Что такое срочный трудовой договор в рб

Опубликовано: 17.09.2024

Полина ОРЛОВА,

В данной статье рассмотрим порядок оформления трудового договора (контракта), заключение нового, оформление перевода на контрактную форму найма.

Трудовой договор — соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

В соответствии со ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) трудовой договор может заключаться на:

· определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);

· время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);

· время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (срочный трудовой договор);

· время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор). Согласно ст. 299 ТК сезонными признаются работники, занятые в сфере деятельности, которая в силу природных и климатических условий выполняется не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев.

Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14.04.2000 № 56 установлен перечень сезонных работ (далее — Перечень № 56), который является закрытым и не подлежит расширению и дополнению нанимателями. Так, например, сезонными работами являются заготовка березового сока, сбор мха, заготовка сена, заготовка и сбор дикорастущих плодов, орехов, грибов, ягод и др. Сезонные работники принимаются на работу для выполнения только тех работ, которые указаны в Перечне № 56. Если же работы не поименованы в документе, но имеют временный характер, должен заключаться срочный трудовой договор не на время выполнения сезонных работ, а на определенный срок или на время выполнения определенной работы (п. 2 и 3 ч. 1 ст. 17 ТК). В этом случае работник будет являться временным, а не сезонным.

Необходимо отметить, что срочный трудовой договор может быть заключен в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт.

Контракт — трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Контрактная форма найма в настоящее время является практически самой распространенной. Большинство трудовых отношений оформляются посредством заключения нанимателем с работником трудового контракта. Однако здесь необходимо помнить о том, что заключение такого контракта является правом, а не обязанностью нанимателя. Данное положение закреплено в Декрете Президента Республики Беларусь от 29.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Декрет № 29).

ПРОДЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА)

Так как трудовой контракт является разновидностью срочного трудового договора, то и максимальная его продолжительность не может превышать 5 лет. В данном случае не стоит забывать о том, что минимальная продолжительность контракта не должна быть менее 1 года, что прямо предусмотрено п. 1 Декрета № 29.

Продление трудового договора (контракта) осуществляется по соглашению сторон. Необходимо отметить, что контракт может быть продлен на срок не менее 1 года (п. 1 1 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Указ № 180)). При этом согласно Указу № 180 каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяцдо истечения срока его действия должна письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Инициатива продолжения трудовых отношений может исходить как от нанимателя, так и от самого работника. А вот на срок, меньший, чем 1 год, контракт может быть продлен лишь с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. На практике такое согласие, как правило, оформляется соответствующим заявлением работника.

Форма такого заявления предусмотрена Унифицированной системой организационно-распорядительной документации, утвержденной приказом Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14.05.2007 № 25 (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — УСОРД).

Такое же заявление может быть оформлено работником и при продлении трудового контракта на 1 год и более в случае, если инициатором этого является непосредственно сам работник. В случае же если инициатива продления трудового договора (контракта) исходит от нанимателя, работнику должно быть вручено уведомление о продлении трудового договора (контракта).

Образец оформления уведомления работнику
о продлении трудового контракта

Унитарное предприятие «Волна» Бухгалтеру

(УП «Волна») Сидоровой О.А.

14.03.2016 № 1

О продлении трудового контракта

Срок трудового контракта от 16.04.2015 № 30, заключенного между УП «Волна» и Вами на один год, истекает 15.04.2016.

Предлагаем Вам продлить действующий трудовой контракт на 1 (один) год с 16.04.2016 по 15.04.2017 на прежних условиях.

Просим сообщить в письменной форме о Вашем согласии или несогласии на продление трудовых отношений на предложенных условиях.

Директор Петрович Д.А.Петрович

Экземпляр уведомления получила Сидорова О.А.Сидорова

Согласна на продолжение

трудовых отношений Сидорова О.А.Сидорова

Уведомление рекомендуется составлять в двух экземплярах, один из которых будет находиться в кадровой службе, а другой — у работника. После определения продолжения трудовых отношений с работником нанимателем издается соответствующий приказ.

Образец оформления приказа
о продлении трудового контракта

Унитарное предприятие «Волна»

15.04.2016 № 47-к

О продлении трудового контракта

Продлить с СИДОРОВОЙ Ольгой Александровной, бухгалтером, трудовой контракт от 16.04.2015 № 30 на 1 (один) год с 16.04.2016 по 15.04.2017.

Основание: уведомление от 14.03.2016 № 1

Директор Петрович Д.А.Петрович

Специалист по кадрам

С приказом ознакомлена Сидорова О.А.Сидорова

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
НОВОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА)

Новый трудовой контракт может быть заключен не только по истечении максимального срока его действия, но и в случае перевода работника с его согласия на другую работу (п. 1 1 Указа № 180). То же можно сказать и о трудовом договоре. Так, согласно ст. 30 ТК при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.

Инициатором заключения нового трудового договора (контракта) по истечении максимального срока его действия так же, как и при его продлении, может быть как наниматель, так и сам работник. Однако в данном случае необходимо отметить, что в отличие от продления заключение нового трудового контракта может быть произведено только на срок не менее 1 года (п. 1 Декрета № 29).

В случае если инициатива заключения нового трудового договора (контракта) исходит от работника, им должно быть оформлено соответствующее заявление.

Согласие или несогласие работника с заключением нового трудового договора (контракта) оформляется на уведомлении, которое остается в кадровой службе организации, таким же образом, как и при продлении трудового договора (контракта), о чем уже говорилось выше. При этом следует отметить, что в случае если условия труда работника изменяются на момент заключения нового трудового договора (контракта), к уведомлению должен быть приложен проект соответствующего трудового договора (контракта). О наличии такого приложения должно быть указано в уведомлении.

Так же, как и при продлении трудового договора (контракта), заключение нового трудового договора (контракта) должно быть оформлено приказом нанимателя. Для практического применения приведем образец оформления приказа о заключении нового трудового контракта.

Также необходимо знать о том, что согласно п. 1 1 Указа № 180 наниматель с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее 5 лет, по окончании срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок. При этом в случае отказа работника от заключения такого трудового договора по письменному соглашению между сторонами контракт может быть продлен либо заключен новый при соблюдении процедуры, рассмотренной выше. Данное положение было введено Указом Президента Республики Беларусь от 31.03.2010 № 164 «О внесении изменения и дополнений в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180».

ПЕРЕВОД НА КОНТРАКТНУЮ
ФОРМУ НАЙМА

В соответствии с Декретом № 29 контракт может быть заключен как с лицами, принимаемыми на работу, так и с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок. Согласно ч. 3 ст. 32 ТК наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. Пункт 3.2 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» предоставляет нанимателям право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней.

При переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее чем за 7 дней до заключения контракта, так как такой перевод является изменением существенных условий труда. Следовательно, процедура данного перевода должна осуществляться с учетом норм, предусмотренных ст. 32 ТК.

Предупреждение должно быть оформлено в виде соответствующего уведомления. Срок такого предупреждения исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта (п. 3 постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Постановление № 4)). Если работник посчитает предлагаемые условия контракта неприемлемыми и откажется от продолжения работы по контракту, то такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины, но может повлечь прекращение трудовых отношений по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Образец оформления уведомления работнику
о переводе на контрактную форму найма

Унитарное предприятие «Волна» Главному инженеру

(УП «Волна») Михальченко А.А.

24.03.2016 № 2

О переводе на контрактную

В связи с внедрением нового оборудования, повлекшего изменение должностных обязанностей и требующего соответствующей переподготовки, и на основании п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с последующими изменениями и дополнениями) принято решение о заключении с Вами контракта на 3 (три) года с 01.04.2016 по 31.03.2019.

В случае отказа от заключения трудового контракта Вы будете уволены по п. 5 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Просим письменно выразить свое согласие или несогласие на заключение контракта.

Приложение: проект контракта на 4 л. в 1 экз.

Директор Петрович Д.А.Петрович

Причины перевода на контрактную форму найма могут быть выражены, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, создании условий экономической заинтересованности работников в результатах труда (п. 9 Постановления № 4).

Также не стоит забывать о том, что контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней и повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством) (п. 2.5 Декрета № 29).

На основании уведомления и заключенного с работником контракта нанимателем издается приказ о переводе работника на контрактную форму найма.

Образец оформления приказа о переводе работника

на контрактную форму найма

Унитарное предприятие «Волна»

01.04.2016 № 40-к

О переводе Михальченко А.А.

на контрактную форму найма

МИХАЛЬЧЕНКО Александра Александровича, главного инженера, работающего по трудовому договору от 21.06.2013 № 13, на контрактную форму найма и заключить с ним контракт на 3 (три) года с 01.04.2016 по 31.03.2019.

Основание: 1. Уведомление от 24.03.2016 № 2.

2. Контракт от 01.04.2016 № 50.

Директор Петрович Д.А.Петрович

Специалист по кадрам

С приказом ознакомлен Михальченко А.А.Михальченко

МЧС напоминает!

Уважаемые граждане! Не забывайте о том, что от брошенной с балкона спички или непотушенной сигареты (окурка) может возникнуть пожар у соседей на нижнем этаже!

Практика применения трудового законодательства показывает, что одной из основных ошибок, совершаемых нанимателями, является заключение срочного трудового договора в случаях, когда характер предстоящей работы и условия ее выполнения не носят временный характер.

Автор данной публикации разъясняет, в каких случаях можно заключать срочные трудовые договоры, а в каких – контракты и чем они отличаются друг от друга. Эти рекомендации позволят специалисту по кадрам избежать ошибок при оформлении трудовых отношений с работниками.

Действующее законодательство требует оформления трудовых отношений в письменном виде через заключение трудового договора.

Трудовой договор – соглашение между нанимателем и работником, устанавливающее взаимные права и обязанности.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);

3) время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);

4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (срочный трудовой договор);

5) время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор) (ст. 17 Трудового кодекса РБ; далее – ТК).

ЭТО ВАЖНО! Срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета требований к срочным трудовым договорам, предусмотренных частью второй ст. 17 ТК, с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию.

Справочно: микроорганизациями являются зарегистрированные в Республике Беларусь коммерческие организации со средней численностью работников за календарный год до 15 человек включительно (абз. 3 части первой ст. 3 Закона РБ от 01.07.2010 № 148-З «О поддержке малого и среднего предпринимательства»).

Чем контракт отличается от обычного срочного трудового договора

Справочно: разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (часть третья ст. 17 ТК).

Контракт как разновидность срочного трудового договора характеризуют следующие особенности:

– во-первых, срочный характер договора. Допустимые минимальные максимальные пределы срока, на который может заключаться контракт, определяются на уровне законодательных актов;

– во-вторых, возможность заключения контракта на выполнение работ, которые носят постоянный характер;

– в-третьих, включение в контракт дополнительных оснований его расторжения по инициативе нанимателя, не предусмотренных ТК.

К особенностям, направленным на улучшение положения работника по сравнению с условиями, предусмотренными нормами ТК, следует отнести условия о дополнительных мерах стимулирования труда (подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины»; далее – Декрет № 29), а именно:

1) повышение тарифной ставки (оклада) до 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством;

2) дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;

3) минимальная компенсация в размере 3 средних заработных плат за ухудшение правового положения работника, которая выплачивается при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

Кроме того, в контракты, заключаемые с конкретными работниками, могут быть включены и иные условия, улучшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством (например, установление работнику персональной надбавки, индивидуального режима рабочего времени, и т.п.).

Контрактная форма найма позволяет обеспечивать определенную гибкость в регулировании трудовых отношений на локальном уровне, индивидуализировать конкретное соглашение о труде с учетом квалификации работника, его деловых качеств.

Таким образом, в отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т.е. для выполнения работы, которая носит постоянный характер.

Контракт заключается в письменной форме на определенный срок и содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Далее мы рассмотрим более подробно срочные трудовые договоры.

Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор, или трудовой договор на определенный период, заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК (часть вторая ст. 17 ТК).

Иными словами, срочный трудовой договор заключается, если организации нужен работник на какой-то срок, определенный календарным периодом или каким-либо событием.

Если работа является постоянной, не обусловленной каким-либо календарным периодом, событием, то наниматель вправе заключить либо трудовой договор на неопределенный срок, либо контракт (часть вторая п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»; далее – постановление № 4).

Справочно: если срочный трудовой договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспорит такое увольнение, законность прекращения договора будет оцениваться судом с учетом выполнения нанимателем требований части второй ст. 17 ТК (абз. 2 п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2
«О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Если судом будет установлено, что работа носила постоянный характер, увольнение такого работника в связи с истечением срока трудового договора может быть признано незаконным.

Обязательные условия срочного трудового договора

Срочный трудовой договор в качестве обязательного условия должен содержать срок его действия (п. 5 части второй ст. 19 ТК).

ОШИБКА 1. Некоторые наниматели заключают срочные трудовые договоры, считая, что будет гораздо проще уволить работника по истечении срока действия трудового договора, если он не будет устраивать руководителя.

Но забывают важную деталь: основанием для заключения срочного трудового договора является обстоятельство, когда трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок, учитывая характер предстоящей работы или условий ее выполнения, а также иные случаи, предусмотренные ТК (часть вторая ст. 17 ТК).

Соответственно у нанимателя должно быть объективное обоснование того, что работник по какой-то профессии понадобится организации в течение определенного времени, например года. Поэтому заключать срочный трудовой договор можно в следующих случаях:

– на время исполнения обязанностей работника, находящегося в длительной командировке;

– на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком;

– для выполнения временных (до 2 месяцев) работ;

– с сотрудниками, направляемыми на работу за границу;

– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные работы и др.);

– для работ, связанных с временным расширением производства или объема оказываемых услуг (выполнение проекта по инновационной программе, гранту и т.д.);

– для выполнения определенной работы, в т.ч. когда неизвестна конкретная дата ее завершения (например, разработка и проверка компьютерной программы, оформление сайта и т.д.);

– в других случаях, предусмотренных законодательством.

В перечисленных случаях наниматель вправе предлагать соискателям именно срочную, а не постоянную работу. Если работник не согласен, ему будет отказано в приеме, и необоснованным отказом это не является.

Самой распространенной на практике является ситуация, когда по срочному трудовому договору на время отпуска по беременности и родам и на время отпуска по уходу за ребенком основного работника принимают другого работника.

В данном случае очень важно, чтобы срок действия срочного трудового договора с временным работником был сформулирован правильно. На каждый социальный отпуск основного работника можно заключать отдельный срочный трудовой договор или заключить срочный трудовой договор на время нахождения работницы в отпуске по беременности и родам, а затем продлить срок его действия на новый период, заключив дополнительное соглашение и издав приказ руководителя.

ОШИБКА 2. Определение срока трудового договора.

Если наниматель неправильно оформил срок действия срочного трудового договора, такой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок.

ЭТО ВАЖНО! Если трудовой договор не содержит условия о сроке его действия, он считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая ст. 7 ТК).

Следует отметить, что срок трудового договора с работником, принятым на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ограничивается временем отсутствия основного работника. Как показала практика, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет очень часто используется по частям, причем эти части могут быть любой продолжительности (часть четвертая ст. 185 ТК).

Такой трудовой договор расторгается днем, предшествующим дню выхода на работу основного работника (часть третья ст. 38 ТК). Основанием увольнения является п. 2 ст. 35 ТК.

ОШИБКА 3. Контракт заключить можно, но уволить сложно.

Вот именно в связи с такими ситуациями мы и рекомендуем заключать срочный трудовой договор, а не контракт, как часто поступают наниматели. Потому что контракт не может быть заключен менее чем на 1 год, а его срок может не закончиться в случае неожиданного выхода на работу основного работника, и тогда оснований для расторжения контракта не будет. Законодательством не предусмотрена возможность расторжения контракта в связи с выходом на работу основного работника.

В результате на одном рабочем месте могут оказаться 2, а иногда и 3 работника, следовательно, нанимателю придется принимать решение либо о сокращении численности работников, либо о вводе в штатное расписание дополнительной единицы, или предложить работникам перевод (если, конечно, есть вакантная должность).

Срок действия срочного трудового договора может определяться не только календарной датой, но и истечением периода времени, например, периодом временного отсутствия основного работника, за которым сохраняется место работы.

Так, работник может быть принят на работу по срочному трудовому договору на период временной нетрудоспособности основного работника. В случае длительной болезни основного работника, когда неизвестна дата его выхода на работу, в качестве срока действия срочного трудового договора с замещающим работником может быть указано «на период временной нетрудоспособности (например) ИВАНОВА».

ЭТО ВАЖНО! В иных случаях, когда работа носит постоянный характер, заключать с работником срочный трудовой договор наниматель не имеет права. Соответственно должен заключаться бессрочный трудовой договор или контракт.

Чем контракт устраивает нанимателя

Контракт устраивает нанимателя по следующим причинам:

1) контракт можно заключать с новым работником при приеме на работу и с уже работающим у нанимателя работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок;

2) работник обязан работать у нанимателя до истечения срока контракта, так как контракт лишает его возможности уволиться по собственному желанию. Увольнение может осуществляться по соглашению сторон ( п. 1 ст. 35 ТК), по требованию работника (ст. 41 ТК) или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);

3) контракт может предусматривать дополнительные условия прекращения трудовых отношений (нарушение правил охраны труда, причинение имущественного ущерба государству, юридическому или физическому лицу, распитие спиртных напитков и т.п.);

4) наниматель имеет право не продлить с работником трудовые отношения по истечении срока действия контракта без объяснения каких-либо причин.

Переход от срочного трудового договора к контракту

В соответствии с п. 3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение № 1476), контракт может заключаться:

– при приеме работника на работу;

– с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Из анализа норм законодательства о труде следует вывод о том, что нормы, регулирующие переход работника со срочного трудового договора на контракт, а также механизм такого перехода, отсутствуют. Вместе с тем на практике довольно часто возникают ситуации, когда у нанимателя, например, открывается вакансия по аналогичной должности. В данной ситуации есть 2 варианта:

1) заключить контракт нанимателя с работником по соглашению сторон в связи с окончанием срока срочного трудового договора и образованием постоянной должности. Работник подает заявление о заключении контракта, наниматель издает приказ о заключении контракта, в котором указывается причина заключения контракта – истечение срока трудового договора в связи с увольнением основного работника;

2) если срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок в соответствии со ст. 39 ТК, определяющей, что если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. После оформления трудового договора на неопределенный срок путем его подписания и издания соответствующего приказа наниматель с учетом установленного в законодательстве порядка не позднее чем за 1 месяц письменно уведомляет работника о намерении заключить контракт (часть третья п. 1 Декрета № 29).

Справочно: перевод работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, которое допускается с соблюдением порядка, предусмотренного законодательством о труде (часть первая п. 8 постановления № 4).

Переход с контракта на бессрочный трудовой договор

Контракт может преобразоваться в бессрочный трудовой договор:

– по инициативе нанимателя и с письменного согласия работника, не допускающего нарушений дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее 5 лет (часть четвертая п. 1-1 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля
1999 г. № 29»; далее – Указ № 180), или по инициативе работника с согласия нанимателя (фактически по соглашению сторон);

– без чьей-либо инициативы, когда по истечении контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 15 Положения № 1476).

От этих обстоятельств во многом зависит порядок действий сторон при переходе с контракта на бессрочный трудовой договор.

Каждая из сторон не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта обязана письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (подп. 10.6 Положения № 1476, часть шестая п. 1 1 Указа № 180). Это означает, что инициатива заключения бессрочного трудового договора может исходить как от нанимателя, так и от работника.

Если инициативу проявил работник, для заключения бессрочного трудового договора необходимо согласие нанимателя (все договоренности желательно подтверждать письменно, например, письменное заявление работника с соответствующей резолюцией нанимателя).

Однако если инициирует продолжение трудовых отношений наниматель и предлагает работнику заключить бессрочный трудовой договор, нужно учитывать, что это возможно реализовать только в отношении работника, не имеющего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины и проработавшего у данного нанимателя не менее 5 лет.

Нанимателю одновременно с предупреждением о намерении заключить бессрочный трудовой договор целесообразно предоставить работнику для ознакомления проект этого договора, в котором будут предусмотрены все новые условия труда.

Соглашаясь на заключение бессрочного трудового договора, работник тем самым принимает все условия, содержащиеся в нем (изменение размера оплаты труда и продолжительности отпуска). Отдельно предупреждать работника об изменении существенных условий труда не требуется. Имея письменное согласие работника, наниматель по окончании срока действия контракта оформит с ним бессрочный трудовой договор на новых условиях.

Если работник не согласен на новые условия труда, это автоматически будет означать, что он отказывается от заключения бессрочного трудового договора. В данном случае наниматель вправе продлить контракт с работником (если максимальный срок, на который он может быть заключен, не истек) или заключить новый контракт (часть вторая
п. 1 1 Указа № 180) при наличии у нанимателя таких намерений.

Если наниматель не желает продолжать трудовые отношения с работником на основании контракта, а на бессрочный трудовой договор работник не согласился, трудовые отношения могут быть прекращены в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 ст. 35 ТК).

Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, контракт преобразуется в бессрочный трудовой договор (п. 15 Положения № 1476). Следует отметить, что аналогичное правило существует не только для контрактов, но и для иных видов срочных трудовых договоров, срок которых истекает (ст. 39 ТК).

При трансформации контракта в бессрочный трудовой договор соблюдение процедуры предупреждения нанимателем работника об изменении существенных условий труда законодательством не предусмотрено.

Со дня, следующего за днем окончания срока контракта, дополнительные стимулирующие меры труда, содержавшиеся в контракте, действовать не будут, так как срок контракта (а значит, и всех его условий) истек.

Однако это не исключает права нанимателя при оформлении бессрочного трудового договора по истечении контракта установить работнику такой же размер заработной платы и продолжительность отпуска, как и по контракту, но основания их предоставления будут иными.

Условия контракта обязательны на период его действия для нанимателя и работника. Если по истечении срока контракта трудовые отношения между нанимателем и работником сохранились, но заключен бессрочный трудовой договор, независимо от оснований и причин этого, условия контракта на данный договор не распространяются. Если при переходе с контракта на бессрочный трудовой договор изменяются существенные условия труда работника, которые предоставлялись ему исключительно в силу контракта, нанимателю не нужно соблюдать процедуру своевременного предупреждения об изменении таких условий.

По общему правилу наниматели вправе заключать с работниками как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры (в том числе контракты). Ситуации, в которых наниматель обязан заключить с вами срочный трудовой договор, и случаи, когда такое заключение является его правом, рассмотрим ниже.

Что такое срочный трудовой договор.

Трудовые договоры могут заключаться <*> :

1) на неопределенный срок;

2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Обратите внимание!
Одной из разновидностей срочного трудового договора является контракт. Он заключается на срок не менее одного года и не более пяти лет <*> .

Таким образом, срочный трудовой договор является видом трудового договора, заключаемого на определенный срок или период.

Обратите внимание!
Если в вашем трудовом договоре не оговорен срок его действия, такой договор считается заключенным на неопределенный срок <*> .

Когда необходимо заключить срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор (кроме контракта) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно <*> :

1) на время выполнения определенной работы. Этот вид трудового договора заключается в том случае, когда время завершения работы не может быть определено точно. Таким образом, срок срочного трудового договора такого вида зависит от времени выполнения конкретной работы, окончание которой определяется ее завершением, а не наступлением календарной даты;

2) на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего);

3) на время выполнения сезонных работ, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона.

На заметку
Утвержден перечень сезонных работ;

4) с лицами, принимаемыми на работу в организации, созданные на заведомо определенный период. То есть в такие организации, которые создаются на определенное время в соответствии с целями их создания. Например, организация по сопровождению предвыборной кампании кандидата на занятие выборной государственной должности;

5) с лицами, принимаемыми на место молодого специалиста, которое он занимал до призыва его на военную службу (направления на альтернативную службу), на период такой службы и в течение трех месяцев после ее окончания;

6) с руководителем, его замом и главбухом организации на период проведения установленных процедур для назначения на соответствующую должность;

7) с лицами, направленными органами по труду, занятости и социальной защите на оплачиваемые общественные работы;

8) в иных случаях, установленных ТК или иными законодательными актами. Например, наниматель должен заключить с вами срочный трудовой договор в случае, когда вы трудоустраиваетесь в качестве спортсмена или тренера <*> .

Обратите внимание!
Если срок действия заключенного с вами срочного трудового договора истек, а трудовые отношения фактически продолжаются и при этом ни вы, ни наниматель не потребовали их прекращения, то по общему правилу действие вашего трудового договора считается продолженным на неопределенный срок <*> .

В случае если работа, на которую вы трудоустраиваетесь, будет постоянной, не обусловленной каким-либо календарным периодом или событием, то наниматель вправе заключить с вами или трудовой договор на неопределенный срок, или контракт.

Обратите внимание!
Контракт, в отличие от иных видов срочного трудового договора, может заключаться для выполнения постоянной работы <*> .

В каких случаях может быть заключен срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор по соглашению между вами и нанимателем может заключаться без учета требований к срочным трудовым договорам (т.е. для выполнения постоянной работы) в случаях, когда вы трудоустраиваетесь <*> :

Срочный трудовой договор: как заключить с пользой и избежать проблем

По общему правилу работодатель обязан заключать с работниками бессрочные трудовые договоры. Работнику нужна стабильность, чтобы содержать семью, платить ипотеку и профессионально расти на одном месте работы. Взяли человека в штат, и он работает до пенсии или удачного хедхантинга конкурентов.

Но в организациях нередко бывает разумная коммерческая потребность взять на работу временного сотрудника. Трудовой кодекс РФ учитывает эту потребность: в конкретных случаях с работниками можно заключать срочные трудовые договоры.

В этой статье мы объяснили, по каким причинам работодатели вправе оформлять и увольнять временных работников. Бонусом — как не совершить популярные ошибки, из-за которых предприниматели теряют деньги на штрафах и выплатах сотрудникам.

В каких случаях разрешено заключать срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключают на период до пяти лет — ст. 58 Трудового кодекса РФ.

Вот две группы оснований для срочного договора в малом бизнесе. Свои придумывать нельзя. Весь список причин прописан в ст. 59 ТК РФ.

Заключают без согласия работника:

— Для временного замещения другого сотрудника, пока тот не выйдет на работу.

Чаще всего по этому основания берут работников на места декретниц. Но подходит и для других случаев долгого отсутствия основного работника. Например, когда молодой человек уходит в армию или на альтернативную службу.

— На временный проект до двух месяцев: разработчик под конкретную программу, официант на серию кейтерингов.

— Для выполнения сезонной работы: уборка снега.

— Когда выпускника берут на стажировку.

Заключают с согласия работника:

— Субъекты малого предпринимательства со штатом до 35 человек, а для торговли и бытовых услуг — до 20, могут заключать срочные договоры со всем персоналом.

— С пенсионерами по возрасту и людьми, которым по состоянию здоровья разрешено работать только временно.

— С директорами, главбухами и их замами.

— Когда работник учится по очной форме.

Важно. С согласия работника — значит, соискателю тоже удобно и выгодно устроиться временно. Если работодатель предлагает заключить договор на полгода или никак — это ультиматум, а не согласие. Тут нет универсальной рекомендации, но надо быть осторожней с оформлением по соглашению с человеком.

В срочном договоре обязательно пишут причину его заключения и срок действия. Иначе трудовые отношения станут постоянными.

Штрафы

Трудовая инспекция штрафует за оформление срочного договора без причины по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводы понятны — жалобы от недовольных нестабильной работой сотрудников. Штрафы: ИП — до 5 000 ₽, компании — до 50 000 ₽.

Ограничения по испытательному сроку временных работников

Чтобы понять, нравится ли сотрудник, работодатель устанавливает испытательный срок по ст. 70, 71 ТК РФ. Это удобно: если человек не подошёл, достаточно письменно предупредить об увольнении за три дня.

Испытательный срок устанавливают на период до трёх месяцев. Директору компании, главбуху и их заместителям — до полугода. Условие об испытании обязательно записывают в трудовой договор.

Испытательный срок короче

Временных работников тоже разрешено проверять в деле. Но при оформлении в штат от двух месяцев до полугода испытательный срок не должен превышать две недели.

Испытание запрещено

Когда договор заключают на срок до двух месяцев испытание устанавливать нельзя. Поэтому неподходящих специалистов придётся увольнять по статье.

У некоторых работников есть повышенная защита по закону и проверять их компетенцию после оформления в штат запрещено. Временного труда это тоже касается. Испытательный срок не работает для беременных, женщин с детьми до полутора лет, несовершеннолетних и выпускников в первый год работы по специальности.

Ошибки работодателей при оформлении срочного трудового договора

Законный трудовой договор заключают в силу экономической или организационной причины. Все они отражены в Трудовом кодексе РФ. Работник видит в договоре точный срок трудоустройства и по окончании готов искать новую работу. В противоположном случае грамотный работник обратится в суд. В суде работодателя заставят оформить договор насовсем и выплатить деньги за вынужденный прогул и моральный вред.

Ниже — типичные ошибки работодателей.

В срочный трудовой договор не вписали срок

Если в договоре не указан срок действия, он признаётся бессрочным — абзац 5 ст. 58 ТК РФ. Считается, что работника не предупредили о временном трудоустройстве. То же самое — если с подписанием бумаг промедлили и работник узнал о сроке спустя несколько дней после начала работы. Работник пойдёт судиться, и суд признает договор постоянным.

Безопасно сразу записать в договор точную дату. Например, с 01 июля 2021 года по 01 сентября 2021 года. Если точную дату предугадать не получается, указывают на событие, после которого договор прекращается. Например, до выхода из декретного отпуска постоянной сотрудницы.

Предприниматель забыла подписать срочный договор с кассиром в столовой до приступления к работе. Женщина обратилась в суд и получила бессрочное рабочее место — дело № 33-31717/2019.

Для срочного трудового договора не было оснований из закона

Все основания для временного трудоустройства можно брать строго из ст. 59 ТК РФ. Иначе договор становится постоянным по просьбе работника в суде по абзацу 7 ст. 58 ТК РФ. Даже, казалось бы, адекватные причины взять работника на время запрещены.

В одном трудовом споре суд решил, что отсутствие у учителя географии диплома (он ещё учился) — не повод для срочного договора. Такого основания в Трудовом кодексе РФ нет. Уволенного работника восстановили в должности насовсем с выплатой компенсации — дело № 33-21838/2018.

Прекращение срочного трудового договора не оформили

Если дата завершения договора прошла, а бумаги по временному сотруднику не оформили и он продолжает работать, договор становится бессрочным. Так сказано в абзаце 6 ст. 58 ТК РФ. Такое основание часто выходит обидной формальностью для работодателя. Поэтому не пропустите момент окончания срочного договора и подготовьте приказы и расчеты по зарплате.

Работодатель «продлевает» срочный договор

Прикрывать постоянное трудоустройство перезаключением срочных договоров запрещено абзацем 8 ст. 58 ТК РФ. Особенно опасно, если работник выполняет одну и ту же функцию, а не двигается по карьерной лестнице.

Соблазн есть: для увольнения срочного работника не надо подбирать статью, достаточно дождаться окончания срока. Последствие многократных срочных договоров — постоянное трудоустройство судом по иску работника и штраф.

Организация постоянно перезаключала договор со сторожем. Человек хотел стабильности и через суд обязал работодателя оформить постоянный контракт. Вдобавок отсудил деньги за вынужденный прогул — дело № 33-8033/2015.

Уволили беременную

Срочный трудовой договор с беременной женщиной работодатель обязан продлить до конца декретного отпуска. Это правило из ст. 261 ТК РФ.

Если беременная работает на месте другого человека и он вернулся (скорее всего, тоже из декрета), ей предлагают другую посильную работу. В маленькой организации другая работа для женщины — редкость. Если нет вакансий, беременную увольняют. Да, это из тех редких случаев, когда такое возможно.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба — бухгалтерия, с которой справится любой. Сервис подготовит платёжки на зарплату, налоги и взносы — а потом сам сформирует отчётность.

Как расторгнуть срочный трудовой договор

Все основания расторжения прописаны в ст. 77 ТК РФ. Больше всего вероятность, что предприниматель столкнётся с четырьмя случаями прекращения договора.

Всё идёт по плану

Цели достигнуты и срочный договор прекращается по истечении срока — ст. 79 ТК РФ. За три дня до этого работодатель письменно напоминает работнику о расторжении договора. Исключение — если выходит постоянный работник или закончен проект.

Захотел уволиться раньше

Работник в любой момент вправе уволиться по собственному желанию — ст. 80 ТК РФ. Сотрудник, которого взяли на срок до двух месяцев, предупреждает об увольнении за три дня — ст. 292 ТК РФ. При сроке дольше — за две недели.

По соглашению сторон

Временный работник и работодатель в любое время вправе заключить соглашение о прекращении договора по ст. 78 ТК РФ. Хоть через полдня после начала работы и чтобы к вечеру работник не числился в штате.

Увольнение по инициативе работодателя

Сотрудников увольняют по желанию работодателя, если есть основания из ст. 81 ТК РФ. Они общие для трудовых отношений независимо от срока. Временного работника можно уволить за прогул, кражу или неисполнение обязанностей. И даже отдать под сокращение.

В практике работы с наемным персоналом иногда складываются ситуации, когда труд работников необходим не на постоянной основе, а на некоторое время. В таком случае стоит заключить с такими сотрудниками срочный трудовой договор. В отличие от обычных (бессрочных), такие договорные отношения не могут действовать дольше определенного законом времени.

У срочных договоров есть свои нюансы заключения, которые следует соблюдать обеим сторонам во избежание недоразумений, которые потом придется разрешать в судебном порядке. Проанализируем основания для оформления таких трудовых отношений, их правовой фундамент, а также главные моменты, которые необходимо учитывать работникам и работодателям.

Законодательное обоснование срочных договоров

Слово «срочный» в определении данного вида договора не означает какой-либо дополнительной скорости его исполнения, оно происходит не от «срочность», а от «срок». Так декларируется его отличие от договоров, которые заключаются на неопределенный период.

При обычной форме трудовых договорных отношений точно известна дата начала работы, а время расставания и причины для увольнения пока не могут быть определены.
Но когда последнее условие известно обеим сторонам, то есть и работник, и работодатель знают, когда они разорвут свой договор о сотрудничестве, целесообразно оформить отношения с заранее определенным сроком – срочный трудовой договор.

Трудовой Кодекс Российской Федерации называет трудовой договор обязательным при оформлении отношений «работник-работодатель» (ст. 56 ТК РФ), причем срок является его существенным условием. Варианты, когда работодатель дает сотруднику временную занятость, определены в ст. 59 ТК РФ. Их определяющим фактором является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Для заключения такого договора недостаточно воли работодателя и даже согласия работника, его оформление должно соответствовать основаниям, приведенным в законодательстве. В противном случае, если придется разбираться в суде, срочный договор, заключенный на нелегитимной основе, будет признан бессрочным.

Привлекательность срочных трудовых договоров

Сторона, которая больше всех находится в выигрыше от заключения срочного, а не бессрочного договора, – это работодатель. Причины очевидны:

сотрудник на временной основе более управляем;
«срочника» легче мотивировать, так как продление сотрудничества с ним напрямую зависит от руководства;
значительно проще провести процедуру увольнения;
уволенный по окончании срока работник не может оспорить такое освобождение от должности;
таким образом можно освободиться от любых категорий сотрудников, даже максимально социально защищенных.

Для работников же, как правило, предпочтительнее постоянная занятость, обеспечивающая определенные гарантии и уверенность в своем будущем. Такой же позиции придерживается отечественное законодательство и Международная конвенция по труду (МОТ), стремясь максимально сократить число работников, занятых на временной основе.

Особенности срочного трудового договора

Определяющим фактором выбора в пользу срочности договорных отношений является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

Причину эту обязательно указывать в тексте договора.

Срок действия такого договора не может превышать 5 лет. Если в документе не указаны конкретные сроки или событие, прекращающее действие договорных отношений, он автоматически будет считаться договором с неопределенным сроком. Аналогично, если указан более чем пятилетний срок.

Прекращение действия срочного договора обязательно должно быть обозначено в тексте. Это возможно двумя способами:

указанием конкретного числа, когда действие договора будет прекращено;
обозначением события, наступление которого прекращает действие срочного договора.

Наступление финальной даты не означает немедленного прекращения работы: о предстоящем увольнении в соответствии с его истечением работника нужно письменно предупредить за 3 дня. Если этого не сделать, увольнение можно оспорить.

Во втором случае предварительное уведомление невозможно, так как наступившее событие автоматически разрывает срочный договор, как это предусматривают его условия. Чаще всего таким событием является выход на работу основного сотрудника, вместо которого был трудоустроен временный.

С кем можно заключать срочные трудовые договоры

Такие отношения работодатели оформляют с теми сотрудниками, характер труда которых не дает возможности определить продолжительность рабочих взаимоотношений либо, наоборот, довольно четко обозначает их конец. К таким категориям персонала относятся, например, следующие:

сезонные рабочие;
служащие, нанятые для выполнения конкретного вида работы к определенному сроку;
сотрудники, которых направили на работу за рубеж или в другой филиал организации;
нанятые со стороны специалисты для выполнения работ, не предусмотренных основной деятельностью организации;
преподаватели, которые могут работать на соответствующей должности только на время действия конкурса;
замещающие сотрудника на длительном больничном или в декретном отпуске и др.

Перевод на срочный трудовой договор с бессрочного

Как правило, сотрудники работают по бессрочному договору. Однако иногда возникает необходимость перевода на срочный договор. Сделать это можно, однако процедура должна соответствовать всем правилам.

Причины перевода на срочный трудовой договор

Переводить сотрудника на срочный договор можно только при наличии достаточных на то оснований. Если таких оснований нет, соглашение будет считаться бессрочным. Работодателю нельзя оформлять срочные соглашения с целью отклонения от обеспечения сотрудников правами и гарантиями. Рассмотрим причины, по которым работодатель осуществляет перевод:

Работник назначается на место временно отсутствующего сотрудника. За последним сохраняется место работы.
Сотрудник направляется на временную работу за границей.
Работа связана с временным расширением производства.
У сотрудника появились ограничения в трудоспособности.

То есть, перевод на срочный договор актуален для тех случаев, когда изменяется статус работника. К примеру, у него появились ограничения по здоровью.

Законным ли является перевод на срочный договор?

Вопрос с законностью перевода сотрудника на срочное соглашение является крайне неоднозначным. Если работодатель изначально оформил сотрудника по бессрочному договору, он должен обеспечить выполнение условий этого соглашения. То есть, трудящийся получает право на работу в течение неограниченного времени.

Договор может быть расторгнут только на основании пунктов, установленных Трудовым Кодексом РФ.

По этой причине перевод работника с бессрочного на срочный договор не является законным. Работодатель не может, с целью перевода, просто заключить дополнительное соглашение. Сотрудник, при желании, легко сможет оспорить этот документ.

Еще одна существенная ошибка – оформление нового соглашения в то время, когда продолжает свое действие прошлый договор. Согласно закону, если в отношении сотрудника действует два документа, действительным будет акт с наиболее выгодными условиями. В рассматриваемом случае наиболее выгодным будет бессрочный договор, так как он обеспечивает больший перечень прав.

ВАЖНО! Многие работодатели считают, что заключение нового соглашения автоматически отменяет действие прежнего соглашения. Однако это неверная позиция. Для того чтобы действовал только один акт, нужно юридически отменить действие старого акта.

Как законно перевести лицо на срочный договор?

Единственный законный способ перевода работника на срочный договор – расторжение прежнего соглашения и оформление нового. Однако нужно учесть все недостатки такого пути:

Необходимость выплаты компенсации за отпуск, который не был использован.
Начисление стажа для оформления отпуска начинается заново. Для того чтобы сотрудник смог законно выйти в отпуск, ему нужно проработать 6 месяцев. К примеру, сотрудник по первому бессрочному договору работал 5 месяцев. То есть, спустя месяц он может выйти в отпуск. Однако если прежнее соглашение расторгается, оформляется другой договор, отпуск будет законным только спустя 6 месяцев.
Придется составлять кадастровую документацию на сотрудника как вновь принятого на службу.

Законодательством не оговорен упрощенный порядок увольнения сотрудника и приема его на работу вновь. Перечисленные сложности связаны с тем, чтобы не допустить злоупотреблений.

Порядок оформления нового трудового договора

Рассмотрим законный порядок перевода сотрудника на срочный договор путем оформления нового соглашения:

Работодатель проводит беседу с сотрудником и предлагает ему новые условия труда. Объясняет схему перевода.
Сотрудник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон.
Незамедлительно оформляется новый трудовой договор с ограниченным сроком действия. Руководитель издает приказ о приеме человека на работу.
Соответствующие сведения вносятся в трудовую книжку.

Данный способ перевода более сложен, но зато он законный.

Законные поводы для срочности

Закон предусматривает два правомерных повода для заключения срочного, а не бессрочного трудового договора:

Отношения заключаются строго на определенный срок, исходя из характера предстоящего труда и сопутствующих обстоятельств.
Срочность трудовых отношений обусловлена согласованием сторон в случаях, когда это не противоречит действующему законодательству.

Трудовое законодательство РФ (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) разрешает заключать срочные договоры, вытекающие из характера работы, в следующих обстоятельствах:

на время, когда на своем рабочем месте по объективным причинам отсутствует штатный работник, рабочее место за которым должно быть сохранено по закону;
предстоящая работа не займет более 2 месяцев;
для обеспечения сезонного труда;
при заграничных формах работы;
выполнение действий, необходимых для фирмы, но не связанных с ее основной деятельностью (например, монтажные работы, ремонт, реконструкция и т.п.);
работы, связанные с ограниченным (обычно до года) временем проведения, таких как расширение деятельности, наращивание мощности, объемов и т.п.;
компания специально создана для короткого существования, предусматривающего ограниченное время для выполнения конкретной работы;
труд, связанный с профобучением, стажировкой сотрудников;
избрание на определенный период в рабочий выборный орган;
направление на общественные работы;
дополнительные случаи, предусмотренные Федеральным законодательством (существующие и возможные к принятию в будущем).

Срочный трудовой договор по согласованию сторон может быть заключен лишь по ограниченному перечню оснований:

Читайте также: