Является ли отсутствие понимания инструкции к оценочному мероприятию работником сдо

Опубликовано: 17.09.2024

Новая модель аттестации учителей предполагает общие для всех учителей критерии оценки на основе Единых федеральных оценочных материалов (ЕФОМ). Такую проверку на соответствие занимаемой должности в обязательном порядке будут проходить все учителя. Также предусмотрена добровольная аттестация педагогов, желающих получить первую или высшую квалификационные категории.

Данная информация предназначена для желающих пройти переподготовку по педагогическим специальностям, а также уже работающих педагогов, повышающих свою квалификацию по дополнительным образовательным программам.

По сравнению с действующими требованиями к аттестации учителей новая модель имеет свои особенности.

Во-первых, она направлена на оценку уровня педагогического мастерства учителя вне зависимости от места его работы. На данном этапе впервые предъявляются единые для всех требования к предметным, методическим, психолого-педагогическим и коммуникативным компетенциям, а оценочные материалы позволяют дать объективную оценку профессиональным навыкам педагога.
Во-вторых, модель учитывает требования профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)». Определяемые при помощи ЕФОМ компетенции представляют собой требования к знаниям и навыкам, утвержденные приказом Минтруда России от 18.10.2013 № 544н, но предполагают разный уровень овладения ими. В будущем это позволит доработать профессиональный стандарт учителя и сделать его многоуровневым.
В-третьих, предметные компетенции учитывают требования федеральных государственных образовательных стандартов общего образования.
В-четвертых, аттестация будет включать мнение всех участников образовательного процесса, в том числе выпускников.

Виды аттестации педагогов профессионального образования: обязательная и добровольная

Аттестация учителей бывает двух видов:

Обязательная, подтверждающая, что педагог оправданно занимает должность;
Добровольная — установление степени квалификации.

Обязательное подтверждение проводится с периодичностью в пять лет и подразумевает оценивание трудовой деятельности. Учителя представляет к аттестации директор образовательного учреждения, в то время как для присвоения квалификации (первой или высшей) педагог самостоятельно заявляет о таком желании.

Если педагогический работник числится одновременно на нескольких должностях, то аттестацию можно проводить по каждой из них.

Перед тем, как пройти аттестацию педагог формирует пакет документов, состоящий из:

Документации, удостоверяющей личность и образование;
Данные о прошлых оценках и присуждении квалификации;
Удостоверения о совершенствовании уровня компетенций;
Профессиональных и деловых достижений педагога;
Характеристики с места работы.

Преимущества новой модели аттестации учителей

Главная цель аттестации – подтвердить соответствие учителя квалификационным требованиям профессионального и образовательного стандартов.

Новая модель также позволит:

стимулировать учителей на непрерывный профессиональный и личностный рост;
выявлять проблемы педагога, вызванные недостатком профессиональных компетенций;
определять траекторию карьерного роста педагога;
формировать кадровый состав и справедливую систему оплаты труда учителей на основе единых стандартов;
корректировать программы повышения квалификации учителей с учётом результатов их аттестации;
учитывать мнение обучающихся и выпускников при формировании и проведении кадровой политики.

Сроки независимой аттестации педагогов

При аттестации, которая устанавливает компетентность педагога, работодатель за 1 месяц до начала процедуры представляет ему все собранные сведения, характеристики и результаты методической работы. Педагог подтверждает ознакомление письменно – росписью.

Период обязательной аттестации длится в рамках двух месяцев. Дату, место и время процедуры оповещают не позднее, чем за 1 месяц до начала.

Во время добровольной аттестации учитель самостоятельно подает заявление без временных рамок. Законодательством не установлено точного периода самой процедуры, поэтому педагог лично подает документацию в подходящее для него время. Однако, если педагогическому работнику была ранее присвоена квалификационная категория, то подавать заявку требуется за 3 месяца до истечения действия предыдущих результатов. В противном случае может истечь срок еще на этапе рассмотрения заявки.

Особенности проведения отдельных аттестационных процедур

Профессиональный педагогический экзамен

Профессиональный экзамен проводится с использованием единой информационной системы. Помимо ЕФОМ он содержит механизм для проведения оценки, результаты прохождения аттестаций и иные сведения.

На портале также размещаются типовые оценочные материалы, критерии их оценивания и образцы решений. Это поможет аттестуемому предварительно подготовиться к испытаниям.

При проведении аттестации на соответствие занимаемой должности и установление квалификационных категорий максимальная оценка по данному этапу равняется 60 баллам.

Оценка динамики образовательных результатов педагога

При аттестации учителя исследуются результаты его учеников за последние 5 лет по следующим направлениям:

результаты ЕГЭ, ОГЭ и ВПР;
результаты проведения независимых предметных и метапредметных диагностик;
данные независимых оценок качества образования, в том числе результаты международных исследований;
участие в образовательных олимпиадах различного уровня

Максимальная оценка данного этапа – 20 баллов.

Оценка сведений о сложности профессиональной деятельности учителя

Данный раздел мотивированного представления работодателя содержит сведения:

об аттестуемом учителе (пол, возраст, образование, ученые степени и научные звания, стаж, педагогическая нагрузка и уровень заработной платы и др.);
об образовательной организации (качество обучения, сменность, наличие компьютерных и иных технических средств, средняя заработная плата учителей, этнокультурная характеристика, наличие обучающихся с особыми потребностями, особенности формирования контингента обучающихся);
о населенном пункте (численность населения, транспортная доступность и т.д.).

Максимальная оценка данного этапа – 5 баллов. Она определяется как повышающий коэффициент (от 1,00 до 1,25) к балльному значению оценки динамики образовательных результатов.

Оценка индивидуальных достижений учителя

Индивидуальные достижения учителя за последние 5 лет включают:

участие в конкурсах профессионального мастерства;
полученные звания, награды, грамоты, благодарности и иные поощрения;
результаты научной, методической и наставнической деятельности;
мнения выпускников, завершивших обучение в общеобразовательной организации за 4 года и более до проведения аттестации.

Прием и учет мнений выпускников должен подразумевать их верификацию. Если учитель работает в образовательной организации менее 5 лет, сбор такой информации организуется по месту его предыдущей работы.

Максимальная оценка достижений учителя – 15 баллов. За каждое достижение может быть начислено не более 2 баллов. Исключение составляет учет мнения выпускников и особые достижения, за которые может быть добавлено по 5 баллов.

Какие условия и формы аттестации

Аттестационный комитет по установлению компетентности педагога формируется учебным учреждением и состоит из председателя первичной профсоюзной организации, его зама, секретаря и членов комиссии – собранных из числа педработников.

Если учитель отсутствует во время заседания в связи с уважительной причиной, то процедура подтверждения соответствия переносится на другую дату, и директор оповещает педагогического работника за месяц до новой проверки. Однако в случае неявки учителя на аттестацию без уважительного повода комиссия имеет право провести процедуру оценки в его отсутствие.

В ходе обязательной аттестации педагоги сдают экзамен письменно, устно или в объединенной форме. Это могут быть:

ответы на профессиональные вопросы;
прохождение тестов на компьютере,
подготовка конспекта проведения урока;
решение нестандартных ситуации;
собеседование.

При добровольной аттестации эксперты анализируют пакет документов педработника, его профессиональные достижения. На заседании учителю присутствовать необязательно. Однако, если педагог захочет стать участником аттестации, то ему нужно заранее подать заявку о возникшем желании.

Что такое национальная система учительского роста

История Национальной системы учительского роста (или НСУР) тянется с декабря 2015 года, когда президент России Владимир Путин поручил разработать систему, призванную обеспечить проверку компетенций современного учителя и создать механизм, способствующий карьерному росту педагогов.

Официально говорится, что НСУР должна обеспечить объективную оценку знаний и навыков учителей, упростить процедуру аттестации и дать обновленную систему классификации педагогических должностей с учетом требований времени.

Разработка системы связана с окончанием переходного периода по внедрению профессиональных стандартов педагогов. Соответственно, и обязательная аттестация педагогов связана с переходом на применение профессиональных стандартов.

Одно из нововведений – появление должностей старшего и ведущего учителя.

И один из главных элементов НСУР – единые федеральные оценочные материалы

(ЕФОМ). Это основные правила проведения аттестации педагогов: теперь вместо разных правил в разных регионах аттестация будет проходить по единым правилам во всей стране.

Предполагается, что ЕФОМ позволит оценивать учителей по единым для всей России требованиям, и дать оценку их компетенциям – предметным, методическим, психолого-педагогическим и коммуникативным (соответственно, для каждого блока компетенций предусмотрены определенные оценочные материалы).

Основной целью НСУР определили повышение качества работы учителей и уровня их ответственности за результаты своего труда. Все это разбивается на несколько отдельных задач

профессиональный рост учителя должен происходить в течение всей трудовой деятельности;
внедряется эффективный контракт. Если кратко, то это привязка уровня оплаты труда педагога (стимулирующей части) к конкретным показателям его деятельности, большая часть из которых выражается количественно;
главный критерий роста – профессиональный стандарт;
аттестация учителей должна перейти от контроля к развитию, и т.д.

Другими словами, НСУР должна сделать из учителей профессионалов, которые организуют свою деятельность с учетом достижений науки и педагогического опыта

. При всем этом НСУР не должна стать навязанным «сверху» механизмом (но по факту получается, что ее мероприятия вводят фактически в обязательном порядке).

Фактически все сводится к двум основным мероприятиям: доработка и внедрение профстандартов для педагогических работников, и внедрение новой системы аттестации педагогов. И больше всего вопросов у учителей вызывает

именно второй пункт.

Особенности

Аттестация преподавателей проходит по нескольким темам, она достаточно сложная. Педагог должен ответить на вопросы по психологии и педагогике, по законодательству, по методам и средствам преподавания. Также он должен отлично знать свой предмет.

ВАЖНО! Основная форма прохождения аттестации – тестирование.

Оно будет считаться пройденным, если педагог ответить как минимум на шестьдесят из ста вопросов. Дается время на ответы – два с половиной часа.

Результаты аттестации работнику должны быть известны сразу. Составляется протокол, в нем указываются результаты, документ подписывается каждым членом комиссии. Если педагог не согласен с результатами аттестации, он может их обжаловать.

Процесс обжалования регулируется Приказом Министерства РФ под номером 276 «Об утверждении порядка проведения аттестации педработников…». Подается заявление в комиссию по трудовым конфликтам, можно также обратиться в суд. Время на подачу заявления по обжалованию – три месяца.

Что выяснилось в ходе апробации системы

Новая модель аттестации проходила апробацию в российских школах последние 2 года. Самое главное, что стоит знать об этом – в ноябре 2018 года министр просвещения Ольга Васильева сообщила, что от видеосъемки уроков в ведомстве решили отказаться

, так как на это нужно получать согласия родителей. Также отказались учитывать мнение выпускников.

Учителя, которые участвовали в апробации новой системы, рассказали о своих впечатлениях:

на первые 2 блока ЕФОМ отводилось по 10-12 дней, на последний блок – 4 часа;
вопросы из первого блока могут касаться не только предмета. Например, у учителя спрашивают: если кабинет оборудован в соответствии с ФГОС общего образования, какие элементы предметной среды и как он будет использовать, проводя обобщающий урок в двух разных классах, и т.д.;
видеозапись урока допускалась как полная (45 минут), так и фрагменты в 15 или 30 минут. Разрешено снимать урок даже на смартфон;
диагностическая работа проверяла знания предмета, психологии и физиологии детей. В частности, учителю предложили разработать внеклассное занятие или проверить работу ученика в соответствии с критериями ГИА.

Апробацию проводили в 104 школах 19 регионов России

, всего в ней поучаствовали 619 учителей. Все их предложения обещали учесть в финальном варианте системы аттестации.

Большая часть учителей по всей России относятся к новшествам отрицательно. Конечно, главный раздражитель – обязательную видеозапись урока – обещали отменить, но претензий к новой системе

В условиях нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл. В период кризиса компании стремятся к минимизации затрат на персонал: сокращаются соцпакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников. Естественно, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. Для того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно иметь четкое представление о возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.

Типичные ошибки оценки персонала

Оценка так или иначе проводится на каждом этапе работы с персоналом. Внеплановая оценка проводится, когда руководство вынуждено прибегнуть к данной процедуре, например, при найме нового работника, во время прохождения новым сотрудником испытания, при выявлении каких-либо проблем во взаимодействиях между подразделениями или реорганизации компании, ходатайством сотрудника о повышении оклада или переводе на новую должность и т. д. В этом случае инициатива исходит от непосредственного руководителя сотрудника. Плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе генерального директора, так как позволяет проанализировать положение дел внутри компании и помогает в выстраивании стратегии дальнейшего развития.

Соответственно, и цели оценки персонала будут различными. В случае плановой оценки это может быть составление индивидуальных карьерных планов, создание системы обучения и повышения квалификации, создание кадрового резерва, пересмотр системы стимулирования, разработка плана мероприятий по внутреннему PR и развитию HR бренда, валидизация техник подбора персонала, внесение изменений в организационную структуру предприятия и введение в штатное расписание новых должностей. Вынужденная оценка проводится для принятия решения по конкретному вопросу, и результаты ее носят скорее оперативный, чем стратегический характер.

Незнание различий между этими процедурами оценки, различающимися как по целям, так и по методам проведения, порождает одну из распространенных ошибок оценки персонала — смешать их в рамках одной процедуры.

Еще одной из распространенных ошибок в оценке персонала является несоответствие реальных целей заявленным или, напротив, совпадение методов для решения нескольких целей, порождающее недоверие персонала процедуре и результатам оценки. Например, достаточно часто целью оценки персонала ставится определение потребностей персонала в обучении, а по итогам зачастую проводятся массовые сокращения и увольнения. Сотрудники в состоянии понять, что в данном случае инструментарий используется тот же, что и при оценке соответствия сотрудника занимаемой им должности (опросники, направленные на выяснение профессиональных знаний, умений и навыков, специально разработанные «кейсы», интервью по компетенциям, тесты способностей), изменении его материального вознаграждения, оценке потенциала сотрудника для выдвижения в кадровый резерв. Такая ситуация вызывает естественную реакцию отторжения, человек замыкается, его ответы уже не являются достоверными в достаточной степени. Говорить о получении обратной связи уже не приходится.

Одним из возможных выходов из подобной ситуации является оценка потребности в обучении сотрудника силами его непосредственного руководителя. Но для того чтобы определить в рамках текущей деятельности сотрудника, чему и как его необходимо учить, особенно важной становится профессиональная компетентность самого руководителя, владение им навыками оценки персонала, а также умение своевременно предоставлять и получать обратную связь.

Еще одним способом преодоления трудностей, возникающих из-за недоверия персонала к оценке, является обеспечение прозрачной единой системы оценки, обучения и желательно стимулирования. В этом случае становится не просто важным, а необходимым составление четкого списка компетенций, тренингов, курсов, сертификатов, необходимых для занятия определенной должности; обеспечение и транслирование вариативности развития специалиста в зависимости от выявленных в ходе оценки его потенциала способностей и интересов. Четкая система стимулирования, соответствующая системе оценки и обучения, будет способствовать пониманию сотрудниками, для чего нужно обучение и как результаты обучения отразятся на них лично. Данные меры будут способствовать повышению доверия сотрудников не только к оценке персонала, но и к руководству компании в целом.

Одной из возможных ошибок в ходе оценки персонала является отсутствие модели компетенций соответствующей должности оцениваемого работника. Без такой модели нет четкого представления, что надо оценивать и по каким критериям. Это приводит к ненужным затратам ресурсов (как человеческих, так и материальных), так как ценность результатов такой оценки практически равна нулю.

Не всегда корректным является использование в ходе оценки персонала некоторых методик, которые изначально использовались в клинической психологии. Их можно использовать как вспомогательный инструмент, чтобы определить состояние человека на момент проведения оценки, но учитывать их результаты в качестве основных и принимать на их основе управленческие решения вряд ли возможно, так как эти результаты в недостаточной степени соотносятся с компетенциями, необходимыми для занятия какой-либо должности, и могут быть подвергнуты сомнению как со стороны самого сотрудника, так и со стороны судебных органов.

Необходимо, чтобы процедура оценки сопровождалась квалифицированными специалистами. Это позволит избежать целого ряда ошибок:

Различие между оценкой и аттестацией

Немаловажным фактором является и то, что с юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в суд работника, недовольного управленческими решениями, принятыми по результатам оценки персонала, у предприятия неизбежно возникнут проблемы.

Однако следует отметить, что цели оценки персонала значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые, тем не менее, тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т. е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.

Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.

Таким образом, различия между оценкой и аттестацией персонала весьма существенные, а следовательно, необходимо быть более осторожными в употреблении терминов. Для оценки персонала, проводимой в компании, стоит только употребить термин «аттестация», как процедура приобретает иное значение, иной юридический статус, так же, как и решения, принимаемые на основе ее результатов. Следует употреблять данные термины с учетом того, что существует возможность судебного разбирательства с работником, несогласным с решениями, принятыми на основе результатов оценки или аттестации персонала.

План разработки и реализации процедуры оценки

Ошибки в оценке персонала приводят к искажению получаемых результатов и, как следствие, принятию неадекватных управленческих решений. Чтобы избежать этого, необходимо тщательно продумать план разработки и реализации процедуры оценки.

В первую очередь необходимо принятие решения руководством компании о проведении процедуры оценки. Для понимания целесообразности проведения оценки нужно определить, с какой целью она будет проводиться и как отразится на мотивации сотрудников, желательно провести предварительный опрос персонала. Необходимо провести анализ различных методов оценки и на его основе принимать решение о методе оценки, который будет использоваться.

Затем выносится решение о составе и создании рабочей группы по оценке персонала, которая разрабатывает подробный план действий по созданию и внедрению системы оценки.

Существует несколько этапов создания системы оценки. Во-первых, создается система компетенций для каждой должности. Во-вторых, необходимо уточнить организационную структуру компании, линейное подчинение, систему бизнес-планирования и ключевые показатели эффективности. Важно соотнести оценку персонала с системой компенсаций и льгот, обучения и развития, планирования карьерного роста сотрудников и др. Также следует уточнить и пересмотреть должностные инструкции и индивидуальные ключевые показатели эффективности, которые должны соотноситься с корпоративными показателями эффективности.

После утверждения генеральным директором результатов деятельности рабочей группы необходимо подготовить следующие документы:

положение об оценке персонала на предприятии (должно содержать цель оценки, подробное описание процедуры и план-график проведения, а также решения, которые будут приняты на основании оценки);
оценочные формы;
инструкции для менеджера и сотрудников (должны содержать подробное описание всех этапов оценки, рекомендации по заполнению оценочных форм и проведению оценочного интервью).

Желательно организовать информационную поддержку процедуры оценки внутри компании. Кроме того, требуется провести обучающие семинары для руководителей по оценке персонала (график семинаров должен быть составлен и согласован заранее). Во время проведения семинаров пожелания руководителей обязательно фиксируются, и на их основе вносятся коррективы.

После этого проводится собственно оценка персонала. На данном этапе очень важна консультационная поддержка руководителей и сотрудников со стороны HR. После сбора, обработки и анализа полученных данных можно непосредственно подходить к управленческим решениям, основанным на результатах оценки персонала. К ним относятся:

повышение сотрудника в должности;
повышение заработной платы сотрудника;
обеспечение повышения квалификации сотрудника;
внесение новой должности в структуру компании;
изменение системы мотивации и стимулирования персонала;
пересмотр системы обучения;
внесение изменений в организационную структуру.

Через год необходимо собрать комментарии сотрудников и руководителей по поводу эффективности проведенной оценки персонала и скорректировать данную систему на основе анализа полученных данных.

Следуя данному плану проведения процедуры оценки персонала, можно если и не полностью избежать ошибок в ходе оценки, то, по крайней мере, частично минимизировать их.

С 19 марта по 12 мая РАНХиГС переходит на дистанционное обучение, в связи с переходом на новую форму взаимодействия, от преподавателей поступают вопросы по технической части организации процесса. Академия публикует ответы на часто задаваемые вопросы, а также инструкции по работе в системе дистанционного обучения.

1. Что такое СДО?

Система дистанционного обучения (СДО) предназначена для поддержки процесса обучения. СДО используется для систематизации и организации учебной работы студентов в течение семестра. Также СДО предоставляет инструменты контроля, автоматизируя тестирование студентов и простановку оценок. СДО предоставляет сервисы проверки на плагиат, позволяет организовать трансляцию занятия по ссылке из расписания, обеспечивает автоматизацию уведомления студентов при публикации преподавателем в системе новых материалов и т.п.

Из СДО возможно организовать тестирование (аттестацию) студентов с их идентификацией, контролем списывания и использования студентом посторонней помощи (так называемый онлайн-прокторинг).

СДО является основным и обязательным инструментом организации работы в дистанционном режиме. Каждый курс имеет в СДО свой раздел. Преподаватель наполняет его учебными, методическими и контрольными материалами: конспектами, текстами лекций, презентациями, письменными работами, комплектами проверочных тестов, дискуссионными заданиями, методическими указаниями и инструкциями студентам, а также ссылками на внешние учебные и популярные материалы, необходимые для самостоятельной работы студентов.

Все взаимодействие между преподавателем и студентом может быть переведено в СДО, причем СДО позволяет организовать обмен информацией как между студентами в группе, так и между студентами и преподавателем.

СДО Академии доступна по адресу https://lms.ranepa.ru.

2. Как мне войти в систему дистанционного обучения?

Для входа в СДО необходимо использовать академическую учетную запись.

В качестве логина используется префикс (часть до «@ranepa.ru») академической электронной почты. В качестве пароля – пароль от вашей академической электронной почты.

Более подробную инструкцию вы можете посмотреть тут.

3. Я вошел в СДО, но вижу не все дисциплины, которые у меня в расписании

На главной странице после авторизации в СДО Академии в разделе «Сводка по курсам» отображаются все курсы (дисциплины), к которым вам предоставлен доступ.

Обратитесь, пожалуйста, в деканат и уточните, подавалась ли заявка на создание онлайн-курса по данной дисциплине и подключение вас к данному курсу в качестве преподавателя.

Если заявка еще не подавалась, попросите деканат сделать это. Если заявка уже подавалась, напишите в службу сопровождения и поддержки онлайн-курсов по адресу: lms-support@ranepa.ru, приложив эту заявку и указав ФИО и адрес академической электронной почты.

Подробно навигация по списку курсов в СДО описана в инструкции.

4. Я вошел в СДО, но не вижу курса по обучению работе в СДО

Если после авторизации в СДО Академии в общем списке данный курс у вас не отображается, направьте, пожалуйста, заявку на подключение с указанием вашего ФИО и адреса академической электронной почты в службу сопровождения и поддержки онлайн-курсов по адресу: lms-support@ranepa.ru

5. Я вошел в СДО, но не понимаю, как мне действовать

Дисциплины в системе дистанционного обучения Академии реализуются в виде онлайн-курсов.

6. У меня не хватает опыта, как мне научиться лучше работать в СДО?

В результате освоения программы курса вы ознакомитесь с возможностями использования системы дистанционного обучения в образовательном процессе. Научитесь создавать и настраивать элементы/ресурсы в курсе, создавать и редактировать банк тестовых вопросов, оценивать письменные работы студентов.

Для записи на курс направьте заявку на подключение с указанием ФИО и адреса академической электронной почты в службу сопровождения и поддержки онлайн-курсов по адресу: lms-support@ranepa.ru

7. Как мне взаимодействовать со студентами?

Официальным и обязательным каналом взаимодействия со студентами является система дистанционного обучения (СДО) Академии https://lms.ranepa.ru. Все учебные материалы, тестирование, результаты тестов, порядок оценивания, методические указания, ссылки на внешние ресурсы и материалы должны быть размещены в СДО.

Форум и чат – основные элементы для обмена информацией.

Форумы в СДО предоставляют возможность преподавателям задавать темы для обсуждения, и каждый обучающийся на курсе может участвовать в обсуждении тем, размещая свои ответы. Форум предполагает асинхронный обмен сообщениями и не предполагает мгновенного ответа студента. Общение посредством форума не требует одновременного подключения к системе всех пользователей. При подключении к системе студент может просмотреть все ранее опубликованные сообщения и оставить текст своего сообщения.

С целью обмена сообщения в режиме реального времени может быть использован чат.

Особенности чат-сессии в СДО:

чат используется для передачи только текстовых сообщений,

чат-сессия может быть организована преподавателем в конкретные дату и время, что позволяет участникам организованно и плановом режиме обсудить вопросы по изучению курса,

после окончания диалог, состоявшийся в чат-сессии, может быть доступен для просмотра теми участниками, которые не смогли присутствовать в чате в обозначенное время,

возможность задать в настройках систематичность чат-сессий (ежедневно в конкретное время чата или еженедельно),

возможность организовать чат-сессию с конкретной учебной группой студентов.

Определите, по какому каналу вы оповещаете студентов. Обязательный канал – форум курса в СДО. Также допускается использовать почтовые рассылки и мессенджеры, но убедитесь, что в применяемых вами каналах взаимодействия присутствуют все студенты учебной группы. Ссылка на используемые вам каналы связи со студентами должна быть обязательно размещена в СДО. Не размещайте ссылок на материалы и ресурсы, которые не отображаются корректно на мобильных устройствах.

Информируйте студентов о всех предстоящих занятиях, заданиях, результатах оценивания, изменениях расписания, технических сбоях и их устранении как можно раньше. Если информация пока неполная или неточная, сообщите студентам, когда ожидаются разъяснения.

Сформируйте перечень наиболее часто задаваемых студентами вопросов по вашему курсу и разместите ответы на страничке в разделе курса в СДО. Регулярно обновляйте вопросы и ответы, это снизит нагрузку на вас.

8. Как мне контролировать «посещение» студентами занятий и выполнение ими заданий?

Онлайн-формат обучения вносит особенности в учебный процесс.

Ключевым компонентом контроля работы студентов становится система дистанционного обучения (СДО) Академии и встроенные в систему инструменты: тесты, семинары, задания, общение на форумах и в чатах.

Преподаватель может контролировать процесс обучения студентов, опираясь на своевременность сдачи обучающимися заданий в СДО, дату и время последнего обращения студента к курсу и просмотр материалов, размещенных в СДО.

Для этого в курсах должны быть размещены тесты и задания, установлены сроки их выполнения в соответствии с графиком обучения. Преподаватель устанавливает число попыток и срок сдачи теста/письменной работы. Оценка за сданный тест формируется СДО автоматически на основе параметров, заданных преподавателем. Проверка заданий и тестов (если в тестах есть вопросы, подразумевающие проверку преподавателем) должна быть своевременной.

Задача преподавателя – организовать систематическое, синхронное с расписанием взаимодействие со студентами, при котором каждый студент должен выполнить какое-либо индивидуальное действие (ответ на вопрос, выполнение теста, выполнение задание и т.п. с размещением ответа в СДО).

9. У меня в расписании стоит лекция, что я должен сделать?

Подготовьте по каждой лекции, которая стоит у вас в расписании, и разместите в системе дистанционного обучения Академии (СДО) учебные материалы и методические указания по их освоению или ссылки на публично доступные учебные материалы, с которыми должен ознакомиться обучающийся в рамках данной «лекции»: текст (конспект) лекции, демонстрационные и дополнительные материалы к ним (презентации, учебные фильмы или ссылки на них, материалы для чтения: статьи, документы, хрестоматийный материал), включая ЭБС, ссылки на публичные онлайн-курсы и т.п. с указанием конкретных страниц учебников, конспекта, отрезков видео или фрагментов онлайн-курса, которые должен освоить обучающийся в рамках данного лекционного занятия.

Для автоматической оценки освоения лекционного материала обучающимся подготовьте тестовые материалы. Установите число попыток и срок сдачи теста. Оценка за сданный тест формируется СДО автоматически на основе параметров, заданных преподавателем.

Материалов должно быть достаточно для освоения материала обучающимся.

Все лекционные материалы и материалы к семинарским занятиям для каждой запланированной в расписании лекции (занятия) нужно разместить не позднее, чем накануне лекции (занятия).

Разместите подготовленные материалы в соответствующем курсе в СДО. Все доступные курсы располагаются в разделе Онлайн-обучение.

Контролируйте своевременность сдачи обучающимися в СДО тестовых заданий согласно графику их выполнения. При нарушении графика выявляйте и фиксируйте «прогулы» (отсутствие заходов в систему, непрохождение теста и т.п.) в СДО, связывайтесь с отстающими обучающимися через СДО или, при необходимости, другими доступными средствами для выяснения и устранения причин.

Вы можете провести онлайн-трансляцию лекции, для чего используйте официальный инструмент Академии для онлайн-трансляций, встроенный в ваш курс. При необходимости вы можете воспользоваться иными доступными инструментами онлайн-трансляций при условии, что ссылка на трансляцию размещена вами в СДО и все ваши студенты имеют к ней бесплатный доступ. В заранее определенную дату и время лекции проведите трансляцию и ответьте на вопросы студентов.

Не делайте лекцию слишком длительной (более часа-полутора). Делайте перерыв в середине. Не настаивайте, чтобы студенты тоже включали видео: домашние условия могут не позволять такого формата.

10. У меня в расписании стоит семинарское занятия, что мне делать?

Подготовьте и разместите в системе дистанционного обучения Академии (СДО) материалы, предназначенные для обеспечения семинарских/практических занятий. Материалы размещаются в привязке к конкретным занятиям, запланированным в учебном расписании.

Подготовьте вопросы для обсуждения на семинарских занятиях, планы практических занятий, материалы для подготовки к ним (презентации, учебные фильмы или ссылки на них, материалы для чтения: статьи, документы, хрестоматийный материал), включая ЭБС, ссылки на публичные онлайн-курсы и т.п. Разместите их в СДО.

Для автоматической оценки освоения материала обучающимся вы можете подготовить тестовые материалы. Если вы приняли решение об использовании письменных работ, составьте варианты письменных работ и методические указания по их выполнению и разместите их в СДО.

Все материалы к семинарским занятиям для каждой запланированной в расписании лекции (занятия) нужно разместить не позднее, чем накануне занятия.

После того, как обучающиеся получат в СДО задания, выполнят их и загрузят в СДО результаты выполнения (текстовые файлы, презентации, изображения), проверьте и оцените письменные работы, занесите оценки в СДО.

Допускается использовать кросс-проверку (взаимное оценивание) обучающимися работ друг друга. В таких случаях преподавателем размещаются в СДО соответствующие методические указания, в которых указываются критерии оценивания с примерами.

Консультируйте обучающихся, отвечая письменно на их вопросы на форуме или в режиме чата. Срок ответа преподавателя на вопросы обучающихся не должен превышать 1 рабочего дня с момента публикации вопроса.

Контролируйте своевременность сдачи обучающимися в СДО тестовых и практических заданий согласно графику их выполнения. При нарушении графика выявляйте и фиксируйте «прогулы» (отсутствие подключения к курсу в систему, непрохождение теста и т. п.) в СДО, связывайтесь с отстающими обучающимися через СДО или, при необходимости, другими доступными средствами для выяснения и устранения причин.

11. Могу ли я использовать для взаимодействия со студентами иные инструменты, помимо СДО?

Взаимодействие со студентами при помощи иных инструментов допускается при условии, что:

в СДО заблаговременно размещена ссылка на используемый инструмент,

в СДО размещены методические указания (инструкции) по использованию инструмента и доступу к нему;

12. Что вы мне еще можете посоветовать по взаимодействию со студентами и использованию СДО?

Не следует использовать только «живые» формы взаимодействия (лекции онлайн, вебинары, чаты, мессенджеры). Сделайте упор на формирование учебных материалов для студентов (конспектов лекций, презентаций, ссылок на учебную литературу, методических указаний и практических заданий и т.п.), которые размещайте в СДО.

Сделайте освоение курса предсказуемым: желательно сформировать план хотя бы на ближайшие 2-3 занятия, чтобы студенты понимали контекст, задачи и мог планировать свое учебное время.

Следует давать студентам методические рекомендации, инструкции для любого вида учебных материалов (например, «В лекции 1 обратить внимание на аспект…»; «В задании № 2 представить ответ в виде эссе не менее 1000 знаков»).

Для того, чтобы ваши материалы отображались у всех студентов корректно вне зависимости от используемых ими платформ и программ, рекомендуем загружать текстовый материал и презентации в формате pdf. Возможность сохранить в данном формате поддерживается всеми популярными программами создания текстов или презентаций.

Систематически используйте промежуточные контрольные мероприятия (промежуточные тесты по теме лекции, по теме раздела дисциплины). Рекомендуется формировать тесты для каждого занятия, например, как допуск к следующему занятию или для проверки успешности освоения темы занятия.

Используйте только проверенные и стабильные источники информации (ссылки на видео, на открытые курсы, на научные и популярные статьи).

Используйте материалы электронных библиотечных систем (ЭБС) с указанием местонахождения материалов в конкретной ЭБС, а также с указанием разделов, обязательных к ознакомлению в рамках изучаемой темы.

13. Как правильно организовать тестирование студентов?

С инструкцией по созданию тестов в системе дистанционного обучения Академии (СДО) можно ознакомиться здесь.

Размещайте тесты в привязке к лекционным материалам или материалам для поддержки семинарских/практических занятий.

Тесты не должны быть объемными и должны использоваться преимущественно для контроля, а не для обучения или запоминания информации. Учтите, что при прохождении теста студент имеет возможность использовать любые материалы, поэтому тест должен быть ориентирован на контроль понимания, а не формальных знаний.

Установите для каждого теста ограничения доступа, чтобы студент мог пройти тест только при соблюдении определенных условий: после изучения лекционного материала, после успешного выполнения практического задания и т. д.

Задайте для теста максимальный и проходной балл, число попыток его прохождения. В этом случае СДО рассчитает итоговую оценку за тест автоматически для всех студентов по заданному вами правилу.

Исключением являются тесты, в которых используются вопросы открытого типа («эссе»): если в тесте присутствует вопрос такого типа, преподаватель должен его проверить и оценить вручную, чтобы итоговая оценка за тест была выставлена.

Старайтесь использовать разные вопросы в промежуточных тестах и в итоговом, чтобы избежать списывания.

Служба сопровождения и поддержки онлайн-курсов - 8 (499) 956-97-48

В ТК РФ еще в 2013 году появилась глава, посвященная регулированию труда дистанционных работников . В 2020 году из-за пандемии переход на дистанционную работу принял массовый характер, поэтому потребовалось уточнить правовое положение дистанционных сотрудников. Рассмотрим внесенные в ТК РФ поправки, которые относятся к дистанционному формату занятости.

Как изменились общие положения о дистанционной работе

Все изменения трудового законодательства о дистанционной работе, которые вступили в силу с 2021 года, отражены в законе от 08.12.2020 № 407-ФЗ.

Само понятие дистанционной работы не изменилось. Речь по-прежнему идет о выполнении трудовых функций вне места нахождения работодателя и за пределами любых объектов, находящихся под его контролем.

Однако в новой редакции статьи 312.1 ТК РФ дистанционная работа разбита на три вида:

Постоянная – на весь срок действия трудового договора;
Временная – непрерывно, но не дольше 6 месяцев;
Периодическая – когда «удаленка» и работа на стационарном месте чередуются.

Таким образом, снят вопрос о законности «смешанного» формата работы, когда сотрудник частично выполняет свои функции в офисе, а частично – за его пределами.

На дистанционную работу можно перевести как вновь принятых сотрудников, так и тех, кто уже работает в «стандартном» формате. В последнем случае условия перевода следует отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Как изменился порядок обмена информацией между работодателем и работником при дистанционной работе

В предыдущей редакции статьи 312.2 ТК РФ говорилось о том, что при заключении трудового договора и дальнейших взаимоотношениях сторон можно использовать электронные документы. Но механизм электронного документооборота, в частности – порядок использования электронных подписей (ЭП), не был регламентирован в «старом» варианте ТК РФ.

В новой редакции ТК РФ, в статье 312.3 подробно расписан порядок электронного и «бумажного» обмена информацией между работодателем и работником.

С 2021 года усиленные ЭП требуются только для заключения, внесения изменений и расторжения в электронном виде следующих договоров:

трудового и дополнительных соглашений к нему;
о материальной ответственности;
ученического (с отрывом или без отрыва от работы).

При этом у работодателя должна быть усиленная квалифицированная подпись, а работник сможет воспользоваться как усиленной квалифицированной, так и усиленной неквалифицированной ЭП.

Факты получения документов сотрудниками и/или работодателем нужно обязательно фиксировать. Каждая из взаимодействующих сторон должна в установленный в ЛНА срок направлять другой стороне подтверждение.

Если по закону документы, регламентирующие трудовую деятельность, нужно оформлять на бумажном носителе и/или предоставлять для ознакомления работникам в письменной форме, сотрудники на «удаленке» могут ознакомиться с ними одним из трех способов:

прочитать бумажную версию под роспись;
обменяться электронными документами;
использовать другой вариант, предусмотренный ЛНА, например – пересылку скан-копий.

Дистанционный сотрудник теперь может направлять работодателю информацию для оплаты больничных листов (в том числе для декретных выплат) одним из двух способов. Вариант передачи информации зависит от того, в каком виде оформлен больничный лист:

Как изменилось регулирование режима работы и отдыха сотрудников на «удаленке»

В новой редакции ст. 312.4 ТК РФ более подробно прописана возможность работодателя регулировать в ЛНА вопросы, связанные с деятельностью дистанционного сотрудника, а именно:

режим рабочего времени постоянного сотрудника на «удаленке» или периодичность выполнения трудовой функции при временной дистанционной работе;
условия и порядок вызова временного дистанционного сотрудника на стационарное рабочее место;
условия и порядок выхода такого сотрудника на стационарное рабочее место по личной инициативе;
порядок предоставления всех видов отпусков сотруднику, постоянно работающему в дистанционном формате.

Если работодатель не укажет в ЛНА режим рабочего времени, то дистанционный работник может устанавливать его себе самостоятельно.

Время взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя (телефонные звонки, видеоконференции и т.п.) нужно учитывать, как рабочее.

Изменения в порядке оплаты труда при дистанционной работе

Новой статьей 312.5 Трудового Кодекса государство защитило дистанционных сотрудников от потерь в оплате труда при новом формате работы. Теперь в законе прямо указано, что удаленное выполнение трудовых функций не может быть основанием для уменьшения заработной платы.

Налоговики разъяснили, как нужно перечислять НДФЛ тем организациям, которые имеют филиалы и используют труд дистанционных работников.

По мнению ФНС, здесь нужно ориентироваться на то, кто платит конкретному сотруднику вознаграждение – головная компания или филиал. НДФЛ необходимо перечислять в бюджет по месту регистрации плательщика (компании или филиала), в штатном расписании которого числится дистанционный сотрудник.

При этом место нахождения самого дистанционного работника значения не имеет. Сам факт перевода сотрудника на «удаленку» не образует обособленного подразделения (письмо ФНС РФ от 14.10.2020 № СД-4-3/16830@).

Как изменилась организация и охрана труда при дистанционной работе

В соответствии с новой статьей 312.6 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать дистанционного сотрудника всем необходимым для работы, включая оборудование, компьютерные программы, средства защиты информации и т.п.

Дистанционный сотрудник по согласованию с работодателем сможет использовать для работы также свое или арендованное оборудование, либо другие необходимые средства труда.

В этом случае работодатель будет обязан выплачивать дистанционному работнику:

компенсацию за использование личных/арендованных средств;
расходы, понесенные в связи с использованием личных/арендованных средств.

Порядок, сроки и размеры таких выплат необходимо установить в ЛНА.

Если дистанционный работник едет по служебной необходимости в другую местность, отличную от места постоянного выполнения трудовой функции, то это считается обычной командировкой . В этом случае работодатель должен руководствоваться общими правилами, предусмотренными ст. 166-168 ТК РФ.

В новом законе сохранены сокращенные требования к работодателю в части охраны труда дистанционных сотрудников (ст. 312.7 ТК РФ). Работодатель обязан только знакомить сотрудников с требованиями по охране труда, выполнять предписания контролирующих органов, а также выяснять причины несчастных случаев, если таковые будут.

Но в ЛНА можно отразить и более широкий список требований к работодателю по обеспечению безопасных условий труда

В каких случаях и в каком порядке работодатель может перевести сотрудников на «удаленку» без их согласия

В ТК РФ введена новая статья 312.9, которая разрешает работодателям в особых случаях переводить сотрудников на дистанционный режим работы по своей инициативе.

Перевод на «удаленку» без согласия работников возможен в следующих ситуациях:

При угрозе жизни или нормальным жизненным условиям, в частности во время природных и техногенных катастроф, эпидемий, после аварий на производстве. Переводить сотрудников на «удаленку» можно на период, пока длится одно из перечисленных событий или не устранены его последствия.
По решению органов государственной власти или местного самоуправления.

Ни в одной из перечисленных ситуаций работодатель не должен получать согласие работников на временный перевод на «удаленку». При этом работодатель будет обязан обеспечить дистанционных сотрудников необходимым оборудованием или иными средствами, без которых дистанционная работа невозможна.

Также работодатель может не предоставлять необходимые средства, а согласовать использование удаленными сотрудниками собственного или арендованного имущества. В этом случае работодатель обязан компенсировать сотрудникам использование собственных/арендованных средств, возместить расходы на их обслуживание, а также прочие расходы на дистанционное исполнение трудовых обязанностей.

Работодатель обязан обучить сотрудников работе на рекомендованном или предоставленном оборудовании, если это необходимо.

Для временного перевода на дистанционную работу по ст. 312.9 ТК РФ работодатель должен подготовить отдельный ЛНА. В документе необходимо отразить все существенные обстоятельства: причина перевода, сроки, список сотрудников, порядок организации труда и обеспечения необходимым оборудованием и т.п. Снижение уровня оплаты труда при этом не допускается. Работодатель обязан ознакомить с указанным документом всех сотрудников, которые временно переходят на дистанционный формат работы.

Вносить изменения в трудовые договора в данном случае не нужно. По окончании периода временной дистанционной работы стороны должны продолжать выполнение действующего трудового договора на прежних условиях.

Что изменилось в порядке увольнения дистанционных сотрудников

Действовавшая в 2020 году редакция ТК РФ позволяла работодателю включать в трудовой договор с дистанционным сотрудником любые основания для увольнения.

Теперь для дистанционных работников допустимы только два дополнительных основания для увольнения по инициативе работодателя, по сравнению со стандартными правилами (ст. 312.8 ТК РФ):

Если сотрудник без уважительной причины не ответил на запрос работодателя в течение установленного срока. «По умолчанию» этот срок составляет 2 рабочих дня, но стороны трудового договора могут определить и более длительный период.
Если сотрудник переехал, и смена места выполнения работы привела к тому, что трудовую функцию больше невозможно выполнять на прежних условиях. Такая ситуация может возникнуть, например, из-за существенной разницы в часовых поясах.

Во всех остальных ситуациях работодатель может уволить дистанционных сотрудников по собственной инициативе только по общим правилам , указанным в ТК РФ.

Вывод

Благодаря принятию нового закона о дистанционной работе положение дистанционных сотрудников с начала 2021 года стало более определенным и устойчивым. Теперь такие специалисты более защищены от дискриминации в части оплаты и условий труда.

Новая редакция ТК РФ предоставила дополнительные возможности и работодателям. Теперь они могут в отдельных случаях принудительно отправлять своих сотрудников на дистанционную работу, а также увольнять их по собственной инициативе за нарушение порядка дистанционного взаимодействия.

Новый закон также сделал электронный документооборот более прозрачным и понятным для всех сторон трудовых отношений.