Как прописать кту в трудовом договоре

Опубликовано: 17.09.2024

Оплата согласно установленным тарифам – не единственный способ начисления вознаграждения за труд. Бестарифный способ предусматривает особые формы учета труда, вложенные каждым отдельным сотрудником. Обычно он используется, если результат труда является плодом коллективных усилий.

Коэффициент трудового участия (КТУ) позволяет оценить достижение каждого отдельного сотрудника и на этой основе начислить вознаграждение.

Как вычисляется этот коэффициент, в каких единицах фиксируется, как с помощью КТУ распределяется заработок и другие тонкости, связанные с коллективным трудом и его оплатой, рассматриваем в этой статье.

Как определить тарифные коэффициенты при установлении тарифной системы оплаты труда?

Зачем нужен КТУ

ВАЖНО! Рекомендации по установлению и применению коэффициента трудового участия от КонсультантПлюс доступны по ссылке

Коэффициент трудового участия (КТУ) – количественный показатель, характеризующий степень вклада в общий трудовой процесс и результат каждого его участника.

Его применяют при тех формах организации трудового процесса, которые подразумевают коллективное участие. Результат обеспечивается совместными усилиями, но плата должна быть назначена по отдельности, поэтому необходима мера, служащая основой для распределения вознаграждения.

Это одна из форм сдельной оплаты, когда денежное вознаграждение, выплачиваемое каждому работнику, зависит от количества произведенной продукции (в данном частном случае продукция произведена всем коллективом), и от цены за единицу продукции.

СПРАВКА. Чаще всего КТУ применяется при бригадных формах организации труда, когда заработок, положенный всей бригаде за выполненную работу, распределяется в зависимости от отработанного времени и квалификации каждого работника.

КТУ при установленных тарифах

Коэффициент трудового участия учитывается не только при бестарифной организации выплаты трудового вознаграждения. Еще одна сфера применения КТУ – распределение части фонда трудового вознаграждения, которая не входит в установленные тарифы. К подобным составным частям заработной платы могут быть отнесены:

премия, выплачиваемая за достижение каких-либо показателей сверх нормы;
экономия средств зарплатного фонда;
единоразовая выплата в результате пересмотра временных или других норм и т.п.

При таком начислении из заработка всего коллектива вычитается та часть, что полагается по тарифам, а остальную сумму распределяют сообразно с КТУ.

ВАЖНО! Применяются ли тарифы в данной системе организации труда или нет, КТУ можно применять только при коллективной форме работы.

Распределение средств по КТУ

В зависимости от формы оплаты группового труда КТУ применяется следующим образом:

при бестарифной системе: общая сумма, предназначенная к оплате для всей бригады, делится на количество работников, а затем этот средний показатель, соответствующий показателю 1, корректируется на основе КТУ;
при распределении оплаты сверх тарифов: работники получают «твердую» сумму согласно тарифу, а остальные средства делятся с учетом КТУ.

Где нельзя применять КТУ

Коллективность труда – главное условие применения КТУ. Коэффициент трудового участия не может быть применен для любых форм индивидуальных выплат. К формам вознаграждения, где КТУ принципиально неприменимо, относятся:

компенсации за вредность труда;
выплаты сверхурочных;
доплата за работу в праздник или выходной;
деньги за труд в ночную смену;
дополнительные суммы за кураторство, наставничество, руководство бригадой, отделом;
надбавки за квалификацию и стаж;
премии за рацпредложения или профессиональные находки;
все виды пособий.

Кто устанавливает КТУ

В ТК РФ нет регламента относительно начисления заработка по КТУ, этот вопрос оставлен на усмотрение трудового коллектива. Алгоритм может быть каким угодно, главное, чтобы он не противоречил действующим положениям Трудового Кодекса и другим законодательным актам.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Как бы ни распределился заработок, сумма, полученная каждым членом коллектива, не может оказаться меньше, чем положенная по тарифам за такую работу, выполненную за установленный промежуток времени.

Цифровое значение КТУ

Базовое значение коэффициента трудового участия принято за единицу. Показатель 1 означает, что член трудового коллектива, выполняя совместную работу, выполнил все предъявленные требования, смог соблюсти нормы по временным, количественным и качественным характеристикам, при этом не допустил ошибок, ухудшающих общий результат, и строго соблюдал требования дисциплины и охраны труда.

При расчетах полученная цифра может оказаться в интервале от 0 (член бригады не участвовал в общем труде либо допустил серьезные нарушения, сведшие его общую пользу на нет) до
2 (выполнено больше, чем предусмотрено нормами времени, количества и качества).

В конце каждого периода работы коллектива (бригады) специальным протоколом по установленной методике вычисляется КТУ каждого работающего. Критерии КТУ должны быть установлены максимально объективно (они могут быть «своими» для каждого отдельного предприятия).

Формула расчета коэффициента трудового участия

Чтобы вычислить КТУ, нужно воспользоваться системой установленных параметров, каждому из которых присвоена своя «балльность». Сотрудник проходит оценку по каждому параметру, получая определенное количество баллов за все по очереди. Количество баллов суммируется.

Для применения формулы также необходимо знать точное число работников, на которых будет делиться общее участие. Расчет можно произвести так:

КТУ = (О / О1 + О2 +…+ Оn) х N

КТУ – коэффициент трудового участия;
О – оценка, присвоенная сотруднику, коэффициент участия которого вычисляется;
О1 + О2 +…+ Оn – сумма баллов всех сотрудников;
N – количество членов бригады.

Особенности вычисления КТУ

Представим себе бригаду, для которой разработаны такие параметры оценки ее труда:

сложность работы (по трехбалльной шкале: самый сложный труд – 3 балла, средний – 2 балла, легкий – 1 балл);
загрузка по времени (максимальная – 3 балла, средняя – 2 балла, минимальная – 1 балл);
работа на оборудовании (по 1 баллу за каждый вид);
обслуживание оборудования (по 2 балла за каждый случай);
качество (по 1 баллу за соответствие и 1 балл за осуществление контроля);
ответственность за результаты (до 3 баллов, могут быть отминусованы при нарушениях).

Удобна для расчетов КТУ компьютерная программа Exel, где в табличной форме видны все показатели, а в последнем столбце выводится итог по каждому работнику.

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода. За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов).

Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.

Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.

Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.

Четвертый сотрудник исправил поломку в деревообрабатывающем станке, квалификация позволяла это сделать. Ему добавили баллы за обслуживание оборудования, кроме того, руководство отметило качество его работы, и его КТУ оказался 1,6.

Пятый сотрудник отпросился в последний день работы. Его труд не вызвал нареканий, но по факту он работал несколько меньше остальных, поэтому КТУ уменьшился до 0,65.

Теперь вычислим долю каждого сотрудника, которую он получит при бестарифном способе расчетов, или же дополнительное вознаграждение, положенное в качестве приработка, при установленном «твердом» тарифе.

Сумма всех КТУ: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

При бестарифной оплате общая сумма распределится следующим образом: 1000 / 5 = 200 (средняя доля, соответствующая единице КТУ). Тогда сотрудникам полагается:

1-й сотрудник получит 200 (расчетных единиц);
2-й – 200 х 1,25 = 250;
3-й – 200 х 0,5 = всего 100;
4-й – 200 х 1,6 = 320;
5-й – 200 х 0,65 = 130.

Таким образом, благодаря КТУ заработок распределился неравномерно, некоторые сотрудники получили значительно больше, чем другие. Однако, это обусловлено объективными факторами, поэтому не вызовет ощущения несправедливости и недовольства в бригаде.

Уклонение от оформления трудового договора или оформление этого документа с ошибками грозит работодателю серьезными штрафами. Можно сколько угодно спорить по поводу правильности и точности некоторых формулировок, но все же есть обязательные сведения и условия, которые учитывать в трудовом договоре необходимо.

В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:

1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

3. ИНН работодателя.

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:

физическим лицом, являющимся работодателем;
органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами. В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору. Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.

5. Место и дата заключения трудового договора.

Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора».

В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.

Обязательные условия в трудовом договоре

место работы

Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.

Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре). Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст. 54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.

Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.

трудовая функция

У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.

Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.

Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.

дата начала работы

Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.

условия оплаты труда

Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Если локальными нормативными актами, положениями по оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о премировании предусмотрены компенсационные, стимулирующие выплаты (все они имеют свои названия: «доплата за работу в ночное время», «надбавка за выслугу лет», «премия по итогам работы за год» и т.д.), то задача работодателя — при приеме сотрудника на работу выбрать из всех локальных нормативных актов то, что будет распространяться на конкретного работника. А затем назвать эти выплаты, через запятую, в тексте трудового договора.

Нельзя в трудовом договоре писать, что «работнику могут выплачиваться иные доплаты…», так как это будет нарушением ст. 57 ТК РФ. Однако, перечислив выплаты через запятую, работодатель имеет право не называть их размеры.

С 3 октября 2016 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно.

режим рабочего времени и времени отдыха

Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.

В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст. 219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.

Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.

условия труда на рабочем месте

Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.

Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.

По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Определение понятию «условия труда» дается в ст. 209 ТК РФ. Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В идеальном варианте трудового договора, после того как работодатель прописал класс, условия труда, на основании какого отчета о спецоценке, из карты СОУТ (в ней есть строка 30 «Факторы производственной среды и трудового процесса») ему нужно перенести в текст трудового договора те производственные факторы, которые были выявлены в ходе специальной оценки на рабочем месте.

условие об обязательном социальном страховании работника

Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования.

Как оформить срочный трудовой договор

Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?

В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон. Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д. Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием. Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок. Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.

Допустим, сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком на все три года. Приняв на ее рабочее место другого специалиста, вы не можете прописать в его трудовом договоре срок датами «с… по…». Вы прописываете срок наступлением события. Так, вы можете указать, что «работник принят с <дата> и до выхода отсутствующего работника» или «трудовой договор прекращает действие с выходом отсутствующего работника».

Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.

При использовании основания «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» очень важно помнить о том, что ни при каких условиях не нужно уточнять причины отсутствия отсутствующего работника. Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельства), послужившей основанием. А основанием в данном случае будет не отпуск по беременности и родам, а отсутствие работника.

Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — маркетолога Ивановой И.И., за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор прекращается с выходом на работу маркетолога Ивановой И.И.»

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту

При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.

Другое дело, если при найме на работу пенсионер по возрасту соглашается оформить срочный трудовой договор. В этом случае в договоре прописывается причина и указывается статья Трудового кодекса: «трудовой договор заключен с поступающим на работу пенсионером по возрасту (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)».

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Типовая форма трудового договора

Крупные и средние компании обладают всеми ресурсами для ведения бизнеса, в том числе – имеют возможность организовать полноценную службу по работе с персоналом.

Малые предприятия этим похвастаться не могут, и зачастую разработкой кадровых документов занимаются сотрудники, не совсем компетентные в этом вопросе. Поэтому трудовой договор в таких организациях часто оказывается составленным некачественно и не включает в себя все необходимые положения.

Чтобы помочь малому бизнесу, чиновники разработали типовую форму трудового договора (постановление Правительства РФ от 27.08.2016 № 858). Причем для микропредприятий такой трудовой договор может заменить еще и положение об оплате труда, правила внутреннего распорядка и другие кадровые документы (статья 309.2 ТК РФ). К представителям «микробизнеса» относятся работодатели с численностью сотрудников до 15 человек и годовой выручкой – до 120 млн руб.

Любой другой работодатель также может взять за основу типовую форму трудового договора и доработать ее согласно собственным целям и особенностям бизнеса. Стандартный трудовой договор отвечает всем требованиям Трудового кодекса РФ, поэтому на него можно смело опираться при разработке собственного документа.

Естественно, что использование типового трудового договора не освобождает средние и крупные компании от обязанности составлять остальные кадровые формы.

Типовой трудовой договор состоит из 12 пунктов, исключать которые нежелательно, но можно добавить свои, если кадровая и юридическая службы посчитают это необходимым. Также к трудовому договору можно составлять дополнительные соглашения. При изменении условий труда (например, повышении заработной платы, смене адреса и пр.) не нужно заново подписывать с сотрудником трудовой договор, будет достаточно дополнительного соглашения со ссылкой на исходный документ.

В шапке трудового договора обязательно указывается место его заключения, дата и номер. Далее прописывается полное и сокращенное название организации, ФИО руководителя и основание для его полномочий (например – Устав), а также ФИО сотрудника.

Общие положения в трудовом договоре

Этот пункт содержит общую информацию о сотруднике и работодателе. В нем обязательно нужно указать следующие сведения:

наименование должности в соответствии со штатным расписанием;
местонахождение рабочего места или же разъездной характер работы;
продолжительность испытательного срока;
характер работы: основное место или по совместительству;
трудовой режим – время работы и отдыха;
срок заключения трудового договора;
дата начала работы.

Все вышеперечисленные пункты не должны противоречить нормам трудового законодательства.

Права и обязанности работника

Этот пункт разъясняет, какие именно рабочие обязанности возлагаются на сотрудника и какими правами он обладает. Он во многом пересекается с должностной инструкцией.

Однако не стоит бездумно копировать всю инструкцию в трудовой договор, т.к. документ получится достаточно объемным. Если должностные функции прописаны очень подробно, то лучше в трудовой договор указать общие для всех категорий работников права и обязанности, а специфические отразить в локальном документе.

Права и обязанности работодателя

Типовая форма отражает все основные права и обязанности работодателя, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. При разработке трудового договора сюда можно внести и дополнительные положения, главное – чтобы они не противоречили трудовому законодательству.

Оплата труда

Если трудовой договор заменяет положение об оплате труда, этот пункт стоит заполнять с особой тщательностью. В нем нужно расписать, из чего состоит доход сотрудника:

оклад;
надбавки;
премия;
компенсации и др.

Следует указать не только порядок выплаты, но и условия, при которых размер вознаграждения (например – премиальной части) может быть снижен.

Помимо этого, нужно отразить способ выплаты вознаграждений и периодичность. Здесь важно помнить, что зарплата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц.

Рабочее время и время отдыха сотрудника

В этом пункте нужно отразить продолжительность рабочего дня со всеми установленными перерывами, выходные и условия предоставления отпусков. Также здесь нужно указать, нормированный режим у сотрудника или нет.

Охрана труда

В пункте нужно описать, в каких условиях будет работать сотрудник. Класс опасности определяется на основании специальной оценки условий труда. Также нужно отразить сведения о проведении инструктажей при приеме на работу.

Первичный инструктаж обязательно проводить для всех, так как взаимодействовать с электрическими приборами будет практически любой сотрудник (лифты, компьютер и другая офисная техника, чайники, микроволновки и т.п.).

Также в этом пункте нужно отразить обязательность прохождения медосмотров и указать, какие средства индивидуальной защиты положены этому сотруднику.

Социальное страхование и иные гарантии

В пункте отражаются сведения об обязательном страховании, предусмотренном законодательством. Также здесь следует указать все дополнительные гарантии, которые работодатель согласен предоставить сотруднику: расширенная медицинская страховка, компенсация питания, проезда и т.п.

Иные условия в трудовом договоре

Этот пункт заполняется в ряде специфических случаев, например, при надомной работе.

Изменение условий

Ответственность сторон трудового договора

Данный пункт в большинстве случаев можно брать из типового трудового договора, т.к. в нем содержится универсальная формулировка.

Но если работа предусматривает повышенную ответственность, например – связана с материальными ценностями, то можно расширить этот раздел, подробнее отразив в нем санкции за нарушения.

Заключительные положения

Это тоже «типовой» раздел, определяющий порядок вступления в силу договора и местонахождение его экземпляров.

Реквизиты и подписи сторон

В полных реквизитах обеих сторон нужно указать не только юридический адрес и место прописки, но и место фактического нахождения участников трудового договора.

В этот пункт в своем экземпляре работодатель может включить подтверждение о получении второго экземпляра договора на руки, а также ознакомление сотрудника со всеми положениями, действующими на предприятиями. Оформляется это записями «С должностной инструкцией ознакомлен», «Второй экземпляр договора на руки получил» и т.п. Каждый пункт отдельно заверяется подписью.

Стоит также поставить подписи внизу каждой страницы трудового договора. Это поможет избежать подлога страниц документа.

Вывод

С правильно составленным трудовым договором работодатель будет готов к разрешению возможных конфликтов и может быть уверен, что пройдет любую проверку без штрафов.

Образец договора, подготовленный специалистами сервиса.

Для того чтобы зафиксировать трудовые отношения работодатель обязан заключить с работником трудовой договор. Данный документ составляется в письменной форме и определяет взаимные права и обязанности сторон.

Если работодатель вопреки закону уклоняется от заключения трудового соглашения, то его могут привлечь к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (на директора штраф 10-20 тысяч, на ИП — 5-10 тысяч, на организацию — 50-100 тысяч рублей). За повторное совершение данного правонарушения наказание будет еще больше.

Также работодатель может понести налоговую ответственность за невыплату налогов и взносов: он будет обязан произвести все невыплаченные отчисления и уплатить штраф в размере 20% от общей суммы долга.

Содержание трудового договора

Преамбула соглашения должна содержать следующие сведения:

фамилия, имя, отчество работника, его паспортные данные;
данные о работодателе юридическом лице: наименование, сведения о лице, подписавшем трудовой договор, и основание его полномочий;
данные о работодателе индивидуальном предпринимателе: фамилия, имя, отчество, ИНН и ОГРНИП;
место и дата заключения соглашения.

Предмет договора

В данном разделе укажите трудовую функцию работника — должность в соответствии со штатным расписанием, а также то, что работник свои трудовые функции будет выполнять лично и получать за это заработную плату. В тексте соглашения необходимо указать, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Указание должности работника должно соответствовать штатному расписанию организации. Также, для некоторых должностей предусмотрены различные компенсации и доплаты, досрочный выход на пенсию и т.д. В таких случаях, должность нужно указать в точном соответствии с документами, которыми предусмотрены данные льготы, иначе потом могут возникнуть проблемы с налоговой или пенсионным фондом.

Права и обязанности сторон

В данном разделе всё сводится к неукоснительному соблюдению норм трудового законодательства, внутренних актов работодателя и заключенного трудового договора.

Права работника согласуются с обязанностями работодателя и наоборот:

Работодатель обязан предоставить согласованную соглашением сторон работу и оплатить её, а работник обязан выполнять свои обязанности качественно и добросовестно и вправе требовать за это оплату.
Работник вправе требовать право на отдых и рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда, а работодатель обязан ему такие условия обеспечить и т.д.

Условия работы

Укажите в этом разделе характер работы: основная или по совместительству, также можно отметить иной характер работы, например, разъездная или работа в пути и т.д.

Тут же необходимо прописать, где находится место работы сотрудника. Обычно указывают наименование работодателя и адрес его местонахождения или иной адрес (адрес филиала, адрес склада или магазина и т.д.).

Бывают случаи, когда выполнение работы не привязано к определенному месту (например, работник выезжает на различные объекты для их демонстрации покупателям), тогда в договоре в пункте «место работы» можно указать только название организации и что работа имеет разъездной характер.

В данном разделе можно также указать дополнительные условия, которые не должны ухудшать положение работника. Например:

О неразглашении служебной, коммерческой и иной тайны, ставшей известной работнику в ходе выполнения порученной ему работы.
Об обязанности отработать определенный срок после обучения (если оно проводилось за счет средств работодателя).
Об установлении работнику испытательного срока (при этом следует не забывать для каких категорий лиц установление испытательного срока недопустимо).

Условия оплаты труда

Здесь необходимо детально прописать, из чего состоит заработная плата. Укажите сумму должностного оклада, размеры и порядок выплаты премий. Если работодатель не желает прописывать подробности премирования в договоре, то можно сделать отсылку к внутренним локально-нормативным актам, действующим у Работодателя (обычно положение о премировании).

Также в трудовом соглашении указывают сроки выплаты зарплаты (не реже двух раз в месяц) и способы ее получения (на руки или перечислением на расчетный счет).

Рабочее время и время отдыха

Здесь указывают продолжительность рабочего дня, времени отдыха, выходных и отпуска.

По закону рабочая неделя не может быть больше 40 часов (нормальная продолжительность рабочего времени). Также по согласованию сторон работнику можно установить сокращенную продолжительность работы. Для некоторых категорий сокращенное рабочее время является обязательным условием (несовершеннолетние, инвалиды, работающие во вредных условиях).

Далее укажите конкретный режим рабочего времени: количество рабочих и выходных дней в неделю, время начала и окончания работы, время перерыва на обед. Допускается прописать в договоре, что режим работы и отдыха установлен правилами внутреннего трудового распорядка, если такие правила существуют и работник под роспись с ними ознакомлен.

В разделе также нужно указать продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и возможность предоставления отпуска без сохранения заработной платы.

Гарантии и компенсации

Можете просто написать, что работнику полагаются все гарантии и компенсации, которые предусмотрены законодательством и локально-нормативными актами.

Работодатель вправе установить работникам больший объем гарантий, чем это предусмотрено законодательством. Если эти гарантии не установлены ни законодательством, ни локальными актами организации, тогда их нужно прописать в тексте соглашения.

Срок действия договора

Работник должен приступить к работе в день, указанный в трудовом договоре. Чаще всего день подписания документа и начала работы совпадают. Но если даты отличаются, то укажите в соглашении день начала работы.

В случае, если заключается срочный трудовой договор укажите срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения именно срочного договора. Трудовой договор, в котором срок действия не указан, считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае сотрудник будет принят на работу на постоянной основе.

Ответственность сторон

Здесь присутствует типовая фраза о том, что стороны несут ответственность, которая предусмотрена законодательством.

Также можно дополнительно прописать, что если стороне договора причинен материальный ущерб, то он подлежит возмещению и расторжение договора от этого не освобождает.

Материальный ущерб при этом должен наступить в результате ненадлежащего исполнения работником или работодателем своих обязанностей. Основанием для возложения материальной ответственности на сторону трудового договора служит противоправное и виновное причинение ущерба.

Изменение и расторжение договора

Законодатель гарантирует работнику те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и, не допускает их одностороннего изменения. Поэтому укажите в данном разделе, что изменение условий договора допускается только по согласованию Сторон посредством подписания дополнительного соглашения.

Расторгнуть договор стороны имеют право в случаях, предусмотренных законодательством. Указывать все подобные случаи в трудовом договоре не нужно.

Заключительные положения и реквизиты сторон

В окончании договора укажите типовые положения про количество экземпляров и регулирование иных вопросов, которые договором не освещены.

В самом конце укажите полные реквизиты сторон, поставьте подписи и печать организации.

Также можно перечислить все локальные акты работодателя, с которыми работник ознакомился при заключении договора, или составить для этого отдельный документ — лист ознакомления.

КТУ — индикатор эффективности сотрудника. Его рассчитывают в процентах или долях. Для этого личный результат делят на общий. Внедрение улучшает мотивацию, но может вызвать разлад в коллективе. За выполнение поставленных задач положено поощрение. К отстающим принимают меры.

Определение термина

Коэффициент трудового участия (КТУ) — показатель, отражающий количественную оценку уровня влияния работника на общие результаты группы подчиненных, характеризующий суммарный вклад лица в итоги деятельности всей производственной бригады, коллектива.

Проще говоря, он иллюстрирует реальный вклад каждого работника в общий результат. Его можно считать в долях от единицы или в процентах.

Например, отдел по продажам состоит из 3 человек. Общее требование на месяц — 100 тыс. руб. выручки.

Из таблицы видно, кто и в какой степени вложился в общий результат.

Его могут применять к установленным базовым ставкам премии или при сдельной работе, когда выставляется объем на бригаду или коллектив.

КТУ позволяет оценить участие каждого сотрудника и применять решения на основе полученного результата. При его расчете умножают на базовую ставку премии, дополнительные материальные мотивации или общий фонд оплаты работ. Например, при КТУ 1,1 и базовой премии 20 000 руб. начисления с учетом коэффициента составят 22 000 руб.

КТУ не может применяться к окладной части. Последняя регулируется Трудовым кодексом, и работодатель не вправе пересматривать ее без письменного согласия подчиненного.

Для чего применяется

КТУ могут задействовать в нескольких ситуациях:

дополнительное премирование отличившихся специалистов;
обратное использование - урезание премии для самых неэффективных работников;
оценка вклада каждого сотрудника в результаты функционирования компании;
принятие административных решений на основе КТУ (понижение, повышение, увеличение окладной части или увольнение);
инструмент влияния на подчиненных.

Рассмотрим каждую ситуацию детально и с примерами.

Премирование отличившихся специалистов

В любой организации бюджет на оплату труда, или фонд, закладывается сразу на год вперед. Это позволяет рассчитать расходы и эффективно вести деятельность. Минус для самих сотрудников только в том, что максимальный размер бонусов установлен заранее, и при любом раскладе получить больше не удастся.

Рассмотрим завод по выпуску стеклянной тары. Фонд премии определен — допустим, 150 тыс. руб./мес. на бригаду. В ней 5 человек, норма — 30 000 единиц продукции в месяц. Рассчитаем КТУ и премию в зависимости от результатов (в нашем примере норма выполнена на 100%).

% от плана 30 000 единиц (КТУ)

Премия (считаем % в рублях от общих 150 тыс. руб.)

Из этой таблицы видно, какое поощрение получит каждый работник. Здесь же отражается эффективность сотрудника. Зависимость прямо пропорциональная: чем меньше человеку начислили, тем меньше он принес пользы.

Применение КТУ может урезать итоговые выплаты специалисту. Важно при заключении трудового или иного договора понять, будет ли задействоваться этот показатель на вашем рабочем месте.

Урезание оплаты труда

Обратимся к таблице выше. В заданных условиях базовая премия, если бы все 5 человек отработали одинаково, составила бы 30 000 руб. (150 000 руб./5 чел). Но не все получили столько денег - минимальное поощрение у первого сотрудника равно 19900 руб. КТУ позволяет снижать размер выплат для тех лиц, которые наименее эффективны.

Оценка вклада работника в общий результат

КТУ иллюстрирует пользу каждого члена коллектива. Это нужно и для развития сотрудника (низкий КТУ указывает на такую необходимость), и для корректировки нормативов или производственных процессов.

Административные решения на основе КТУ

Работник, стабильно не выполняющий свои планы, считается убыточным для организации. Первыми шагами для повышения эффективности могут стать полные лишения премии, если вклад в общий результат крайне низок. Негативное решение может заключаться в увольнении, понижении разряда, переводе на другую должность с меньшей оплатой.

Руководство вправе принимать и позитивные меры. Если сотрудник стабильно выполняет и перевыполняет свой вклад в общее дело, его могут повысить, предложить более привлекательную зарплату.

КТУ как инструмент влияния

Правила применения КТУ прописываются в коллективном, трудовом договоре или приложениях к нему. Специалист, понимая, что заработная плата напрямую зависит от его вклада в процесс, будет стремиться выполнять свой план.

В отдельных случаях КТУ может не прописываться документально, но будет применяться при наличии провинностей как понижающий коэффициент, вплоть до 0. Например, срыв сделки, нарушение дисциплины, опоздания, порча имущества организации. Страх потери премии способствует соблюдению всех трудовых стандартов и внутренних нормативных актов.

Как считается

Самый простой и распространенный способ— вычисление вклада каждого в общий результат в долях или процентах. Например, определяется часть от всей произведенной продукции, сделок или прибыли в рублях.

КТУ=(Личный результат)/(Общий результат)

Более сложный и комплексный вариант — расчет баллов для каждого сотрудника. Здесь на итог может влиять несколько критериев:

стаж;
квалификация или разряд, допуски (например, у электриков, монтажников);
рабочие часы;
дополнительные задачи (замещение руководителя, шефство) и другие критерии — все, что можно как-то измерить и выразить в цифрах.

После того как обозначены критерии, все баллы складываются. Сумму принимают равной 100%. И затем по каждому сотруднику вычисляют участие в общем процессе. Стандартная формула расчета КТУ для конкретного человека выглядит так:

КТУ=(Сумма баллов индивидуальная)/(Сумма баллов коллективная)

Рассмотрим на примере проведения уроков в школе английского языка:

Кол-во отработанных уроков

Сертификаты, повышение квалификации

Участие в конференциях

Всего баллов — 307, принимаем их равными 1. Рассчитаем вклад каждого в общий результат:

Анна — 103/307=0,34.
Алексей — 107/307=0,35.
Елена — 97/307=0,31.

При определении денежного поощрения всю сумму зарплаты умножают на коэффициент участия в функционировании учреждения.

Если применять КТУ в строительстве, можно использовать следующие критерии:

Срок сдачи объекта

Для обратных критериев (когда чем меньше показатель, тем лучше) разрабатывают метод оценки. Если объект должен быть сдан за 90 дней, а работник делает это за 80, баллы будут выше. И наоборот, чем больше период, тем ниже коэффициент.

В таблице за 1 принята сдача в срок. Перерасход материалов — если работник уложился в смету, начисляется 0. Превышение на каждые 5% от рассчитанной стоимости — минус 10 баллов.

Использовать КТУ можно и при проведении ревизий. Если сотрудники являются материально ответственными лицами и пересчет показывает нехватку средств, можно рассчитать КТУ каждого по формуле:

КТУ=Вся сумма недостачи / общее количество отработанных часов в периоде *часы, отработанные конкретным лицом.

Например, проведение ревизии выявило отсутствие 10 000 руб. За учетный период принят 1 месяц, в коллективе 2 человека — Андреев и Петров. Петров отработал 186 часов, Андреев — 120 (был на больничном). Считаем сумму долга для Петрова:

КТУ = 10 000 / (186+120) * 186 = 6078,43 р.

КТУ может и не применяться в ревизиях, но такой способ зачастую используется в сферах с материальной ответственностью: в продажах, на складах и заводах.

Плюсы и минусы

К достоинствам применения КТУ относится объективное распределение денег между участниками процесса. Разумеется, только в том случае, если в учет берутся объективные количественные показатели, а не степень родства или дружбы с руководителем. Еще один положительный момент — работники стремятся улучшить свои результаты и способствуют росту бизнеса.

К минусам относят разлад в коллективе. Даже при объективной разнице в работе сотрудников могут возникать непонимания, зависть и конфликты. Как следствие — отток персонала.

Сюда же относят отсутствие реальной картины. Сотрудники могут договариваться между собой о делении результатов равномерно между всеми участниками. В этом случае руководство не будет в курсе дел.

Например, при работе с кассой продажи фиксируются под выбранным лицом. Менеджеры могут посчитать цифры и «добить» товар на того продавца, который не дотягивает до среднего КТУ.

Чтобы избежать негативного влияния показателя на команду, нужно определить четкие критерии. Они должны быть прозрачными и понятными каждому члену коллектива.

Где нельзя применять

Коэффициент трудового участия не может использоваться в тех разделах оплаты, которые регулируются законодательством. Сюда относятся:

надбавки за стаж;
поощрения за сверхурочные рабочие часы, ночные, праздничные дни;
социальные начисления и льготы (например, до уровня прожиточного минимума или пособие по инвалидности);
премии за вредное производство или работу в специфических условиях (например, районы Крайнего Севера и приравненные к ним);
оплата отпускных или больничных листов.

Общее правило применения КТУ: вознаграждение за работу не может быть ниже общепринятого. Таким образом, этот показатель направлен больше на повышение результатов, чем на их снижение. Для бизнеса выгоднее, когда планы выполняются и перевыполняются. КТУ помогает повысить дух соперничества в коллективе и вывести прибыль в плюс.

Читайте также: