Целью разработки каких документов является наиболее рациональное разделение и кооперация труда

Опубликовано: 03.05.2024

Главный редактор журнала «Управляем предприятием» в 2011-2014 годах. Работала в газете «Экономика и жизнь».

Один из ключевых показателей эффективности работы предприятия — производительность труда. История человечества доказала, что кардинальное изменение производительности труда происходит с заменой средств производства. Тем не менее, в современных условиях существуют группы факторов, которые могут оказать положительное влияние на рост производительности труда и, как следствие, на рост эффективности деятельности предприятия. Среди этих факторов — комплекс действий и мер по организации труда.

Важность правильной организации труда объясняется ещё и тем, что на работе человек проводит треть своей сознательной жизни. И эффективная деятельность людей, её результативность становятся решающей предпосылкой существования и развития предприятия в условиях рыночной экономики.

Организация труда, 1 с одной стороны, представляет собой систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов.

А с другой стороны, это совокупность взаимоувязанных действий и мер по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Если предприятие (производство) четко реагирует на всё новое, что проявляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то можно говорить о научной организации труда 2 (НОТ) , хотя это словосочетание сегодня несколько утратило свою былую популярность.

Направления и содержание работ по организации труда

Научная организация труда формируется на основе соотнесения целей руководства предприятия с целями персонала и выбора их оптимального варианта для достижения полезного эффекта трудовой деятельности. Этот эффект заключается, с одной стороны, в увеличении количественных и качественных результатов деятельности, снижении издержек, а, с другой стороны, — в формировании условий, способствующих реализации творческого потенциала работников в процессе труда, а также в обеспечении безопасных и комфортных условий труда. Таким образом, научная организация труда в условиях конкретного предприятия комплексно решает три задачи:

экономическую — непрерывное повышение производительности труда;
социальную — содействие культурно-техническому росту трудящихся, воспитание отношения к труду как к необходимости;
психофизиологическую — сохранение здоровья и работоспособности человека в течение всего периода его трудовой деятельности.

Совокупность основных элементов, характеризующих содержание организации труда, и задачи, решаемые ею, определяют ряд направлений организации труда на предприятии (табл.). Для различных категорий работников эти направления НОТ справедливы, хотя их содержание имеет свои особенности.

Таблица. Основное содержание работы по научной организации труда на предприятии

Технологическое разделение труда

Функциональное разделение труда

По отношению к собственности

Внедрение коллективных форм труда (бригады, команды)

Совмещение профессий и функций

Организация системы непрерывного обучения персонала

Повышение квалификации работников

Обучение в форме наставничества (коучинг)

Создание системы информатизации персонала

Разработка и совершенствование системы мотивации и стимулирования (к труду и обучению)

Принципы организации трудового процесса

Методы труда (одновременные и взаимосвязанные)

по уровню механизации;
степени специализации;
количеству исполнителей;
количеству обслуживаемого оборудования;
пространственному расположению;
типу производства.

оборудование основное и вспомогательное;
технологическая оснастка;
организационная оснастка;
информационно-технологическое;
средства связи и сигнализация;
мебель рабочая.

обеспечение безопасной работы исполнителя и защита его от вредных воздействий окружающей среды;
соблюдение эстетических норм и норм по технике безопасности;
рациональное размещение всех средств оснащения на рабочем месте;
рациональная рабочая зона;
удобная поза исполнителя.

производственно-подготовительная;
транспортная;
контрольная;
ремонтная;
энергетическая;
инструментальная (информационно-технологическая);
наладочная;
хозяйственная;
строительная;
информатизация.

Разработка мер по технике безопасности и экологической безопасности

Обеспечение индивидуальными и коллективными средствами защиты

Аттестация рабочих мест

Создание системы оповещения об угрозах

Составление карты рисков

Добровольное медицинское обслуживание

Обеспечение санитарно-гигиенических условий, психофизиологических, эстетических условий

Формирование графиков работы

Составление и контроль исполнения внутрисменного режима труда и отдыха

Расширение сферы нормирования

Повышение качества норм

Разработка и совершенствование системы оплаты труда

Организация технической и технологической оснащённости

Разработка системы доступа к информации и определение прав работы с ней

Разработка системы санкций за преднамеренное нарушение информационной безопасности

Использование ИТ и ИС

Определение и закрепление маршрутов движения информационных потоков по вертикали и горизонтали

Разработка шаблонов и унификация форм документов

Обеспечение технологической, производственой, трудовой дисциплины

Разработка регламентов и контроль их соблюдения

Разработка системы поощрения и санкций за нарушение дисциплины

Совершенствание корпоративной культуры

Каждое направление организации труда предполагает решение своего круга задач и требует разработки своего комплекта внутренней документации. Это обычно организационно-распорядительные и информационно-справочные документы официального характера — приказы по основной деятельности, документы кадрового делопроизводства, служебные записки и т. д.

Информационные технологии

Организовать труд на современном предприятии без использования информационных технологий (ИТ) практически невозможно. С одной стороны, с помощью ИТ создаётся внутреннее информационное пространство предприятия, с другой стороны, само предприятие осуществляет свою деятельность во внешней информационной среде. Поэтому не стоит рассматривать ИТ только как средство оснащения того или иного рабочего места. Использование ИТ, создание соответствующей деятельности предприятия ИТ-инфраструктуры, выбор информационных систем и программных продуктов для решения повседневных задач, обеспечение линий коммуникаций, включая мобильные, защита информации и контроль доступа к ней и её обработки — всё это непременные условия существования предприятия.

Так, подготовить соответствующие комплекты документов, в том числе и по организации труда, помогают информационные системы электронного документооборота, например, «1С:Документооборот 8». Эта система, не имеющая отраслевой специфики, может эффективно использоваться на любом предприятии, будь то распределенная холдинговая структура с большим количеством сотрудников или небольшое предприятие.

На основе документов выстраиваются информационные потоки, образующие информационное пространство предприятия. В процессе организации труда полезно разработать формы документов и в максимальной степени их унифицировать, что впоследствии облегчит обработку документов и сократит её сроки. Разработка и закрепление маршрутов движения информации на основе документов, по сути, определят реперные (контрольные) точки как производственных процессов, так и бизнес-процессов. Ведь для выполнения того или иного действия необходимо соответствующее указание, содержащееся в соответствующем документе. Кроме того, системы электронного документооборота позволяют хранить все документы предприятия.

Однако использование систем документооборота требует предварительного распределения и кооперации труда: кто из сотрудников и на основании чего (каких документов) должен разрабатывать те или иные документы, кто их согласовывать, утверждать, принимать к исполнению.

Разделение и кооперация труда — обособление видов трудовой деятельности между работниками, коллективами, подразделениями, исходя из целей предприятия. Разделение и кооперация труда необходимы для выявления количественных пропорций между различными видами труда. На основе этого распределяются трудовые ресурсы, определяются места и объемы работы каждого исполнителя производственного процесса или бизнес-процесса, взаимоувязывается трудовая деятельность исполнителей. Наряду с требованием наиболее рационального использования рабочего времени и квалификации работника необходимо предусмотреть такую его специализацию, чтобы сохранялась содержательность труда, не допускалась его монотонность, обеспечивалась гармонизация физических и психических нагрузок человека.

Для реализации на практике форм разделения и кооперации труда разрабатывают положения о структурных подразделениях, в которых четко разграничивают и фиксируют задачи, функции и права каждого подразделения, определяют взаимоотношения с другими отделами и службами предприятия. На основе этих положений составляются инструкции, в которых указываются организационно-правовые положения каждого работника: функции, права, обязанности, взаимоотношения, критерии оценки деятельности, ответственность. Эти документы используются для организации труда руководителей, специалистов и служащих.

Для организации труда рабочих также разрабатываются аналогичные документы, хотя часть организационных проблем применительно к рабочим решаются технологией производства: определение порядка и последовательности выполнения операций, выбор технических средств для механизации и автоматизации труда, выбор систем информации и т. д.

В современных условиях приоритетного позаказного производства и коротких производственных циклов предприятиям часто приходится решать задачи распределения и кооперации труда рабочих оперативно. И тут тоже необходимы информационные системы, позволяющие управлять и основным производством, и организацией труда.

К примеру, информационные системы «1С:Управление производственным предприятием» и «1С:Управление предприятием (ERP) 2.0» «умеют» управлять приоритетами выполнения заказов на производство. Это означает, что информационные системы позволяют планировать производственные процессы и формировать согласованные по доступным мощностям и ресурсам графики производства, т.е. распределять работы и работников по рабочим местам, организовывать бригады. Более того, это касается не только организации труда рабочих основного производства, но вспомогательных и обслуживающих подразделений, для которых разделение и кооперация труда осуществляется по технологическому, функциональному, профессионально-квалификационному, операционному принципам.

В итоге удаётся скоординировать деятельность подразделений предприятия, снизить уровень простоя оборудования и работников, обеспечить ритмичность производства и исключить авралы, что, безусловно, повышает привлекательность труда и снижает психические и эмоциональные нагрузки на работника.

Особое место и в деятельности предприятия, и в организации труда занимает информационная система по расчёту заработной платы и управлению персоналом. Например, система «1С:Зарплата и управление персоналом 8» помогает эффективно решать задачи подбора и приёма на работу сотрудников нужных профессий и специальностей, планировать их подготовку и повышение квалификации, вести учёт их рабочей загрузки и оценивать эффективность работы персонала, разрабатывать системы мотивации, следить за соблюдением режима труда и отдыха, рассчитывать заработную плату и поощрительные выплаты. Кроме того, система позволяет разрабатывать варианты штатного расписания, что помогает предприятию планировать своё развитие, разрабатывать инновации и увязывать свои стратегические цели с соответствующими изменениями в организации труда.

Для создания на предприятии системы непрерывного обучения персонала многие компании используют информационную систему «1С:Электронное обучение. Корпоративный университет». С помощью этой системы можно проводить подготовку персонала и повышение его квалификации как в части теории, так и практических занятий в очной, электронной и дистанционной форме.

Большое значение имеет и создание системы информатизации персонала, которая хранит различного рода сведения, например, внутреннего распорядка, правила поведения на территории предприятия, порядок подачи заявлений, схемы (шаблоны) документов. Кроме того, позволяет сотрудникам узнавать корпоративные новости, обмениваться мнениями и т.д. Такая система повышает комфортность условий труда и его привлекательность, способствует гармонизации физических и психических нагрузок человека.

Планирование НОТ и оценка её эффективности

В общем случае планирование научной организации труда проходит в следующей последовательности. Сначала изучается существующий уровень организации труда для всех или выборочных категорий персонала. Далее выявляются резервы роста производительности труда за счет улучшения его организации. С учётом всего нового, что имеется и появляется в теории и практике организации труда, а также возможностей предприятия, в первую очередь, финансовых, разрабатывают план мероприятий по научной организации труда, определяют их экономическую эффективность. Завершающий этап — разработка комплекса работ по внедрению разработанных мероприятий НОТ и их непосредственное внедрение в повседневную деятельность предприятия.

Оценка эффективности НОТ проводится на основе экономических, социальных и психофизиологических показателей.

Основной критерий в группе экономических показателей — производительность труда, которая определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену, месяц, год). В условиях рыночных отношений все большее значение приобретает в качестве измерителя производительности труда показатель валового дохода на одного работающего.

Кроме производительности труда оцениваются:

годовой экономический эффект от реализации мероприятий НОТ;
срок окупаемости дополнительных затрат на мероприятия;
коэффициент эффективности мероприятий.

Психофизиологические составляющие оценки эффективности НОТ:

физическая и умственная нагрузка в течение смены;
степень монотонности труда;
темп работы;
санитарно-гигиенические условия труда.

Кроме показателей, характеризующих экономический и психофизиологический эффект, определяются показатели, характеризующие социальный эффект мероприятий по организации труда:

содержательность работы;
наличие физических и умственных элементов в выполняемой работе;
возможность творческого подхода к выполняемой работе.

Изменения во внешней среде, поведении работников и стремление к повышению эффективности производства требуют каждый раз не только поддержания ранее созданной организации труда, но и ее непрерывного совершенствования. Следовательно, руководители не просто управляют процессом производства в широком значении этого термина, но и постоянно занимаются его организацией.

Правильная организация производственных процессов позволяет добиться высокой результативности работы компании. В зависимости от вида деятельности требуется применять разделение и кооперацию труда. Эти категории позволяет добиться сокращения цикла изготовления продукции, специализировать орудия труда, повысить производительность. О значении, видах и сущности этих процессов пойдет речь далее.

Общее определение

Рассматривая понятие разделения и кооперации труда, нужно отметить, что это основные формы его организации. Они определяют функции каждого работника компании, его обязанности и место в общем производственном процессе. Описывая разделение и кооперацию труда кратко, стоит отметить, что это формы его организации, которые определяют требования к качеству деятельности сотрудников, квалификацию каждого из них.

Представленные понятия тесно взаимосвязаны. Они дополняют друг друга, позволяя организовать производственный цикл наиболее оптимально, учитывая особенности технологии изготовления конечного продукта.

Рассматривая представленные категории в более крупном масштабе, стоит отметить, что международное разделение труда, специализация и кооперация применяются с целью создания оптимальных условий для его общественной формы. Это позволяет создавать и поддерживать разумные, естественные пропорции между сферами производственной и непроизводственной человеческой деятельности. Такие процессы нужны для гармонизации общественного воспроизводства, его правильного распределения между отраслями хозяйственной деятельности.

Стоит отметить, что сложная система международной кооперации, разделение труда, а также его общественная организация включают в себя несколько разных уровней элементов. Они отличаются масштабом и значимостью:

организация связей между производственной и непроизводственной сферами в рамках международной деятельности;
налаживание взаимодействия между глобальными процессами в рамках определенного государства;
организация взаимодействия элементов внутри производственной и непроизводственной сферы;
создание связей для взаимодействия внутри отраслей, в том числе между отдельными предприятиями;
организация взаимодействия работников внутри одного производства, вплоть до разработки норм работы для каждого отдельного сотрудника.

На любом из перечисленных уровней необходимо правильно применять такие формы общественного воспроизводства, как рациональное разделение и кооперация труда. Этой процедурой занимаются управленцы разных уровней, исходя из сложившейся ситуации в рамках структурной единицы.

Разделение труда и его сущность

Если говорить о разделении и кооперации труда кратко, то это дополняющие друг друга и взаимосвязанные процессы. Они применяются на разных уровнях общественной организации производства, преследуя определенные цели.

Разделение труда представляет собой разграничение деятельности сотрудников компании в процессе их совместной работы, выполнения услуг или изготовления готовой продукции. Современное производство предполагает усложнение технологических циклов. Постоянно внедряются инновационные методики, устанавливается высокопроизводительное оборудование. Из-за этого происходит развитие разделения труда, его углубление.

Разные формы организации производственной деятельности значительно влияют на планировку, специализацию, обустройство рабочих мест. В соответствии с принятыми подходами к ее организации проводится обслуживание, нормирование трудового времени, применяются соответствующие приемы и методики.

Изучая сущность разделения и кооперации труда, стоит отметить, что путем их рационализации обеспечивается равномерная, полная загрузка производственных мощностей. Деятельность сотрудников при этом будет скоординированным, синхронным. По этой причине значение разделения труда крайне велико, причем как с экономической, так и социальной стороны.

Деятельность расчленяется в этом случае на более простые составные элементы. Благодаря такому подходу удается выполнить поставленную производственную задачу при участии меньшего количества работников. При этом они могут обладать более низкой квалификацией. Разделение труда позволяет снизить издержки. Высвобожденные из оборота средства могут быть направлены на дальнейшее развитие автоматизации и механизации. В результате наблюдается положительная динамика в области производительности.

Суть и значение разделения

Совершенствование разделения и кооперации труда в рамках одного производства или отрасли, всей системы хозяйствования позволяет гармонизировать ряд процессов. Так, внутри производства выделяют разные виды работ, которые являются составными частями процесса изготовления конечного продукта. Каждый частичный процесс закрепляется за одним или несколькими сотрудниками.

Такой подход преследует цель увеличить производительность труда. Рабочие быстрее усваивают трудовые навыки, учатся искуснее обращаться с орудиями труда. При этом несколько операций проводится параллельно. Количество отдельных процессов определяется организацией и технологическими процессами компании.

При разделении и кооперации управленческого труда, деятельности сотрудников, занятых в производстве, выдвигаются определенные требования. Это позволяет обозначить критерии, в соответствии с которыми применяют представленные формы организации технологических процессов. В процессе разделения труда придерживаются следующих требований и правил:

Процедура расчленения процесса изготовления конечного продукта на отдельные незавершенные процессы не должна приводить к снижению эффективности эксплуатации оборудования и использования рабочего времени.
Разделение труда не должно сопровождаться обезличиванием, ростом безответственности сотрудников за результат своей деятельности.
Непозволительно слишком дробное расчленение процессов технологического цикла. В противном случае усложняется процедура проектирования, организации процессов изготовления продукции, нормирования труда.

Кроме того, не должна снижаться квалификация сотрудников. Труд не может лишиться своей содержательности, стать монотонным и утомительным. Чтобы не допустить этого, нужно периодически менять местами сотрудников, устранять однообразие движений. Также могут быть введены переменные ритмы труда, регламентированные перерывы, в ходе которых работники будут отдыхать активно, интересно.

Разделение и кооперация труда на предприятии может осуществляться в разных формах. Основные из них следующие:

технологическое;
функциональное.

Технологический способ разделения труда предполагает расчленять производственный цикл на стадии, например, заготовительную, обрабатывающую, сборочную и прочее. Также его могут разделить на фазы, операции, частичные технологические процедуры и т. д.

В зависимости от глубины дифференциации процесса производства, применительно к обособленным видам работ различают следующее разделение труда:

пооперационное;
подетальное;
предметное.

При пооперационном разделении труда определенные операции распределяются и закрепляются за отдельными сотрудниками. Предполагается проведение расстановки работающих, при которой будет обеспечена их рациональная занятость. При этом оборудование должно быть оптимально загружено. Пооперационное разделение труда достигается путем углубления специализации сотрудников. Производительность труда в этом случае повышается благодаря выработке динамического, стойкого стереотипа выполнения сотрудником поставленной перед ним задачи. Предполагается применение специализированной оснастки, механизация процесса изготовления продукции.

В ходе предметного разделения труда предполагается закрепление за каждым отдельным исполнителем ограниченного комплекса работ, в ходе которых создается одно изделие.

Подетальное разделение труда предполагает создание одним сотрудником определенной части детали.

Существующие формы разделения и кооперации труда применяют в соответствии с особенностями производства, целей компании, а также прочими факторами. При неправильном применении подобных организационных подходов показатель продуктивности труда может снизиться. Поэтому к этому вопросу подходят очень ответственно.

Функциональное разделение

Рассматривая виды разделения и кооперации труда, следует отметить еще один распространенный подход. Он называется функциональным, так как предполагает обособление разновидностей профессиональной деятельности сотрудников, которые специализируются на выполнении разных по экономическому значению и содержанию задач. В соответствии с этим подходом к разделению труда выделяют следующие категории рабочих:

Основные. Это сотрудники, занятые выпуском готовой продукции или предоставлением услуг, работ.
Вспомогательные. Они специализируются на обеспечении условий для деятельности основных сотрудников. При этом вспомогательные рабочие не участвуют в изготовлении продукции.
Обслуживающие. Труд такой категории работников создает условия для выполнения функциональных задач основных и вспомогательных рабочих.

Выделяется в отдельные группы разделение и кооперация управленческого труда, а также служащих и специалистов. Это позволяет учесть особенности профессиональной деятельности каждой категории сотрудников. Группировка производится в этом случае по принципу выполняемых ими функций. Между этими категориями сотрудников определяются рациональные пропорции.

В рамках функционального подхода разделения труда выделяются квалификационные и профессиональные формы. Выбор зависит от целей предприятия. Профессиональный подход предполагает разделение рабочего процесса в рамках определенной профессии. При квалификационном разделении труда сотрудников группируют по принципу сложности их деятельности. Для этого применяется система тарифных разрядов или квалификационных категорий.

Границы разделения

Кооперация, разделение труда и управление производством зависят от разных факторов. Основными из них являются тип производства, сложность и объем выпуска продукции и прочее. Поэтому в процессе выбора оптимальной формы организации крайне важно проанализировать эти факторы. Это позволяет обосновать оптимальные границы разделения труда.

Если рассматривать эту процедуру с социальной точки зрения, чрезмерное расчленение процесса производства ведет к обеднению его содержания, превращая сотрудников в узких специалистов. С позиции физиологии подобное ведет к повышению монотонности операций, что приводит к повышенной утомляемости и высокой текучести кадров. Поэтому в ходе анализа факторов кооперации, специализации, разделения труда рассматривают следующие границы:

экономическая;
социальная;
технологическая;
психофизиологическая.

Технологические рамки разделения труда определяются методикой производственного цикла. В соответствии с ней процесс изготовления продукции делится на отдельные операции.

Нижняя технологическая граница представляет собой трудовой прием, который состоит из трех или больше действий сотрудника. Они следуют непрерывно друг за другом, имеют целевое назначение. Верхняя граница технологического разделения труда предполагает, что один сотрудник изготавливает полностью все изделие с нуля.

Экономическая граница определяется в соответствии с загруженностью рабочих, а также продолжительностью производственного цикла. При грамотном, точно просчитанном разделении труда производственный цикл сокращается благодаря параллельному выполнению операций. При этом повышается показатель производительности труда, так как ускоряется усвоение рабочими приемов и методов изготовления продукции.

Если разделение труда будет чрезмерным, превысит экономическую границу, это приведет к нарушению пропорций в структуре затрат рабочего времени. С одной стороны, время обработки материалов и заготовок будет сокращаться, но при этом увеличивается продолжительность операций по снятию и установке деталей, транспортировке между операциями предметов труда. Также увеличиваются затраты времени на межоперационный контроль, подготовительные и заключительные процедуры. С экономической точки зрения, оптимальным считается вариант, когда сумма факторов, снижающих продолжительность цикла, выше, чем влияние противоположных причин.

Еще одним экономическим критерием является полнота использования времени. Работник должен быть максимально занят в течение смены. Разделение труда должно быть таким, чтобы сотрудники не простаивали без дела. Для этого расширяют их производственные функции и зоны обслуживания автоматизированных линий.

Психофизиологические и социальные границы

Разделение и кооперация труда на предприятии имеют также психофизиологические границы. Они определяются допустимыми нагрузками, которые воздействуют на сотрудников компании. Длительность каждой операции должна быть оптимальной, чтобы психологические и физические нагрузки были умеренными. Для этого применяют разнообразные трудовые приемы, которые позволяют чередовать нагрузку на разные части тела и органы. Монотонность и однообразные, длительные приемы работы утомляют, снижают производительность труда со временем.

Социальные границы разделения труда определяются минимально необходимым уровнем разнообразия функций, при котором труд становится содержательным и привлекательным для персонала. Сотрудник должен видеть результат своей деятельности, получать от него определенное удовлетворение.

Если труд представляет собой набор простых движений, монотонных действий, это снижает интерес сотрудника к нему. Такая деятельность лишена творчества, не способствует росту квалификации и т. д.

Кооперация и ее сущность

Организация разделения и кооперации труда выполняется в ходе тщательного анализа и оценки особенностей технологических циклов. При этом оба подхода к формированию организационной структуры неразрывно связаны. Чем глубже разделение труда, тем большее значение для эффективности деятельности персонала имеет кооперация.

Коллективный труд нельзя рассматривать как сумму частичных трудовых процессов. Важно найти оптимальное соотношение между отделенными действиями персонала. При этом определяется правильная расстановка работников, при которой занятость будет рациональной. В этом случае производительность труда будет максимально высокой.

Поэтому кооперацию нужно рассматривать как процесс объединения сотрудников в ходе выполнения их совместных действий, направленных на достижение единого результата.

Отдельные формы разделения и кооперации труда довольно разнообразны. Они тесно связаны с организационными и техническими особенностями компании. Однако все разновидности подобных форм принято сводить к трем основным категориям кооперации:

межцеховая;
внутрицеховая;
внутриучастковая.

Межцеховая кооперация основана на разделении процесса производства между отдельными цехами. Она заключается в участии коллектива производственного участка в деятельности, которая направлена на достижении общего для компании результата в ходе изготовления продукции.

Внутрицеховая кооперация представляет собой взаимодействие отдельных структурных подразделений. Это могут быть участки, поточные линии, отделы и т. д.

Кооперация внутри участка подразумевает взаимодействие между отдельными сотрудниками, которые выполняют свои функциональные обязанности в ходе совместной работы с другими представителями коллектива. Они объединяются в бригады, группы и т. д.

Границы кооперации

Разделение и кооперация труда имеют определенные границы. Это определяет рамки углубления каждой формы в рамках конкретного производства. Кооперация имеет экономические и организационные границы. Это рамки, в которых представленная форма будет максимально целесообразной.

Организационная граница предполагает, что для проведения любой работы нужно объединить минимум двоих человек. Верхняя черта кооперации в этом случае определяется нормой управляемости. Если ее превысить, невозможно будет согласовать деятельность группы. Это приведет к значительным потерям рабочего времени.

Экономическая граница предполагает установить такую степень кооперации, при которой возможно снизить затраты до предела. Расчет делают для живого и овеществленного труда на единицу готовой продукции.

Особенности проявления на производстве

Кооперация, как и разделение труда, проявляются в ходе производства в разных формах. На их выбор оказывают влияние разные факторы. Прежде всего, это уровень технического оснащения производства. Состав оборудования, которое применяется в ходе производственного цикла, оказывает влияние на специализацию вспомогательных, основных сотрудников.

Содержание труда предопределяется уровнем механизации и автоматизации на предприятии. В соответствии с этим определяется профессиональный уровень и квалификация сотрудников.

Кооперация, как и разделение труда, определяются типом производства. Также они зависят от подхода к организации участков и цехов. Это, например, может быть предметный, технологический, смешанный принцип. Учитывается и построение вспомогательных служб.

На выбор формы организации влияет трудоемкость, сложность изделий. От этого зависит квалификационных состав, структура групп сотрудников компании.

Успешное функционирование системы разделения и кооперации труда невозможно без разработки нормативных документов, регламентирующих деятельность функциональных, и производственных подразделений и отдельных исполнителей к числу таких нормативных документов относятся положения о структурных подразделениях идолжностные инструкции работников, во многом способствующие повышению эффективности работы - аппарата управления, исполнительской дисциплины и ответственности.

Положения о структурных подразделениях

Эти документы предназначены для нормативно-правовой регламентации деятельности подразделений и их роли в системе управления предприятием. Разработанные для каждой службы (отдела), они обеспечивают четкое разграничение задач, функций, прав и ответственности каждого органа управления.

Отметим основные требования, предъявляемые к таким документам. Положения ДЛЯ всех подразделений должны составляться по единой методике, носить конкретный характер, учитывать специфику данного предприятия. Целесообразно первоначально разработать временные положения сроком на один год, которые в дальнейшем при необходимости уточняются и утверждаются как постоянные. При изменении содержания функций подразделения, методов и средств их выполнения положения о подразделениях пересматриваются.

Составлению положений предшествует анализ содержания и объема выполняемых подразделениями работ. При этом перечень задач и функций, закрепленных в ранее действующих положениях (или других нормативных документах), сопоставляется с вменяемыми данному подразделению в современных условиях. Полезно также изучить опыт работы подобных подразделений на родственных предприятиях. По итогам анализа составляется детальный перечень выполняемых работ, устанавливается их объем и трудоемкость, периодичность выполнения и порядок подготовки и предоставления информации в другие подразделения.

Основой разработки положений для предприятий могут служить межотраслевые и отраслевые типовые положения, использование которых обеспечивает единый методический подход в содержании положения, определении задач, функций, прав и ответственности, Разработка положений на конкретном предприятии (организации) строится с учетом прогрессивных изменений в организационной структуре управления, распределении функций между подразделениями, использования современных технических средств механизации управленческого труда. Можно рекомендовать следующий типовой состав разделов положения о структурном подразделении.

1. О б щ и е п о л о ж е н и я.Здесь указывается точное название подразделения, определяются его место в системе управления предприятием и основные задачи деятельности, в чьем непосредственном подчинении находится, кто его возглавляет, порядок назначения на должность и освобождения от должности руководителя. В этом же разделе характеризуется внутренняя структура подразделения, распределение, функций между структурными частями, их подчиненность и, взаимодействие. Эти вопросы следует излагать в общей форме, поскольку структура подразделения может изменяться при сохранении стабильности стоящих перед подразделением задач и вытекающих из них функций. Здесь же указывается порядок утверждения структуры и штатов подразделения, наличие подчиненных подразделений, перечисляются основные нормативные документы, которыми подразделение руководствуется в своей деятельности. При формулировке основных задач нельзя подменять их функциями, возлагаемыми на подразделение.

11. Ф у н к ц и и п о д раз д е л е н и я.Здесь четко формулируются вменяемые подразделению функции, необходимые для выполнения возложенных на него задач. Функции каждого подразделения устанавливаются на основе изучения загрузки подразделении и с учетом полного распределения, между подразделениями всего комплекса работ, связанных с. управлением предприятием. Указывается также, какие вопросы подразделение решает самостоятельно, а в решении каких лишь принимает участие (с указанием, в чем это участие выражается). Важно при этом тщательно разграничить функции между различными подразделениями с таким расчетом чтобы исключить параллелизм и дублирование в работе взаимосвязанных подразделений и в то же время не упустить какие-либо функции.

111. П р а в а.В этом разделе определяется компетенция подразделения и закрепляются права, необходимыедлявыполнения возложенных на него функций. Эти права реализуются руководителем подразделения, а также другими должностными лицами в соответствии с установленным распределением обязанностей.

IV. О т в е т с т в е н н о с т ь.Здесь с учетом особенностей работы подразделения, его функций и прав устанавливается ответственность руководителя. Важно избежать формального подхода к разработке данного раздела, когда вместо конкретного изложения ответственности ограничиваются лишь указанием, что руководитель несет ответственность за выполнение функций, возложенных на подразделение. Необходимо четко выразить ответственность руководителя зауправление коллективом, а именно ответственность за:

своевременное и качественное выполнение закрепленных за подразделением целей и задач деятельности;

рациональное распределение между работниками отдельных задач и функций, в рамках которых каждый из них будет нести ответственность перед руководителем;

обеспечение правильного подбора кадров и рационального использования их труда в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией;

обеспечение продвижения работников;

эффективный контроль за выполнением служебных обязанностей работниками подразделения.

Именно такой подход характерен для некоторых современных зарубежных моделей управления [8].

Положения о структурных подразделениях утверждаются

директором предприятия (объединения).

Должностные инструкции

Они разрабатываются на основе положений о структурных подразделениях и с учетом технологического и квалификационного разделения труда. Должностная инструкция является, с одной стороны, организационно-распорядительным документом, определяющим должностные обязанности каждого работника, его права и ответственность за выполняемую работу, с другой - нормативной основой для оценки деятельности работника, установления соответствия занимаемой должности при проведении аттестации и приема на работу.

При приеме на работу претендент знакомится с должностной инструкцией, поскольку она определяет круг его задач и функций, т. е. требования, предъявляемые к компетенции работника соответствующей должности. Инструкции составляются для всех должностей работников, предусмотренных штатными расписаниями предприятий, кроме руководителей, поскольку права и обязанности последних определяются положением о соответствующем подразделении. Директор предприятия и его заместители руководствуются в своей деятельности "Уставом предприятия", в котором определены их основные задачи, обязанности, права и ответственность за выполнение возложенных на них функций.

А вот для заместителей руководителей производственных подразделений разработка должностных инструкций, регламентирующих их функции и полномочия, целесообразна. Это поможет избежать дублирования их функций.

В заголовке должностной инструкции указывается полное наименование должности служащего и подразделения, в котором данная должность предусмотрена.

Для обеспечения единого подхода к наименованию должностей следует руководствоваться перечнем базовых наименований "Единой номенклатуры должностей" и "Квалификационным справочником руководителей, специалистов и служащих". Если базовое наименование полностью отражает содержание выполняемой работы (социолог, товаровед, кассир и т. п.), можно ограничиться этим названием. Но в большинстве случаев базовое наименование должности не отражает характер и содержание работы и сферу деятельности, и поэтому надо давать полное наименование. Например, непросто инженер, бухгалтер (как базовые наименования), а инженер-конструктор, инженер по организации труда; инженер-программист, бухгалтер-ревизор и т. п.

При выполнении одним работником обязанностей по двум должностям, а также при необходимости отразить в наименовании должности возможность выполнения различных функций устанавливаются сдвоенные наименования (например, секретарь-машинистка, табельщик-учетчик). Основанием для этого служит наличие каждого из наименований в"Единой номенклатуре должностей".

При работе руководителей и специалистов по сменам в наименованиях их должностей следует предусматривать соответствующие сведения о режиме работы (сменный мастер, дежурный пульта управления и т. п.).

В отдельных случаях полные наименования должностей образуются как производные от базовых наименований путем прибавления к полному наименованию слов: для руководителей – заместитель помощник (заместитель начальника цеха, отдела), для специалистов - главный (главный металлург), ведущий (ведущий конструктор), для специалистов и технических исполнителей - старший (старший инженер по подготовке производства, старший кассир), если наряду с выполнением обязанностей, присущих данной должности, они осуществляют руководство непосредственно подчиненными исполнителями. Наименование должности "старший" может устанавливаться также в виде исключения в тех случаях, когда работник является ответственным исполнителем по выполняемой функции или руководит самостоятельным участком работы (при нецелесообразности создания структурного подразделения).

Наименование должности "ведущий" устанавливается работнику при выполнении им функций руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности предприятия или его структурного подразделения либо обязанностей по координации и методическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в отделах (бюро) с учетом рационального разделения труда в конкретных организационно-технических условиях.

Все вопросы, которые отражаются в должностной инструкции, обычно группируются в следующие разделы.

Раздел "О б щ и е п о л о ж е н и я". Здесь приводятся основные задачи работника, нормативные документы, которыми он руководствуется в работе, подчиненность работника, порядок его назначения и освобождения от должности, уровень квалификационных требований в соответствии с квалификационным справочником, порядок замещения в случае отсутствия (вышестоящим работником, равным по должности и нижестоящим, а также несколькими работниками, что зависит от характера должностных обязанностей, требуемой квалификации и должностной и квалификационной структуры работников в подразделении).

Раздел "Д о л ж н о с т н ы е о б я з а н н о с т и". Он содержит полный перечень выполняемых работ. При этом степень их детализации зависит от характера деятельности работника. Для специалистов, занятых в основном творческой работой, он может быть укрупненным и включать основные направления и задачи работы. Для технических исполнителей и специалистов, в деятельности которых преобладают повторяющиеся работы; носящие формально-логический или стереотипный характер, перечень более детализирован.

Основой для разработки должностных обязанностей служат межотраслевые квалификационные характеристики, включенные в "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих". Безусловно, перечень работ, приводимый в разделе "Должностные обязанности", не должен просто копировать соответствующий раздел квалификационной характеристики справочника. Этот перечень может быть сокращен или, наоборот, дополнен исходя из конкретных условий предприятия, принятого распределения обязанностей и характера обязанностей данной должности. При этом обязательно соблюдается следующее условие: включаемые работы должны быть родственны по содержанию, сложности, соответствовать квалификации работника, занимающего данную должность.

Большое значение имеет фор м у л и р о в к а д о л ж н о с т н ы х обязанностей. Она может быть аналогичной той, которая принята при определении задач и функций подразделения. При составлении перечня обязанностей по каждой должности надо проследить, чтобы все задачи и функции, возложенные на подразделение, были перераспределены между его работниками и формулировка обязанностей была четкой и недвусмысленной.

Представляет интерес опыт некоторых зарубежных фирм по формулировке должностных обязанностей [9].

Отметим основные т р е б о в а н и я, предъявляемые к составлению перечня обязанностей:

обязанности должны быть нацелены на ключевые результаты работы;

обязанности описывают конечный результат, они говорят "ч т о должен делать работник, а не как";

в формулировке обязанностей должно быть четко выделено "действие", которое ведет к конечному результату.

Например, в формулировке должностной обязанности "разрабатывает бюджет капиталовложений и смету расходов, которые отвечают требованиям планируемого роста капиталовложений" действие обозначает слово "разрабатывает": "что - бюджет"; конечный результат - бюджет, отвечающий требованиям планируемого роста.

Обязанности следует выражать не очень большим числом (5-8).

Считается, что если определено более десяти направлений работы, значит, в перечне содержатся второстепенные обязанности, выполнение которых предполагается при выполнении основных. Важно обеспечить связь с конечным результатом u целью выполняемой работы, к которым должен стремиться работник. Эта цель определяет его действия и выбор средств, методов ее достижения.

Как достигается результат - в этом работнику должна быть предоставлена свобода выбора, определяемая его профессиональными знаниями и возможностями.

Как правило, действующие на наших предприятиях должностные инструкции содержат очень большой перечень обязанностей, переписанных из квалификационного справочника, но упомянутая выше связь с конечным результатом или целью работы в них не прослеживается. Это затрудняет использование должностной инструкции для оценки деятельности работника, т. е. одно из направлений ее назначения перестает играть свою роль.

Конечно, чтобы сформулировать должностные обязанности в соответствии с отмеченными требованиями, необходимо значительно больше затрат времени и творческих усилий составителей, но и польза этого несомненна.

Раздел "П р а в а". В нем закрепляются полномочия, которые предоставляются данному должностному лицу для самостоятельного решения всех вопросов, относящихся к его компетенции.

При разработке данного раздела необходимо сформулировать круг вопросов, по которым работник вправе принимать самостоятельные решения, давать указания, подписывать или визировать документы, представительствовать от имени структурного подразделения или производственного коллектива, получать необходимую информацию, осуществлять контроль и др.

Раздел "О т в е т с т в е н н о с т ь". Он регламентирует персональную ответственность должностного лица за выполнение возложенных на него обязанностей и использование предоставленных ему прав, включая ответственность за принимаемые решения по закрепленным за ним вопросам в разделе "Права". Полезным является указание показателей ответственности, практикуемой за рубежом (например, годовой бюджет, годовой фонд заработной платы, величина запасов, которые нельзя превысить).

Раздел "О с н о в н ы е в з а и м о с в я з и д о л ж н о с т н о г о л и ц а". Он фиксирует все необходимые связи этого лица с работниками своего и других подразделений, а также с внешними организациями. В этом разделе указывается информация, которая необходима для выполнения возложенных на работника обязанностей, от кого и в какие сроки она поступает, какую информацию, когда и кому следует передать, какие документы и совместно с кем готовятся. Особо выделяются потоки информации, поступающей на обработку в вычислительный центр.

В практике некоторых зарубежных корпораций [10] в качестве самостоятельного раздела должностных инструкций принято выделять раздел "Основные проблемы работы". В нем перечисляются типичные проблемы, которые могут возникать у данного должностного лица при достижении целей работы, и приводятся стандартные способы их решения. Обычно указываются три-четыре наиболее значительные проблемы.

Разработкой должностных инструкций на предприятии занимаются лаборатории по научной организации труда, а при их отсутствии - отделы организации труда и заработной платы. К этой работе привлекаются также опытные работники, руководители подразделений, специалисты, для которых разрабатывается инструкция. Составлению инструкций предшеcтвуют анализ выполняемых работ, сложившихся взаимосвязей, проведение специальных анкетных опросов о выполняемых обязанностях и изучение мнений работников о рациональности сложившегося распределения работ и предложений по его совершенствованию. Должностные инструкции утверждаются руководителем предприятия или его заместителем, в подчинении которого находится соответствующее подразделение.

Таким образом, должностным инструкциям отводится важная роль в организации управленческого труда, его рациональном разделении и кооперации. Они призваны обеспечить целесообразную специализацию работников, их четкое взаимодействие, достижение на этой основе высоких конечных результатов производства.

Должностные инструкции исполнителям разрабатываются на основе положений о структурных подразделениях применительно к наиболее рациональному разделению труда между руководителями, специалистами и другими служащими. Должностные инструкции дают возможность на основе определения конкретного круга обязанностей каждого исполнителя четко распределить между ними выполнение функций управления и исключить неоправданный параллелизм и дублирование, обеспечить взаимосвязь в работе служащих, занимающих различные должности, а также последовательность, обязательность и своевременность осуществления закрепленных за ними работ. Кроме того, инструкции позволяют систематизировать и обобщить положительный опыт организации труда служащих, применения наиболее целесообразных и производительных приемов и методов работы.

Должностная инструкция является организационно-распорядительным документом, определяющим совокупность трудовых функций (должностных обязанностей) каждого работника, права и ответственность за выполняемую работу, а также нормативной основой для правильного применения мер дисциплинарного и материального воздействия. Наличие на предприятиях должностных инструкций способствует также объективной оценке деятельности работников, установлению соответствия их занимаемым должностям при проведении очередной аттестации служащих. Целесообразно при назначении работника на должность определить круг его компетенции на основе соответствующей должностной инструкции и обеспечить обязательное выполнение всеми работниками своих функций.

Должностные инструкции составляются для всех должностей работников, предусмотренных штатными расписаниями. Исключение составляют руководители подразделений, поскольку их права и ответственность определяются в положениях о соответствующих подразделениях, директор предприятия и его заместители руководствуются в своей деятельности уставными документами и положением о предприятии.

Руководители подразделений предприятия действуют на основе положений о соответствующих подразделениях и осуществляют функции и права, установленные для данного подразделения. При этом следует иметь в виду необходимость четкого разграничения обязанностей, прав и ответственности между руководителем и его заместителями, с тем, чтобы исключить дублирование. В связи с этим не исключается возможность для заместителей руководителей разработки должностных инструкций, определяющих их функции и полномочия.

Основой для разработки должностных инструкций служат общеотраслевые должностные квалификационные характеристики, включенные в Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.

В характеристиках, включенных в справочник, приведен перечень основных, наиболее часто выполняемых на предприятиях работ исходя из установленного в отраслях народного хозяйства разделения и кооперации труда. Для обеспечения наиболее полной загрузки и высокой эффективности деятельности исполнителей при составлении их должностных инструкций уточняются обязанности, предусмотренные в характеристиках, с учетом особенностей организации производства, труда и управления. При этом возможно исключение работ, несвойственной этой должности в конкретных организационно-технических условиях, либо расширение круга обязанностей исполнителей за счет включения в перечень работ, предусмотренных в характеристиках других должностей, родственных по содержанию работ, относящихся к одной функции управления, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации или изменения должностного наименования.

Разработка должностных инструкций на предприятиях возлагается на отделы организации труда и заработной платы. Для подготовки проектов должностных инструкций следует изучить процессы работы и сложившиеся взаимосвязи между отдельными исполнителями в подразделении, а также использовать материалы анкетного опроса работников о выполняемых ими обязанностях и предложения о более рациональном распределении работ внутри подразделения. Должностные инструкции готовятся с участием руководителей и специалистов подразделений и предприятий, в том числе тех, для которых инструкции разрабатываются, а также работников отделов кадров и юридической службы.

При составлении должностной инструкции важно не только дать наиболее полный перечень должностных обязанностей работников, но и четко, недвусмысленно их сформулировать. При этом необходим определенный и единый для всех инструкций, разрабатываемых на предприятии, порядок изложения должностных обязанностей: от основных, главных – к второстепенным, реже – повторяющимся, занимающим меньший удельный вес в деятельности того или иного исполнителя.

Должностные инструкции по согласованию с представительным органом работников подлежат утверждению руководителем предприятия либо его заместителем, в непосредственном подчинении которого находится соответствующее подразделение.

Должностные инструкции призваны играть важную роль в организации труда служащих, его рациональном разделении и кооперации, способствовать наиболее целесообразной специализации работников, их четкому взаимодействию, повышению исполнительской дисциплины, обеспечивать достижение на этой основе высоких конечных результатов.

Тема 5. Организация процессов трудовой деятельности служащих

Процессы труда служащих представляют собой совокупность различных работ и операций, выполняемых руководителями, специалистами и другими служащими с целью эффективного управления и всестороннего обеспечения деятельности всех основных, вспомогательных и обслуживающих подразделений по производству продукции и услуг (схема 2).

Схема 2. Схема организации процессов труда по управлению производственным коллективом.

Исходным моментом для определения последовательности решения задач организации процессов труда по управлению производством является анализ целей и задач предприятия (или его структурного подразделения). На этой основе определяются содержание функций (примерный перечень см. раздел 4.1), а также роль и место руководителей.

Содержание процессов труда может быть выявлено путем последовательного раскрытия функций управления, выделения в них работ, операций и их элементов. Применительно к конкретному работнику содержание процессов его труда зависит от разделения труда в управлении производством. Если разделение труда решает вопрос «что должен делать каждый работник», то организация процессов труда призвана ответить на вопрос «как это сделать», т.е. какие формы организации, системы работы, методы, способы, приемы и технические средства целесообразно при этом использовать.

По каждой из функций проектируется система ее выполнения, предусматривающая решение следующих основных вопросов: определение перечня и содержания работ, места их выполнения; требования к структуре соответствующих подразделений и их взаимосвязи; средства и методы выполнения основных работ и применяемые формы документации. Одновременно разрабатываются процедуры выполнения работ по каждой функции. Процедура – это документально зафиксированный порядок выполнения конкретной работы, который определяет состав, последовательность, содержание и исполнителей операций. Процедура отражает прохождение документов, связанных с выполнением этой работы, а также используемые методы и средства выполнения операций. Параллельно с процедурами выполнения работ по функциям управления разрабатывается система информационного обеспечения процессов управления, в том числе и документального, поскольку формы, содержание и объем применяемой документации в значительной мере предопределяют методы и средства выполнения работ.

По своей роли и месту в системе документации, регламентирующей процессы труда служащих, процедуры в определенной мере аналогичны маршрутным технологическим процессам, содержащим краткое описание всех операций и не раскрывающим детально каждую из них.

Применительно к наиболее массовым, типичным или достаточно сложным операциям целесообразна разработка методов их выполнения, т.е. операционной технологии: многие организационно-административные операции, связанные с обеспечением руководства деятельностью по выполнению принятых решений, аналитико-конструктивные операции творческого процесса выработки и принятия решений, а также отдельные информационно-технические операции. Для операций, выполняемых служащими, в качестве технологических документов используются операционные карты или инструкции. Что касается машинных операций, выполняемых с помощью современных средств вычислительной, коммуникационной и документационной техники, технология разрабатывается в форме соответствующих алгоритмов и программ или технологических инструкций.

От степени рациональности применяемых методов работы в значительной мере зависит эффективность труда не только самих служащих, но и всего предприятия. Поэтому проектирование трудовых процессов следует рассматривать как создание технологической основы организации труда служащих. Это особенно важно учитывать при проектировании и внедрении автоматизированных систем управления, поскольку без тщательной разработки технологии выполнения каждой функции невозможно решать вопросы рационального применения технических средств.

Разделение труда предполагает специализацию отдельных исполнителей на выполнении определенной части совместной работы, которую невозможно осуществить без четкой согласованности действий отдельных работников или их групп, т. е. без кооперации труда.

Разделение труда характеризуется качественными и количественными признаками. Разделение труда по качественному признаку предполагает обособление видов работ по их сложности. Выполнение таких работ требует специальных знаний и практических навыков. Разделение труда по количественному признаку обеспечивает установление определенной пропорциональности между качественно различными видами труда. Совокупность этих признаков в значительной мере предопределяет организацию труда в целом.

От выбора форм разделения и кооперации труда во многом зависят планировка и оснащение рабочих мест, их обслуживание, методы и приемы труда, его нормирование, оплата и обеспечение благоприятных производственных условий. Разделение труда на предприятии, в цехе обусловливает количественные и качественные пропорции между отдельными видами труда, подбор и расстановку рабочих в производственном процессе, их подготовку и повышение квалификации.

Правильно выбранные формы разделения труда и его кооперации позволяют обеспечить рациональную загрузку рабочих, четкую координацию и синхронность в их работе, сократить потери времени и простои оборудования. В конечном итоге, от форм разделения и кооперации труда зависят величина трудовых затрат на единицу продукции и, следовательно, уровень производительности труда. В этом состоит экономическая сущность рационального разделения и кооперации труда.

На предприятиях различают следующие разновидности разделения труда: технологическое, функциональное, профессиональное и квалификационное.

Технологическое разделение труда предполагает обособление групп рабочих по признаку выполнения ими технологически однородных работ по отдельным фазам, видам работ и операциям.

Профессиональное разделение труда осуществляется в зависимости от профессиональной специализации рабочих.

Квалификационное разделение труда обусловливается различной сложностью, требующей определенного уровня знаний и опыта работников. Для каждой профессии устанавливается состав операций или работ различной степени сложности, которые группируются согласно присвоенным рабочим тарифным разрядам.

20. Мероприятия по улучшению условий труда.

Большое значение улучшения условий труда объясняется тем, что они в основном представляют собой производственную среду, в которой протекает жизнедеятельность человека во время труда. От их состояния в прямой зависимости находится уровень работоспособности человека, результаты его работы, состояние здоровья, отношение к труду. Улучшение условий труда существенно влияет на повышение его производительности. Создание нормальных условий труда заключается в обеспечении благоприятной обстановки на рабочем месте - устранение тяжелых физических работ, труда во вредных и аварийных условиях, снижении его монотонности, нервной напряженности и т.д. Условия труда на предприятии как условия жизни работников в процессе их деятельности, являются одновременно элементом производственной системы и объектом организации, планирования и управления. Поэтому изменение условий труда невозможно без вмешательства в производственный процесс. То есть необходимо сочетать, с одной стороны, условия труда, с другой - технологию производственных процессов.

Условия труда - это совокупность факторов производственное среды, влияющих на функциональное состояние организма работающих их здоровье и работоспособность, на процесс восстановления рабочее силы. Они определяются применяемым оборудованием, технологией предметами и продуктами труда, системой защиты рабочих, обслуживанием рабочих мест и внешними факторами, зависящими от состояния производственных помещений, создающих определенный микроклимат. Таким образом, исходя из характера выполняемых работ, условия труда специфичны как для каждого производства, цеха и участка, так и для каждого рабочего места. Факторы, формирующие условия труда, можно разделить на следующие группы:

Улучшение условий труда - совокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека, развитие его личности и результаты труда.

21. Разработка и внедрение рациональных режимов труда и отдыха.

В процессе труда работоспособность, т.е. способность человека к трудовой деятельности определенного рода, а соответственно, и функциональное состояние организма подвергаются изменениям. Поддержание работоспособности на оптимальном уровне - основная цель рационального режима труда и отдыха.

Режим труда и отдыха - это устанавливаемые для каждого вида работ порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность. Установление общественно необходимой продолжительности рабочего времени и распределение его по календарным периодам на предприятии достигаются при разработке правил, в которых предусматривается порядок чередования и продолжительность периода работы и отдыха. Этот порядок принято называть режимом труда и отдыха. Один из основных вопросов установления рациональных режимов труда и отдыха -- это выявление принципов их разработки. Таких принципов три:

В связи с этим следует отметить, что научно обоснованным режимом труда и отдыха на предприятиях является такой режим, который наилучшим образом обеспечивает одновременное сочетание повышения работоспособности и производительности труда, сохранение здоровья трудящихся, создания благоприятных условий для всестороннего развития человека.

Узнать стоимость написания работы -->

Читайте также: