Кого увольняют по 5 декрету

Опубликовано: 17.09.2024

Господа, вот не поверите… Когда вводили запрос в поисковую строку «Яндекса», абсолютно случайно натолкнулись на отвратительную по своему заголовку статью на тему: «Как уволить декретницу? Пошаговая инструкция». Профессиональный интерес и элементарное любопытство вынудили нас ее прочитать и… Ужаснуться. Автор заметки фактически давал рекомендации руководителям компаний по «законным» методам по увольнению не только беременной женщины, но и матери с годовалым ребенком, объясняя это тем, что «в бизнесе нет места сочувствию»… Хочется, но все же не будем давать оценку моральному облику этого человека, кто не считает зазорным вещать о таких «лайфхаках». Мы же сегодня поговорим об этой теме с точки зрения порицания, а не экономии денег компании, ибо, давайте не забывать, что человек и его достоинство – это главные ориентиры в людских отношениях, где бы они не развивались – на работе или дома.

Негативный тренд и соответствующая реакция

Углубляясь в суть вопроса, стало понятным, что многих руководителей в действительности интересует этот вопрос. Самое главное, что практически все советы, которые можно прочитать в сети, не относятся к разряду законных и тем более «гуманных», если хотите. Вообще, почему им, т.е. директорам, так бывает важно «избавиться» от декретницы? Во-первых, всем нам хорошо известно, что по трудовому законодательству РФ беременная женщина имеет целый ряд льгот по отношению к другим работникам. Сюда же относится возможность перейти на более простую работу с сохранением оклада, если на то есть медицинский указания. Кстати, эту тему мы уже обсуждали с нашими клиентами по услуге «1С Предприятие онлайн». Во-вторых, будущей маме гарантирован уход в отпуск по беременности и родам, а далее после рождения малыша – отпуск по уходу за ребенком с сохранением стажа работы в течение тех лет. Более того, декретница имеет право на выплату пособий от ФСС, призванные оказать материальную поддержку и т.д. Для директора небольшой организации – это все большие хлопоты, расходы и, подчас, нервы. Спрашивается, зачем с этим связываться? Руководители целого ряда компаний в принципе считают, что их права, как работодателей, сильно ущемляются ТК РФ. Они были бы и рады не платить фиксированный оклад, лишить работников пособий, не оказывать материальной поддержки, обязать их пользоваться собственным оборудованием и расходными материалами (компьютерами, принтерами, бумагой и т.д.), сделать обучение платным, заставлять подчиненных работать не фиксированные 8 рабочих часов, а гораздо больше… Хотели бы, даже очень, правда сделать это законно у них все равно не получается. Вот и выискивают способы «извернуться», стараясь максимально сократить расходы. Слава Богу, что период «дикого капитализма» в России прошел…

В общем-то, понимая мотивы владельцев компаний, давайте разберем основные способы, к которым прибегает менеджмент организаций, дабы не связываться с декретницами и нести груз ответственности за них.

Увольнение «по собственному желанию»

Наиболее популярный способ. Исходя из предписаний ТК РФ, работодатель не имеет права увольнять декретницу, что называется, «по статье». Лишить ее работы можно только в том случае, если она сама изъявит желание навсегда покинуть организацию или же в том случае, если компания обанкротится, но в этом случае все равно приходится выплачивать компенсацию за потерю работу. Получается, что наименее затратный и простой вариант – «попросить» покинуть фирму. Делается это разными способами: уговаривают, шантажируют, приводят в доводы аргументы в пользу выгоды от этого шага и все в том же духе. Как правило, это может сработать на совсем уж неопытных сотрудниц, девочек, кому только-только «стукнуло» восемнадцать лет. Однако большинству будущих мам в действительности не безразлична их судьба и поэтому к моменту выхода в отпуск они хорошо осведомлены о своих правах и обязанностях, в связи с чем на подобного рода предложения с их стороны может последовать отказ. Если это произошло, то работодатель меняет тактику и прекращает «уговаривать». Здесь уже в ход начинают идти угрозы «расправы», обещают, что «не дадут спокойно жить», что создадут «невозможные условия для работы»… Вот, скажите, что делать в этой ситуации? Стоять своем до конца, но в дальнейшем все равно уволиться или же пойти на уговоры? Многие в этом случае предпочитают «договориться» с работодателем. Предложив увольнение «по соглашению сторон» (статья 78 ТК РФ). Оно подразумевает достаточно «приятную» компенсацию от работодателя. Однако не забывайте, что если бы компания не имела желания экономить деньги, то этого разговора вообще бы не произошло. Так что, такой выход из положения не всегда удается утвердить.

Реорганизация фирмы

Как мы уже сказали выше, может произойти такое, что фирма попросту «закроется» и поэтому разговор с декретницей будет завершен. А для того, чтобы не платить компенсацию из собственного кармана и перебросить эту обязанность на ФСС, объявляют себя еще и банкротом. К такому способу устранения «неугодных» может позволить себе прибегнуть небольшая компания, в ведении которой находится множество «мелких» юридических лиц. Подчас закрыть фирму, а затем создать новую может оказаться гораздо дешевле, чем рассчитываться с мамой «по полной программе». Самое досадное то, что она (мама) не в силах как-то повлиять на эту ситуацию, т.к. по бумагам все будет «чисто».

«Договориться»

В зависимости от размера организации и личных качеств непосредственного руководителя, с декретницей могут, что называется, «договориться». Делается это очень просто, приводим в качестве примера гипотетический диалог двух сторон в переговорной, подсказанный нам клиентом по услуге «Аренда программы 1С». Кто и что говорит, в принципе, будет понятно сразу:

- Лена, ты мамой скоро станешь… У нас в компании, правило такое – если работаешь, то работай. Если нет – то уходи. Тебе это известно Я прямо скажу, что мы будем не в силах сохранять за тобой рабочее место…

- Ладно, хорошо, а мне тогда что делать?

- Ну, у тебя такое важное событие впереди… Займись своей жизнью. А того, кто займет твое место, нельзя лишать права работать долго. Понимаешь, мы хотим, добиться долгосрочного сотрудничества с людьми. А этому новому человеку придется уволиться, как только ты захочешь выйти на работу.

- Тогда предложите ему другую должность. Что, вы не знаете, как это делается?

- Да, знаю, знаю… Только вот неизвестно, может, он и на этом месте себя хорошо проявит. Ладно, предлагаю тебе решить этот вопрос здесь и сейчас. Учитывая твой вклад в работу компании, стаж и наше уважение к тебе, мы готовы выдать тебе *** тысяч рублей. Обещаю приложить к этим деньгам великолепные рекомендации. Подумай о будущем.

- А если я другую работу не найду? Сами же знаете, как тяжело мам на работу принимаю с малолетними детьми…

- Ну, ничего, я уверен, что у тебя все получится.

Пример этого вымышленного, но не оторванного от реальности диалога наглядно показывает позицию директора по этому вопросу, а также некую растерянность подчиненной, элементарно не понимающей, что ей делать. Итогом подобной беседы может стать согласие пойти на «мировую» или же враждой. Уверены, что схожих историй неблагоприятного развития деловых отношений наша страна полнится в большом количестве.

Мы подошли к самому циничному и не сулящему ничего хорошего способу. Теоретически, будущую маму можно уволить «по статье», но для этого потребуется более серьезная и основательная база, чем в случае с обычным работником. Так, сотрудницу могут «наказать» тем, что обвинят ее в систематическом нарушении правил внутреннего распорядка. Примером этого могут служить опоздания. В большинстве организаций будущим роженицам делаются некоторые послабления в плане режима дня. Кому-то разрешают пораньше прийти на работу или же уйти с нее, кому-то позволяется покушать не один, а три раза в течение рабочего дня. Разрешают также «подышать свежим воздухом» не в обеденный перерыв и т.д. Некоторые сотрудницы, не зная, что им запрещается прибегать к подобным действиям, все равно их совершают. Как раз в этот момент начинается фиксация актов правонарушения. Составляются отчеты, пишутся объяснительные, делаются выговоры, а уже потом человек увольняется. В теории, эту «жесткость» дисциплины можно опровергнуть в суде, и тогда работодателю мало не покажется. Но, простите, какой же нужно быть отважной женщиной, чтобы «в таком положении» отстаивать свои права в суде? Таких, к сожалению, не много, но судебная практика все же имеется.

Выводы

Как вы видите, у работодателя есть определенный инструментарий для увольнения будущих мам или работниц в декрете. По своей природе они отвратительны и неэтичны. На наш взгляд, из всего представленного нами, можно сделать небольшую сноску в сторону варианта с возможностью «договориться». Есть немало прецедентов, когда работодатели выплачивали хорошие «отступные» и сотрудницы были этим вполне довольны. Другое дело, когда их пытаются уволить без возможности получить официальные компенсации, так еще и большим позором. Мы считаем, что все в жизни носит цикличный характер и если произошло что-то нехорошее, по-человечески несправедливое, то это обязательно вернется сторицей тем, кто это совершил. В это можно верить, а можно и нет. Однако так все равно происходит и никуда от этого не деться.

В случае ликвидации организации увольнение работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, производится в общем порядке. При этом работнице так же, как и всем остальным работникам, предоставляются все гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора по данному основанию, которые предусмотрены законодательством: о предстоящем увольнении работница должна быть предупреждена работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения; при увольнении выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а в случае, если трудовой договор будет прекращен с письменного согласия работницы до истечения двухмесячного срока предупреждения, и дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении; на период трудоустройства за работником также сохраняется средний месячный заработок за второй, а в исключительных случаях и третий месяц после увольнения.

В месяце увольнения работнице выплачивается часть ежемесячного пособия по уходу за ребенком пропорционально количеству календарных дней (включая нерабочие праздничные дни) с начала месяца до дня увольнения. В дальнейшем пособие назначается органами социальной защиты населения по месту жительства матери при условии, что она не будет получать пособие по безработице.

В случае ликвидации организации трудовые договоры с работниками расторгаются в соответствии с п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ. При ликвидации организации могут быть уволены все работники, в том числе беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ). Запрет на увольнение работников по инициативе работодателя в период их пребывания в отпуске (в том числе отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижении им возраста трех лет) или в период временной нетрудоспособности в случае ликвидации также не распространяется (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

Увольнение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, производится в таком же порядке, как и увольнение остальных работников ликвидируемой организации.

В частности, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации указанный работник также должен быть предупрежден работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ).

Способы уведомления работника о предстоящем увольнении Трудовым кодексом РФ не установлены, как не установлены и требования к оформлению предупреждения о предстоящем увольнении работника. Поскольку работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, не обязаны являться на работу даже в случае ликвидации организации, работодатель должен самостоятельно решить вопрос о способе доведения до этих работников информации с учетом конкретных обстоятельств и обеспечить наличие документальных доказательств такого предупреждения*(1). При этом считаем, что независимо от способа уведомления работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации каждый из них может быть уволен только после истечения двух месяцев со дня, когда он узнал о том, что трудовой договор будет расторгнут по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ (если стороны не договорились о расторжении трудового договора до истечения этого срока).

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (часть первая ст. 84.1 ТК РФ). С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе производится соответствующая запись (часть вторая ст. 84.1 ТК РФ).

В соответствии с частью четвертой ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора (последний день работы) работнику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении; запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса РФ или иного федерального закона (часть пятая ст. 84.1 ТК РФ).

Отметим, что работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, так же, как и всем остальным работникам, предоставляются все гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора по данному основанию, которые предусмотрены законодательством, поскольку каких-либо исключений из правил, устанавливающих данные гарантии, в отношении работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, закон ни прямо, ни косвенно не предусматривает.

Так, в силу части первой ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора с работником в связи с ликвидацией организации ему должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка*(2). Помимо этого, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях*(3) на основании части второй ст. 178 ТК РФ средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Как следует из части третьей ст. 180 ТК РФ, если с согласия работника трудовой договор с ним будет расторгнут до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, работодатель обязан будет выплатить ему дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Единственным условием для выплаты такой дополнительной компенсации является увольнение работника до истечения срока предупреждения об увольнении. Поэтому работнику, уволенному досрочно по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ, работодатель не вправе по какой-либо причине отказать в выплате дополнительной компенсации (например, если работник сам предложил работодателю расторгнуть трудовой договор досрочно или на момент увольнения в связи с ликвидацией находился в отпуске или на больничном).

Кроме того, если у работника ко дню увольнения остались неиспользованными дни ежегодного оплачиваемого отпуска, работодатель обязан выплатить денежную компенсацию, предусмотренную ст. 127 ТК РФ. При увольнении работника в связи с ликвидацией организации до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержание за неотработанные дни отпуска не производится (часть вторая ст. 137 ТК РФ).

При увольнении работнику также выплачивается заработная плата за все фактически отработанные дни в месяце увольнения (разумеется, при наличии таких дней).

Согласно ст. 140 ТК РФ выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а в случае увольнения до истечения срока предупреждения - и дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, выплачиваются работникам независимо от факта последующего трудоустройства. Вопрос же о том, сохраняется ли за работником заработок в течение какого-либо периода после увольнения, решается в зависимости от того, устроился ли работник на новую работу и в какой срок. Поэтому размер выплат, производимых в день увольнения работника, определяется без учета таких сумм.

Таким образом, в приведенной ситуации в день увольнения работодатель обязан выплатить женщине все суммы, причитающиеся ей от работодателя (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ):

- заработную плату за время, фактически отработанное в месяце увольнения (если до увольнения женщина прервет отпуск по уходу за ребенком и выйдет на работу);

- компенсацию за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются) (ст. 127 ТК РФ);

- выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);

- дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, в случае, если трудовой договор расторгается с письменного согласия работника до истечения двухмесячного срока предупреждения (ст. 180 ТК РФ).

Выплаченное выходное пособие, в силу прямого указания части первой ст. 178 ТК РФ, засчитывается в счет среднего заработка, сохраняемого за работником на время трудоустройства. Следовательно, первый месяц поиска работы дополнительно оплачивать не нужно. Во втором и третьем месяцах после увольнения средний заработок выплачивается только за те дни, когда работы еще не было.

Поскольку второй и третий месяцы после увольнения оплачиваются только тем сотрудникам, которые за это время не нашли новой работы, обязанности по выплате этих сумм в день увольнения у работодателя нет. Как указано в п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР от 02.03.1988 N 113/6-64, выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится после увольнения работника по прежнему месту его работы в дни выдачи на данном предприятии заработной платы. Орган, по решению которого произведена ликвидация предприятия, должен обеспечить выплату уволенным работникам сохраняемой заработной платы на период трудоустройства по месту нахождения ликвидированного предприятия, а в необходимых случаях - определить правопреемника, на которого возлагается обязанность производить эти выплаты.

Иного порядка сохранения среднего заработка на период трудоустройства за работником, уволенным в связи с ликвидацией организации, законодательством не установлено.

Также обратим внимание, что в месяце увольнения выплачивается часть ежемесячного пособия по уходу за ребенком пропорционально количеству календарных дней (включая нерабочие праздничные дни) с начала месяца до дня увольнения (ч. 5.2 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством").

Согласно абзацу пятому ч. 1 ст. 13 Закона N 81-ФЗ, пп. "в" п. 39 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 23.12.2009 N 1012н (далее - Порядок), матери, уволенные в период отпуска по уходу за ребенком в связи с ликвидацией организации, имеют право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком. В этом случае пособие назначается органами социальной защиты населения по месту жительства матери; прежний работодатель обязан выдать матери ребенка заверенные выписку из трудовой книжки о последнем месте работы, копию приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и справку о размере ранее выплаченного пособия по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком (пп. "б" п. 45, пп. "г" п. 54 Порядка). Ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначается в случае неполучения пособия по безработице (п. 40 Порядка).

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

*(2) Трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры указанного пособия (часть четвертая ст. 178 ТК РФ).

*(3) Отметим, что трудовое законодательство не конкретизирует случаи, которые относятся к исключительным для целей оплаты периода трудоустройства по решению службы занятости.

Конституционный Суд РФ в своем определении от 29.11.2012 N 2214-О указал, что для принятия такого решения органом службы занятости одних формальных условий (своевременное обращение и отсутствие трудоустройства) недостаточно, в каждом случае должны быть учтены все имеющие значение обстоятельства.

Верховный Суд РФ также исходит из того, что своевременное обращение уволенного работника в орган службы занятости населения и факт его нетрудоустройства этим органом являются лишь предпосылкой для реализации права на сохранение среднего месячного заработка. Реализация же такого права связана с наличием исключительного случая, подлежащего установлению органом службы занятости населения при принятии соответствующего решения. Отсутствие в законе перечня исключительных случаев не может служить основанием для принятия службой занятости такого решения только потому, что работником и самим органом занятости соблюден установленный порядок предоставления государственной услуги по содействию в поиске подходящей работы. В качестве обстоятельств, делающих случай исключительным и позволяющих в связи с этим претендовать на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, органом занятости учитываются социальная незащищенность уволенного, отсутствие у него средств к существованию, тяжелая болезнь, наличие нетрудоспособных иждивенцев и тому подобное (определение от 23.01.2017 N 69-КГ16-12).

Декрет № 5 повышает ответственность руководителей организаций. Так, необеспечение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, надлежащих условий труда работников, содержание производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений не в соответствии с установленными требованиями, сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий, иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, установленные законодательными актами, являются грубым нарушением руководителем трудовых обязанностей и влекут обязательное привлечение его к дисциплинарной ответственности (объявление замечания, выговора), вплоть до увольнения (п. 1 ст. 47 ТК).

При применении дисциплинарного взыскания к руководителям организации следует применять общий порядок и сроки, установленные ст. 199, 200 ТК.

ЭТО ВАЖНО! В приказе (распоряжении) нанимателя об увольнении и в трудовой книжке работника должно быть указано действительное основание увольнения за виновные действия.

Увольнение в связи с причинением ущерба (от 3 среднемесячных заработков работников Республики Беларусь)

В случае нарушения работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь, наниматель вправе произвести его увольнение (подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5). Указанное действие (бездействие) работника признается грубым нарушением трудовых обязанностей. В день увольнения работника по данному основанию наниматель уведомляет об этом профсоюз.

Справочно:
под производственно-технологической дисциплиной понимается соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов.

Справочно:
для расчета ущерба используют данные статистической отчетности о средней заработной плате работников Республики Беларусь на момент обнаружения ущерба.

Увольнение в связи с изменением существенных условий труда

Минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда сокращается с 1 месяца до 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5). В случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда его увольняют на основании п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК). Порядок изменения существенных условий труда работника остается прежним.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

За совершение дисциплинарного проступка наниматель мог применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК):

Подпунктом 3.3 п. 3 Декрета № 5 вводится самостоятельная мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера.

Порядок применения мер дисциплинарного взыскания определен в гл. 14 ТК. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (т.е. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев, замечание, выговор или увольнение).

При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа.

Правомочный орган (руководитель) может применять меру дисциплинарного взыскания также и по письменному требованию (п. 5 Декрета № 5):

– государственного органа (организации) – в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации);

– облисполкома или Минского горисполкома – в отношении работников организаций независимо от формы собственности, расположенных на территории соответствующей административнотерриториальной единицы;

– иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).

Справочно:
к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться и другие меры: изменение времени предоставления трудового отпуска и т.п.

Увольнения по дискредитирующим обстоятельствам

Перечень дискредитирующих обстоятельств содержится в п. 6 Декрета № 5.

В п. 7 Декрета № 5 определен порядок применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам.

Увольнение работника по дискредитирующим обстоятельствам производится по особой процедуре. Наниматель обязан:

1) провести проверку допущенных работником нарушений;

2) результаты проверки оформить актом (служебной запиской);

3) затребовать письменное объяснение работника.

ЭТО ВАЖНО! Отказ работника от дачи объяснения оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей;

4) оформить приказ (распоряжение) и объявить работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

ЭТО ВАЖНО! Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей;

5) хранить полученные акты, объяснения, докладные записки и т.п. не менее 5 лет.

Справочно:
такая проверка может регулироваться как правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 194, 195 ТК), так и отдельным локальным нормативным правовым актом (например, специальным положением, инструкцией). При этом закрепленный соответствующим локальным актом порядок проведения проверки не должен противоречить требованиям законодательства.

Если работник был уволен по дискредитирующим обстоятельствам, то в течение 5 лет не допускается:

1) назначение такого лица на должности, включенные в кадровые реестры Главы государства Республики Беларусь, Совета Министров Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома, райисполкомов, горисполкомов (городов областного подчинения), местных администраций районов в городах, если иное не будет предусмотрено Президентом Республики Беларусь;

2) назначение такого лица на руководящие должности (т.е. на должности руководителя и его заместителей, а также иного работника, осуществляющего организационно-распорядительные функции применительно к организации, ее структурным подразделениям, работникам и направлениям деятельности) и в государственных, и в частных предприятиях допускается исключительно при условии согласования назначения с председателем районного, городского (города областного подчинения) исполкома, главой администрации района г. Минска (города областного подчинения), на территории которого (которой) расположена данная организация либо ее соответствующее структурное подразделение в порядке, предусмотренном Советом Министров Республики Беларусь.

Согласование назначения осуществляется на основании мотивированного ходатайства организации и прилагаемых к нему характеристик с предыдущих мест работы за последние 5 лет.

Предыдущие работодатели обязаны будут представить такие характеристики в течение 5 дней с момента направления запроса, а исполком – в течение 5 дней принять решение о согласовании (отказ может быть обжалован в 3-месячный срок в Администрацию Президента).

Президент Республики Беларусь в отдельных случаях может определять иной порядок назначения на руководящие должности.

Прием работника с нарушением установленной процедуры является основанием для увольнения этого лица в связи с нарушением установленных правил приема на работу (п. 10 Декрета № 5).

Назначение лица на должность, выдача кандидатам на руководящую должность характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию, а также отказ в выдаче или нарушение сроков выдачи характеристик с нарушением требований, определенных Декретом № 5, будет являться основанием для привлечения руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за нарушение трудовых обязанностей.

ЭТО ВАЖНО! При любых расхождениях положений нового Декрета № 5 с ранее изданными законами (в т.ч. ТК) или указами, декретами, директивами, преимущество будут иметь положения Декрета № 5.

Справочно:
для учета всех проверок нарушений, которые могут повлечь увольнение по дискредитирующим обстоятельствам, и их результатов целесообразно завести соответствующий журнал учета. Все материалы расследований также целесообразно хранить в отдельных делах либо подшитыми в одно дело и размещенными по хронологии.

Документ:

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5
«Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

По закону будущая мама имеет право отдыхать вплоть до достижения ребенком возраста 3 лет. Но не каждая женщина может позволить себе такую роскошь. Поэтому сотрудница вполне может написать заявление о досрочном выходе на работу. Выход из декрета раньше срока требует оформления новых документов и не только. Подробности – в статье.

Работодатель не может раньше срока вызвать сотрудницу из отпуска по уходу за ребенком, даже если без нее на работе не обойтись. Выйти досрочно на работу, прервав отпуск по уходу за ребенком, может сама сотрудница по своему желанию. Причем запретить ей сделать это работодатель не в праве.

Женщина может приступить к работе на двух условиях:

работа полный день;
работа неполный день или на дому.

В первом случае работница будет исполнять свои обязанности по стандартному графику. При выходе из отпуска она теряет право на выплаты от ФСС, если ребенку не исполнилось 1,5 года. Во втором случае, работница может выполнять свои трудовые функции, получая одновременно как заработную плату, так и пособие.

Что касается условий труда, то здесь есть ограничения. На весь период декретного отпуска работодатель не имеет права:

Уволить сотрудницу.
Понизить ее в должности.
Перевести без согласия на новую должность или в другую местность.
Привлекать к сверхурочной работе.
Отправлять в командировки.
Заставлять выйти на работу в праздничные и выходные дни.

Что считать неполным рабочим временем

Трудовой кодекс РФ не разъясняет, какова должна быть продолжительность рабочего времени, чтобы считать его неполным. Теоретически, рабочее время является неполным, если его продолжительность меньше нормальной. Например, 39-часовая рабочая неделя вместо 40-часовой или 4-дневная рабочая неделя вместо 5-дневной.

Но, практически, есть риск, что сотрудники ФСС России могут не зачесть расходы на выплату пособия, если работница трудится в неделю только на час меньше нормы. По их мнению, работодатель обязан уменьшить продолжительность ежедневной работы минимум на 2 часа. Например, установить работнице 6-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе. Только тогда рабочее время будет неполным (письмо ФСС России от 22.03.2010 № 02-03-13/08-2498).

Есть судебные решения, где ФСС отказывало работодателю в возмещении выплаченного пособия из-за того, что сотрудница работала на 10 минут меньше 8-часового рабочего дня. Отделение ФСС России посчитало, что такой рабочий день не является неполным (п. 8 Положения № 111/8-51). Суды занимали позицию налогоплательщика и обязывали ведомство возместить работодателю пособие (постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 13.07.2011 № А36-430/2011).

Алгоритм оформления досрочного выхода из декрета

Разберем пошагово, как бухгалтеру оформить досрочный выход декретницы на неполный рабочий день из отпуска по уходу за ребенком.

Шаг 1. Перед выходом на работу досрочно сотруднице стоит уведомить об этом работодателя. Получите заявление от сотрудницы в свободной форме. Закон не устанавливает обязательную форму такого обращения.

Шаг 2. Договоритесь с сотрудницей о графике работы. Даже, если предложенный сотрудницей режим не устраивает компанию, работодатель не в праве потребовать выходить на работу в другие часы. Настоять на ином графике компания может в исключительных случаях. Например, когда предложенный работницей вариант несвойственен компании или нарушает права иных работников. А вот если работница хочет трудиться на дому, то ей можно отказать при условии, что ее работу нельзя выполнять в домашних условиях. Например, посещать клиентов, развозить заказы, водить автомобиль. В таком случае, отказ работодателя предоставить такую работу на дому законен. В этой ситуации суды занимают сторону работодателей. Судьи считают, что работу на дому надо предоставлять только тогда, когда конкретную работу возможно выполнять в домашних условиях (апелляционные определения Московского городского суда от 22.09.2014 по делу № 33-23961 и от 04.08.2015 по делу № 33-27277).

Шаг 3. Заключите с работницей соглашение о новом режиме работы. В нем укажите— период работы в условиях неполного времени, режим работы: рабочие дни, время начала и окончания рабочего дня и перерыва на обед, перерывов для кормления ребенка и условия оплаты труда работника. Оплата пропорциональна отработанному времени (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Шаг 4. Издайте приказ о новом режиме работы сотрудницы. В приказе должны быть указаны те же моменты, что и в соглашении. Ознакомьте сотрудницу с приказом и попросите расписаться на документе. В приказе лучше указать, что работница трудится на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком.

Шаг 5. После того как сотрудница приступит к работе, отмечайте в табеле продолжительность ее работы и то, что она находится в отпуске по уходу за ребенком. Для этого применяйте двойное обозначение «Я/ОЖ» или добавьте в форму строки, в которых будете отдельно отмечать явку и отпуск. Закон не запрещает вносить в табель изменения.

Шаг 6. Если на месте декретницы трудится другой временный сотрудник, то издайте отдельный приказ о прекращении с ним трудовых отношений. Основание — заявление, поданное сотрудником, выходящим из отпуска, и окончанием срока трудового договора временного сотрудника (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Причем неважно, выходит ли сотрудница из декретного отпуска в связи с его окончанием или собирается трудиться в режиме неполного рабочего времени или на дому.

Даже если на момент выхода основной сотрудницы временный работник находится в отпуске или на больничном, с ним можно расстаться. Так как это увольнение в связи с истечением срока трудового договора, а не инициатива работодателя. По данному основанию можно уволить даже беременную сотрудницу, если в компании нет подходящих вакансий или работница откажется переводиться (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Если же компания хочет оставить временного сотрудника, то можно ввести новую штатную единицу и оформить письменное соглашение, изменив характер работы с временного на постоянный.

В то же время основная сотрудница вправе уволиться, не выходя из декретного отпуска. В этом случае с временным сотрудником нельзя расстаться. Так как выхода основной сотрудницы не произойдет, поэтому нет основания. А срочный трудовой договор с временным работником становится бессрочным (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.

Положен ли ежегодный отпуск работнице, которая трудится в период отпуска по уходу за ребенком?

Работница, которая трудится в период отпуска по уходу за ребенком, может попросить ежегодный оплачиваемый отпуск. Если работодатель не против, то он может удовлетворить ее просьбу. По законодательству использование одновременно более одного отпуска не предусмотрено (абз. 2 п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

Отдых работницы во время работы в период детского отпуска можно оформить двумя способами.

Способ первый — работница прерывает детский отпуск и уходит в ежегодный оплачиваемый. После окончания ежегодного отпуска она вновь сможет воспользоваться детским (письмо Роструда от 15.10.2012 № ПГ/8139-6-1).

Алгоритм действий следующий:

1. возьмите у сотрудницы заявление о прерывании отпуска по уходу за ребенком и прекращении выплаты пособия. В нем же она может попросить оформить ежегодный отпуск.

2. издайте два приказа: один — о выходе из декрета, второй — об уходе в оплачиваемый отпуск.

3. внесите в личную карточку работницы информацию об отпусках.

4. заключите с подчиненной соглашение о расторжении соглашения о работе в условиях неполного рабочего времени в период детского отпуска.

Предупредите работницу, что пособие по уходу за ребенком в период ежегодного отпуска выплачивать ей не будут (письмо ФСС России от 14.07.2014 № 17-03-14/06–7836).

Способ второй — работница прекращает трудиться в режиме неполного времени в период детского отпуска.

Алгоритм действий по второму способу таков:

1. получите от работницы заявление о прекращении работы в режиме неполного времени.

2. издайте соответствующий приказ.

3. заключите с подчиненной соглашение о расторжении соглашения о работе в условиях неполного рабочего времени в период детского отпуска. Так работница сохранит пособие, а ежегодный отпуск она сможет использовать после окончания детского.

Если сотрудница заболела в период отпуска по уходу за ребенком.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивают только тем работницам, которые в период отпуска по уходу за ребенком трудятся на условиях неполного рабочего времени. Так как ей нужно освобождение от работы, врач выдаст больничный. Как следствие, она получит пособие по временной нетрудоспособности (п. 23 Порядка, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н; далее — Порядок № 624 н ). При этом пособие по уходу за ребенком за ней сохранится. То есть работница получит сразу два пособия.

Если сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком и не работает, то ей не нужно освобождение от работы и возмещение заработка (п. 22 Порядка № 624н). Следовательно, пособие по временной нетрудоспособности ей не положено.

Шпаргалка

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

Документ направлен на искоренение бесхозяйственности, укрепление производственно-технологической, трудовой и исполнительской дисциплины, а также пресечение фактов трудоустройства недобросовестных руководителей на новую руководящую должность.

Так, на руководителей организаций государственной и частной форм собственности Декретом возлагается персональная ответственность за обеспечение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, надлежащее содержание зданий, помещений и оборудования, соблюдение условий труда работников. При несоблюдении требований руководитель будет привлекаться к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

Данные дополнительные критерии оценки работы руководителя будут учитываться при его аттестации и при принятии решения о продлении с ним контракта.

Одновременно с установлением ответственности руководителей предусматривается наделение их дополнительными правами, позволяющими обеспечить надлежащую производственную и трудовую дисциплину, оперативную реализацию принимаемых управленческих решений. В частности, руководители организаций получат право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив работника не менее чем за 7 календарных дней (в настоящее время установлен месячный срок предупреждения). Уменьшение срока предупреждения позволит более оперативно изменять условия труда работников (например, режим рабочего времени или систему оплаты труда), а значит более быстро реагировать на изменение конъюнктурных и внешних факторов.

Руководитель сможет применять к работникам, нарушившим дисциплину, в качестве самостоятельной меры дисциплинарного взыскания депремирование на срок до двенадцати месяцев (по действующим правилам мерами дисциплинарного взыскания являются замечание, выговор и увольнение). Введение материального вида дисциплинарного взыскания позволит более гибко реагировать на допущенные работником нарушения, повысить трудовую дисциплину и будет являться более действенной мерой дисциплинарного воздействия, чем выговор и замечание. Применяться депремирование будет в отношении уже назначенных премий.

Руководитель организации также сможет незамедлительно отстранять работников от работы в случае совершения ими дисциплинарных проступков, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба. Эта мера позволит оперативно пресечь любое нарушение дисциплины и, следовательно, не оплачивать период, в течение которого работник был отстранен от работы.

Руководитель получит право увольнять работников, допустивших нарушение дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три среднемесячные заработные платы по республике (с одновременным уведомлением профсоюза). Введение этого основания увольнения позволит повысить дисциплину труда и бережное отношение работников к вверенным средствам производства. Размер причиненного ущерба, который будет являться основанием для увольнения, достаточно высокий и сегодня составляет порядка Br19 млн. Возможность увольнения работника по этому основанию является правом руководителя, а не его обязанностью.

Также руководитель организации сможет удерживать из заработной платы работника в счет возмещения ущерба, причиненного по вине работника, до трех его среднемесячных зарплат без подачи иска в суд (в настоящее время наниматель вправе удерживать ущерб в размере одной среднемесячной зарплаты). Это предоставит нанимателю более гибкий инструментарий возмещения убытков от нанесенного работником вреда, сэкономит временные и финансовые издержки. При этом за работником сохраняется право обжаловать принятое нанимателем решение в судебном порядке.

Руководитель вправе будет устанавливать работнику, не допускающему нарушений дисциплины, дополнительные выплаты стимулирующего характера без ограничения их размера за счет прибыли.

В Декрете закрепляется перечень дискредитирующих обстоятельств увольнения, в соответствии с которыми трудовые договоры (контракты) могут быть расторгнуты руководителем до истечения срока их действия. Перечень является исчерпывающим и включает все существующие в законодательстве основания увольнения, связанные с ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей.

За сокрытие дискредитирующего основания увольнения работника (например, увольнение «по соглашению сторон» работника, устроившего пьянку на рабочем месте) руководители будут привлекаться к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

Документом также вводятся запреты и ограничения при назначении на руководящие должности лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам.

В частности, устанавливается запрет назначения на должности, включенные в кадровые реестры Главы государства, Правительства, облисполкомов (Мингорисполкома), районных, городских исполкомов, местных администраций районов в городах, лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, в течение пяти лет со дня такого увольнения.

Назначение таких лиц (в течение пяти лет после увольнения по дискредитирующим обстоятельствам) на иные руководящие должности в организации государственной и частной форм собственности будет осуществляться с согласия районного, городского исполкома, местной администрации. Такое согласование будет осуществляться на основании информации о кандидате, в том числе представления мотивированного ходатайства организации и прилагаемых к нему характеристик с предыдущих мест работы за последние пять лет.

За нарушение предусмотренного Декретом порядка назначения на руководящие должности, отказ в выдаче или нарушение сроков выдачи характеристик руководители будут привлекаться к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. При этом лицо, назначенное на должность с нарушением требований Декрета, будет подлежать безусловному увольнению в связи с нарушением установленных правил приема на работу.

Вводимые документом требования будут распространяться на работников и руководителей как государственных, так и частных организаций.

Читайте также: