За что можно сделать доплату директору

Опубликовано: 17.09.2024

Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать. Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.

Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.

Сущность персональной надбавки

Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.

Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой. Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.

Целесообразность назначения персональных надбавок

В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:

  • работодатель хочет выделить успехи конкретного сотрудника;
  • есть желание поощрить сотрудника за обладание выдающимися или уникальными знаниями и умениями;
  • нежелательно менять сложившуюся систему ставок и окладов, но при этом есть потребность в дополнительном стимулировании работников.

Вопрос: Учитывать ли при расчете отпускных премию, выплаченную работнице к 8 Марта, персональную надбавку к окладу и разовое начисление за наставничество?
Посмотреть ответ

Разные виды персональных надбавок

Вид надбавки может определяться различными факторами:

  1. Основание для начисления – работодатель вправе назначить персональную надбавку:
    • за стаж;
    • за уровень квалификации;
    • за определенную интенсивность труда;
    • за профмастерство;
    • за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
    • за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
    • за ученую степень в профильной области;
    • за труд в условиях служебной тайны и др.
  2. Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
    • на месяц;
    • на квартал;
    • на год;
    • бессрочно.
  3. Размер надбавки может определяться по-разному:
    • в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
    • сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
    • определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад. Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат. Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.

Кому назначают персональную надбавку, а кому нет

Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:

  • заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
  • «срочник»;
  • работающий по совместительству.

Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:

  • внештатным сотрудникам;
  • рабочим, трудящимся по договору подряда;
  • заключившим гражданско-правовые договоры.

Оформление персональной надбавки

ВАЖНО! Образец приказа об установлении персональной надбавки от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать.

Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

Ходатайство и приказ о персональной надбавке

Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период. В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:

  • доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
  • предполагаемую сумму доплаты;
  • за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);
  • срок действия дополнительных выплат.

ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.

Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме. Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.

После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).

Отмена персональной надбавки

Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.

ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.

Важные нюансы персональных прибавок

Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:

Вопрос о доплате за выполнение штатным заместителем работы по должности руководителя в период его отсутствия на сегодняшний день не урегулирован однозначно на законодательном уровне.

С одной стороны, должность заместителя априори подразумевает обязанность замещать своего непосредственного руководителя, когда его нет на работе, в силу своей трудовой функции. Такая обязанность, как правило, прямо указывается в трудовом договоре с заместителем либо в должностной инструкции по данной должности. В таком случае эта работа выполняется в рамках заключенного трудового договора, а не дополнительно к нему. Отсюда можно сделать вывод, что статья 60.2 ТК РФ в этом случае не подлежит применению. Следовательно, доплата, предусмотренная ст. 151 ТК РФ за выполнение дополнительной работы, производиться не должна, выполнение заместителем в отсутствие руководителя его обязанностей уже учтено при установлении оклада. Такую точку зрения можно встретить в письме Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 N 22-2-897. Есть примеры и в судебной практике (определение Московского городского суда от 15.04.2011 N 4г/5-2359/11; кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.12.2011 N 33-18341/2011).

С другой стороны, совершенно очевидно, что заместитель руководителя - это самостоятельная должность, предусмотренная штатным расписанием наряду с должностью руководителя. При фактическом выполнении руководителем своих должностных обязанностей нагрузка его заместителя значительно меньше. А при выполнении работником наряду со своей работой обязанностей руководителя на время его отсутствия повышается как сложность труда, так и объем выполняемой работы. Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Соответственно, выплата заработной платы заместителям за период отсутствия руководителя не в соответствии с количеством выполняемой работы и сложностью труда является отклонением от норм действующего законодательства. Такая позиция высказана Верховным судом РФ в определении от 11.03.2003 N КАС03-25. Суд при этом признал, что положения ст. 151 ТК РФ прямого отношения к рассматриваемой ситуации не имеют.

Таким образом, получается, что формально доплата на основании ст. 151 ТК РФ штатному заместителю за период выполнения обязанностей отсутствующего руководителя не положена. Однако, на наш взгляд, при решении вопроса о доплате в такой ситуации не следует игнорировать указанную позицию Верховного суда РФ. Так как судебная практика не признает штатное заместительство дополнительной работой (ст. 60.2 ТК РФ), полагаем, что доплату за такую работу целесообразнее производить в виде выплат стимулирующего характера (премий и т.п.).

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Информационный блок " Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры " - это совокупность уникальных актуализируемых аналитических материалов по наиболее популярным темам в сфере трудового права и кадрового делопроизводства

Каждый материал блока подкреплен ссылками на нормативные правовые акты, учитывает сложившуюся судебную практику и актуализируется по мере изменения законодательства

Материал приводится по состоянию на май 2021 г.

См. содержание Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры

При подготовке информационного блока "Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры" использованы авторские материалы, предоставленные Ю. Борщевской, Н. Булыгой, Е. Вороновой, Ю. Добычиной, В. Евсюковой, П. Ериным, О. Ефимовой, М. Золотых, Е. Карсетской, А. Кикинской, М. Кудряшовым, Е. Кудымовым, А. Мазухиной, Н. Обуховой, О. Сидоровой, Ю. Раченковой, П. Сутулиным, В. Титовым, А. Черновой, Т. Штукатуровой и др.

Ануш Меликян

Сотрудники бухгалтерии нередко по тем или иным причинам отсутствуют на рабочих местах. Это может быть отпуск, больничный, увольнение, пока не подобран постоянный сотрудник на замену и т.д. Иногда их участки приходится «закрывать» не только другим рядовым специалистам, но и главному бухгалтеру. Рассмотрим, на какое дополнительное вознаграждение может рассчитывать главбух в этом случае.

Как можно заполнить «пробелы» в штатном расписании

Трудовой кодекс предусматривает для этого несколько вариантов:

  1. Перевод на период отсутствия (ст. 72.2 ТК РФ). В этом случае «замещающий» специалист все рабочее время занимается обязанностями сотрудника, который, например, ушел в отпуск. Понятно, что для главбуха этот вариант не подходит – ведь его работу необходимо выполнять ежедневно и без каких-либо пропусков.
  2. Совместительство (ст. 60.1 ТК РФ). При этом варианте совместитель использует для исполнения дополнительных обязанностей время за пределами «стандартных» рабочих часов – вечера, выходные дни и т.п. Для рассматриваемой ситуации этот способ тоже неудобен: обязанности большинства специалистов бухгалтерии нужно исполнять именно в рабочее время, т.к. они связаны с функциями других отделов и взаимоотношениями с контрагентами.
  3. Совмещение должностей (ст. 60.2 ТК РФ). В данной ситуации сотрудник выполняет как свои, так и дополнительные функции в течение рабочего времени. Именно этот вариант наиболее подходит при «закрытии пробелов» в штатном расписании бухгалтерии.

За что можно сделать доплату главному бухгалтеру?

Статьи 149 и 151 ТК РФ устанавливают, что за отклонения от нормального режима рабочего времени сотруднику полагается доплата. К таким отклонениям относится и совмещение должностных обязанностей.

Конкретный порядок расчета суммы доплаты за отсутствующего работника в ТК РФ не прописан. В законе лишь указано, что сумму дополнительного вознаграждения следует определять с учетом специфики работы и объема добавочной нагрузки.

На практике доплату за совмещение часто рассчитывают на основе оклада отсутствующего специалиста.

Пример

Оклад главного бухгалтера – 60 000 руб., оклад кассира – 30 000 руб. Кассир уходит в отпуск с 03 по 16 июня 2019 года. «Стоимость» одного рабочего дня кассира в июне 2019 года составляет 30000 / 20 = 1 500 руб. На время отпуска приходится 10 рабочих дней. Поэтому надбавка главному бухгалтеру составит: 10 х 1 500 = 15 000 руб. В итоге главбуху за июнь 2019 года будет начислено: 60 000 + 15 000 = 75 000 руб.

На совмещение нужно получить письменное согласие сотрудника, а его длительность, сумму оплаты и другие условия – отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору. В частности – если речь идет об исполнении обязанностей кассира, то с «замещающим» сотрудником нужно на этот период заключить договор о полной материальной ответственности.

Исключением может быть ситуация, когда обязанность исполнять обязанности другого специалиста при его отсутствии уже прописана в трудовом договоре.

Например, для главбуха это может быть период, когда в отпуск или на больничный ушел его заместитель. В таком случае совмещение выполняется в рамках трудового договора и доплату главному бухгалтеру делать не нужно.

Вправе ли главбух оформлять на себя приказ о замещении с доплатой?

Все кадровые решения в организации принимает директор. Поэтому ни главбух, ни другие руководители подразделений не имеют права самостоятельно возложить на себя обязанности отсутствующего специалиста и назначить доплату.

Исключением может быть лишь случай, когда главный бухгалтер исполняет обязанности директора. Но это возможно лишь теоретически. Вряд ли главбух в такой ситуации будет брать на себя еще и обязанности рядового сотрудника. Скорее всего – он найдет другие варианты решения проблемы.

Чем грозит отсутствие доплаты за совмещение

Если сотруднику не начисляются положенные доплаты, то это – нарушение трудового законодательства. Статья 5.27 КоАП РФ предусматривает для организации штраф в сумме до 50 тыс. руб., а для должностных лиц – до 20 тыс. руб.

Но это еще не все. Ведь начисленное сотрудникам вознаграждение (в т.ч. и доплаты) облагается НДФЛ и страховыми взносами. Поэтому к организации и ее должностным лицам в данном случае будут применены и налоговые санкции.

Статья 122 НК РФ предусматривает штраф для организации в размере 20% от недоимки, а если будет доказан умысел, то – в размере 40%. Кроме того, придется заплатить и пени за просрочку. А на ответственных должностных лиц по ст. 15.11 КоАП РФ может быть наложен штраф в сумме до 20 тыс. руб.

Как избежать нарушений при расчете зарплаты

Начисление выплат в пользу сотрудников – весьма сложный процесс. Опасность допустить ошибку и «попасть» под штрафы здесь весьма велика, особенно – в нестандартных ситуациях, наподобие описанной выше.

Избежать неприятных последствий можно, если передать расчет зарплаты специализированной команде.

Сама процедура начисления выплат в пользу сотрудников, принятая в 1C-WiseAdvice, уже является защитой от ошибок:

  1. Для проверки всех видов выплат разработаны специальные чек-листы.
  2. Все расчеты по обязательным платежам регулярно сверяются с ИФНС и внебюджетными фондами.
  3. Чтобы ни один платеж случайно не «завис», мы ежемесячно проверяем актуальность реквизитов налоговой инспекции и фондов.
  4. Т.к. налоговое законодательство часто меняется, то в штате компании предусмотрен методолог, который отслеживает все изменения. Поэтому вы можете быть уверены, что все обязательные платежи начислены и уплачены в полном соответствии с актуальными нормами закона.

Вывод

Если кто-либо из сотрудников бухгалтерии временно отсутствует, то его обязанности необходимо перераспределить. Главбух может передать функции отсутствующего бухгалтера другому специалисту или взять их на себя.

Но окончательное решение о порядке совмещения на основе предложений главбуха принимает директор. Он же определяет и порядок доплаты.

Если работнику, получившему дополнительную нагрузку, не начислена положенная доплата, то организацию и виновных лиц накажут за нарушение трудового законодательства и занижение налоговой базы.

Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить?

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.

Содержание Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

Лишение премии за нарушение дисциплины

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.

  • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).

  • премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.

  • премия по итогам года

Как правило, такая премия начисляется в феврале. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

Нужно ли платить годовую премию работнику, уволившемуся в октябре?

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию.

Подпишитесь на наш канал в Telegram , чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Что первое приходит на ум, когда вы слышите «суд с работником»? Взыскание заработной платы с организации? Восстановление работника на работе? Прочие злоупотребления со стороны работодателя? Действительно, большинство трудовых споров связано именно с этим.

В этой статье мы поговорим об обратной ситуации – ситуации, когда работник не заработал, но взял. Речь пойдет о денежных средствах полученных руководителем компании или подчиненными сотрудниками, минуя согласие или осведомленность собственников (учредителей) бизнеса. В данной статье мы рассмотрим два способа незаконного получения директором денег, а также инструменты защиты и противодействия от подобных злоупотреблений. Итак, начнем.


Когда директор бесконтрольно премирует себя же

Проводя проверку деятельности работы директора, вы обнаружили, что реально получаемые директором доходы не соответствуют заработной плате, установленной в трудовом договоре с ним. Выяснилось, что назначенный вами директор, помимо заработной платы, регулярно получает еще и начисляемую сам себе премию.

Это и есть первый способ незаконного получения ваших денег. Незаконен он ввиду следующего.

Трудовым законодательством предусмотрена возможность работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Однако, директора можно рассматривать как работодателя по отношению к другим наемным работникам, но он не может являться работодателем по отношению к самому себе.

Для руководителя само общество является работодателем. Решение о премировании директора может быть принято только общим собранием участников.

Статьей 40 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» предусмотрено, что порядок деятельности единоличного исполнительного органа общества и принятия им решений устанавливается уставом общества, внутренними документами общества, а также договором, заключенным между обществом и директором. .

В ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда руководителей организаций и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Таким образом, если в трудовом договоре с директором установлен фиксированный оклад, а информация о премиях отсутствует, есть все основания воспользоваться услугами юриста для инициирования судебного разбирательства.

И даже когда на предприятии все получали премию, а в отношении директора собственники соответствующего решения не принимали, директору такая премия не положена.

Когда директор безосновательно премирует работников

Тут все гораздо сложнее, не так все очевидно. С теми или иными вариациями второй способ незаконного получения денег выглядит так.

Директор выписывает подчиненным сотрудникам безосновательные премии или заведомо завышает их. Это может происходить как по причинам отсутствия должной организации процесса оплаты труда, расплывчатых условий и размеров премирования персонала, так и при наличии умысла директора, когда в ответ на выплаченные работникам сверхпремии, последние за минусом определенной комиссии, возвращают обратно руководителю полученные премии.

Вроде как сам директор премий не получал и претензии предъявлять не к кому. Но это не так. В рассматриваемом случае, директор причиняет обществу убытки в размере таких выплат и может быть привлечен к ответственности.

Единственное, в отличие от первого примера, бремя доказывания факта причиненных убытков будет крайне осложнено и, на наш взгляд, большие перспективы, в данном случае, имеет уголовное преследование руководителя.

Как привлечь директора к ответственности за лжепремии

Не останавливаясь на возможных уголовных последствиях для директора, а здесь они имеют самостоятельные перспективы, рассмотрим необходимый алгоритм действий, направленный на взыскание убытков с директора в гражданском процессе.

Для грамотного представительства в суде предстоит доказать:

  • отсутствие полномочий у директора на выплату премии или отсутствие оснований для ее выплаты подчиненному, т.е. противоправность действий директора по такой выплате;
  • неблагоприятные последствия для компании, т.е. реальное уменьшение наличного имущества, в рассматриваемом случае денег;
  • причинно-следственную связь между действиями директора и наступившими последствиями.

Обратите внимание на подведомственность рассматриваемых споров. С учетом последних разъяснений Постановления Плену ВС РФ №21 от 02.06.2015 г. споры о размере оплаты труда самого директора рассматриваются в судах общей юрисдикции. В тоже время, споры по иску общества к руководителю об оспаривании соглашений или приказов об увеличении размера заработной платы, о выплате премий или об осуществлении иных выплат в соответствии с трудовым законодательством РФ подлежат разрешению в арбитражном суде.

Как предупредить злоупотребления со стороны директора

Как говорят англичане: «дьявол в деталях» или «управление в мелочах». Прорабатывая устав компании и оформляя трудовые отношения с директором, обращайте внимание на ряд обстоятельств.

  • На специальный порядок принятия локальных нормативных актов директором. В уставе общества необходимо указать, что локальные нормативные акты утверждаются единоличным исполнительным органом общества с обязательным предварительным согласованием их общим собрание участников общества. Такую обязанность для директора целесообразно предусмотреть и в трудовом договоре с ним.
  • На детальную проработку полномочий директора в трудовом договоре. Необходимо избегать расплывчатых формулировок, таких как «имеет право на получение премии» или «имеет право премировать сотрудников». Если вы хотите закрепить возможность получения директором дополнительных стимулирующих выплат, необходимо указать как, на каких условиях и в каком размере, они выплачиваются. Если вы даете директору право премировать подчиненный персонал, позаботьтесь о наличии на предприятии единых правил и условий премирования, закрепленных в положении о премировании.
  • На обязанность директора отчитываться, в том числе по расходованию фонда оплаты труда. Предусмотрите в трудовом договоре с директором обязанность ежеквартально и раз в год в составе ежегодного отчета предоставлять информацию о расходовании ФОТ. Отсутствие данной обязанности может лишить возможности взыскания убытков с директора, в частности, если суд придет к выводу, что утверждением обезличенного отчета директора общим собранием участников фактически были одобрены все сделанные руководителем расходы.

Резюмируя. Не оставляйте открытым вопрос премирования. Если директор имеет право на премию, укажите об этом в договоре с ним, а также согласуйте порядок, условия и размер такого премирования. Если директор таким правом не наделен заблаговременно ограничьте его компетенцию в учредительных документах и трудовом договоре. Такими же прозрачными должны быть правила премирования директором подчиненного персонала.

Внимательно относитесь к подбору наемного директора. Любые сделанные уставом и трудовым договором ограничения компетенции единоличного исполнительного органа не являются панацеей, а лишь дают последующее право на взыскание долга с такого директора в виде убытков.

Читайте также: