Как принять работника на время больничного основного работника

Опубликовано: 15.05.2024

Временное отсутствие работника на своем месте может быть обусловлено причинами различного характера, например, человек уходит в очередной отпуск.

Но нередки случаи, когда это происходит в силу заболевания. В таких ситуациях наниматель вправе заменить отсутствующего работника другим. Об этом подробно рассказано в нашей статье.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 350-29-87 . Это быстро и бесплатно !

Какими способами можно возложить обязанности на другое лицо?

Заболевание сотрудника может негативно отразиться на деятельности всей компании в целом. Особенно это актуально в случаях, когда болеет специалист, занимающийся очень важными направлениями, например, финансами или технологиями производства. В таких ситуациях необходимо найти временную замену отсутствующему.

На практике используется два варианта замены работника:

Замещение. Такой способ подразумевает возложение обязанностей отсутствующего специалиста на другого в полном объеме.
Совмещение. В этом случае замещающий выполняет только некоторые функции отсутствующего, совмещая со своей основной деятельностью.

Порядок замещения (временного перевода)

Замещение, как и любая другая процедура, связанная с трудовыми отношениями, реализуется в несколько этапов. Для начала необходимо пообщаться с работником, на которого руководитель планирует возложить обязанности заболевшего. После оформляются все необходимые документы. В завершении информация направляется в бухгалтерию, которая будет начислять соответствующую оплату.

Всегда ли требуется документально оформлять распоряжение?

Согласно требованиям действующего законодательства, работающему можно поручить выполнение функций отсутствующего специалиста. Для этого потребуется согласие человека. Если стороны пришли к соглашению, то руководитель издает приказ соответствующего характера, который будет являться основанием для начисления дополнительной оплаты в последующем.

Но не всегда нужно оформлять распоряжение. В некоторых случаях приказ не потребуется. Это касается той категории работников, которые были назначены на должность изначально с условием возможной замены временно отсутствующего работника, например, заместителей руководителя. Такое условие должно быть указано в договоре. В качестве компенсации работнику устанавливается денежная надбавка либо дополнительные дни к основному отпуску.

Предварительное обсуждение

Согласие работника на замену временно отсутствующего является одним из условий возложения дополнительных обязанностей. По этой причине руководитель компании должен будет обсудить с человеком такой вопрос. В процессе беседы оговариваются условия компенсации и объем дополнительных обязанностей.

В то же время статья 72.2 ТК РФ несколько расширяет полномочия руководителя, предоставляя право возложить на работника дополнительные обязанности без его согласия. Это возможно в случае:

катастроф;
производственных аварий;
стихийных бедствий.

Необходимые документы

Процедура возложения обязанностей заболевшего работника на другого специалиста предусматривает оформление ряда документов.

Докладная непосредственного начальника отсутствующего.
Заявление на замещение.
Приказ руководителя.

Сведения о временной замене заболевшего в трудовую книжку не вносятся. Информация указывается лишь в учетной карточке замещающего работника.

Служебная записка

Нормы Трудового кодекса РФ прямо не указывают на то, что необходимо составлять служебную записку в связи с болезнью работника. Но на практике локальными правилами большинства организаций оформление такого документа предусмотрено.

Оформляется записка в письменном виде и направляется руководителю компании. В ней должно быть указано следующее:

Данные руководителя.
Наименование структурного подразделения.
Сведения о заболевшем работнике.
Дата с которой он отсутствует.

Заявление

Как и служебная записка, заявление оформляется в письменном виде. В нем указывается время начала больничного, а также данные о работнике, который будет временно исполнять обязанности.

Приказ о возложении исполнения обязанностей на другого сотрудника

Почти всегда приказ о возложении обязанностей заболевшего специалиста на другого работника должен быть издан. Исключением являются случаи, когда человек изначально является замещающим специалистом и такое правило указано в его договоре. Приказ оформляется в письменной форме.

В приказе о возложении обязанностей заболевшего специалиста на другого работника указывается:

Наименование организации.
Сведения об отсутствующем и заменяющем работнике.
Дата начала замещения.

Приказ подписывается руководителем компании. С документом должен быть ознакомлен под подпись замещающий работник.

Дополнительное соглашение к ТД

Может потребоваться дополнительное соглашение к трудовому договору. Оно оформляется в случае, если человек остается работать в компании, но полностью освобождается от обязанностей по своей должности на время замены. Дополнительное соглашение, как и трудовой договор оформляется в письменном виде, в двух экземплярах. В нем указывается период и наименование должности, по которой будет происходить замена.

Особенности оплаты

Порядок выплаты специалистам, которые заменяют заболевших, установлен статьей 151 ТК РФ. В ней указано, что доплата за возложение дополнительных обязанностей должна производиться в обязательном порядке. Размер такой выплаты устанавливается сторонами трудовых отношений с учетом объема нагрузки и произведенных удержаний.

Статья 151 ТК РФ. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Порядок совмещения

Совмещение профессий или должностей – это одна из форм временной замены отсутствующего работника. Она несколько отличается от замещения. Особенностями такой процедуры являются:

Обязательное согласие работника. Оно должно быть оформлено в письменном виде.
Четкие сроки совмещения. Они устанавливаются руководителем с письменного согласия работника.
Человек имеет возможность аннулировать совмещение в одностороннем порядке. Но он должен будет письменно предупредить об этом руководителя за три рабочих дня.

Приказ

Приказ о совмещении должен быть оформлен, поскольку он является документальным подтверждением взаимного согласия сторон. Он составляется в письменной форме и доводится под подпись до работника. Кроме общей обязательной информации, приказ должен содержать в себе и специфические формулировки. В тексте должно быть указано, что обязанности по должности специалист будет выполнять именно в порядке совмещения.

Допсоглашение к ТД

Дополнительное соглашение к трудовому договору потребуется, если содержание последнего претерпит изменения. Например, человек работал какое-то время в компании, но потом ему предложили совмещать должности. В таком случае нужно будет оформить дополнительное соглашение к договору. В нем следует указать, что обязанности будут исполняться в порядке совмещения.

Нюансы оплаты

Выплата за совмещение производится по тем же правилам, что и замещение. Сумма определяется по соглашению сторон с учетом объема нагрузки и удержаний из заработка. На практике совмещение компенсируется в виде надбавки к заработной плате.

Можно ли принять на данный период нового сотрудника?

На время болезни человека руководитель имеет право принять другого специалиста на работу. Речь идет не о замещении или совмещении. В данном случае можно заключить новый трудовой договор. Трудовые отношения с такой категорией работников имеют отличительные особенности.

Основанием для приема на работу человека по замене отсутствующего специалиста является заболевание последнего. Оно дает право руководителю принять на должность другого работника. Такие трудовые отношения будут носить временный характер. Они будут ограничены только заболеванием основного специалиста. Сам претендент должен соответствовать общим критериям – состояние здоровья и наличие специального образования, если таковое требуется для назначения на должность.

Как оформить?

Сама процедура приема на время болезни основного специалиста не имеет отличительных особенностей:

претендент подает заявление на имя руководителя компании, который рассматривает его;
после этого издается приказ о приеме на работу и оформляется трудовой договор;
в завершении в трудовую книжку человека вносится соответствующая запись.

В любом случае, основанием для начала процедуры приема на работу, является заявление претендента. Оно оформляется в письменном виде и направляется руководителю организации. В нем указываются данные организации, работника, а также то, что человек желает заключить трудовой договор на время лечения отсутствующего специалиста.

В случае положительного результата, с человеком по статье 59 ТК РФ заключается срочный трудовой договор. Он оформляется по общим правилам в письменном виде, по одному экземпляру для каждой из сторон. Помимо обязательных условий, договор должен содержать сведения о сроках действия. В данном случае они обусловлены наступлением определенных обстоятельств, а именно – выходом основного работника. К конкретной дате срок договора не привязан.

После заключения договора должен быть издан приказ, подписанный руководителем. В нем указываются все обязательные реквизиты, а также то, что человек принят только на время заболевания основного работника.

Процедура приема на работу для замены заболевшего работника предусматривает заполнение некоторых кадровых документов:

Прежде всего это трудовая книжка. В неё должна быть внесена запись о приеме на работу на период заболевания основного специалиста.
Также необходимо заполнить личную карточку на человека.

Как уволить?

Днем увольнения будет являться дата закрытия больничного. В остальном процедура стандартна. В день увольнения на руки работнику выдается трудовая книжка и окончательный расчет. Денежные средства передаются под подпись либо перечисляются на расчетный счет. По требованию человека должны быть оформлены и другие документы, например, справка о заработной плате либо об отработанном времени.

Действующее законодательство предусмотрело несколько вариантов замены заболевшего работника – совмещение, замещение и прием на работу другого человека. Каждый из них руководитель может выбрать по своему усмотрению. Также инициатором временной замены может выступать и сам работник.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

8 (800) 350-29-87 (Москва)
8 (800) 350-29-87 (Санкт-Петербург)

Все условия, на которых происходит прием на работу на время болезни основного работника, определяются ст.59 Трудового кодекса РФ. Для временного трудоустройства нового сотрудника должен быть оформлен срочный трудовой договор. Рассмотрим, какие могут возникнуть обстоятельства при таком соглашении и какими нормативными актами они регламентируются.

Общие положения

После выхода основного работника с больничного контракт с временным сотрудником прекращается как завершивший действие (ст. 77 ТК РФ).

Если о выходе основного специалиста стало известно в день его возвращения к исполнению обязанностей, срочный договор прекращается, а временному исполнителю выплачиваются причитающиеся ему деньги (зарплата) и возвращается трудовая книжка с соответствующей записью. Датой увольнения при этом будет являться рабочий день, предшествующий дате выхода основного специалиста из больничного отпуска.

Ст.58 Трудового кодекса предусмотрена ситуация, когда ни наниматель, ни временно трудоустроенный не затребовали расторжения срочного контракта как прекратившего действие: если временный сотрудник продолжает исполнять свои обязанности, положение трудового договора о срочном характере сотрудничества теряет силу и документ переходит в категорию заключенных на неопределенный период.

О кандидатах на замещение должности

В перечень лиц, которые могут рассчитывать на прием на работу на период болезни основного работника, входят:

срочники: кандидаты, сотрудничество с которыми предусмотрено по договору в течение некоторого периода для выполнения конкретного плана;
замещающие: работники, трудоустройство которых осуществляется лишь на время отсутствия основного исполнителя задач;
совместители: сотрудники, принятые в компанию на постоянной основе по совместительству, но их увольнение возможно по дополнительному основанию (ст.288 ТК РФ);
сезонники: лица, трудоустраиваемые в фирме для исполнения сезонных работ.

Об оформлении приема на работу

Ст.65 Трудового Кодекса РФ определено, как оформляется прием на работу на время болезни основного работника:

временный сотрудник подает нанимателю полный комплект документов;
в письменной форме составляется срочный трудовой договор;
далее на основании договора издается распоряжение (приказ) работодателя о трудоустройстве и делаются соответствующие записи в кадровой документации организации и в трудовой книжке исполнителя.

Трудовой договор должен содержать все обязательные сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. А именно:

место труда;
должностные обязанности;
характер деятельности;
дата начала выполнения работы;
условия оплаты;
компенсации;
рабочий график;
условие о социальном страховании и прочее

Дополнительные условия контракта устанавливаются по согласованию сторон.

Оформляя договор, важно четко обозначить в нем условие окончания действия и причину краткосрочного характера трудовых взаимоотношений.

Учитывая, что определить точную дату в таком случае не всегда возможно, сроком действительности срочного трудового договора может выступать не конкретный день, а определенное условие – как правило, выход на работу постоянного сотрудника.

Особые случаи

При подписании контракта длительностью менее 60 дней важно помнить о некоторых особенностях такого сотрудничества:

Трудоустройство нового исполнителя, как установлено ст.289 ТК РФ, должно производиться без испытательного срока.
При привлечении нового сотрудника к исполнению должностных обязанностей в выходные дни либо в праздник ему полагается финансовая компенсация. Важно учесть: согласно ст.290 ТК РФ, временный работник не имеет права на отдых в любой другой день вместо выплаты указанной компенсации.

На законодательном уровне определен единственный случай, когда в обязательном порядке срочный договор даже после выхода с больничного основного сотрудника должен быть продлен – это беременность временной сотрудницы. Данная норма регламентирована ст.261 ТК РФ: трудовой контракт пролонгируется на время беременности.

Порядок оформления трудовых отношений: Видео

Болезнь сотрудника – явление обыденное. Чтобы отсутствие работника не повлияло на нормальный ход производственного процесса, его обязанности временно возлагаются на другого человека. Как правильно оформить замещение на время больничного и провести оплату, описывается ниже.

Замещение на время больничного: варианты замены сотрудника

Сотрудник получает листок временной нетрудоспособности:

подхватив заболевание, которое может продлиться несколько дней или недель;
по беременности и родам;
из-за необходимости ухода за больным ребенком или родителями.

После закрытия больничного сотрудник имеет полное право возвратиться на свое рабочее место, которое за ним сохраняется.

Пока он отсутствует, руководитель принимает решение о том, кто будет выполнять работу заболевшего. Положения ТК предусматривают оформление на выбор:

Замещение.
Совмещение работы другим сотрудником.

Замещать заболевшего работника могут:

другие должностные лица этого же предприятия. При этом они продолжают выполнять и свою основную работу;
коллеги, которых временно перевели на рабочее место заболевшего;
лица, дополнительно принятые на работу. С ними руководитель заключает срочное трудовое соглашение.

Важно! Коллега не обязан замещать заболевшего. Если он не согласен на выполнение подобных функций, никаких последствий это не несет. Исключение – замещение прописано в его должностной инструкции.

Оформление замещения на время больничного: пошаговая инструкция

Немаловажным является правильное оформление замещения. Оно состоит из нескольких шагов (этапов):

– заявление сотрудника о том, что он просит назначить его на временное выполнение функций отсутствующего коллеги;

– письменное предложение сотруднику от работодателя. В нем следует указать сроки замещения и условия

– должность, по которой замещение производится;

– размер оплаты или доплаты;

– объем работы, который следует выполнить, ее содержание.

Когда точную дату возвращения основного работника установить нельзя, в допсоглашении следует указать, что замещение проводится до того момента, когда основной сотрудник выйдет с больничного.

Соглашение оформляется в двух экземплярах

Заявление сотрудника о согласии заменить заболевшего коллегу

Трудовым кодексом предусмотрено, что переводить сотрудников на другую работу для замещения, возможно только при соглашении сторон.

Выполнение работы коллеги одновременно со своей, не ограничено во времени.

Каким бы не было замещение, сотрудник, который получает временно новое рабочее место или дополнительную работу, пишет заявление, подтверждающее его согласие.

Оформление приказа на замещение на время болезни

Когда с сотрудником уже утрясены все нюансы, и дополнительное соглашение на замещение коллеги подписано, руководитель составляет приказ, в котором должны содержаться:

ФИО временно отсутствующего работника, его должность и причина, из-за которой проводится замещения (болезнь);
ФИО, сотрудника-заместителя, его должность;
дата, когда начинается замещение;
число окончания этого периода или какое-нибудь иное его указание;
размер оплаты за замещение;
ссылка на документы, ставшие основанием для издания приказа (заявление сотрудника, допсоглашение).

Чтобы подготовить приказ, можно воспользоваться типовой формой.

Образец приказа о переводе работника на другую работу.

Особенности замещения на время больничного по беременности и родам

Больничный по беременности и родам в большинстве случаев предполагает, что сотрудница после появления на свет малыша еще несколько месяцев, а то и лет, не вернется на свое место работы. Поэтому без нового работника не обойтись.

Руководитель предприятия может:

Перевести на ее должность коллегу, оформив замещение временное.
Принять нового сотрудника, пока отсутствует основной, оформив срочное трудовое соглашение.
Оформить внутреннее совместительство, возложив выполнение функций декретницы на коллегу.

Первые два варианта наиболее приемлемы, хотя и совместительство эффективно, если объем работ не так уж и велик.

В срочном трудовом соглашении следует четко указать условия касательно срока его окончания и момента прекращения. Это обезопасит руководителя от проблем, которые могут возникнуть при выходе сотрудницы с больничного. Если она не будет брать отпуск по уходу за ребенком, то окажется, что на одно рабочее место претендуют сразу двое.

Важно! В договоре с замещающим работником нужно прописать информацию о сроке так: на период отсутствия сотрудника в связи с больничным по беременности и родам, а также отпуском по уходу за ребенком.

Замещение на время больничного по уходу за детьми или взрослыми родственниками

Работник фирмы обладает правом получения листа временной нетрудоспособности, когда у него болеет ребенок или иной член семьи.

Заболевшие дети могут находиться на амбулаторном или стационарном лечении. Общее количество дней временной нетрудоспособности не должно превысить 30.

При проведении присмотра за взрослым членом семьи, находящемся на домашнем лечении, больничный лист выдается работнику на семь дней.

Таким правом могут воспользоваться сотрудники, у которых имеются:

престарелые родственники;
члены семьи с инвалидностью;
серьезно больные родители.

Особенности оформления замещения главного бухгалтера и руководителя

Руководитель предприятия и главный бухгалтер – должности серьезные, поскольку подразумевают полную ответственность за деятельность компании и ведение финансово-учетной работы.

Руководителя замещает его заместитель. И это – его прямая обязанность, чаще всего зафиксированная в должностной инструкции.

Главного бухгалтера заменяет старший бухгалтер или иной финансовый работник предприятия.

Приказ не оформляется, если в трудовом соглашении момент замещения предусмотрен. В этом документе может присутствовать пункт, что работник замещает руководителя (главного бухгалтера), если тот отсутствует, в том числе и по причине болезни.

Величина доплаты за замещение руководителей не регламентируется в ТК. На практике, при выполнении его обязанностей или функций главного бухгалтера в приказе на замещение указывается сумма доплаты, которая соответствует разнице в окладе.

Когда на выполнение функций за этими должностями назначаются иные сотрудники, то необходимо оформить:

служебную записку на замещение на период больничного или заявление;
приказ на замещение.

Форма последнего аналогична той, о которой сказано выше.

Для замещения главбуха необходимо:

Подготовить доверенность сотруднику, которая удостоверяет его полномочия действовать от имени главбуха по отношению к иным лицам и инстанциям.
Оформить в банке документы, подтверждающие право подписи.

Последнее необходимо в том случае, когда визы руководителя на денежных документах недостаточно.

Важно! В приказе на временное замещение главбуха обязательно присутствует пункт о наделении замещающего сотрудника правом подписывать финансовые документы.

Совмещение и замещение болеющего коллеги

В форме замещения оформляется временный перевод на должность болеющего сотрудника или совмещение.

При совмещении сотрудник параллельно со своей основной работой должен осуществлять функции отсутствующего коллеги. За это ему проводится доплата. Размер ее определяется в процентах от заработка болеющего и фиксируется в отдельном соглашении.

Совмещение оформляется приказом. Сотрудник, на которого возлагаются обязанности заболевшего, должен с ним ознакомиться. Скорее всего, следует расписаться под текстом «Не возражаю против совмещения должностей».

В таблице кратко представлена сущность замещения и совмещения:

Вид кадрового решения	Комментарий	Оплата
Замещение	Сотрудник занят работой на должности заболевшего коллеги	Выплачивается зарплата отсутствующего работника или доплата в размере разницы в окладах
Совмещение	Работник выполняет и свои обязанности, и функции отсутствующего по причине болезни коллеги	Руководитель устанавливает размер доплаты (в % или конкретной сумме) за каждый день или месяц совмещения

И совмещение основной работы с выполнением функций заболевшего сотрудника, и замещение должно осуществляться в пределах установленной продолжительности рабочего дня.

Важно! В трудовой книжке не производится никаких записей при любом из этих двух видов кадрового решения.

Пример расчета оплаты замещающему сотруднику

Пример. Главный бухгалтер находится с 01 по 31 марта 2017 г. на лечении в стационаре. Замещение поручено одному из работников бухгалтерии. В его должностных обязанностях нет пункта о том, что он выполняет функции главбуха на период его отсутствия. Поэтому руководитель при оформлении дополнительного соглашения назначил бухгалтеру оплату в виде разницы в окладах.

Должность	Заработная плата (оклад), руб.
Главный бухгалтер	50 000,00
Бухгалтер	38 000,00

Сумма доплаты 50 000 – 38 000 = 12 000 руб.

Руководитель вправе установить доплату в % к окладу за каждый день замещения. Например, если такой процент равняется 2%, то сумма доплаты составит:

38 000 · 0,02 · 22 = 16 720 руб.

Работодатель при назначении вида оплаты за замещение работника, пребывающего на больничном, руководствуется коллективным договором. Когда подобные положения в нем отсутствуют, выбор оплаты – компетенция руководителя.

Топ 4 наиболее популярных вопросов

Вопрос 1. Как определяется последний рабочий день временного сотрудника, когда у основного закончился декрет, и он выходит на работу?

Ответ. Днем увольнения временного работника и, соответственно его последним днем работы в данной фирме, считается день, который предшествует дню выхода основного работника.

Вопрос 2. Следует ли работодателю предупреждать заранее временного работника, замещающего декретницу, о дате его увольнения?

Ответ. Как правило, предупреждение должно поступить за три рабочих дня. Но в данном случае все условия увольнения прописаны в срочном договоре, и дополнительное предупреждение о сроке его окончания не понадобится.

Вопрос 3. Какой размер доплаты устанавливается работнику за временное замещение коллеги, который получил листок нетрудоспособности?

Ответ. Размер доплаты фиксируется в колдоговоре или ином внутреннем документе. Он может быть любой, поскольку в законодательстве нет статей, позволяющих точно определиться с суммами.

Вопрос 4. Замещение на время болезни непосредственно сотрудника фирмы ограничивается каким-то временным отрезком или нет? Есть ли максимальный срок?

Ответ. ТК не устанавливает максимальную продолжительность ни срока замещения, ни совмещения. Руководитель по согласованию с сотрудником вправе установить тот период, на протяжении которого заболевший работник официально отсутствует на своем рабочем месте.

Оформление замещения на время больничного – процесс необходимый и несложный. Но прежде чем приступать к бюрократическим процедурам, следует подумать над тем, нельзя ли обойтись без замены, если работник отсутствует всего несколько дней?

Длительное заболевание или уход в отпуск по беременности и родам, как правило, сопровождается оформлением на временную работу еще одного сотрудника.

В каждой организации любой сотрудник может заболеть, уйти в отпуск по уходу за ребенком, в учебный отпуск, одним словом, создать ситуацию, когда его потребуется кем-то заменить. Есть три способа оформить замещение временно отсутствующего работника: совмещение (расширение зоны обслуживания), временный перевод, временный прием. На первый взгляд кажется, что это явления одного порядка. Рассмотрим, в чем между ними разница.

Совмещение — это выполнение сотрудником в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) за дополнительную плату (ст. 60.2 ТК РФ). Если дополнительная работа выполняется по такой же должности (профессии), то имеет место расширение зоны обслуживания (увеличение объема работ). Обратите внимание, что при этом сотрудник не освобождается от выполнения своей основной работы.

Дополнительная работа может быть поручена сотруднику только с его письменного согласия. И в таких случаях необходимо заключить с сотрудником письменное дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать:

трудовую функцию (например, наименование должности или профессии) совмещения;
сроки совмещения;
объем дополнительной работы (например, размер ставки);
доплату за совмещение.

Программа «Контур-Персонал» помогает оформить приказ о совмещении (расширении зоны обслуживания) и дополнительное соглашение с сотрудником.

Для замещения временно отсутствующего сотрудника также можно оформить временный перевод (ст. 72.2 ТК РФ). В этом случае замещающий работник освобождается от своей текущей трудовой функции (должности, профессии) на время замещения. Чтобы оформить временный перевод, необходимо также заключить с сотрудником письменное дополнительное соглашение, в котором указать:

новую трудовую функцию (например, наименование должности или профессии);
дату перевода;
срок временного перевода;
вид перевода — временный;
оплату труда.

Зачастую дата окончания временного перевода заранее неизвестна, а отсутствующий работник может вернуться в любое время. Поэтому при оформлении временного перевода для замещения отсутствующего работника рекомендуется указывать не точную дату окончания перевода, а формулировку «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника», указав его фамилию, имя и отчество.

На основании дополнительного соглашения необходимо оформить приказ о временном переводе, например, по форме Т-5 или Т-5а. Также обратите внимание, что запись о временном переводе в трудовую книжку вносить не нужно!

Внимание! По окончании срока перевода не забудьте оформить обратный перевод сотрудника на его предыдущую работу, иначе перевод будет признан постоянным (ст. 72.2 ТК РФ)! Программа «Контур-Персонал» не только позволяет оформить приказ о временном переводе для замещения сотрудника и распечатать дополнительное соглашение, но и напоминает, когда подходит срок окончания временного перевода!

Наконец, на время отсутствия сотрудника можно оформить временный прием на работу другого работника — как на основную работу, так и по совместительству.

Совместительство — это выполнение в свободное от основной работы время другой регулярно оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ.

При приеме на работу сотрудника следует заключить с ним срочный трудовой договор, указав в числе прочего срок действия договора и обстоятельства, послужившие основанием для его заключения, в соответствии со статьей 59 ТК РФ. Если срок с точностью до даты определить невозможно, укажите «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника», уточнив его фамилию, имя и отчество.

На основании трудового договора необходимо издать приказ о приеме, например, по форме Т-1 или Т-1а, а также внести запись в трудовую книжку работника, если он принят на основную работу. Запись о совместительстве вносить в трудовую книжку не обязательно, если сотрудник этого не требует.

Внимание! Не забудьте расторгнуть трудовой договор с замещающим работником по возвращении основного сотрудника, иначе договор будет признан бессрочным (ст. 58 ТК РФ). Программа «Контур-Персонал» напоминает об увольнении сотрудника, когда подходит срок окончания трудового договора или возвращается замещаемый работник!

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Поскольку основная сотрудница не вышла на работу, после окончания периода временной нетрудоспособности трудовой договор не становится заключенным на неопределенный срок, а остается срочным. Этот трудовой договор в рассматриваемом случае считается действующим до момента выхода основной сотрудницы на работу (независимо от причины, по которой она отсутствует). Соответственно, продлевать срок действия трудового договора, заключенного с временным сотрудником, не требуется.

В силу ч. 1 ст. 59 ТК РФ работодателю предоставлено право заключить срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Исходя из системного толкования указанной нормы права трудовым законодательством предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей именно отсутствующего сотрудника, независимо от того, по какой причине этот сотрудник отсутствует. Данная норма не содержит каких-либо ограничений по продолжительности отсутствия основного сотрудника, а также по количеству оснований его отсутствия и не требует заключать отдельный срочный трудовой договор по каждому основанию отсутствия сотрудника. Поэтому на все время, пока сотрудник фактически не трудится, но за ним сохраняется место работы, может быть принят другой сотрудник по одному срочному трудовому договору.

Часть 3 ст. 79 ТК РФ прямо предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Как следует из этой нормы, факт прекращения трудового договора, заключенного для замены отсутствующего сотрудника, «привязан» к событию, при наступлении которого сотрудник подлежит увольнению. Таким событием в соответствии с данной нормой является именно выход основного сотрудника на работу. Определять срок иначе – конкретной датой или периодом существования конкретной причины отсутствия основного работника, в частности, периодом временной нетрудоспособности, – неправильно.

Наступление даты или события, указанных в трудовом договоре в качестве окончания срока, если оно не сопровождается выходом отсутствующего на работу, не влечет истечения срока действия этого договора (апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 28.03.2013 по делу № 33-1783, кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 20.04.2011 по делу № 33-2522, а также определения Орловского областного суда от 16.01.2014 № 33-21 и Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2013 № 33-1039/2013). После наступления таких даты или события трудовой договор не становится заключенным на неопределенный срок, а остается срочным и действует до выхода отсутствующего на работу (апелляционные определения Челябинского областного суда от 17.07.2014 № 11-6967/2014, Тульского областного суда от 20.02.2014 № 33-404, Красноярского краевого суда от 15.07.2013 № 33-6474).

Следовательно, прекратить такой трудовой договор в связи с истечением его срока можно только в случае выхода отсутствующего работника на работу. Окончание периода отсутствия основного работника по какому-либо конкретному основанию само по себе не может рассматриваться в качестве события, влекущего прекращение срочного трудового договора с работником, принятым для замены отсутствующего, если это не сопровождается выходом последнего на работу.

В рассматриваемой ситуации трудовой договор с временным сотрудником был заключен на период отсутствия основной сотрудницы, а именно на период ее временной нетрудоспособности. В настоящий момент основная сотрудница находится в отпуске по беременности и родам. При этом после окончания периода нетрудоспособности она не вышла на работу, поскольку были выходные дни, а затем сразу же ушла в отпуск по беременности и родам. Соответственно, окончание периода временной нетрудоспособности отсутствующей сотрудницы не означает, что срок трудового договора, заключенного на период ее отсутствия, истек.

Таким образом, трудовые отношения с временным сотрудником не могли быть прекращены в связи с истечением срока трудового договора по причине отсутствия такого основания. А значит, продление трудового договора, заключенного с ним, не требуется ввиду отсутствия факта выхода основной сотрудницы на работу. Увольнение временного сотрудника в связи с изменением основания отсутствия основной сотрудницы, но в отсутствие факта выхода основной сотрудницы на работу невозможно.

Временный сотрудник – это тот сотрудник, с которым заключено срочное трудовое соглашение. Как правило, такие работники включаются в штат тогда, когда нужно исполнение временных работ: замена сотрудницы, ушедшей в декрет, сезонный труд и прочее. Увольнение таких специалистов выполняется в особом порядке.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, или по соглашению сторон. Перечень оснований для заключения указанного договора установлен законодательно.
В каких случаях правомерно заключение срочного трудового договора?

Временные сотрудники: кто это?

Перечень лиц, с которыми можно заключать срочное трудовое соглашение:

Сотрудники, с которыми заключено соглашение на определенный срок для исполнения заданного объема работы.
Специалисты, приступившие к труду на основании итогов конкурса.
Лица, замещающие основных работников в период отсутствия последних (отсутствие может быть связано с отпуском, болезнью, декретом).
Лица, работающие по совместительству. Трудятся они на постоянной основе, однако есть обстоятельство, делающее их работу временной: сотрудника могут уволить в связи с приемом на службу другого работника. Это основание для увольнения содержится в статье 288 ТК РФ.
Лица, занятые на сезонной работе. Это такой труд, который является сезонным в связи с природными обстоятельствами. К примеру, сельскохозяйственная работа.

Соответствующий перечень содержится в статье 59 ТК РФ.

Основные особенности увольнения

Увольнение временного сотрудника производится на основании статьи 79 ТК РФ. Основанием расторжения договора является истечение срока его действия. Соответствующее основание приведено в пункте 2 статьи 77 ТК РФ. В статье 79 ТК РФ оговорены основания для расторжения срочного соглашения:

Работа, прописанная в договоре, закончена.
Основной сотрудник вышел на работу.
Окончился сезонный период, в течение которого велись работы.

Работник должен знать, что действие его трудового соглашения прекратится после исполнения работ. Однако расторжение договора – это право, а не обязанность работодателя. Если ни одна из сторон не потребует расторжения, соглашение будет продолжать действовать. Договор становится заключенным на неопределенный срок, как и стандартные документы.

К СВЕДЕНИЮ! О расторжении срочного трудового соглашения сотрудник должен быть предупрежден за 3 дня. Однако есть исключение – выход на работу основного работника. Это достаточное основание для немедленного расторжения контракта.

Порядок увольнения

ВАЖНО! Рекомендации по увольнению временного сотрудника от КонсультантПлюс доступны по ссылке

Временный сотрудник может быть уволен при выходе на работу основного специалиста. Рассмотрим порядок действий в этой ситуации:

Основной специалист составляет заявление, в котором прописывает свое желание вернуться на место службы.
Работодатель издает приказ о выходе на работу основного сотрудника.
Об увольнении узнает временный трудящийся. Сообщить ему об этом можно прямо в день расторжения соглашения.
Оформляется увольнение.
Производится расчет. Бывшему сотруднику выдаются все требуемые документы.

Заявление основному сотруднику нужно составлять только в том случае, если он выходит на службу раньше положенного срока. Форма заявления не установлена: достаточно простого письменного варианта.

Если увольнение производится не в связи с выходом на работу основного сотрудника, нужно уведомить о нем трудящегося не менее чем за 3 дня. В остальном процедура будет стандартной.

ВАЖНО! Временный сотрудник может подать заявление об увольнении по собственному желанию. Эта процедура отличается рядом особенностей. Если трудовое соглашение расторгается обычным трудящимся, он должен подать заявление за 2 недели. Однако на временных работников не распространяется обязанность отработки. То есть работодатель не имеет право удерживать трудящегося. Если он сделает подобное, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию.

Документальное оформление

Расторжение соглашения предполагает оформление всех необходимых документов. Работодатель должен издать приказ о досрочном возвращении основного сотрудника. В нем указываются:

Информация о выходе работника на службу.
Дата выхода.
Информация о режиме работы.
Указания бухгалтерскому отделу.

Нужно издать приказ об увольнении временного трудящегося. Составляется он по форме Т-8. Допускается использование собственной формы, если она есть у предприятия. Информация об увольнении вносится в личную карточку трудящегося, трудовую книжку. Необходимое документальное сопровождение прописано в статье 84.1 ТК РФ.

Можно ли досрочно уволить сотрудника, работающего по срочному трудовому договору?

Проведение расчетов

Работодатель обязательно должен рассчитаться с сотрудником. В обратном случае последний может подать на компанию в суд. Проведение расчетов должно подтверждаться запиской-расчетом. Оформляется она по форме Т-61. Увольняемый временный трудящийся имеет право на эти выплаты:

Зарплата.
Компенсация за неиспользованный отпуск.
Платежи по листу временной нетрудоспособности.
Премии и вознаграждения.

Все выплаты должны быть сделаны в день увольнения работника. В обратном случае произойдет нарушение прав трудящегося.

Особенности увольнения беременной женщины

Временной сотрудницей может быть беременная женщина. Если ли особенности расторжения трудового соглашения с ней? Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять женщин в положении. Однако это правило не распространяется на временных сотрудниц. Соглашение не может быть расторгнуто по инициативе работодателя. Но если период действия трудового договора закончился, в этом не будет инициативы нанимателя. Истечение срока соглашения – это обстоятельство, не зависящее от работодателя. То есть в этом случае беременная женщина может быть уволена.

Однако у работодателя при увольнении сотрудницы в положении сохраняется обязанность предложить ей другие вакансии, имеющиеся в данной местности. Они должны отвечать специальности трудящегося. Если на самом предприятии есть вакантное место, нужно предложить его.

Дополнительные нюансы

Увольнение временного работника – это достаточно простая процедура. Она проще стандартной процедуры расторжения соглашения. Однако иногда могут возникнуть проблемы. Рассмотрим нестандартные ситуации:

Лицо может работать по совместительству сразу в нескольких компаниях. Для того чтобы не возникло затруднений с его увольнением, всегда нужно заключать срочное трудовое соглашение.
Временная работница также может забеременеть. В подобной ситуации работодатель должен предложить ей подходящие вакансии. Если она от них откажется, производится увольнение.
Что делать, если действие временного соглашения закончилось тогда, когда временный сотрудник находится в отпуске? Увольнение все равно может выполняться, так как для него не нужно инициативы. Окончание действия договора – это достаточное основание для его расторжения.
Что делать, если временный трудящийся заболел? Увольнение выполняется в последний день болезни. Он должен подтверждаться информацией, указанной в листе нетрудоспособности.

Соглашение не расторгается автоматически. Работодатель или сотрудник должны предпринять соответствующие меры. Наниматель может издать приказ об увольнении, сотрудник – подать заявление. Если ни одна из сторон не проявила инициативы по расторжению договора и сотрудник продолжил работать в фирме, действие соглашения автоматически продлевается на неопределенный срок. Поэтому наниматель должен следить за сроком действия договора. Если он ничего не предпримет, соглашение перестанет быть срочным.

Читайте также: