За сколько нужно уведомить работника об изменении графика работы в рб

Опубликовано: 03.10.2024

Вместо предисловия

продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная);
работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
время начала и окончания работы, перерывов в работе, число смен в сутки;
чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, а для лиц, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.

Из названных норм можно сделать вывод, что режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором.

ПВТР – это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ), который принимается с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ).

Как показывает практика, режим рабочего времени может быть установлен следующими способами:

Он прописан непосредственно в трудовом договоре, так как отличается от общих правил, определенных в ПВТР.
Он прописан в трудовом договоре, но не отличается от того, что установлено в ПВТР.
Режим рабочего времени работника ничем не отличается от установленного в ПВТР и не указан в трудовом договоре.

Изменения по соглашению сторон, если режим работы установлен трудовым договором

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Этот способ применим, когда условие о режиме рабочего времени включено в трудовой договор. Причем не важно, отличается режим рабочего времени сотрудника от того, что установлено ПВТР, или нет.

Если работники согласны на изменение условия трудового договора, с каждым из них необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором и указать новый режим работы. Приведем выдержку из соглашения.

1. Изложить п. 1.4 трудового договора в следующей редакции: «Работнику устанавливается режим рабочего времени с 10.00 до 18.00 с перерывом для отдыха и питания продолжительностью 45 (сорок пять) минут с 13.00 до 13.45».

2. Настоящее соглашение вступает в силу с 13 января 2015 г.

Изменение, если режим работы определен ПВТР

Многие работодатели действительно просто утверждают ПВТР в новой редакции и знакомят с ними работников. Но такой вариант может подойти только компании, в которой трудится «полтора землекопа»: работодателю не составит труда выяснить, согласны или нет работники на смену режима рабочего времени. Но даже тогда при контрольно-надзорных мероприятиях у проверяющих могут возникнуть претензии – ведь ознакомление с ПВТР не означает согласия на труд в новых условиях.

Конечно, можно сказать, что ст. 74 ТК РФ применяется для изменения условий трудового договора, а не ПВТР. Но мы считаем, что при изменении режима рабочего времени в ПВТР необходимо руководствоваться именно ей, так как в силу общего смысла трудового законодательства, в том числе ст. 3 ТК РФ, недопустим разный подход к изменению режима рабочего времени, установленного в трудовом договоре и в ПВТР, в частности, если они приняты единолично работодателем ввиду отсутствия представительного органа работников.

Если ПВТР являются приложением к коллективному договору, то изменения в них вносятся по правилам ст. 44 ТК РФ: в порядке, установленном Трудовым кодексом для заключения коллективного договора, либо в порядке, установленном коллективным договором.

Процедура внесения изменений

1. Издаем приказ об изменении режима рабочего времени и внесении соответствующих изменений в ПВТР. В таком приказе обязательно указываются причины изменений.

Общество с ограниченной ответственностью «Снежинка»

13 октября 2014 г. г. Воркута

Об изменении режима рабочего времени

В связи с переоборудованием технологической линии по производству валенок и необходимостью обеспечения непрерывности производственного процесса, на основании ст. 74 Трудового кодекса РФ

1. Отменить действующий режим рабочего времени для работников валяльного цеха.

2. Установить новый режим работы в две смены:

3. Утвердить правила внутреннего трудового распорядка ООО «Снежинка» в новой редакции с отражением в них указанных в п. 2 настоящего приказа изменений и ввести их в действие с 01.01.2015.

4. Начальнику отдела кадров обеспечить ознакомление работников валяльного цеха с данным приказом не позднее 17.10.2014, в этот же срок вручить указанным работникам письменные уведомления об изменении условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка.

Директор Галошин П. П. Галошин

3. Предлагаем вакансии. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Нужно предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Предложение вакансий или другой работы лучше всего делать в письменной форме. Это можно сделать как в уведомлении об изменении режима рабочего времени, так и в отдельном документе.

Приведем пример предложения вакансий.

Общество с ограниченной ответственностью «Снежинка»

Уведомление о вакантных должностях

Уважаемая Ольга Дмитриевна!

Сообщаем Вам, что по состоянию на 26.11.2014 в ООО «Снежинка» имеются следующие вакансии, которые предлагаются Вам в порядке ст. 74 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением условий труда:

Начальник отдела кадров Орлова А. И. Орлова

С уведомлением ознакомлена, экземпляр получила. Овцова, 27.11.2014.

4. Заключаем дополнительное соглашение. Если сотрудник выразил согласие на работу в новом режиме рабочего времени, с ним заключается дополнительное соглашение, если условие о режиме работы было включено в трудовой договор. Если условие о режиме работы содержалось только в ПВТР, достаточно в листе ознакомления с новой редакцией данного локального акта предусмотреть графу «Согласен/не согласен» – работник, написав своей рукой «Согласен» и поставив подпись, фактически выразит согласие с новым режимом работы.

5. Оформляем перевод. Это шаг для тех, кто согласился на предложенные вакансии. Напомним, что перевод оформляется приказом на основании подписанного сторонами соглашения.

6. Оформляем увольнение. Если сотрудник не согласен на продолжение работы в новом режиме рабочего времени и отказался от предложенных вакансий (или таковые отсутствуют), издается приказ об увольнении. В графе «Основание (документ, номер, дата)» такого приказа нужно указать реквизиты уведомления об изменении условий труда, предложения имеющихся вакансий, отказа от предложенных вакансий и иных документов, подтверждающих отказ трудиться в новых условиях.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

После этого нужно внести в трудовую книжку запись, сформулировав ее следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Кроме того, не забудьте произвести иные действия по оформлению увольнения – заполнить личную карточку, выдать заработную плату и трудовую книжку и необходимые работнику документы.

В заключение

Документ: Указ Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (далее – Указ № 143). Указ вступил в силу 26 апреля 2020 г. Действие п. 14 Указа определено до особого решения Президента Республики Беларусь.

В части вопросов регулирования трудовых отношений Указ № 143 предоставил нанимателю:

право изменять существенные условия труда работника, за исключением уменьшения размера оплаты труда, в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, предупредив об этом работника письменно, не позднее, чем за 1 календарный день .

Это значит, что в период пандемии коронавирусной инфекции, наниматель вправе не применять норму ст. 32 ТК в части предупреждения работника об изменениях, не позднее, чем за 1 месяц.

Напомним, что существенными условиями труда признаются:

- изменение системы оплаты труда ;

- изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени ( ст. 123 ТК);

- изменение гарантий (часть первая ст. 90 ТК);

- уменьшение размеров оплаты труда ;

- предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок;

- другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК. При этом в части второй ст. 32 ТК указан ограничитель – условия, устанавливаемые в соответствии с ТК. К таким условиям на практике относят, в частности условие о заключении с работником договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу он не был заключен.

Таким образом, наниматель может изменить работнику существенные условия труда, в том числе установить дистанционную работу (работу на дому), изменить режим рабочего времени, включая установление неполного, гибкого рабочего времени, разделение рабочего дня на части, изменение начала и окончания рабочего дня (смены), времени обеденного и других перерывов, рабочих и выходных дней, введение суммированного учета рабочего времени и др., уведомив его письменно об этом не позднее, чем за один календарный день.

Дополнительную информацию читайте здесь:

Вправе ли наниматель снизить зарплату на время дистанционной работы
Как правильно организовать дистанционную работу
Устанавливаем смешанный режим работы: часть рабочего времени у нанимателя, часть – удаленно
Как учитывать и отражать рабочее время на удаленке
Изменение существенных условий труда
Как правильно оформить изменения и дополнения в трудовой договор (контракт)

В письменном уведомлении нужно указать:

- обоснованные причины для изменения существенных условий труда;

- наличие воздействия на трудовую деятельность (деятельность организации) неблагоприятной эпидемиологической ситуации;

- условия труда или трудового договора (контракта) которые будут изменены;

- правовые последствия отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда в виде увольнения на основании п. 5 части второй ст. 35 ТК с выплатой соответствующего выходного пособия в соответствии с частью четвертой ст. 48 ТК (двухнедельного среднего или одного месячного заработка).

Срок уведомления об изменении существенных условий труда начинает исчисляться со следующего дня после вручения (ознакомления) работнику письменного уведомления (ст. 10 ТК).

Наниматель 29 апреля 2020 г. вручил работнику письменное уведомление об изменении существенных условий труда. Течение срока уведомления (один календарный день) начинается с 30 апреля 2020 г. и истекает в 24 ч.00 мин. 30 апреля 2020 г. Существенные условия работнику могут быть изменены 1 мая 2020 г. Учитывая, что 1 мая 2020 г. является праздничным, объявленным Президентом Республики Беларусь нерабочим днем, а 2 и 3 мая – выходными днями для работников с пятидневной рабочей неделей, то изменение существенных условий труда работнику возможно не ранее 4 мая 2020 г. с его письменного согласия.

В случае необходимости уменьшения размеров оплаты труда, наниматели, как и прежде, обязаны соблюдать месячный срок предупреждения при сохранении других условий, предусмотренных трудовым договором (контрактом).

- право производить временный перевод , в том числе в другое структурное подразделение, к другому нанимателю в связи с производственной необходимостью, вызванной неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, а также для замещения отсутствующего работника без согласия работника на срок до 3 месяцев .

Нанимателям предоставлено право производить временный перевод , в том числе в другое структурное подразделение , к другому нанимателю в связи с производственной необходимостью , вызванной неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, а также для замещения отсутствующего работника без согласия работника на срок до 3 месяцев .

По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Оплата труда при временном переводе производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (часть первая ст. 68 ТК).

П орой в организации возникает необходимость поменять условия труда сотрудников в связи с изменениями, произошедшими в бизнес-процессах компании. В частности, может потребоваться изменить режим труда как всех сотрудников, так и отдельных групп, например, перевести работников со сменного режима на пятидневку либо с двухсменного режима работы на трехсменный (или наоборот). Расскажем о процедуре введения таких изменений и возникающих при этом рисках.

Режим рабочего времени и порядок его установления

Чтобы изменить режим рабочего времени, необходимо исходить из того, каким способом он установлен для работников.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ режим рабочего времени – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему.

В ст. 100 ТК РФ сказано, что конкретный вид режима рабочего времени устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.

Как следует из этих норм, режим рабочего времени (далее – РРВ) устанавливается трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), а также коллективным договором при его наличии.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должен быть указан режим рабочего времени, если он отличается от общих правил у данного работодателя.

ПВТР – это, как правило, локальный нормативный акт, который в числе прочих вопросов регулирует и трудовой распорядок, в частности, режим рабочего времени (ст. 189 ТК РФ). ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Сразу отметим, что в данной статье мы рассматриваем тот случай, когда в компании отсутствует представительный орган работников. В такой ситуации ПВТР принимаются работодателем единолично.

Какие могут быть варианты установления режима рабочего времени? Их несколько:

РРВ работника прописан непосредственно в трудовом договоре, так как он отличается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР.

В организации для сотрудников офиса (административного персонала) установлен график работы с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. Однако для помощника генерального директора установлен график работы с 10.00 до 19.00 с «плавающим» перерывом на обед 1 час в период с 12.00 до 15.00. Эти особенности указаны в трудовом договоре с помощником гендиректора.

В ПВТР компании режим работы административного персонала установлен с 8.00 до 17.00 с «плавающим» перерывом на обед с 11.00 до 13.00. Эти же условия указаны в трудовых договорах всех административных сотрудников.

Посмотрим, какие есть способы изменения режима рабочего времени.

Способы изменения режима рабочего времени

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ), либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований (ст. 74 ТК РФ).

Так, в ст. 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Исключения из этого правила зафиксированы в ТК РФ.

Соответственно, данный способ применим тогда, когда условие о режиме рабочего времени включено в трудовой договор, независимо от того, отличается ли РРВ работника от того, что установлен ПВТР, или нет. Здесь определяющим является то, что условие о РРВ включено в трудовой договор, даже если это не было обязательным в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Но раз уж включили, такое условие становится частью трудового договора.

В ст. 74 ТК РФ речь идет о возможности одностороннего изменения условий трудового договора работодателем в том случае, если меняются организационные или технологические условия труда. Режим рабочего времени также может являться условием трудового договора, в изменении которого у работодателя назрела необходимость. Следовательно, изменение РРВ должно обосновываться объективными причинами, препятствующими сохранению прежних условий труда, и не должно затрагивать трудовую функцию работника.

Но эти способы изменения режима рабочего времени – как по соглашению сторон трудового договора, так и в одностороннем порядке работодателем – относятся к изменению условий именно трудового договора. А если режим рабочего времени, как в третьем пункте предыдущего раздела, установлен не трудовым договором, а в ПВТР? Может ли работодатель в одностороннем порядке поменять ПВТР, в частности, установить новый режим рабочего времени, ознакомив с ним работников под подпись? Что делать, если работники не согласны с изменением ПВТР? А если работники согласны, то как это зафиксировать?

В данном случае нужно руководствоваться следующим. ПВТР являются локальным нормативным актом и принимается работодателем по согласованию с представительным органом работников (ст. 190 ТК РФ). Но мы рассматриваем тот случай, когда представительный орган работников не сформирован, т.е. отсутствует. В такой ситуации логично сделать вывод, что работодатель может самостоятельно принимать ПВТР, в том числе и устанавливать в их рамках режим рабочего времени. Работники при приеме на работу знакомятся с ПВТР под подпись. Но вот назрела необходимость изменить ПВТР – установить новый режим рабочего времени для всех или для группы сотрудников. Тут следует применить аналогию и принцип равных возможностей работников в осуществлении своих прав, закрепленный в ст. 3 ТК РФ. Так, если для тех работников, чей РРВ прописан в трудовом договоре, установлено правило изменять его только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) или работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ) с предоставлением определенных гарантий, то эти положения должны быть применимы и для тех работников, чей режим рабочего времени в трудовом договоре не прописан, а установлен в ПВТР. Для них режим рабочего времени имеет не меньшее значение, чем для тех, у кого он отличается от общих правил.

Отсюда следует, что при изменении ПВТР в отношении уже работающих сотрудников следует либо заключать с ними письменное соглашение об их принятии изменений РРВ, вносимых в ПВТР, либо при одностороннем изменении ПВТР в части РРВ действовать в порядке ст. 74 ТК РФ. Что же касается вновь принимаемых сотрудников, на них новый режим рабочего времени будет распространяться с момента их приема на работу. Поскольку, знакомясь с ПВТР, в том числе в части регулирования рабочего времени, при оформлении трудовых отношений, работник соглашается на такие условия трудовых отношений либо у него есть возможность просить работодателя установить другой РРВ в трудовом договоре.

Далее рассмотрим порядок изменения режима рабочего времени в зависимости от основания:

изменение РРВ, установленного трудовым договором, по соглашению сторон;
изменение РРВ, установленного в ПВТР, по соглашению сторон;
изменение РРВ, установленного в трудовом договоре или в ПВТР, если работники не согласны (ст. 74 ТК РФ).

Изменение режима рабочего времени, установленного договором, по соглашению сторон

Данный способ применим в соответствии со ст. 72 ТК РФ, если на предприятии ситуация аналогична пунктам 1 и 2 из предыдущего раздела (РРВ работника прописан непосредственно в трудовом договоре и либо отличается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР, либо нет), и при этом сотрудники согласны на изменение режима рабочего времени.

В подобном случае с каждым из работников достаточно заключить дополнительное соглашение об этом, указав в нем новый режим работы (Пример 3).

Ошибки нанимателей при изменении существенных условий труда работников

Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, установленных Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК).

В ТК предусмотрены перечень сведений и условия, которые в качестве обязательных должен содержать трудовой договор (ст. 19).

Статья 32 ТК регулирует порядок изменения существенных условий, а также перечисляет некоторые условия труда и трудового договора, которые законодателем отнесены к существенным.

Так, изменением существенных условий труда признается изменение:

– системы оплаты труда;

– режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени;

– размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (часть вторая ст. 32 ТК).

Как следует из приведенной нормы, перечень существенных условий труда не является исчерпывающим, т.е. остается открытым. К ним могут быть отнесены и другие условия, которые установлены как локальными нормативными правовыми актами, действующими у нанимателя, так и трудовым договором (контрактом), заключенным с конкретным работником.

К существенным условиям труда не относятся условия трудового договора о нанимателе, месте работы, трудовой функции (работа по определенной профессии (должности)), изменение которых признается переводом (ст. 30 ТК), а также о рабочем месте (место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности), изменение которого является перемещением (ст. 31 ТК).

С учетом норм законодательства о труде и практики его применения к существенным условиям труда относятся:

– срок трудового договора (контракта);

– изменение сроков выплаты заработной платы;

– введение материальной ответственности для работника, в т.ч. коллективной (бригадной);

– перевод работника на контрактную форму найма.

Изменение существенных условий труда

Изменение существенных условий труда возможно только при соблюдении следующих условий:

– оно обусловлено причинами, которые возникли непосредственно у нанимателя, т.е. не связаны с изменением законодательства о труде;

– наличие обоснованных организационных, производственных или экономических причин;

– продолжение работы работником по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре;

– уведомление работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 7 календарных дней;

– наличие письменного согласия работника на изменение существенных условий труда (часть первая ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 (далее – Декрет № 5)).

Если работник отказался работать с изменившимися существенными условиями труда

Если по истечении 7-дневного срока предупреждения (уведомления) об изменении существенных условий труда работник отказывается продолжить работу в изменившихся условиях труда, у нанимателя возникает право уволить его по п. 5 части второй ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть четвертая ст. 32 ТК).

Как нужно уведомить работника

Уведомление об изменении существенных условий труда должно быть оформлено в письменной форме в соответствии с законодательством о труде. Так, в содержании уведомления наниматель:

– указывает организационные, экономические или производственные причины изменения существенных условий труда (например, установлению неполного рабочего времени);

– разъясняет правовые последствия отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Уведомление подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя. Семидневный срок уведомления об изменении существенных условий труда исчисляется со дня, следующего после вручения работнику уведомления.

Ошибки нанимателей при изменении существенных условий труда

Несмотря на четко установленный в законодательстве порядок изменения существенных условий труда, наниматели нередко допускают ошибки при проведении данной процедуры. Рассмотрим наиболее частые из них.

Ошибка № 1. Наниматели изменяют существенные условия труда при вступлении в силу нормативного правового акта

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено ТК.

При изменении законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие с законодательством о труде (часть третья ст. 19 ТК). В этом случае (например, при изменении наименование должности, повышении пенсионного возраста, изменении размера тарифной ставки 1-го разряда, продолжительности трудового отпуска и т.п.) внесение изменений в трудовые договоры (контракты) с работниками является приведением их в соответствие с законодательством. А значит, не является изменением существенных условий труда. Следовательно, нанимателю не требуется уведомлять работников и получать от них согласие на такие изменения.

Ошибка № 2. Отсутствуют причины организационного, производственного либо экономического характера

Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 части второй ст. 35 ТК незаконно.

Экономические причины могут выражаться, например, в снижении покупательского спроса, уменьшении поступления денежных средств, уменьшении объема работ и т.д.

Ошибка № 3. При изменении существенных условий труда наниматель изменяет трудовую функцию работника, в частности профессию (должность)

Одним из условий применения ст. 32 ТК является условие о продолжении работы работником по прежней профессии, должности.

Изменение профессии, должности работника следует рассматривать как перевод. В этом случае нужно руководствоваться нормами ст. 30 ТК. Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей ст. 30, ст. 33 и 34 ТК.

При исключении из штатного расписания организации соответствующей профессии, должности, которую занимает работник, и отказе работника от перевода на другую профессию, должность наниматель должен применять порядок и условия, установленные ст. 43 ТК, при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя (сокращение численности или штата работников, п. 1 ст. 42 ТК).

Таким образом, при изменении существенных условий труда профессия или должность работника, которые определены в трудовом договоре, изменяться не должны.

Ошибка № 4. Наниматели не соблюдают срок уведомления

Минимальный срок для уведомления об изменении существенных условий труда составляет 7 дней (Декрет № 5). Больший срок может быть предусмотрен в коллективном договоре (соглашении), что не ухудшает правовое положение работников.

Срок, установленный Декретом № 5 (ТК), по степени обязательности для субъектов трудовых и связанных с ними отношений является императивным, т.е. обязательным для сторон трудового договора (контракта). Указанный срок – процессуальный и исчисляется по правилам ст. 10 ТК.

Пример

Работнику изменены существенные условия труда

Наниматель известил работника об изменении существенных условий труда 7 августа 2017 г. Семидневный срок, установленный Декретом № 5, начинает исчисляться с 8 августа 2017 г. и заканчивается 14 августа 2017 г. Следовательно, наниматель вправе с согласия работника изменить существенные условия труда с 15 августа 2017 г. либо уволить работника в случае его отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда на основании п. 5 части второй ст. 35 ТК.

Работник вправе в последний день истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда выразить свой отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а наниматель уволить работника по основанию, предусмотренному п. 5 части второй ст. 35 ТК, с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Наниматель не вправе уволить работника до истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда (7 календарных дней) и при отсутствии волеизъявления самого работника.

Ошибка № 5. Изменение должностной инструкции работника

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных в числе прочих сведения о трудовой функции (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией) (часть вторая ст. 19 ТК).

Законодательство о труде допускает 2 варианта закрепления сведений о трудовой функции (должностных обязанностях) работника:

– непосредственно в трудовом договоре (контракте);

– в должностной инструкции, которая прикладывается к трудовому договору (контракту).

Должностная инструкция является локальным нормативным правовым актом (ЛНПА) организации, которую наниматель разрабатывает и утверждает самостоятельно. В должностной инструкции определяются конкретная трудовая функция (должностные обязанности) служащего, а также его права и ответственность.

Для работников установлена обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и ЛНПА, а также исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, ЛНПА и трудового договора (пп. 2 и 11 ст. 55 ТК).

В свою очередь, при организации труда работников наниматель обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними. Порядок и сроки ознакомления законодательством не установлены (п. 10 ст. 55 ТК).

Если изменения вносятся в должностную инструкцию работника в пределах должностных обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности, то правовых последствий для этого работника в данном случае не наступает. Наниматель обязан ознакомить работника с внесенными в должностную инструкцию изменениями (п. 10 ст. 55 ТК). При этом предварительное уведомление работника, а также заключение с ним дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) об изменении должностной инструкции не требуется, а на практике часто происходит.

Внесение же в должностную инструкцию новых должностных обязанностей, не предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности, будет являться для работника изменением существенных условий труда (изменением трудовой функции). Соответственно такое изменение должно осуществляться в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК.

– Работник нашего учреждения уведомлен об изменении существенных условий труда. Срок предупреждения уже истекает, но он не сообщает нанимателю о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Что делать в такой ситуации?

Валерия П., работник кадровой службы

– Законодательство о труде не предусматривает обязанности работника письменно или устно выражать свое согласие (несогласие) продолжать работу в связи с изменившимися существенными условиями труда. В такой ситуации наиболее точным критерием оценки может служить поведение работника. Так, если он приступит к работе после изменения существенных условий труда, то это следует расценивать как согласие продолжить трудовые отношения, а невыход на работу – как отказ.

Если изменение существенных условий труда влечет за собой заключение дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) и работник его не подписывает, то это можно расценивать как отказ от работы. В то же время невыход человека на работу в данном случае нельзя квалифицировать как проступок, за который может быть применено дисциплинарное взыскание. Трудовой договор в такой ситуации подлежит расторжению по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса (ТК), а не по п. 5 ст. 42.

– Что будет, если не предупредить работника об изменении существенных условий труда?

Ирина К., Речица

– В этом случае все зависит от существенных условий труда, которые изменяются, и действий нанимателя. Если при изменении существенных условий труда изменился размер заработной платы работника (в сторону уменьшения), то за период, установленный законом для уведомления, наниматель произведет оплату труда в прежнем размере. За непредупреждение предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин (ч. 4 ст. 9.19 Кодекса об административных правонарушениях). Если наниматель, не уведомив надлежащим образом работника об изменении существенных условий труда, уволит его за отказ продолжать трудовые отношения, то суд изменит дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления. Правда, при условии, что работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям (п. 23 постановления пленума Верховного суда от 29.03.2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

– На нашем частном предприятии объявлен простой на 2 месяца. Обязан ли был наниматель уведомить об этом работников письменно за месяц, поскольку изменилась оплата труда?

Дмитрий, Гомель

– Нет, наниматель не обязан это делать. Не позднее чем за месяц, согласно ч. 3 ст. 32 ТК, он должен предупредить работника об изменении существенных условий труда. Простой же таковым не является, и предусмотреть его невозможно. Существенные условия труда – это системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом. Они могут быть изменены в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

– Один из наших сотрудников получил III группу инвалидности. По почте пришло медицинское заключение, согласно которому для него необходимо установить неполный рабочий день продолжительностью 6,5 часа. Является ли это изменением существенных условий труда?

Валентин К., Гомель

– Изменением существенных условий труда это не является, так как инициатива установления неполного рабочего времени исходит не от нанимателя и требование установить неполный рабочий день обусловлено состоянием здоровья работника, а не производственными, организационными или экономическими причинами.

– Нам собираются увеличить тарифную ставку 1-го разряда. Должен ли наниматель уведомить об этом письменно?

Екатерина Дмитриевна, Калинковичи

– Размер оплаты труда признан существенным условием труда, и о его изменении наниматель обязан письменно уведомить работников не позднее чем за месяц, в соответствии с ч. 3 ст. 32 ТК. В то же время работник имеет право отказаться от продолжения трудовых отношений, даже если изменяющиеся существенные условия труда не ухудшают его правовое положение. В таком случае трудовой договор (контракт) подлежит расторжению по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Читайте также: