Является ли забастовка конфликтом

Опубликовано: 17.09.2024

52% россиян считают забастовку оправданным способом решения трудовых конфликтов – показали результаты опроса, проведённого Исследовательским центром портала SuperJob.ru. «Это и конституционное право, и, как показывает мировая практика, эффективное средство разрешения коллективных трудовых споров», - комментировали респонденты, ссылаясь на европейский опыт разрешения трудовых конфликтов.

Оправдать проведение забастовки в первую очередь, по мнению наших соотечественников, может невыплата зарплаты (для 50% опрошенных это самая веская причина трудовых конфликтов), на втором месте - ухудшение условий работы и низкая оплата труда (по 20%). Также среди причин были названы нарушение условий коллективного договора, неблагоприятный психологический климат в организации, несправедливость по отношению к сотрудникам.

Не считают забастовку приемлемым средством борьбы за справедливость 34% россиян. Большая часть респондентов, сказавших «нет» забастовке, считает, что всегда можно найти мирные способы разрешения конфликтов, некоторые же боятся ответных репрессий со стороны работодателя. Кроме того, участники опроса, выбравшие этот вариант ответа, считают невозможным допустить, чтобы в результате акций протеста пострадали обычные граждане, приводя в пример недавнюю забастовку транспортников Европы.

Место проведения опроса: Россия, все округа
Время проведения: 21 ноября 2007 года
Исследуемая совокупность: экономически активное население России старше 18 лет
Размер выборки: 1800 респондентов

Вопрос: Является ли, по Вашему мнению, забастовка оправданным способом решения трудовых конфликтов?

Ответы респондентов распределились следующим образом:

да	52%
нет	34%
затрудняюсь ответить	14%

Некоторые комментарии респондентов:

«Да» - 52%
«Это и конституционное право, и, как показывает мировая практика, эффективное средство разрешения коллективных трудовых споров».
«Работник всегда при любой редакции ТК останется незащищенной стороной в трудовых отношениях, поэтому имеет полное право на подобное позиционирование своих требований».
«Это один из элементов системы сдержек и противовесов».
«Это скоро станет единственным способом заставить работодателя выплачивать то, что заработал работник».
«Да, если другие способы исчерпаны и если администрация предупреждена».
«По крайней мере, это не насилие».
«Только при хорошей подготовке и организации этого мероприятия».
«Времена дефицита работы прошли. Теперь – дефицит кадров».
«Это не решение проблемы, но эффективный способ привлечь к ней внимание».

«Нет» - 34%
«Это крайняя мера, можно всегда найти компромисс».
«Как правило, выдвигаемые требования частично выполняются, но очень быстро забываются, поэтому устраивать забастовки – пустая трата времени. Трудовой кодекс – настольная книга любого работника! И зная свои права, нужно не бастовать, а работать с законом».
«Мы живем в 21 веке, поэтому в обратном направлении развития идти не хочется, а лишний раз показать, чем человек отличается от животного, можно и с помощью разговора. Не зря нам даны язык и речь».
«Это шантаж. Это социальный террор».
«Помимо собственной выгоды необходимо думать еще и о других людях».
«Если менеджеры организации довели конфликт до предзабастовочного состояния, то они явно не справились со своими обязанностями».
«Можно найти более выгодное решение, например, всем подать на увольнение. »
«Это очередной виток по спирали».
«В нашем государстве можно потерять работу из-за забастовки».

«Затрудняюсь ответить» - 14%
«Зависит от конкретной ситуации. Однозначно ответить сложно».
«Бастовать надо по-японски, то есть начать работать, соблюдая все инструкции. После такой работы любое производство встанет окончательно».
«По моему мнению, в нашей стране ещё рано говорить об улаживании конфликтов таким способом».
«Если человека что-то не устраивает на данном месте работы, то можно поменять место работы, как, впрочем, делает большинство».
«Я думаю, русского человека трудно поднять на забастовку. И тем, кто митингует, видимо, есть что кушать».
«Ситуации бывают разные. Чтобы оценить происходящее, надо знать истинные причины. А они не всегда на поверхности и доступны окружающим».

Вопрос: Какие причины, по Вашему мнению, могут оправдать проведение забастовки?

Ответы респондентов распределились следующим образом:

невыплата зарплаты	50%
ухудшение условий работы	20%
низкая зарплата	20%
другое	3%
ни одна из перечисленных выше причин проведение забастовки не оправдывает	7%

Некоторые комментарии респондентов:

«Невыплата зарплаты» - 50%
«Систематическая невыплата зарплаты – это преступление, т. е. деяние, запрещённое законами РФ в силу того, что оно посягает на наиболее важные общественные отношения – своевременное распределение денежных ресурсов. Забастовка – минимальное средство реагирования».
«Все перечисленные причины и ещё тысячи других оправдывают забастовку. На предприятиях, где более-менее адекватная зарплата, которую платят вовремя, и нормальные условия работы, - не бастуют».
«Никто не вправе не оплачивать труд!»
«Это самая веская, на мой взгляд, причина невыхода на работу. Смысл работать тогда вообще пропадает».

«Ухудшение условий работы» - 20%
«Ухудшение условий труда свидетельствует о безразличии работодателя».

«Низкая зарплата» - 20%
«Отсутствие профсоюзов, настоящих, а не номинальных, - проблема № 1 для работающих коллективов. Профсоюзы должны заниматься заработной платой работающих, условиями и охраной их труда, существующими тарифами и расценками, следить за соблюдением режима труда и отдыха. Насколько выросла реальная инфляция – настолько должна быть увеличена и зарплата!»

«Другое» - 3%
«Грубое нарушение условий коллективного договора».
«Несправедливость».
«Бастовать надо много и всегда, когда нарушаются права работника и все возможные способы решить спорный вопрос путём переговоров исчерпаны».

«Ни одна из перечисленных выше причин проведение забастовки не оправдывает» - 7%
«Забастовка оправдана в том случае, если она проводится за счет бастующих».
«Не устраивает ситуация – поменяй работу».
«Условия и зарплату человек выбирает сам, а если не выплатили – узнай причину. На это есть определённые Трудовым кодексом права».
«Забастовка – это неумение вести переговоры, в том числе в суде. А всё остальное – политика».

Забастовка, как указывает ст. 398 ТК, это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
В задачи данного реферата входят причины трудовых забастовок, способы их решения и последствия. Т.к. от забастовок несет убыль не только работодатель, но и работники (не получают зарплату), уменьшается прибыль не только бастующего трудового коллектива, но и потребителей и поставщиков данного бастующего производства, а следовательно и доход всего государства, очень важно уметь разрешать такие конфликты

Вложенные файлы: 1 файл

реферат социология.doc

Указанные обязанности возложены прежде всего на организатора коллективных действий - орган, возглавляющий забастовку.

Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества.

Обеспечение минимума работ (услуг) в полном объеме чрезвычайно важно, так как в противном случае забастовка может быть признана незаконной, а ее организаторы могут понести наказание. 2

Завершение забастовки

ТК не уделяет внимания стадии прекращения забастовки и способам ее прекращения. Единственно, что прямо предусмотрено ТК – это возможность признания забастовки незаконной и обязанность работников прекратить такую забастовку (ст. 413 ТК).

Анализ статей гл. 61 ТК позволяет прийти к выводу, что стандартным способом прекращения забастовки должно быть соглашение о разрешении коллективного трудового спора, заключенное в период проведения забастовки в результате примирительных процедур (ст. 412 ТК).

На практике встречаются ситуации, когда работники не могут добиться выполнения своих требований и прекращают забастовку без заключения какого-либо соглашения. Бывали ситуации, когда для урегулирования масштабного коллективного трудового спора создавалась правительственная комиссия, которая участвовала в заключении соответствующих соглашений, хотя прямо законодательством это не предусмотрено. 1

Забастовка как крайняя форма конфликта в социально- трудовой сфере

Забастовка - один из видов конфликта в социально-трудовой сфере, его крайняя форма. Это та часть конфликтов в трудовой сфере, которая возникает по инициативе низов и носит организованный характер, это остановка работы по инициативе рабочих или служащих на определенный срок (от одного часа до нескольких месяцев и более) с целью добиться требований политического или социально-экономического характера. Забастовка может охватывать часть трудового коллектива (бригаду, цех, отдел, несколько цехов), трудовой коллектив всего предприятия или нескольких предприятий. Существуют также забастовки солидарности, когда начинают бастовать коллективы предприятий в поддержку требований своих коллег, не выдвигая собственных. Забастовка, по мнению конфликтологов, - это почти всегда продуманное, рассчитанное действие, ориентированное на выражение недовольства работников деятельностью администрации и собственников.

Как и всякий конфликт, забастовка является следствием развития социальной напряженности. Под напряженностью в русском языке понимается неспокойная ситуация, готовая разразиться чем-то неприятным. Социальная напряженность - это психологическое состояние тех или иных социальных групп, восприятие людьми сложившейся ситуации. В основе напряженности лежит неудовлетворенность людей, их групповая неудовлетворенность. К примеру, напряженная ситуация в трудовом коллективе, обусловленная несправедливой системой оплаты труда, может вызвать недовольство работников системой руководства в целом, личностью руководителя, политикой администрации предприятия и другим. Напряженность в коллективе в этом случае развивается в виде обострения соответствующих социальных проблем. Развитие процесса одновременно идет и по другой линии - расширение круга втянутых в него лиц за счет вовлечения в конфликт - на той или другой его стороне - работников, чьи интересы не ущемлены, но которые связаны с конфликтующими межличностными отношениями и в силу этого оказываются готовы оказать моральную поддержку своим товарищам.

Зачастую социальная напряженность распространяется на внешние связи той или иной подсистемы общества. Например, коллектив внутренне достаточно сплочен, но находится в худшем положении по сравнению с другими предприятиями отрасли, региона. Появляются противоречия во взаимоотношениях коллектива с органами управления различного уровня, на внутренние отношения такая напряженность распространяется не всегда. 5

В литературе называется девять причин забастовок: требования об увеличении заработной платы; другие спорные ситуации вокруг заработной платы; продолжительность рабочего дня; споры о границах ответственности работников; вопросы занятости и перемещений, включая сокращения; другие кадровые вопросы; другие вопросы организации труда, правила и дисциплина; статус профсоюза; акции в поддержку. Отмечают, что первые четыре причины дают 85% забастовок. Имеющаяся статистика подтверждает, по мнению А.К. Зайцева, преобладание вопросов заработной платы как ключевых для абсолютного большинства индустриальных конфликтов. Именно поэтому фактор заработной платы следует рассматривать как критический по сравнению со многими другими. По вопросам заработной платы конфликт вспыхивает, как правило, всегда, т.е. случаи, когда группы считают себя ущемленными в этом отношении.

Следует различать забастовку и стачку. Стачка - это так называемая дикая забастовка. В конце 1980-х годов практически все забастовки в России носили «дикий характер», прошли, в сущности, без профсоюзов, которые, как правило, занимали нейтральную, отстраненную позицию. Рабочие вынуждены были самоорганизовываться и уже по ходу забастовки создавать органы самоуправления - рабочие комитеты, забастовочные комитеты - органы реально действующие, но нелегитимные. И только позже, в начале 90-х годов к профсоюзам пришло осознание необходимости возглавить забастовочную борьбу. 4

Отсутствие опыта забастовочных действий и ведения переговорного процесса приводило к тому, что бастующие выставляли правительству непомерное число требований, до 30-40, выполнить которые в сроки было практически невозможно. Кроме того, экономические требования часто сопровождались неприемлемыми для власти политическими требованиями. Это приводило к необязательности выполнения достигнутых договоренностей. Не всегда претензии высказывались по адресу.

По мере накопления опыта, завышенные ожидания от забастовки как средства решения социально- экономических проблем стали уступать место более реалистичным подходам. На смену силовым методам приходит метод переговоров, торга, соглашения.

Независимо от того, какой вид имеет забастовка после того, как она уже началась, возможны следующие варианты противостояния:

• остановка производства (частичная или полная);

• достижение компромисса, «снятия» поставленных забастовкой вопросов и прекращение забастовки, возвращение рабочих на свои места.

В целом сила профсоюза перед переговорами во многом зависит от того, насколько рабочие вовлечены в профсоюз в данном конкретном районе или на данном конкретном предприятии; от степени, в которой профсоюз может нарушить ход деятельности предприятия и затронуть этим деловые интересы предпринимателя, когда начнется забастовка; от того, как долго профсоюз может поддерживать своих членов во время остановки работы; и, наконец, насколько успешно может профсоюз контролировать своих членов во время забастовки, чтобы они не «сломались» из-за давления на них и т.д.

В свою очередь профсоюз рекомендует администрации найти ответы на следующие вопросы:

• Все ли работники забастовали и как обеспечить безопасность труда тех, кто не включился в забастовку?

• Как поддерживать работу оборудования в условиях отсутствия рабочих или же при их частичном присутствии?

• Как организовать охрану предприятия против возможного саботажа?

• Как урегулировать экономические вопросы, вставшие в связи с забастовкой?

• Будут ли продолжены поставки сырья и отгрузка продукции, и если будут, то каким образом?

• Наконец, кто будет координировать со стороны администрации ее действия в этих необычных обстоятельствах? 5

Для того чтобы забастовка протекала «нормально» и представляла собой управляемый процесс, необходима, во-первых, ее институциализация, т.е. введение в строгие законодательные рамки, исключающие стихийность и непредсказуемость развития и не допускающие перехода негативной энергии в русло агрессивных действий (канализация агрессии в безопасные формы активности).

Во-вторых, нужна легитимизация забастовки - наличие добровольного согласия и готовности людей соблюдать установленный порядок.

В-третьих, необходимо четкое структурирование конфликтующих групп, позволяющее ясно видеть субъект противостояния, его ресурсы, силу, место в формальной и неформальной иерархии. Это позволяет оптимизировать конфликт, сдерживает его эскалацию.

Организация забастовки будет эффективной тогда, когда у профсоюза будет накоплен солидный забастовочный фонд. Как показывает практика, его наличие само по себе отрезвляюще действует на работодателей, а отсутствие фонда создает обратный эффект. 4

Заключение

Производственная деятельность распространена не только в России, но и в других странах. Опираясь на поставленные задачи, удалось раскрыть сущность забастовок как формы трудового конфликта.

Изначально были раскрыты основные причины конфликтов между работодателем и трудовым коллективом. На основе полученных знаний удалось разобраться в значимости данной курсовой работы в жизни общества.

В целом, следует отметить, что анализ деятельности организации с целью предупреждающего выявления возможных конфликтов, рассмотрения и устранения причин их возникновения, либо конструктивное разрешение проявившихся конфликтов – это одно из важных направлений работы менеджера по управлению персоналом своей организации, и этот аспект кадровой работы должен постоянно находиться под контролем руководителя организации

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ.

2. Васина Ю.А. Комментарий (постатейный) к Трудовому кодексу Российской Федерации официальных органов. М.: ИндексМедиа.

3. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. М., 2002.

4. Конфликты в современной России. Проблемы анализа и регулирования. М. : Эдиториал УРСС, 1999. Куда идут забастовки // Профсоюзы. 1999. № 9. Мастенбрук У. Управление конфликтными организациями и развитие организации. М. : Инфра-М, 1996.

5. Башмаков В.И. Трудовой конфликт и профсоюзы. Методические рекомендации. М. : АТиСО, 1999. Зайцев А.К. Социальный конфликт. М.: Academia, 2000.

В России забастовки как механизм борьбы за свои права и воздействия на работодателя еще только формируются. Между европейскими и американскими механизмами забастовок имеются определенные различия как по интенсивности забастовок на единицу изменения своих требований, так и по реакции работодателей. В статье автор рассматривает зависимость между количеством забастовок и такими показателями трудовых отношений, как безработица, охрана труда, заработная плата, которые были получены после обработки статистических данных ведущих мировых стран.

Забастовки во всех странах и во все времена имели большое значение для изменения сложившихся производственных отношений и становления новой системы социально-трудовых отношений между работниками и работодателями.

Словарь трудового права. Краткий Оксфордский словарь по социологии определяет забастовку как форму промышленной акции, включающую прекращение работы, что рассматривается как временное прекращение трудового контракта, ведет к частичной или полной остановке производства вплоть до благополучного разрешения спора.

Забастовки являются характерными санкциями профсоюзов и в этом виде часто рассматриваются как официальные. Неофициальные, или стихийные, забастовки вырастают из спонтанных, даже неорганизованных акций, возглавляемых неформальными лидерами.

Таким образом, можно утверждать, что забастовка - это особая составляющая социально-трудовых отношений между работниками и работодателями в условиях остановки производства по инициативе наемных работников.

В соответствии с Резолюцией МОТ, относящейся к статистике забастовок, локаутов и других акций в связи с трудовыми конфликтами, для целей статистики используются следующие определения.

Критерием, используемым при выявлении одной забастовки или одного локаута, должен служить соответствующий трудовой конфликт. В соответствии с этим принципом под одной забастовкой или одним локаутом следует понимать временное прекращение работы, связанное с одним трудовым конфликтом, который затронул работников:

- одного предприятия (или структурного подразделения) в одно время;

- нескольких предприятий в одно и то же время;

- одного предприятия или нескольких предприятий в разное время, если период между приостановками работ не превышает двух месяцев.

Словарь трудового права. Локаут (от англ. lockout) - запирать дверь перед кем-либо. Применительно к трудовым отношениям означает закрытие предприятий и массовое увольнение работников с целью оказания на них экономического давления и прекращения забастовок.

Забастовку, которая затем перешла в локаут, связанный с тем же конфликтом, следует считать забастовкой до момента, когда был объявлен локаут, а затем - локаутом. Аналогичной процедуры необходимо придерживаться, когда забастовке предшествовал локаут.

Продолжительность акции в связи с трудовым конфликтом (забастовкой или локаутом) можно рассматривать исходя из календарного или рабочего времени. Календарную продолжительность учитывают в виде календарных дней с начала акции первой группой вовлеченных трудящихся до ее окончания последней группой вовлеченных трудящихся. Продолжительность рабочего времени учитывают аналогично, но только в рабочих днях. Дни перерыва в акции не учитываются. В качестве минимальной продолжительности забастовки для учета принимается один день.

В число трудящихся, вовлеченных в забастовки или локауты, включают каждого трудящегося, вовлеченного в акцию, независимо от того, участвовал ли он в ней в течение всей продолжительности акции или только часть времени. При этом занятые неполное рабочее время учитываются на том же основании, что и работающие полное рабочее время. Трудящихся, отсутствовавших на своем рабочем месте в период проведения акции по болезни, в связи с отпуском, по производственным и личным причинам (с разрешения или без разрешения администрации), исключают из числа вовлеченных в акцию на весь период отсутствия.

В аналитических целях данные по забастовкам (локаутам) группируются по отраслям, регионам, по причинам - проблемам, связанным с заработной платой, условиями труда, занятости (например, кадровая политика, массовые увольнения, закрытие предприятия), по политическим мотивам (протест против политики правительства).

Динамика трудовых споров

Для выявления роли забастовок для развития социально-трудовых отношений рассмотрим полученные зависимости между количеством забастовок и следующими показателями трудовых отношений: безработица, охрана труда, зарплата, которые были получены после обработки статистических данных ведущих мировых стран.

Ниже приведены полученные результаты авторских инициативных исследований с использованием источников статистической информации международных баз данных, показывающие, в какой зависимости находятся внутренние механизмы взаимодействия забастовок и снижение уровня безработицы в России, Финляндии, Англии и США (рис. 1, 2, 3, 4).

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Согласно ст. 409 ТК РФ, если

примирительные процедуры, предусмотренные ТК РФ, не привели к разрешению коллективного трудового спора (ст. 406) либо
работодатель (представители работодателя) не выполняет соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора (ст. 408), или
работодатель не исполняет решение трудового арбитража,

то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии со ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Участие в забастовке является добровольным . Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора (ст. 410 ТК РФ).

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует более 1/2 от общего числа работников (конференция - не менее 2/3 делегатов конференции ).

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым , если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

В период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией работниками может быть однократно проведена часовая предупредительная забастовка . При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 5 рабочих дней . О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со ст. 34 ТК РФ, должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за 7 рабочих дней .

В решении об объявлении забастовки указываются:

перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников (забастовка не может быть начата позднее 2 месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки);
наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

В случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном статьей 401 настоящего Кодекса.

Забастовку возглавляет представительный орган работников.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения переговоров.

Работодатель, органы власти и местного самоуправления, орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных , военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;
в правоохранительных органах ;
в организациях (их подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования , на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
в организациях (их подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим Кодексом.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней , а начавшуюся - приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней .

Этот раздел курса посвящен анализу социальных конфликтов, возникающих на предприятиях. Начнем с определения социального конфликта:

Социальный конфликт - силовое динамическое воздействие, осуществляемое двумя или большим числом индивидов или социальных групп на основе действительного или мнимого несовпадения интересов, ценностей или нехватки ресурсов.

Применительно к промышленности, понятие «социальный конфликт» преобразуется в термин «индустриальный конфликт». В практике также получило распространение такое понятие как «трудовой конфликт», привнесенное из юридических документов. На Западе понятие «индустриальный конфликт» часто является синонимом забастовки.

Имеется и широкое понимание понятия, как его развивает, например, Керр (Кеrr), аргументируя, что в дополнении к акции забастовки «конфликт с нанимателем может также принимать форму переговоров и регулирования жалоб, бойкотов, сокращения производства, саботажа, уклонений от работы или текучести персонала» (приводится по 23, 403). Собственно, об этом же пишет и К. Боулдинг (К. Е. Boulding): «Индустриальный конфликт существовал задолго до его формализации профсоюзами; замедление работы, итальянская забастовка, саботаж, сильное групповое давление на рабочих, которые слишком с большим энтузиазмом кооперировались с боссом — это все метки неорганизованного или слабо организованного группового конфликта» (43, 107).

Теперь нам легче перейти к пониманию понятия «забастовка».

Забастовка чаще всего понимается как «открытый отказ от труда со стороны отдельной рабочей группы» (43, 216). Уиллер подчеркивает, что этот отказ «от деятельности с нанимателем группы работников, нанятых этим нанимателем» (28, 4).

М.Вотерс (М. Waters) определяет забастовку как коллективный и полный отказ от работы, сделанный группой рабочих в целях оказания давления на личность, группу или на другую организацию (45,4).

Подробно анализирует особенности забастовки Р.Хайман (R. Hyman). Забастовка определяется им как «временная остановка работы группой работников в целях выражения недовольства или реализации требования». Забастовка является временной остановкой: рабочие принуждены после ее завершения к возвращению на те же самые рабочие места с теми же самыми работодателями, которые сами обычно рассматривают остановку как временную. Это — остановка работы и таким образом в принципе отличается от акций типа запрещения сверхурочных работ или замедления темпов работы. Это коллективный акт, предпринятый группой работников. Тот факт, что группа состоит из работников, позволяет отделить забастовку от таких действий, как отказ нанимателей оплачивать рентную плату или студентов посещать лекции — эти действия могут быть названы забастовкой только по аналогии. Наконец, забастовка почти всегда является рассчитанным действием, продуманным для «выражения недовольства или реализации требования» (46, 17).

Д.Винсел (J. Wensyel) определяет забастовку, как «временную остановку работы или согласованный уход с работы группы работников, как выражение недовольства или реализации требований по уровню заработной платы, числа рабочих часов или условий труда» (97, 20).

Итак, забастовка включает такие признаки, как прекращение работы, группу людей, которые принимают такое решение. Это прекращение носит временный характер и рассчитано, по крайней мере, одной из сторон. Обратим внимание также на несколько дополнительных деталей, подчеркивающих особенности этого типа социального конфликта.

Забастовка — это всегда протест низов. И не только в случае традиционного индустриального конфликта между работниками и нанимателями. Даже в случае спровоцированных руководителями забастовок — довольно типичного явления для России — это форма протеста против действий «верха». И в этом смысле забастовка есть способ снятия социальной напряженности снизу. Как, впрочем, и метод разрешения социального конфликта.

Очень важным является также то, что забастовка есть не что иное, как одна из форм общения между предпринимателями и работниками, посредством которой работники высказывают — в крайней по закону форме — свое несогласие с действиями администрации (собственника). Забастовка в этом плане есть некоторая ультимативная форма протеста, отстаивание своих интересов.

Реальность такова, что по имеющимся в мире наблюдениям управляющие предприятий тратят до четверти своего рабочего времени на урегулирование различного рода конфликтов (7, XIII).

Акцент следует делать — применительно к промышленности — на решение нескольких основных вопросов.Первого: «Как предупредить конфликт?» Речь не идет о том, чтобы вообще избежать, например, забастовки. Но вот избежать так называемой дикой забастовки чаще всего можно. А ведь наши забастовки в преобладании своем как раз дикие — вне всяких законных рамок, мгновенно, как порох, вспыхивающие. Такой тип забастовок несет в себе наибольший потенциал агрессии, разрушения.

Второго вопроса: «Как действовать, если конфликт уже возник?». Здесь видятся два практических предложения. Во-первых, — руководителю никогда не терять голову. Есть старая управленческая истина: «Руководитель не обижается, а думает». Здесь нужна элементарная выучка, умение ориентироваться в происходящем.

Во-вторых, нужна помощь посредников. В США этим занимаются тысячи различных фирм. Мы пока таких структур не имеем.

Третьего вопроса: «Что делать после конфликта?»

Забастовка — это всегда напряжение сил участвующих, нередко предельное и даже запредельное. Не все испытывают радость и эйфорию победы, в лучшем случае принимаются компромиссные и даже не всегда оптимальные решения. Проигрывать в конфликтах мы не умеем, к компромиссам снисходим далеко не всегда. Возникает мощные остаточные напряжения.

Социальны группы, охваченные конфликтом, действуют слепо, насильственно, разрушительно, до тех пор, пока мы не познаем их и не поймем «технологию» протекания конфликта, не построим алгоритмы собственных рациональных действий по его разрешению. Знание в этой цепи начально.

Классификация забастовок обосновывается меройих законности. Есть забастовки законные, когда забастовщики действуют в соответствии с требованиями имеющихся законов об индустриальном конфликте. Им противостоит тип забастовок «диких», вспыхивающих без всякой опоры на закон, влекущих за собойвозможность законодательных санкций.

В мировой практике незаконными забастовками обычно считаются следующие:

1. Сидячие забастовки, когда работники прекращают работу, но остаются на рабочих местах и отказываются покинуть помещение предприятия.

2. Забастовки с применением насилия. Эти забастовки признаются незаконными даже если они начинаются строго в соответствии с законом и имеют в своей основе законные требования работников.

3. Забастовки в нарушение требований закона.

4. Забастовки в нарушение контракта, заключенного между работодателями и профсоюзом и т. д.

Понятие «забастовка» включает множество возможных событий. Так «политическая» забас-товка обычно направлена противрешений правительства или парламента. Это могут быть вопросысоциального страхования, анти-ннфляцнонные выступления. В России известны забастовки шахтеров с требованием отставки правительства, за изменение формы хозяйствования. Само содержание термина «политическая забастовка» показывает, что остановка работы и ее причины не имеют прямой связи с рабочими местами забастовщиков, относятся к более обширным обстоятельствам.

Обычно политические забастовки организуются «сверху» верхушкой — руководством профессионального союза или их объединением. Применяемые акции сводятся к остановкам производства в пределах нескольких часов, могут быть организованы демонстрации и марши протеста. Чаще всего эти акции носят скорее символический характер.

Другой тип забастовки — отраслевая стачка. Применяется в целях оказания давления на объединение предпринимателей.Прообразом такой забастовки в России может служить забастовка шахтеров, выступивших практически с едиными требованиями, невзирая па территориальную разобщенность. В нормальных условиях такие забастовки возникают при перезаключении отраслевого соглашения. Инициатором такой забастовки выступает отраслевой профсоюз. Форма давления — кратковременные забастовки, демонстрации перед штаб-квартирами союзов предпринимателей. Данные акции также носят скорее символический характер.

Третий тип забастовки — на уровне предприятия — создает наибольшие трудности для предпринимателя. Подобная забастовка происходит на уровне отдельного предприятия и затрагивает вопросы, специфичные именно для него. Формы такого типа забастовки весьма многообразны.

Наиболее известная форма —забастовка «обычная», когда работники прекращают производство и покидают свои рабочие места. Выпуск продукции останавливается в бастующем подразделении или на предприятии полностью. Этот вид забастовки наиболее распространен и является предметом внимания законодателей.

Следующая форма —работа по правилам или итальянская забастовка. Работники в этом случае не прекращают работу, а начинают выполнять свои должностные обязанности строго по требованиям технологических предписаний. Следствием является блокирование нормального темпа производства и чаще всего его прекращение из-за возникновения различного рода незапланированных расстыковок. Суть этого вида забастовки в существующих противоречиях между формальной и неформальной организаций предприятия. Известно, что формальная организация — это «правильная» организация, предписанная правилами: технологическими, экономическими, управленческо-административными и т.п. Неформальная же организация включает фактические действия работников по выполнению своих обязанностей вне установленных правил. И в этих фактических действиях сочетается предписанное и новаторское, идущее от работника.

Особенность этой забастовки также и в том, что она практически не регулируется законом, ибо предъявление претензий к работающим не имеет оснований.

Экономическая забастовка «изобретена» А.Гельманом в нашумевшей пьесе «Премия». Однако с того времени поступило немало сообщений об этой своеобразной форме протеста работников, вплоть до отказа получения заработной платы вообще. Пример такой забастовки «наоборот» приводят Н.И.Сопова и П.М.Кудюкин. Наиболее известные случаи — «забастовки» авиадиспетчеров в ВПО «Внуково» и работников Всесоюзной государственной библиотеки иностранной литературы. Сильная сторона таких действий — правовая невозможность применить к участникам какие бы то ни было уголовные, административные или дисциплинарные санкции. Но эффективной «забастовка наоборот, — считают авторы, — может быть только при двух условиях. Во-первых, если она находит отражение в средствах массовой информации, привлекает внимание и вызывает активную поддержку с ее стороны. Во-вторых, при создании стачечного фонда. Именно из-за отсутствия второго проиграли авиадиспетчеры» (3, 81—82).

С развитием рыночных отношений такого рода забастовки исчезнут из арсенала работников, т.к. экономически они выгодны нанимателям, которые могут пустить неиспользуемые средства в обо-рот и получить дополнительную прибыль. Такие действия рассчитаны на тотально-организованную систему, где подобное отклонение от нормы способно вызвать желаемые работниками последствия.

Забастовка по типу «замедление работы». Ее можно назвать половинчатой по сравнению с обычной. Выпуск продукции сокращается, но не прекращается окончательно. Работники выходят на работу. Разрешение конфликта обычно требует специальных переговоров с профсоюзом или стачечным комитетом. В принципе, данный тип забастовки может быть урегулированным на базе законодательства при определенной доработке закона.

Пульсирующая забастовка происходит способом частичного прекращения работы, напри-мер, на один час в смену. Другой вариант: «множество коротких остановок с участием различных групп работников, занимающих стратегические позиции в производственном процессе» (23, 331).

Оккупационная забастовка означает прекращение работы и выдвижение требований, но работники при этом остаются на рабочих местах. Весьма эффективна в борьбе со шрейкбрехерами, но требует очень высокой степени организованности профсоюза или стачечного комитета и самих участников, так как необходимо наладить питание, медицинское и санитарно-гигиеническое обслуживание участников, продумать меры по обеспечению безопасности,по организации сна и пр.

Активная забастовка есть не что иное как оккупационная забастовка, но без прекращения работы. Данный тип забастовки был впервые применен французскими рабочими в период забастовок 1968 года. Активная забастовка «есть возобновление производства под собственную ответствен-ность» (49, 4). Ее также называют «забастовкой на право на самоуправление». Оккупационная забастовка является оружием оборонительным. Как пишет 3.Ковалевский, «прекращение процесса производства в зависимости оттого, как долго оно длится, а также от его масштабов, всегда приводит к большему или меньшему торможению прироста материальных благ, а тем самым в определенных условиях может уменьшить возможности удовлетворения общественных потребностей. Обоюдоострость такого оружия как стачка очевидна» (49, 10). Автор видит разницу между этими двумя формами оккупационной забастовки в том, что после кратковременной остановки производства, или пассивной забастовки, стачечные комитеты возобновляют его, устанавливая контроль над производством и над всей хозяйственной деятельностью предприятия. Поэтому после окончания забастовки власть на предприятиях — в отличие от пассивной забастовки — уже не возвращается в руки тех, кто осуществлял ее прежде, а передается органам самоуправления коллективов (49, 10-11).

Активная забастовка более всего применима при разрушении тоталитарного государства (пример в Польше, где «Солидарность» очень активно использовала эту форму борьбы). Но в перспективе эта форма при росте обученности и организованности работников может стать основной.

Читайте также: