При проверке выполнения обязательств по коллективному договору в организации установлено что отдел

Опубликовано: 17.09.2024

Задание 1. При проверке выполнения обязательств по коллективному договору на промышленной фирме было установлено, что отдел главного механика не выполняет ряд обязательств по охране труда. В связи с этим профсоюзный комитет фирмы обратился в инспекцию труда субъекта Российской Федерации с предложением о привлечении виновных лиц к административной ответственности. Кто и в каком порядке осуществляет контроль за выполнением условий коллективного договора? Вправе ли профсоюзный комитет сам решать вопрос об ответственности представителей работодателя за нарушение условий коллективного договора?

Файлы: 1 файл

трудовое право.doc

МОСКОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ДЕЛОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ

Контрольная работа по предмету:

Студентка группы 31МНв1

При проверке выполнения обязательств по коллективному договору на промышленной фирме было установлено, что отдел главного механика не выполняет ряд обязательств по охране труда. В связи с этим профсоюзный комитет фирмы обратился в инспекцию труда субъекта Российской Федерации с предложением о привлечении виновных лиц к административной ответственности.

Кто и в каком порядке осуществляет контроль за выполнением условий коллективного договора? Вправе ли профсоюзный комитет сам решать вопрос об ответственности представителей работодателя за нарушение условий коллективного договора?

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (гл.7,статья 40 ТК РФ).

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду (гл.7, статья 51 ТК РФ), поэтому профсоюзный комитет вправе сам решать вопрос об ответственности представителей работодателя за нарушение условий коллективного договора.

При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

В связи с простоем наладчик Киселев был переведен на другую должность в той же местности сроком на два месяца. По истечении одного месяца Киселев обратился к администрации предприятия, где он работал до перевода, с просьбой вернуть его на прежнее место работы. Администрация отказала в удовлетворении его просьбы, ссылаясь на то, что закон не устанавливает срок перевода на другую работу в связи с простоем.

Киселев обратился в комиссию по трудовым спорам (КТС) с заявлением о переводе его на прежнюю работу.

Какое решение должна вынести КТС?

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника,- до выхода этого работника на работу (гл.12, статья 72(2) ТК РФ).

Администрация имеет право отказать работнику в удовлетворении его просьбы, так как договор о переводе на другую должность был составлен сроком на два месяца.

Инженер Гельтищев подал 14 июня 2007 года заявление об увольнении по собственному желанию. 24 июня 2007 года, когда приказ о его увольнении уже был подготовлен, Гельтищев обратился к администрации с новым заявлением, в котором писал, что увольняться раздумал, разъяснив, что на его должность приглашен в порядке перевода другой работник. 24 июня 2007 года был издан приказ об увольнении Гельтищева. Считая, что администрация нарушила его права на труд, Гельтищев обратился с иском о восстановлении на работу в суд.

Каковы правила увольнения по инициативе работника? Какое решение нужно принять по данному заявлению?

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым Кодексом Р.Ф. или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (гл.13, статья 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым Кодексом Р.Ф. и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Водитель троллейбуса Дорычева нарушила правила дорожного движения, в результате чего управляемый ею троллейбус столкнулся с «Волгой», принадлежащей автотранспортному предприятию №2, троллейбусному парку был причинен ущерб на сумму 19800 рублей, автотранспортному предприятию – на сумму 27600 рублей. Уголовное дело по этому факту не возбуждалось. В ходе разбирательства по месту работы выяснилось, что водитель «Волги» Снегов в момент аварии был с «левым» пассажиром. Авария произошла поздно вечером, спустя почти три часа после окончания рабочей смены Снегова. Месячный заработок Дорычевой – 9400 рублей, месячный заработок Снегова – 11000 рублей.

В добровольном порядке Дорычева и Снегов отказались возместить ущерб предприятию.

Кто и в каком порядке должен возместить причиненный ущерб?

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (гл.39, статья 238 ТК РФ).

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Трудовым Кодексом Р.Ф. или иными федеральными законами (гл.39, статья 241 ТК РФ).

На Дорычеву должна быть возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, так как авария произошла при исполнении работником трудовых обязанностей.

Старший бухгалтер Ковалева с ее согласия была отозвана из ежегодного отпуска за 15 дней до его окончания. За отработанные 15 дней ей не была начислена заработная плата. Ковалева обратилась в КТС.

Какое решение должна принять КТС? Составить приказ об отзыве сотрудника из ежегодного отпуска.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него времени в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год (гл.19, статья 125 ТК РФ).

Заработная плата за отработанные дни не должна быть начислена, так как эти дни включены в оплату ежегодного отпуска.

Яковлева работала в организации уборщицей, получая оплату не реже одного раза в месяц. Она выполняла работу в установленные часы: часть помещений по указанию коменданта убирала до начала, а остальные по окончании рабочего дня организации. Через два года Яковлева обратилась с заявлением о предоставлении ей ежегодного отпуска. Директор организации отказал Яковлевой в предоставлении отпуска, ссылаясь на то, что она работает по договору подряда; трудовой договор с ней не заключался и приказ о приеме на работу не издавался, поэтому у нее нет права на отпуск.

В каком правоотношении состоит Яковлева с данной организацией?

Решение:

К трудовым отношениям близко примыкают отношения, регулируемые гражданским правом (например, при заключении договора подряда, поручения). Оба вида отношений возникают в силу договорных соглашений между сторонами. Например, гражданин заключает трудовое соглашение, по которому может быть оформлен как гражданский договор, так и трудовой. Для правильного применения законодательства нужно выяснить, какой же договор заключен сторонами в действительности.

Такое отграничение необходимо проводить в первую очередь по предмету договора. Предметом трудового договора является сам процесс труда работника в соответствии с трудовой функцией (работой по определенной специальности, квалификации или должности) и подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Предмет же гражданских отношений - это овеществленный результат труда (написанная книга, построенный гараж, отремонтированное помещение). При выполнении заданий по договору подряда или поручения гражданин не включается в состав трудового коллектива организации, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а организует и выполняет работу по своему усмотрению и на свой риск. Названным договорам присущ и признак возмездности. По гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, гражданину оплачивается овеществленный результат труда или выполненное поручение.

Таким образом, считаю, что между Яковлевой и организацией фактически сложились трудовые отношения.

Задача 2

При проверке выполнения обязательств по коллективному договору на промышленной фирме было установлено, что отдел главного механика не выполняет ряд обязательств по охране труда. В связи с этим профсоюзный комитет фирмы обратился в инспекцию труда субъекта Российской Федерации с предложением о смещении главного механика с занимаемой должности.

Кто и в каком порядке осуществляет контроль за выполнением условий коллективного договора? Вправе ли профсоюзный комитет сам решать вопрос об ответственности представителей работодателя за нарушение условий коллективного договора?

Решение:

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Согласно ст.43 ТК РФ, действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения.

В соответствии со ст.51 ТК РФ, контроль за выполнением условий коллективного договора осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

В соответствии со ст.13 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ в случае нарушения работодателями, их объединениями, органами исполнительной власти и местного самоуправления условий коллективного договора, соглашения первичные профсоюзные организации, профсоюзы, объединения профсоюзов и их органы вправе направлять им представление об устранении этих нарушений, которое рассматривается в недельный срок. В случае отказа устранить эти нарушения или не достижения соглашения в указанный срок разногласия рассматриваются в соответствии с федеральным законом (ст.38 ТК РФ).

Задача 3

В юридическом отделе меховой фабрики освободилась должность старшего юрисконсульта. Поскольку пригласить на эту должность никого не удалось, администрация перевела на нее юрисконсульта Сергеева, работающего в том же отделе, мотивируя этот перевод производственной необходимостью. Срок такого перевода установлен не был. Через три месяца после этого администрация нашла подходящего, по ее мнению, юриста для выполнения обязанностей старшего юрисконсульта, а Сергееву предложила вернуться на прежнюю должность. Сергеев обжаловал увольнение, считая его неправильным, поскольку с обязанностями старшего юрисконсульта он справлялся.

Имела ли администрация фабрики право перевести Сергеева на должность старшего юрисконсульта? Должна ли была она указать срок перевода Сергеева? Какое решение следует принять по жалобе Сергеева?

Решение:

В соответствии со ст.72.2 ТК РФ, по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В данном случае было нарушено несколько норм о переводе: не было заключено письменное соглашение между Сергеевым и организацией; не был указан срок такого перевода и основания (для замещения временно отсутствующего работника).

Таким образом, учитывая то, что временный перевод для замещения временно отсутствующего работника, согласно указанной норме ТК РФ, может быть лишь до одного года, а также то, что в нашем случае работник был найден через три месяца на должность, которую замещал Сергеев, он должен быть переведен на свое прежнее место работы.

Задача 4

В связи с внедрением новых приборов техник-оператор Крымов был уволен по обнаружившемуся несоответствию занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации согласно подп. "б" п.3 ст.81Трудового кодекса РФ. Крымов обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указывая, что имеет среднетехническое специальное образование, проработал на предприятии более 10 лет, освоил работу на приборах нескольких поколений. С новыми приборами работать не может, поскольку поставщики не прислали своего представителя для ознакомления с характеристиками этих приборов. Ответчик иск не признал и пояснил, что работа на новых приборах требует квалификации более высокого уровня, чем у Крымова, которому предлагали работу в должности техника хозяйственного отдела, от которой он отказался.

Какое решение должен вынести суд?

Решение:

Работодатель может уволить работника из-за недостаточной квалификации последнего лишь в случаях, когда имели место реальные факты, свидетельствующие о профессиональной непригодности работника. Например, работник допускает в работе брак, не может выполнить работу, так как не в состоянии освоить необходимую технологию работ и т.п. При этом недопустимо руководствоваться общим сложившимся мнением о невысоких деловых качествах работника, о его слабой профессиональной подготовке. Для увольнения по подп. б п.3 ст.81 ТК работодатель должен располагать конкретными фактами, надлежащим образом задокументированными, например, актом о допущенном браке, рапортом, докладной запиской непосредственного руководителя работ и т.д.

Судить о том, соответствует работник занимаемой должности или нет, позволяют, например, результаты аттестации. В последние годы принят целый ряд нормативных актов, регулирующих вопросы аттестации тех или иных категорий работников. Например, Правительство Российской Федерации постановлением N 234 от 16.03.2000 г. утвердило "Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий". Минтруда Российской Федерации утвердило (Постановлением N 23 от 12.10.92.)"Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти". Совместным Постановлением Минтруда Российской Федерации (N 27) и Минюста Российской Федерации (N 8/196) от 23.10.92 утверждены "Основные положения о порядке проведения аттестаций служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании" и др. по вопросу аттестации аудиторов, арбитражных поверенных, специалистов по работе с ценными бумагами и т.п. приняты нормативные акты соответствующими федеральными органами исполнительной власти (например, Минфином Российской Федерации, ФКЦБ, Роспатентом и др.).

Все упомянутые правовые акты исходят из следующих принципов проведения аттестации:

а) аттестация должна проводиться периодически - не реже одного раза в 2-3 года (а в органах центральной исполнительной власти раз в 5 лет);

б) для ее проведения создается специальная аттестационная комиссия, она должна включать представителей работодателя (обычно это руководители кадровой и юридической служб, а небольших организациях - сами руководители), независимых экспертов, в том числе и представителей выборных профорганов, трудового коллектива и т.д.;

в) аттестация призвана установить деловые, профессиональные качества работника, его личный трудовой вклад, соответствие предъявляемым требованиям, определение степени необходимости повышения квалификации, определение непригодности для выполнения работы и т.п.;

г) по результатам аттестации работнику может быть дана одна из следующих оценок:

соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);

соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) при условии устранения тех или иных обнаруженных недостатков, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии, с повторной аттестацией через год;

не соответствует занимаемой должности. В этом случае работник может быть уволен по п.3 ст.81 ТК.

При рассмотрении трудовых споров лиц, уволенных по п.3 ст.81 ТК, судебные органы очень тщательно анализируют процедуру проведения аттестации, ее объективность и т.п. Поэтому организация, уволившая работника в связи с обнаружившимся несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) по результатам аттестации, должна правильно провести эту аттестацию. Необходимо, в частности, чтобы перед проведением аттестации на работника была составлена письменная служебная характеристика, она должна содержать всестороннюю оценку работника, его сильных и слабых сторон, результаты работы за предыдущий период и т.п. По результатам аттестации нужно составлять аттестационный лист.

В любом случае необходимо иметь в виду, что судебные органы обязаны выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника оценивать в совокупности с другими доказательствами по делу.

Список использованных нормативных актов и литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993. // Российская газета. 1993.25 декабря.

2. Гражданский кодекс РФ. Часть 1 от 30.11.94 №51-ФЗ // СЗ РФ. 1994. №32. Ст.3301.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст.3

4. Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ (в ред. от 01.07.2010) // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст.148

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) // Под ред. О.В. Смирнова. - М.: Кнорус, 2004. С.289

6. Российское трудовое право. Учебник для вузов // Под ред. А.Д. Зайкина. - М.: Норма-Инфра, 2003.

7. Трудовое право России. / Под ред.А.С. Пашкова - СПб., 1994, с.121.

8. Трудовое право России. Учебник для вузов /Под ред.Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского - М., 2008, с.4.

Акт проверки выполнения коллективного договора является единственно возможным способом отражения результатов проведенного контроля этого документа. В нем отражается выполнение либо невыполнение пунктов трудового договора на практике.

Бланк и образец
Бесплатная загрузка
Онлайн просмотр
Проверено экспертом

Минтруда не определяет точного названия бумаги, не говоря уж о ее форме. Документ может называться информационным отчетом, актом проведения контроля, просто отчетом. Главное – в отражении сути выполнения либо невыполнения.

Кем подписывается

Согласно 51 статье ТК РФ проверку выполнения коллективного трудового договора могут проводить стороны социального партнерства. Речь здесь идет о работнике и работодателе.

Интересы работников может представлять сотрудник профсоюзной организации либо специально выбранный для этой цели представитель коллектива.

Со стороны работодателя выступает сам руководитель либо его доверенное лицо.

В любом случае проверку должны осуществлять представители сторон, которые заключили коллективный трудовой договор. В большинстве случаев таких стороны две – работники и работодатель. Но если в договоре заинтересована какая-либо третья сторона, то и от нее акт проверки должен подписать представитель. Что же касается государственных или муниципальных учреждений, то контроль документации в них проводится органами по труду соответствующего уровня.

Требования

Условия коллективного трудового договора, прежде всего, не должны идти в разрез с условиями существующего трудового законодательства. Проверяющие должны знать назубок Трудовой кодекс и уметь применять его на практике. Если в ходе проверки выяснится, что организация нарушает ТК, то проверяющие обязаны об этом уведомить инспекцию по труду.

Алгоритм всей процедуры выглядит так:

Федеральная служба по труду и занятости (если это государственный уровень) либо органы по труду местного самоуправления посылают в организацию запрос на проверку выполнения коллективного трудового договора.
Сотрудники и руководитель формируют из своих представителей комиссию, проводят проверку, составляют бумагу и отправляют ее. Важный нюанс: выслать ее необходимо в течение месяца с момента получения запроса.
Отчет о проведенной проверке демонстрируют на общем собрании работников. Согласно действующему законодательству каждый из работников должен иметь возможность ознакомиться с этом документом. Так что в интересах самой организации предоставить сотрудникам максимальный доступ к оформленным посредством акта данным.
Может потребоваться размещение в СМИ соответствующей тематики.

Подготовка

Составление акта предполагает наличие подписей представителей обеих сторон. Для того чтобы документ имел юридическую силу, создается специальная комиссия для проверки выполнения коллективного договора. Члены комиссии должны иметь соответствующий уровень квалификации. Помимо основного договора, они знакомятся с фактическим положением дел в организации.

В частности, если один из пунктов трудового договора предусматривает обеспечение работодателем безопасных условий труда для сотрудников, то в компании не должно быть несчастных случаев в описываемый промежуток времени.

Сроки

За какое время необходимо предоставить отчет, законодательство не определяет. Поэтому на практике организации идут двумя основными путями:

В самом коллективном договоре указывают, за какое время необходимо формировать проверку выполнения перечисленных обязательств. Причем обязательствам со стороны работодателя уделяется больше внимания.
В запросе органа по труду указывается период, за который необходимо предоставить отчет. Этот отрезок времени может не совпадать с условиями коллективного трудового договора.

Акт проверки выполнения коллективного трудового договора, помимо даты составления, обязательно должен иметь период, за который он составляется. Обычно это календарный год.

Элементы акта

Представленный образец акта проверки имеет шапку, основную часть и заключение. Это стандартная форма составления подобного рода документов.

Введение

Шапка обязательно должна включать в себя:

Наименование организации, в которой производится контроль.
Отметку об утверждении руководителя.
Отметку о согласовании с представителем профкома, если в этом есть необходимость.
Город.
Дату составления.

Ничего лишнего. Так оформляется большинство документов согласно общепринятым правилам. Помимо этого, в начале акта обычно присутствует констатирующая часть. В ней описывается:

Когда и между кем заключен трудовой договор.
Какие цели преследует этот документ.

Прошел ли коллективный договор регистрацию в Центре труда и занятости населения.
Правила внутреннего трудового распорядка и Положение об оплате труда, их номера, даты. Для составления полноценного акта изучение этих документов комиссией принципиально важно.

Основная часть

Большинство полезных данных сосредоточено в середине бумаги. Основная часть – самая массивная. Она может состоять из нескольких страниц текста. Это связано с тем, что она должна описывать все разделы коллективного договора, а конкретно – их выполнение. В представленном образце коллективный договор, а за ним и акт о его обследовании содержат следующие разделы:

Трудовые отношения, рабочее время и время отдыха.
Оплата и принятые в организации нормы труда.
Гарантии содействия занятости.
Охрана труда.
Социальные льготы и гарантии.

Нюансы

Помимо констатации факта о выполнении или невыполнении условий, акт о проверке должен содержать индивидуальную информацию о компании и ее работниках. Эти моменты могут быть следующими:

Работали ли во взятый период времени сотрудники сверхурочно. Если да, то как проводилась оплата.
Есть ли сотрудники-инвалиды.
Когда выплачивается заработная плата, в какие числа месяца.
Налагались ли на работников дисциплинарные взыскания и т.д.

Каждая из таких деталей должна быть приписана к соответствующему разделу акта проверки выполнения коллективного договора.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется его сторонами, их представителями, а также государственными органами, которые надзирают за исполнением требований трудового законодательства. Подробнее об этом читайте в статье.

Контроль за выполнением коллективного договора: общая информация

Коллективный договор обязателен для всех сотрудников компании, а также для ее руководства. Его положения вступают в силу с момента подписания договора, либо с даты, указанной в его тексте.

С момента начала действия договора, все его положения должны неукоснительно исполняться, соответственно, кто-то должен контролировать выполнение условий соглашения.

ТК РФ не уделяет должного внимания порядку контроля за соблюдением положений коллективных договоров. В статье 51 ТК РФ указано, кто может проверять соблюдение договора, но не прописано исчерпывающего перечня инструментов, которыми проверяющие могут пользоваться.

Единственное право контролирующих лиц в силу данной нормы – получать информацию, которая требуется для контроля, в течение месяца после получения запроса стороной социального партнерства. Соответственно, у проверяемой стороны есть обязанность предоставить сведения.

Стороны вправе сами определить инструменты, которые будут помогать осуществлять контроль за соблюдением положений договора. Например, можно указать соответствующую информацию в тексте коллективного договора.

Кем осуществляется контроль за соблюдением коллективного договора?

Контроль осуществляется как сторонами социального партнерства (т.е. сторонами договора), так и их представителями. Государственные органы, например, государственные инспекции труда, также вправе контролировать соблюдение требований законодательства в организациях и у ИП, в том числе, соблюдение положений коллективных договоров.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Для наглядности, приведем сведения о проверяющих в таблице.

Кто контролирует соблюдение коллективных договоров?	Информация о проверяющих
Представители работников из числа сотрудников организации	Интересы сотрудников могут представлять их представители, которые избираются на общих собраниях работников. Согласно ст. 31 ТК РФ, если в организации нет профсоюза, или в профсоюзе состоит меньше 50 % сотрудников организации, трудящиеся вправе собраться и тайным голосованием избрать своего представителя.
Представители работников в лице профсоюзов, объединений профсоюзов	Профсоюзные организации, в которых состоят более 50 % сотрудников, вправе представлять интересы всех работников, даже тех, которые в профсоюзе не состоят. В ситуации, когда профсоюз включает в себя меньше 50 % работников, сотрудники, не состоящие в нем, вправе уполномочить данный орган на представление своих интересов.
Работодатель	Интересы работодателя представляет единоличный исполнительный орган фирмы, например, ее директор. ИП представляет собственные интересы, являясь работодателем.
Представители работодателя	Единоличный исполнительный орган организации (директор, ген. директор, и т.д.) вправе издать приказ о возложении обязанностей по контролю за соблюдением коллективного договора на одного из сотрудников организации, который будет являться его представителем.
Государственные органы	На этапе регистрации коллективного договора орган соц. защиты, который проводит процедуру, определяет, нарушает коллективный договор права сотрудников организации, или нет. Кроме того, данный орган направляет договор в государственную инспекцию труда, которая является надзорным органом и вправе проверять, соблюдаются ли положения договора в организации.

Комиссия по контролю за выполнением коллективного договора

Для того, чтобы осуществлять контроль за выполнением условий коллективного договора могут создаваться специальные комиссии, деятельность которых урегулирована ст. 35 ТК РФ. В состав комиссий могут входить представители сторон социального партнерства – то есть работодателей и работников, а также члены профсоюзов, действующих в организации.

Как правило, комиссия, контролирующая соблюдение положений коллективного договора образуется еще на этапе принятия такого договора, в процессе коллективных переговоров. В договоре отражается порядок формирования комиссии, ее полномочия, права и обязанности членов комиссии. Возможно также согласование положений об оплате деятельности членов комиссии, порядок формирования отчетов об исполнении коллективных договоров, передаваемых в определенные сторонами сроки для изучения комиссией.

Информация о выполнении коллективного договора (аналитическая справка)

В ходе проведения коллективных переговоров может утверждаться перечень сведений, которые стороны соц. партнерства предоставляют друг другу в целях контроля за исполнением положений договора. Информация может предоставляться в форме аналитической справки. Состав сведений, которые содержатся в справке зависит от положений договора, а также от воли сторон социального партнерства.

Например, в коллективном договоре может устанавливаться обязанность работодателя предоставлять комиссии по контролю за выполнением коллективного договора в определенные сроки, аналитическую справку, в которой содержатся сведения об исполнении условий договора.

Таким образом, в каждой организации может быть создан свой порядок осуществления контроля за выполнением коллективного договора. Единственное императивное требование содержится в ст. 51 ТК РФ, согласно которой стороны соц. партнерства вправе истребовать друг у друга информацию о соблюдении положений коллективного договора и получать сведения в месячный срок. За невыполнение обязанности по предоставлению информации предусмотрена административная ответственность для работодателя.

Трудовой кодекс РФ подразумевает возможность осуществления контроля над соблюдением условий колдоговора.

Заключение коллективного договора в рамках социального партнерства – один из самых действенных механизмов, который позволяет соблюсти права и интересы всех без исключения участников трудовых отношений.

Однако, как показывает практика, не всегда субъекты правоотношений следуют соглашению, поэтому Трудовой кодекс РФ подразумевает возможность осуществления контроля над соблюдением условий колдоговора.

Кто осуществляет контроль за выполнением коллективного договора или соглашения?

Если обратиться к нормативно-правовым актам в сфере российского трудового права, то подробные разъяснения поднятому вопросу даны в ст. 51 ТК РФ. В данной статье указано, что контроль за выполнением коллективного договора возлагается на плечи самих участников соглашений, а также их официальных представителей и уполномоченных на то органов власти.

При этом следует отметить, что контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений должен происходить совершенно открыто и непредвзято.

В частности, все участники подобного надзора должны предоставлять при необходимости противоположной стороне всю необходимую информацию, полученную в рамках профессиональной деятельности. Должны быть уведомлены и специализированные органы в сфере трудовых отношений, которые также осуществляют государственный контроль за исполнением условий соглашения.

Предоставление всей информации должно быть осуществлено в срок, который не превышает 1 месяца после того, как поступит запрос от компетентного органа. В том случае если сведения не будут предоставлены, то может наступить административная ответственность, которая регламентирована КоАП РФ, а именно статьей 5.29.

Порядок осуществления контроля

Контроль за выполнением коллективного договора – достаточно упорядоченный процесс, который осуществляется в несколько основных этапов. На начальной стадии необходимо осуществить уведомительную регистрацию в компетентных органах по охране труда.

Для этого колдоговор или соглашение направляется субъектом правоотношений, в частности, работодателем в орган по труду, который функционирует на местном, региональном или федеральном уровне. Соответствующая комиссия осуществляет уведомительную регистрацию по поводу выдвижения инициативы на проверку соблюдения условий соглашения.

При проведении уведомительной регистрации комиссия выявляет наличие условий в коллективном договоре или соглашении, которые могут противоречить Трудовому кодексу РФ, а также ущемлять законные интересы и права работников. При этом вся выявленная информация переадресуется не только участникам трудовых отношений, но и в Трудовую инспекцию соответствующего уровня.

Согласно ст. 50 ТК РФ, если орган по охране труда выявит наличие условий, которые ухудшают положение сотрудников, то подобные пункты будут признаны недействительными, поэтому такой коллективный договор не может быть применен на практике.

Однако в этой статье существуют и пробелы, в том числе не прописан перечень условий, которые позволяют признать пункты колдоговора недействительными.

После того как работодатель или его представители получат уведомление о том, что при проведении проверки комиссия выявила ряд недействительных условий, все участники соглашений должны быть уведомлены о подобной правовой проблеме. Современное законодательство устанавливает, что оповещение субъектов должно быть осуществлено таким же образом, как происходило и само принятие договора. Например, через СМИ.

Регламентация и формы проведения контроля коллективного договора или сделки

На сегодняшний день в современном трудовом законодательстве выделяется две самые основные формы контроля за соблюдением условий коллективного договора:

внутренний контроль;
внешний контроль.

Следует отметить, что внешний контроль достаточно хорошо регламентирован в нормативно-правовых актах РФ, поэтому его проведение не вызывает никаких проблем и сложностей. Так, контроль за деятельностью работодателей и их официальных представителей осуществляется на основании Трудового кодекса РФ, а также федеральных законов, например, под № 10-ФЗ.

Внешний контроль могут осуществлять различные органы, которые наделены подобной компетенцией.

В частности, это могут быть не только профсоюзные организации, но и органы государственной власти различных уровней, начиная с Минтруда РФ и заканчивая муниципальными органами по охране труда.

Внутренний контроль за соблюдением всех условий коллективного договора должен осуществляться самими субъектами правоотношений как на постоянной основе, так и на временной. Это связано с тем, что как таковой регламентации по проведению внутреннего контроля в современном трудовом законодательстве не предусмотрено.

Поэтому условия осуществления подобного надзора должны быть включены в коллективный договор или соглашения, которые тем или иным образом смогут упорядочить подобную работу.

Если обратиться к практике, то внутренний контроль также подразделяется на две основные формы:

односубъектный;
совместный.

Большего интереса с юридической точки зрения заслуживает совместный внутренний контроль. Это связано с тем, что в его осуществлении принимают непосредственное участие представители всех сторон коллективного соглашения. Благодаря этому удается найти наиболее приемлемые точки соприкосновения субъектов, а также закрепить дополнительным соглашением или коллективным договором основные критерии проведения внутреннего контроля.

Только подобная формализация надзора позволит максимально учесть интересы и права как самих работодателей, так и работников, которые заключили с юридическим лицом трудовой коллективный договор.

Для проведения внутреннего контроля в рамках организации могут быть созданы дополнительные органы, которые будут действовать на принципах, заключенных в соглашении:

специализированные комиссии, состав которых формируется из представителей всех сторон;
группы совместного контроля, формируемые на базе специализированных комиссий, но действующих в рамках отдельных подразделений.

Кроме того, стороны правоотношений должны создать орган управления подобными контрольными комиссиями, а также формализовать правовой статус всех указанных структур. Только в этом случае внутренний контроль будет не только упорядоченным, но и полностью легитимным.

Контроль за соблюдением условий колдоговора – наиболее важный механизм регулирования и регламентации правоотношений в трудовом коллективе, работающем в системе социального партнерства.

Читайте также: