Кому подчиняется работник в трудовом договоре

Опубликовано: 17.09.2024

Уклонение от оформления трудового договора или оформление этого документа с ошибками грозит работодателю серьезными штрафами. Можно сколько угодно спорить по поводу правильности и точности некоторых формулировок, но все же есть обязательные сведения и условия, которые учитывать в трудовом договоре необходимо.

В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:

1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

3. ИНН работодателя.

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:

физическим лицом, являющимся работодателем;
органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами. В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору. Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.

5. Место и дата заключения трудового договора.

Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора».

В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.

Обязательные условия в трудовом договоре

место работы

Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.

Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре). Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст. 54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.

Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.

трудовая функция

У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.

Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.

Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.

дата начала работы

Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.

условия оплаты труда

Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Если локальными нормативными актами, положениями по оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о премировании предусмотрены компенсационные, стимулирующие выплаты (все они имеют свои названия: «доплата за работу в ночное время», «надбавка за выслугу лет», «премия по итогам работы за год» и т.д.), то задача работодателя — при приеме сотрудника на работу выбрать из всех локальных нормативных актов то, что будет распространяться на конкретного работника. А затем назвать эти выплаты, через запятую, в тексте трудового договора.

Нельзя в трудовом договоре писать, что «работнику могут выплачиваться иные доплаты…», так как это будет нарушением ст. 57 ТК РФ. Однако, перечислив выплаты через запятую, работодатель имеет право не называть их размеры.

С 3 октября 2016 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно.

режим рабочего времени и времени отдыха

Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.

В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст. 219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.

Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.

условия труда на рабочем месте

Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.

Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.

По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Определение понятию «условия труда» дается в ст. 209 ТК РФ. Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В идеальном варианте трудового договора, после того как работодатель прописал класс, условия труда, на основании какого отчета о спецоценке, из карты СОУТ (в ней есть строка 30 «Факторы производственной среды и трудового процесса») ему нужно перенести в текст трудового договора те производственные факторы, которые были выявлены в ходе специальной оценки на рабочем месте.

условие об обязательном социальном страховании работника

Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования.

Как оформить срочный трудовой договор

Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?

В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон. Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д. Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием. Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок. Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.

Допустим, сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком на все три года. Приняв на ее рабочее место другого специалиста, вы не можете прописать в его трудовом договоре срок датами «с… по…». Вы прописываете срок наступлением события. Так, вы можете указать, что «работник принят с <дата> и до выхода отсутствующего работника» или «трудовой договор прекращает действие с выходом отсутствующего работника».

Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.

При использовании основания «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» очень важно помнить о том, что ни при каких условиях не нужно уточнять причины отсутствия отсутствующего работника. Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельства), послужившей основанием. А основанием в данном случае будет не отпуск по беременности и родам, а отсутствие работника.

Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — маркетолога Ивановой И.И., за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор прекращается с выходом на работу маркетолога Ивановой И.И.»

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту

При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.

Другое дело, если при найме на работу пенсионер по возрасту соглашается оформить срочный трудовой договор. В этом случае в договоре прописывается причина и указывается статья Трудового кодекса: «трудовой договор заключен с поступающим на работу пенсионером по возрасту (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)».

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Помимо такого обязательного для регулирования трудовых отношений документа, как трудовой договор, работодатели нередко предлагают ознакомиться и с должностной инструкцией. И порой новоиспеченным работникам непонятно, зачем этот документ вообще нужен, если все зафиксировано в трудовом договоре, при этом «знакомятся» с инструкцией под роспись, даже не читая ее.

Надо отметить, что составление должностных инструкций вовсе необязательно для большинства организаций, однако эти документы используются на практике весьма активно, а невыполнение требований должностной инструкции ровно так же, как и невыполнение условий трудового договора, может стать поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Суть должностной инструкции заключается в том, что она не привязывается к личности конкретного работника, а именно к должности, независимо от того, кто ее занимает. То есть должностная инструкция – документ обезличенный, хотя и обязательный для исполнения конкретным работником.

В данном документе более подробно, чем в трудовом договоре регламентируются права и обязанности сотрудника, а также его взаимоотношения с другими должностными лицами организации – непосредственным начальством и подчиненными, другими структурными подразделениями. В договоре же эти моменты чаще всего описываются общими словами так же, как и требования к квалификации, специализации и профессиональным навыкам работника, занимающего конкретную должность.

В то же время в должностных инструкциях отсутствуют положения о заработной плате, премиях, компенсациях и прочих условиях оплаты труда, поскольку они меняются обычно чаще, чем требования к самой должности.

Разделы должностной инструкции

Как правило, должностная инструкция состоит из следующих разделов:

Общие положения
Права работника
Должностные обязанности работника
Ответственность работника

В первом разделе содержатся:

точное наименование должности (оно должно соответствовать наименованию, указанному в трудовом договоре);
квалификационные требования к образованию и стажу работы сотрудника;
кому работник непосредственно подчиняется сам, и кто подчиняется ему;
порядок замещения должности при отсутствии работника и т. д.

Разделы «Права» и «Обязанности» конкретизируют содержание аналогичных разделов трудового договора – здесь описывается порядок служебного взаимодействия с начальством и подчиненными, другими сотрудниками, а также внешних контактов – с клиентами, государственными органами и т. п.

В разделе «Ответственность» уточняется, за нарушение каких нормативных, в том числе и внутренних актов организации работник несет ответственность, и какую именно.

Приведем пример такой конкретизации прав и обязанностей. Скажем, в трудовых договорах обычно прописывается, что работник отчитывается перед таким-то руководителем (например, начальником отдела) о проделанной работе. В должностной инструкции уточняется, в какой именно форме осуществляются отчеты – письменной или устной, какой именно документ должен составить сотрудник (справку, докладную записку, собственно отчет и пр.) – это помогает избежать каких-либо конфликтов в дальнейшем.

Или, например, что касается взаимодействия с другими отделами и службами организации. Если у сотрудника нет четко зафиксированной обязанности предоставлять кому-то какую-либо информацию, то ни он не несет ответственности за ее непредоставление, ни его коллега – за неполучение. Поскольку это может повредить деятельности организации, то фиксировать такие обязанности в должностной инструкции необходимо: если конкретная обязанность в документе прописана, то работник не имеет права ее не выполнять.

И для работодателя, и для работника этот документ удобен тем, что фактически не оставляет шансов на непонимание сторонами друг друга: администрации проще привлечь сотрудника к дисциплинарной или иной ответственности, а тому – легче отказаться от выполнения навязываемой ему чужой работы. Если такое происходит, работник вправе обращаться в прокуратуру, госинспекцию по труду или подать иск в суд для защиты своих нарушенных прав.

Также стоит сказать и о том, что составление должностных инструкций неплохо помогает руководству контролировать ситуацию в организации: четко распределять обязанности и ответственность между сотрудниками и регулировать их взаимодействие.

Как уже говорилось, работник должен быть с должностной инструкцией ознакомлен под роспись, иначе она для него фактически ничего не значит. Кроме того, заверенная копия инструкции выдается ему на все время работы, дабы он мог сверять с ней ход своего трудового процесса.

Санкт-Петербург, ул. 9-я Советская, д.4-6, офис 305
(вход с 9-ой Советской)
Ст.м.'Площадь Восстания' Обратная связь

Фото с сайта hola.com

Некоторые формулировки трудового договора (контракта) с сотрудниками могут быть рискованными для работодателя. Какие именно и как избежать ошибки — рассказывает выпускающий редактор журнала «Я специалист по кадрам» и редактор журнала «Я специалист по охране труда».

— Рассмотрим несколько основных рискованных формулировок: о месте работы, прописанной подчиненности работника, оплате труда и испытательном сроке.

Виктория Ладыгина
Выпускающий редактор журнала «Я специалист по кадрам» и редактор журнала «Я специалист по охране труда»

Место работы

— Место работы — обязательное условие трудового договора (контракта) (часть вторая ст. 19 ТК). При этом трудовое законодательство не устанавливает, как правильно его указать. На практике под ним понимают местоположение нанимателя; юридический адрес нанимателя; адрес, по которому выполняется работа. Отсутствие указания на место работы в трудовом договоре (контракте) или его неправильное указание — нарушение трудового законодательства.

Поэтому наниматели стараются максимально конкретизировать место работы в трудовом договоре, вплоть до номера кабинета, в котором будет работать сотрудник, т.е. совмещают понятия «место работы» и «рабочее место».

Чем рискованно. Понятия «место работы» и «рабочее место» имеют разное юридическое значение. Рабочим местом является определенный нанимателем работнику участок (участки) территории (обычно производственной в пределах организации), на котором он должен непосредственно выполнять свою трудовую функцию. Если изменяется место работы, то мы имеем дело с переводом (ст. 30 ТК) работника, при смене рабочего места — с перемещением. При этом применяются разные правовые режимы изменения трудового договора. В частности, в первом случае требуется согласие работника, а во втором — нет. Если необходимо принять человека в обособленное структурное подразделение (филиал, представительство), в трудовом договоре (контракте) нужно указать полное наименование подразделения и его местонахождение.

Фото с сайта tomaskral.ch

Подчиненность работника

Условие о подчиненности в ТК не упоминается. При этом некоторые наниматели вписывают в трудовой договор, кому конкретно подчиняется работник: ФИО руководителя работника. Формально закон этого не запрещает. Однако в белорусской судебной практике имеется случай, когда наниматель смену подчиненности признал как изменение существенных условий труда.

Чем рискованно. Если в процессе работы на должность непосредственного руководителя работника придет другой человек, то работник вправе отказаться выполнять поручения нового сотрудника. Придется вносить изменения в трудовой договор. Поэтому лучше в трудовом договоре (контракте) не прописывать условия подчиненности, а указать это например, в должностной инструкции.

Оплата труда

В трудовом договоре (контракте) должен быть указан конкретный размер тарифной ставки (оклада) (п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК). На практике не во всех в трудовых договорах (контрактах) он указывается, а делается ссылка на другие локальные нормативные правовые акты, действующие у нанимателя.

Например, прописывается, что размер тарифной ставки (оклада) работника определяется штатным расписанием. Это нарушение.

Кроме того, в контракте должно предусматриваться повышение тарифной ставки до 50%. Поэтому условие о таком повышении и его конкретный размер должны обязательно прописываться в контракте с работником.

Фото с сайта mke.ee

Испытательный срок

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (ст. 28 ТК). Максимальный срок испытания — 3 месяца. Продлить его нельзя. Например, работник был принят на должность юрисконсульта с испытательным сроком 3 месяца, а через 2 месяца переведен на другую должность. В таком случае испытательный срок прекращается с этого момента.

Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании свидетельствует о том, что работник принят без предварительного испытания.

Однако есть категории работников, которым устанавливать такое испытание не допускается — например, молодым специалистам.

Примечание. Законодательством установлен перечень категорий работников, с которыми предварительное испытание не устанавливается:

Работники, не достигшие 18 лет
Молодые рабочие по окончании профессионально-технических учебных заведений
Молодые специалисты по окончании высших и средних специальных учебных заведений
Инвалиды
Временные и сезонные работники
Работники, переведенные на работу в другую местность либо к другому нанимателю
Работники, принятые на работу по конкурсу, по результатам выборов.

Чем рискованно. В случае превышения максимального срока испытания или установления его категориям работников, которым оно не устанавливается, суд признает недействительным условие трудового договора (контракта) об установлении испытательного срока, поскольку указанное условие ухудшает положение работника по сравнению с законодательством.

Работодатели хотят, чтобы работники качественно выполняли свои обязанности. Но потребности предприятия меняются, и приходится корректировать функционал сотрудников. Иногда работники вынуждены брать на себя дополнительную работу, и не всегда в соответствии со специализацией. Нужно ли согласие подчиненного на дополнительные обязанности? Как это оформить документально? Разбираемся в этой статье.

Для чего вменять обязанности сотруднику?

Раз и навсегда определенный круг обязанностей – это, к сожалению, утопия. Жизнь и производство сложны и многогранны, они постоянно ставят новые задачи, которые необходимо решать, в том числе, и изменением обязанностей сотрудников.

Цель одна: повышение эффективности работы предприятия, минимизация затрат и увеличение дохода.

Причины, чаще всего вынуждающие работодателя пересмотреть обязанности своих подчиненных:

государством приняты новые нормативные акты, и необходимо привести штат в соответствие с ними;
в процессе производства произошли изменения (появились новые технологии, процессы, оборудование и т.п.);
меняется организация труда;
необходимо перераспределить обязанности между сотрудниками.

Документы, регламентирующие обязанности

Логика подсказывает, что именно в них нужно будет вносить изменения при вменении дополнительных обязанностей.

К СВЕДЕНИЮ! Никто не может обязать работника выполнять работу, не прописанную в трудовом договоре. Все действия по изменению главного документа производятся исключительно по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ на письменное уведомление начальства.

ВАЖНО! Руководители стараются заручиться доброй волей подчиненных при изменении их обязанностей, иначе вряд ли сотрудничество будет эффективным и продлится долго.

Есть 2 варианта оформления перечня обязанностей:

как приложение к трудовому договору – тогда при любых изменениях нужно будет заключать дополнительное соглашение к основному документу;
как локальный нормативный правовой акт – можно издать измененный вариант должностной инструкции и попросить работника ее завизировать: это будет доказательством принятия им новых обязанностей.

Дополнительные обязанности в рамках одной должности

Как составлять должностные инструкции, не говорят никакие нормативные документы, кроме рекомендаций Роструда, поэтому их оформление – добровольно для работодателя, а форма произвольна. Практически все предпочитают все же оформлять их, так как этот документ:

значительно упрощает организацию труда;
снимает возможные разногласия по поводу выполняемой работы;
разграничивает ответственность;
устраняет дублирование схожих функций;
составляется не субъективно «под работника», а «под должность», кто бы ее не занимал.

СПРАВКА! При определении обязанностей той или иной должности за основу берется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. Многие его положения устарели, работодателю часто нужны новые, не отраженные в нем должности. В таких случаях местные органы исполнительной власти могут принять нормативные акты по требованиям к той или иной должности.

Руководители могут сами определять содержание должностной инструкции, поэтому в рамках одной и той же должности они могут вносить в нее дополнительные обязанности, если таковые:

вписываются в квалификационную характеристику;
обусловлены технической реорганизацией предприятия;
вызваны изменением условий труда.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если причиной изменений становятся перемены технических и/или организационных условий труда, сотрудник должен узнать об этом за 2 месяца (ч.2. ст.74 ТК). Согласие сотрудника не требуется, но вовремя быть проинформированным – его право.

Во всех остальных случаях необходимо оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающее обязательное согласие работника.

Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей

Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей. Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату. Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).

В ТК РФ изложены 2 варианта, по которым сотруднику могут быть вменены новые обязанности: внутреннее совместительство и совмещение. Выбирая первое или второе, работодатель ориентируется на то, можно ли выделить конкретные часы для дополнительных обязанностей, или они по-разному распределяются в продолжение рабочего времени.

Характеристики и различия этих двух способов приведены в таблице.

СОВМЕЩЕНИЕ	ВНУТРЕННЕЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО
Дополнительные обязанности выполняются параллельно с основной работой.	Дополнительные обязанности подразумевают выполнение сначала основной работы.
Рабочее время не увеличивается.	Рабочее время увеличивается (максимум до половины рабочего дня, но не более 4 часов в день).
Оплата по согласованию с работодателем.	Оплата пропорционально отработанному времени.
Нужно дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и изменение должностной инструкции.	Нужно заключить еще один трудовой договор с этим сотрудником – на дополнительную должность на часть ставки.
Дополнительные обязанности можно снять в любой момент приказом руководства.	Для снятия дополнительных обязанностей нужно расторгать соответствующий трудовой договор.

Работодателю решать, какой способ окажется предпочтительнее в конкретной ситуации.

Пошаговый план для вменения дополнительных обязанностей

Уведомить работника письменно за 2 месяца об изменениях условий труда.
Издать распоряжение (приказ) о совмещении, внутреннем совместительстве или приказ о возложении дополнительных обязанностей.
Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору либо заключить дополнительный договор.
Переиздать должностную инструкцию, ознакомить сотрудника с ее новой редакцией под роспись.

Если сотрудник против

Внесение новых обязанностей в должностную инструкцию, если они в рамках квалификации, не предусматривает согласие работника, поэтому часто в этом пункте возможны разногласия, тем более, что заработная плата таких случаях обычно не пересматривается. Что делать работодателю, если в ответ на его извещение о грядущей перемене условий работы сотрудник выражает несогласие работать по новым правилам?

Работодатель письменно должен предложить несогласному другую должность в соответствии с его квалификацией, пусть даже ниже рангом или менее оплачиваемую, если она вакантна. Если таких должностей нет или снова последует несогласие, сотрудника вправе уволить (п.7 ч.1 ст.77 ТК).

Другой вариант, когда самовольно в одностороннем порядке меняются условия трудового договора. Согласно ч.1 ст.72 ТК РФ, это можно приравнять к переходу на новую работу, для чего необходимо письменное согласие сотрудника. Если работодатель настаивает под угрозой увольнения, подчиненный может предпринять следующие меры:

письменно попросить об увеличении оплаты за вменяемые новые обязанности;
если договориться не удалось, обратиться в инспекцию по труду или в профсоюз (нужно приложить копию основных документов и приказа о вменении новых обязанностей);
при незаконном увольнении его права защитит суд.

Итак, для вменения дополнительных обязанностей лучше заручиться согласием работника, вовремя его уведомить и оформить необходимые документы, внеся изменения в трудовой договор или должностную инструкцию, при необходимости заключив дополнительное соглашение.

Разделы должностной инструкции

Как правило, должностная инструкция состоит из следующих разделов:

Общие положения
Права работника
Должностные обязанности работника
Ответственность работника

В первом разделе содержатся:

точное наименование должности (оно должно соответствовать наименованию, указанному в трудовом договоре);
квалификационные требования к образованию и стажу работы сотрудника;
кому работник непосредственно подчиняется сам, и кто подчиняется ему;
порядок замещения должности при отсутствии работника и т. д.

Санкт-Петербург, ул. 9-я Советская, д.4-6, офис 305
(вход с 9-ой Советской)
Ст.м.'Площадь Восстания' Обратная связь

Читайте также: