результат он влияет косвенно. Также есть определённая зависимость от уровня проработки основного сотрудника этого станка. То есть, в случае, когда первый работник будет получать за переработку минимума премию, получит её и наладчик.
Аккордная сдельная оплата труда. Здесь речь идёт о выполнении определённой работы несколькими людьми объединёнными в бригаду. Выплаты производятся за конкретные действия всех людей за конкретный срок. Но рассчитывается она исходя из того, сколько каждый из членов бригады проработал.
Коллективная сдельная оплата труда. Здесь также речь о плане на бригаду, но уже не в зависимости от проработки каждого из сотрудников, а - всей бригады целиком. Объём при этом выдаётся также на всю бригаду, и подразумевается, что он должен быть выполнен также целиком. Но есть достаточно прозрачный минус такого распределения. Невозможно будет учесть, сколько конкретно работы выполнил каждый отдельный сотрудник. Распределением в таком случае будет заниматься начальник бригады, потому что заработная плата за объём будет выдавать целиком на всех.

Виды заработной платы

Под видом можно также понимать то, из чего складывается зарплата работнику. Определяют их по трудовому кодексу РФ.

Основная заработная плата. Выплачивается при любых условиях. Сюда относят:

Оплата по времени, или оплата за количество произведённого в случае сдельного варианта. Премии, которые также имеют основу в виде фиксированного минимума также относят к этому виду заработной платы.

Те деньги, которые сотрудник получает за переработку. Это может быть сверхоплата за ночное время, если условия отличны от стандартных по закону.

Те деньги, которые выплачиваются работнику во время нерабочего процесса (простой по вине фирмы).

Дополнительная заработная плата.

Прописанные на законодательном уровне выплаты работникам сверх того, что они могут стандартно получить. Как пример – оплата отпуска, выплаты при сокращении. Также в этот вид входят выплаты по выходу в декрет.

Разумеется сравнение тарифной ставки и оклада требует первоначального разбора одного и другого явления. В противном случае будет тяжело понять, чем они отличаются.

Итак, оклад

– это зафиксированный документально суммарный размер заработка работника, начисляемого ему за выполнение определённого перечня должностных обязанностей.

Чтобы раз в определённый промежуток времени получать выплату по окладу, необходимо соблюдать три условия. Сотрудник должен:

следовать положениям должностной инструкции;
присутствовать на предписанном рабочем месте;
соблюдать график трудовой деятельности.

При этом важно отметить, что зарплата и оклада – разные термины

. Фиксированная сумма является только частью зарабатываемых денег. Существуют ещё разнообразные надбавки в виде премий и прочих явлений.

Примечание 1.

Оклад выплачивают работнику обычно по итогам месячного периода при условии соблюдения им рабочего режима в течение данного времени.

Отличия оклада и зарплаты

В чем же отличие оклада от зарплаты? Самое главное отличие между ними – это подсчет одного показателя на основе другого. То есть, существует основной оклад каждой конкретной должности согласно штатному расписанию, а зарплата подсчитывается, исходя из этого показателя и всех надбавок, а также вычетов, которые регламентированы законодательно в России.

Сумма оклада сразу фиксируется в документах, как только человек устраивается на работу, зарплата рассчитывается после месяца работы в организации (или иного, ранее оговоренного периода), либо при увольнении.

Сумма оклада фиксирована, и отражается в штатном расписании организации. Зарплата подсчитывается, исходя из суммы оклада. С другой стороны, заработная плата никак не влияет на размер оклада.

Таким образом, и оклад, и зарплата – это вознаграждение за труд. Но, оклад – это величина постоянная и фиксированная, а зарплата – переменная и зависит от многих факторов: квалификации, опыта работы, условий труда, качества работы и так далее. Иногда сумма оклада и сумма зарплаты совпадают, но в большинстве случаев оклад является только частью зарплаты (иногда ½ от зарплаты и даже меньше).

Что такое тарифная ставка?

Тарифная ставка

тоже подразумевает фиксированную выплату, однако уже не за расчётный период, а за конкретную временную единицу (день или час).

Иначе говоря, в этом случае зарплату должностное лицо получает за количество отработанного времени.

Как рассчитывается зарплата (месячный тариф) при такой системе денежной оценки труда? Формула простая: тарифная ставка умножается на число отработанных временных единиц

Ставка сотрудника равна 150 рублям, при этом в месяц он имеет 180 рабочих часов. Тогда ЗП составит 150 * 180 = 27 000 рублей.

Условия получения выплат по тарифной ставке аналогичны тем, что есть в случае с окладом (исполнение обязанностей, присутствие на рабочем месте и соблюдение графика).

Чем же хороша ТС? Её главный плюс – в соразмерной оплате труда. Гражданин получает столько денег, сколько он реально

отработал (т.е. провёл в непрерывной трудовой деятельности).

Отличия между двумя явлениями

Итак, теперь мы знаем, что такое оклад, и чем является по своей сути тарифная ставка. Чем отличаются два понятия? Можно, наконец, перейти к рассмотрению данного вопроса.

Первый и основной момент,

по которому одна система начисления денежного вознаграждения отличается от другой, заключается в следующем:

по окладу заработок начисляется за расчётный период – месяц или год (это зависит от особенностей трудовой деятельности и, например, должности);
по тарифной ставке оплата труда начисляется за определённый временной промежуток – фактически, за отработанные часы, дни и т.д. (чаще используется при сменном рабочем графике).

Второй момент:

оклад начисляют за полнообъёмное выполнение должностных обязанностей;
тарифную ставку начисляют за количество отработанных временных единиц.

Также следует понимать, что каждая из данных систем оплаты труда может быть актуальна в одном случае и не актуальна – в другом. На многих работах доход напрямую зависит не от времени, проведённого на рабочем месте, а от выполненных трудовых объёмов. И наоборот.

Например, водители грузового транспорта обычно получают деньги за количество сделанных рейсов, а потому им считают часы. А вот врач (даже во время дежурства) получает оплату за время, проведённое на работе – вне зависимости от того, со сколькими пациентами ему пришлось иметь дело.

Примечание 2.

Бывает так, что в части заработной платы применяется так называемая сдельная система вознаграждения за трудовую деятельность. Т.е. используются как оклад, так и тарифная ставка. Получается, что тогда схема платы имеет вид: фиксированный объём денежных средств за расчётный период + доля (проценты) от проведённых работ.

Главные отличия выручки и прибыли, прибыли и дохода

Выручка – заработок от прямой деятельности компании (от продажи продукции или услуг). Понятие выручки встречается исключительно в бизнесе и предпринимательстве.

Существует несколько способов учета выручки на предприятии.

Кассовый метод определяет выручку как реальные деньги, получаемые продавцом за оказание услуг или реализацию товара. То есть при предоставлении рассрочки предприниматель получит выручку только после фактической оплаты.
Другой способ учета – по начислению. Выручка по нему признается в момент подписания договора или получения покупателем товара, даже если реальная оплата произойдет позже. При этом авансовые платежи к такой выручке не относятся.

Виды выручки

Выручка в организации бывает:

Валовая – совокупная оплата, полученная за работу (или товар).
Чистая – применяется в бухучете. Из валовой выручки вычитают косвенные налоги (НДС), акцизы, пошлины и так далее.

Общая выручка предприятия складывается из:

Выручки от основной деятельности;
Инвестиционной выручки (продажи ценных бумаг);
Финансовой выручки.

Определение слова «доход» вовсе не тождественно термину «выручка», как ошибочно полагают некоторые предприниматели.

Подробная трактовка путей формирования доходов и их классификация содержатся в Положении о бухгалтерском учете «Доходы организаций».

Если денежная выручка – это средства, поступающие в бюджет компании в ходе ее основной деятельности, то доход включает в себя еще и иные источники прибытия средств (продажа акций, получение процентов по депозиту и так далее).

Предлагаем ознакомиться Можно ли на кредитную карту перечислять зарплату

На практике предприятия зачастую ведут многообразную деятельность и соответственно имеют различные каналы для получения дохода.

Иногда доход бывает равен по величине чистой выручке организации, но чаще всего компании имеют несколько видов дохода, а выручка может быть только одна.

Доход встречается не только в предпринимательстве, но и в повседневной жизни частного лица, не занимающегося бизнесом. Например: стипендия, пенсия, зарплата.

Выручка	Доход
Итог основной деятельности вашего бизнеса	Результат и основных, и вспомогательных видов деятельности (реализация акций, проценты по банковскому депозиту)
Возникает только в результате ведения коммерческой деятельности	Допускается даже у безработных граждан (пособия, стипендии)
Рассчитывается из средств, полученных в результате работы фирмы	Равен выручке за вычетом расходов
Не может быть меньше нуля	Допустим уход в отрицательное значение

Различия между доходом и прибылью рассмотрим на примере розничной торговли.

Допустим, за месяц от реализации товара вашим магазином было получено 60 000 рублей. Самая распространенная ошибка – считать это число прибылью. Чтобы рассчитать прибыль из дохода необходимо вычесть основные статьи расхода.

Например, вот некоторые из возможных:

Закупочная стоимость товара;
Аренда торгового помещения;
Налоги;
Заработная плата сотрудников;
Транспортные услуги и связь, РКО, канцтовары;
Проценты по кредиту за торговое оборудование.

Таким образом, доход – средства, полученные предпринимателем, которые он может в дальнейшем потратить по своему усмотрению. Прибыль – остаток средств за вычетом всех расходов.

Выручка	Прибыль
Сумма всех поступлений	Бывает чистая или общая
Может быть виртуальной (например, если клиентам предоставлена рассрочка)	Формируется после фактического получения и учета средств
Чтобы рассчитать необходимо суммировать все средства, заработанные предприятием	Для расчета из заработанного вычитается потраченное

Грань между понятиями может быть неясной для рядового работника, ему не важно, чем отличается выручка от прибыли, но для бухгалтера разница все же есть.

Например, чтобы рассчитать прибыль, из общей выручки нужно вычесть издержки и расходы. Выручку подсчитывают, умножая стоимость товара на количество реализованных единиц.

В чём сходство?

Хотя отличаются обе системы оплаты труда довольно значительно, они всё же имеют некоторые схожести.

В обоих случаях:

подразумеваются выплаты на основании некоего временного показателя;
применяется некоторая фиксированная оценка стоимости труда;
имеется возможность рассчитать ставку за час, день и т.д.

Мы уже говорили, что по окладу деньги выплачивают за расчётный период, а тарифная ставка подразумевает выплаты за единицу времени. Однако в случае, когда работник отработал не весь положенный месяц – из-за отпуска или взятого больничного (например) – оклад ему начисляют лишь за фактическое время отработки

. Это объединяет обе системы оплаты труда.

Важно! И оклад, и тарифная ставка в основе своей имеют единую тарифную систему. Она устанавливает размер выплат в соответствии с квалификационными требованиями, мерой ответственности должностного лица, актуальными ценами на предметы потребления, общей обстановкой на рынке труда и т.д.

Как на основании оклада рассчитывается часовая тарифная ставка

? Тут всё элементарно: фиксированная сумма делится на число дней или часов, фактически отработанных работником.

Допустим, ЗП сотрудника какой-то организации составляет 30 000 рублей. Тогда при 22 восьмичасовых рабочих днях в календарном месяце его ставка будет равна:

за день – 30 000 / 22 = 1 363,63 руб.;
за час – 1 363,63 / 8 = 170,45 руб.

Каждый работодатель самостоятельно решает, какую систему оплаты труда использовать. Однако это всё равно зависит от профессиональной сферы. К примеру, работники производства и обслуживания чаще получают ЗП по тарифной ставке. Экономисты же обычно работают по окладу.

Системы и формы оплаты труда

Размер оклада прописывается в трудовом договоре.

Существуют различные формы и системы оплаты труда сотрудникам предприятий. Почему же нельзя придумать один универсальный способ определения размера заработной платы для всего коллектива?

Вследствие того, что есть большое количество видов выполняемых работ, поставленных вышестоящим руководством задач и нормативов продаж каждой отдельной профессии, придумано такое же обширное количество способов исчисления величины оплаты за труд работников. Это связано с тем, что на каждом предприятии есть свои особенности работы.

Например, сотрудник металлургического комбината работает по фиксированной ставке, которая может только меняться исходя из варьирования величины отработанного сотрудником времени (если были выходы в выходные дни и же вечерние часы производства).

Работник сферы продаж получает напрямую связанную с объемом сбытой продукции заработную плату. Это стимулирует к более качественной консультации клиентов, что увеличивает продажи, а соответственно и прибыль владельца предприятия.

Продавец получает заслуженную прибавку к доходу, направляя все большие усилия и старания на наращивание клиентской базы и все большего роста продажи товаров или оказанных им полезных услуг.

Но также есть и виды работ, при которых мы не можем измерить силы и примененные профессиональные усилия каждого отдельного человека. Тогда его доход стабилен и изменяется лишь при оформлении ежегодных отпусков, непредвиденных больничных, отгулов по семейным делам.

Этот способ исчисления зарплаты как никогда уместен, если нужно увеличивать объёмы услуг или же товарных единиц на организации.

Рабочие, которые ремонтируют оборудование, станки, заменяют устаревшие детали на новые, получают стимул к более качественной степени работы, получая доплату к своему доходу за отсутствие частых поломок важного для организации оборудования.

Дистрибьюторы и работники сферы сетевого маркетинга, прямых продаж, получают доход исходя из разницы между ценой закупки продукции и ценой их продажи потенциально заинтересованным в товаре клиентам.

Номинальная заработная плата — сумма денег, полученная за определенный период времени. Номинальная заработная плаза не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни.

Реальная заработная плата — количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Читайте также: