Можно ли взять отпуск наперед рб

Опубликовано: 17.09.2024

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Рубрика «Практикум кадровика»

С.С. Семенихина, юрист

Обязанность нанимателя по ежегодному предоставлению трудового отпуска

Часть 1 ст. 170 Трудового кодекса Республики Беларусь закрепляет обязанность нанимателя предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).

Полный отказ от предоставления трудового отпуска в текущем году недопустим. Этот запрет действует независимо от того, кто выступает инициатором такого отказа — наниматель или сам работник.

На следующий рабочий год может быть перенесена лишь часть отпуска. Указанное допускается в исключительных случаях: например, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации, являющейся для него нанимателем. Такой перенос, инициируемый нанимателем, возможен лишь при условии, что в текущем рабочем году сотрудником фактически будет использовано не менее 14 календарных дней отдыха (ч. 2, 3 ст. 170 ТК).

Особенности авансированного трудового отпуска

В случае если трудовой отпуск предоставляется работнику до окончания полного рабочего года, его следует считать авансированным. В свою очередь, если его предоставление имеет место после того, как работник отработал полный рабочий год, это будет отпуск за отработанное время.

С учетом положений ч. 2 ст. 179 ТК под полным рабочим годом следует понимать промежуток, равный 12 месяцам за минусом суммарной продолжительности трудового отпуска, на которую он вправе рассчитывать.

ПРИМЕР 1

Работник принят на работу 16.11.2018 на условиях контракта. Продолжительность его трудового отпуска составляет 25 календарных дней. Полный рабочий год, дающий право на отпуск указанной продолжительности, в рассматриваемой ситуации следует исчислять с 16.11.2018 по 21.10.2019 (12 календарных месяцев минус 25 календарных дней трудового отпуска). Отпуск, предоставленный до указанной даты, будет считаться авансированным, после нее — полностью отработанным.

Как и обычный трудовой отпуск, авансированный отпуск также можно разделить на части. При этом одна из его частей должна составлять не менее 14 календарных дней.

К особенностям авансированного трудового отпуска можно отнести невозможность его замены денежной компенсацией (ч. 2 ст. 161 ТК). Указанное объясняется тем, что денежные средства, предоставляемые работнику в виде компенсации, еще не заработаны.

Предоставление трудового отпуска авансом возможно лишь при условии, что рабочий год, за который он полагается, уже наступил.

ПРИМЕР 2

Рабочий год работника — с 10.11.2018 по 09.11.2019. Право на использование полной продолжительности отпуска, положенного за указанный рабочий год, реализовано работником в июне текущего года. В октябре он обратился к нанимателю с заявлением о предоставлении авансированного трудового отпуска за предстоящий рабочий период. В рассматриваемой ситуации его заявление не может быть удовлетворено, поскольку в новом рабочем году, исчисляемом с 10.11.2019 по 09.11.2020, им не отработано ни одного рабочего дня.

Отдельно следует учесть, что работникам, чей труд сопряжен с вредными и (или) опасными условиями, при предоставлении авансированного трудового отпуска дополнительный отпуск, предусмотренный ст. 157 ТК, также может предоставляться авансом. Наниматель имеет право самостоятельно определять, в каком объеме (полностью или пропорционально отработанному времени) будет предоставлен указанный дополнительный отпуск.

При этом если сумма периодов (дней), включаемых в рабочий год, за который дополнительный отпуск предоставлен авансом, меньше 12 календарных месяцев, в следующем рабочем году сумма периодов, включаемых в рабочий год, за который предоставляется дополнительный отпуск, уменьшается на соответствующее количество календарных дней.

Предоставление отпуска авансом за первый рабочий год

По общему правилу, трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через шесть месяцев работы у нанимателя (ч. 1 ст. 166 ТК). Исключением из указанного правила являются случаи предоставления отпуска отдельным категориям работников, перечисленным в ч. 2 ст. 166 ТК. К ним относятся:

женщины перед отпуском по беременности и родам или после него;
лица моложе восемнадцати лет;
работники, принятые на работу в порядке перевода;
совместители, если трудовой отпуск по основному месту работы приходится на период до шести месяцев работы по совместительству;
участники Великой Отечественной войны;
женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
работники, получающие общее среднее, профессионально-техническое, среднее специальное, высшее, послевузовское образование, специальное образование на уровне общего среднего образования в вечерней или заочной форме получения образования.

КСТАТИ

С 28.01.2020 до истечения шести месяцев работы наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по желанию работника матери (мачехе), отцу (отчиму), воспитывающим двоих и более детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет) (п. 8 ч. 2 ст. 166 ТК).

Работающим женам (мужьям) военнослужащих, по их желанию, трудовой отпуск предоставляется одновременно с отпуском их мужей (жен) (ч. 3 ст. 166 ТК). Перечисленным категориям работников трудовой отпуск предоставляется независимо от количества отработанных месяцев. Указанное право может быть реализовано ими и по истечении одного месяца работы у нанимателя.

КСТАТИ

Иные случаи предоставления отпуска до истечения полугода работы могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Согласно ч. 4 ст. 166 ТК предоставление трудового отпуска ранее шести месяцев работы у нанимателя допустимо и в отношении иных категорий работников, не определенных в ч. 2, 3 ст. 166 ТК либо на локальном уровне. Предоставление отпуска в таких случаях осуществляется пропорционально отработанной части рабочего года, но его продолжительность не может быть менее 14 календарных дней.

ПРИМЕР 3

Работник принят в организацию 08.04.2019 на условиях контракта. Продолжительность его трудового отпуска составляет 25 календарных дней. К категориям лиц, имеющих право на предоставление отпуска до истечения полугода работы, он не относится. 20.09.2019 работник обратился к нанимателю с просьбой о предоставлении трудового отпуска. Количество полных месяцев, отработанных им за период с 08.04.2019 по 20.09.2019, равняется 6 (166 календарных дней делим на 29,7 (среднемесячное число календарных дней за год)). Продолжительность трудового отпуска, приходящаяся на один месяц, составляет 2 календарных дня (25 календарных дней отпуска делим на 12 месяцев в календарном году). Следовательно, продолжительность трудового отпуска за период с 08.04.2019 по 20.09.2019 составит 12 календарных дней (6 месяцев умножаем на 2 календарных дня). Вместе с тем, несмотря на то что фактически работник имеет право на 12 календарных дней отпуска, по правилам ч. 4 ст. 166 ТК наниматель при условии согласия на предоставление такого отдыха должен предоставить его в количестве не менее 14 календарных дней.

Предоставление отпуска авансом за второй и последующие рабочие годы

Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков (ст. 167 ТК). С учетом изложенного трудовой отпуск за второй и последующие рабочие годы может быть предоставлен авансом без каких-либо ограничений. Указанное возможно даже в случае, если работник проработал в новом рабочем году, за который предоставляют отпуск, всего несколько дней.

ПРИМЕР 4

Работник принят на работу 01.10.2018. Трудовой отпуск за рабочий год с 01.10.2018 по 30.09.2019 использован им в июле текущего года. Правом на представление трудового отпуска за рабочий год с 01.10.2019 по 30.09.2020 он может воспользоваться уже в октябре.

Удержание за дни отпуска, предоставленные авансом, при увольнении

Достаточно распространенной является ситуация, когда прекращение трудовых отношений с работником, которому отпуск частично или полностью был предоставлен авансом, осуществляется до его фактической отработки.

С учетом положений п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК в подобной ситуации за неотработанные дни отдыха наниматель вправе произвести удержания из заработной платы работника при его увольнении. Количество дней, за которые следует произвести удержание, исчисляется в том же порядке, что и продолжительность отпуска пропорционально отработанному времени.

ПРИМЕР 5

Работник принят на работу 12.12.2018 на условиях контракта. Продолжительность его трудового отпуска составляет 25 календарных дней. В мае текущего года он полностью использовал свой трудовой отпуск. 25.10.2019 трудовые отношения с ним прекращены по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК ввиду отказа от продолжения работы с изменившимися условиями труда. Количество полных месяцев, отработанных им за период с 12.12.2018 по 25.10.2019, составляет 11 (318 календарных дней делим на 29,7 (среднемесячное число календарных дней за год)). Продолжительность трудового отпуска, приходящаяся на один месяц, составляет 2 календарных дня (25 календарных дней отпуска делим на 12 месяцев в календарном году). Продолжительность трудового отпуска за период с 12.12.2018 по 25.10.2019 составит 22 календарных дня (11 месяцев умножаем на 2 календарных дня). С учетом изложенного удержанию при увольнении будут подлежать денежные средства за 3 календарных дня отпуска (25 календарных дней отпуска, положенного по условиям контракта, минус 22 календарных дня отпуска, на которые работник имеет право с учетом отработанного времени).

Удержание за неотработанные дни отпуска производится при окончательном расчете работника из причитающейся ему заработной платы. Количество дней трудового отпуска, подлежащих компенсации в пользу нанимателя, указывается в приказе об увольнении.

Пример приказа об увольнении, содержащего условие об удержании за неотработанные дни отпуска

Общество с ограниченной
ответственностью «Аванти»

Об увольнении Казакова С.В.

В связи с отказом от продолжения работы по причине изменения существенных условий труда (уменьшение размера оплаты труда)

1. КАЗАКОВА Сергея Викторовича, специалиста по маркетингу, уволить 25.10.2019 по пункту 5 части второй статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

2. Бухгалтерии произвести удержание из денежных сумм, полагающихся Казакову С.В. при увольнении, за 5 календарных дней неотработанного трудового отпуска.

Основание: 1. Уведомление об уменьшении размера оплаты труда от 15.10.2019 № 12.

2. Заявление Казакова С.В. от 15.10.2019 № 72.

3. Приказ о предоставлении трудового отпуска Казакову С.В. от 30.04.2019 № 41-л.

С приказом ознакомлен

Наниматель не вправе производить удержания за неотработанные дни отпуска, если работник увольняется в связи:

с истечением срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудо- вые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК);
переводом с его согласия к другому нанимателю или переходом на выборную должность (п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК);
отказом от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК);
прекращением трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора по соглашению сторон (ст. 37 ТК); ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК);
несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК);
неявкой на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 6 ст. 42 ТК);
призывом на военную службу (п. 1 ст. 44 ТК);
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК);
смертью работника, признанием его судом безвестно отсутствующим или объявлением умершим, смертью нанимателя — физического лица (п. 6 ст. 44 ТК);
по собственному желанию в связи с получением образования по направлению нанимателя или выходом на пенсию (ст. 40 ТК).

КСТАТИ

В новой редакции п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК, вступающей в силу 28.01.2020, предусмотрено, что удержание за неотработанные дни отпуска не будут производиться также в случае прекращения трудовых отношений по вновь введенным основаниям:

прекращение (приостановление) в соответствии с законодательными актами деятельности адвоката, осуществляющего адвокатскую деятельность индивидуально, нотариуса, осуществляющего нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физического лица, осуществляющего деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуального предпринимателя, за исключением случаев прекращения (приостановления) деятельности в связи с их призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу (п. 2 ст. 42 ТК);
прекращение (приостановление) в соответствии с законодательными актами деятельности адвоката, осуществляющего адвокатскую деятельность индивидуально, нотариуса, осуществляющего нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физического лица, осуществляющего деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуального предпринимателя в связи с их призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу (п. 8 ст. 44 ТК).

Кроме того, возмещение денежных сумм, выплаченных за неотработанные дни трудового отпуска, недопустимо, если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты (см. пример 6); наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника (см. пример 7).

ПРИМЕР 6

Согласно графику отпусков работнику за рабочий год с 21.12.2018 по 20.12.2019 представлен трудовой отпуск в количестве 25 календарных дней с 07.10.2019 по 31.10.2019. В последний день отпуска работник увольняется по соглашению сторон. Заработная плата за сентябрь была выплачена ему 03.10.2019, средний заработок за все дни трудового отпуска — перед уходом в отпуск. На момент увольнения каких-либо выплат работнику не полагается. С учетом изложенного произвести удержание денежных сумм за неотработанные дни трудового отпуска наниматель не вправе.

ПРИМЕР 7

Трудовой отпуск за рабочий год с 19.12.2018 по 18.12.2019 в количестве 25 календарных дней предоставлен работнику в июне текущего года. 30.10.2019 трудовые отношения с работником прекращены по п. 3 ст. 42 ТК по причине его недостаточной квалификации. Ввиду того что в приказе об увольнении отсутствовал пункт о необходимости удержания из заработной платы работника за неотработанные дни трудового отпуска, такое удержание не производилось. Взыскать его в дальнейшем (в т.ч. в судебном порядке) наниматель не вправе.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 10 (225), октябрь 2019 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Прямого определения термина «отпуск, предоставляемый авансом» Трудовой кодекс РБ (далее – ТК) не содержит. Однако, проанализировав норму части второй ст. 179 ТК, согласно которой денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую он имеет право), можно определить, что отпуск, предоставляемый авансом, – это отпуск, который дается работнику до истечения рабочего года минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на который он имеет право.

По действующему законодательству наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно) (часть первая ст. 170 ТК). Условия предоставления трудовых отпусков за первый рабочий год (ст. 166 ТК) и за второй и последующие рабочие годы (ст. 167 ТК) неодинаковы. При решении вопроса о предоставлении работнику трудового отпуска авансом вам необходимо установить рабочий год, за который данный отпуск предоставляется. Для этого вы должны знать, какие конкретно периоды времени включают, а какие не включают в стаж работы, дающий право на трудовой отпуск, за который его предоставляют.

Право работников на использование отпуска авансом> В ТК закреплено условие о том, что трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляют не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя. Таким образом, работник должен отработать как минимум половину рабочего года (ст. 166 ТК). Право на использование отпуска (до истечения 6 месяцев работы у нанимателя) имеют следующие категории работников:

– женщины – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

– лица моложе 18 лет; – работники, принятые на работу в порядке перевода;

>– совместители, если трудовой отпуск по основному месту работы приходится на период до 6 месяцев работы по совместительству;

– участники Великой Отечественной войны;

– женщины, имеющие 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

– работники, обучающиеся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях и учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней или заочной форме получения образования;

– в других случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Для получения отпуска в таком порядке работник должен подать заявление о предоставлении отпуска по ст. 166 ТК. Категории лиц, указанные в частях второй и третьей ст. 166 ТК, должны использовать отпуск, предоставленный авансом, в полном размере, так как часть четвертая ст. 166 ТК запрещает предоставление им такого отпуска пропорционально отработанной части рабочего года.

ЭТО ВАЖНО! Не допускается замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом. Отпуск, предоставляемый авансом, требует согласия нанимателя Работникам, не указанным в пп. 1–9 части второй и части третьей ст. 166 ТК, отпуск авансом предоставляется пропорционально отработанной части рабочего года с согласия нанимателя. По продолжительности он не может быть менее 14 календарных дней.

В таком случае предоставление отпуска авансом является правом, а не обязанностью нанимателя. Отпуск авансом за второй и последующие рабочие годы Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за 2-й и последующие рабочие годы предоставляют в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено ТК (ст. 167 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Предоставление трудового отпуска за рабочий год, который еще не наступил, будет неправомерным, поскольку в этом году работник не отработал ни одного рабочего дня.

Компенсация отпуска Работник должен отрабатывать период, за который он получил отпуск авансом. Если он увольняется, не отработав положенное время, наниматель вправе удержать из его заработной платы сумму для погашения его задолженности за неотработанные дни отпуска (ст. 107 ТК). Но это правило действует не во всех случаях. Рассмотрим ситуацию, когда работник, использовав отпуск, предоставленный авансом, увольняется. Отпускные выплачены, рабочий год, за который предоставляется отпуск, не отработан. Есть ли у нанимателя возможность произвести удержание за неотработанные дни отпуска? Ответ будет зависеть от того, на каком основании увольняется сотрудник. Удержание не производится, если работник увольняется по следующим основаниям: – соглашение сторон (ст. 37 ТК);

– истечение срока трудового договора (пп. 2 и 3 ст. 17 ТК);

– перевод к другому нанимателю или переход на выборную должность (ст. 35 ТК);

– ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников (ст. 42 ТК);

– отказ от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

– отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

– отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации (ст. 35 ТК);

– неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не предусмотрен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (ст. 42 ТК);

– несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (ст. 42 ТК);

– призыв работника на военную службу (ст. 44 ТК);

– смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя – физического лица (ст. 44 ТК);

– восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (ст. 44 ТК);

– по собственному желанию в связи с направлением на обучение или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника. Решение нанимателя об удержании положенной суммы оформляйте приказом (распоряжением). Удержание не может производиться по устному распоряжению. В случае если работник, которому отпуск был предоставлен авансом, увольняется по любым иным основаниям, например по собственному желанию (ст. 40 ТК) (при отсутствии таких уважительных причин, как направление на обучение или выход на пенсию), вы вправе произвести удержание.

Любой официально трудоустроенный гражданин имеет право раз в год уйти в отпуск, оплаченный работодателем, но это право должно быть заработано. В жизни складываются различные ситуации, в которых может быть необходимо срочное оформление отпуска либо есть большое желание прервать рабочий стаж для отдыха досрочно. Некоторые категории сотрудников хотят присоединить досрочный отпуск к полагающемуся, например, декретному или уволиться сразу после отдыха.

Может ли работодатель пойти навстречу таким желаниям работников, не противоречит ли это требованиям Трудового кодекса, и чем он при этом рискует?
Вправе ли он наотрез отказать?
Как оформлять «отпуск авансом»?

Разбираемся в нюансах.

Понятие «отпуска авансом» и его законодательная база

Официального термина «отпуск авансом» в российском законодательстве не существует. Ежегодный оплачиваемый отпуск, гарантированный каждому сотруднику Трудовым кодексом (ст. 122), зарабатывается за 1 рабочий год. Он считается не с начала января, а с даты оформления трудового договора, то есть индивидуален для каждого трудоустроенного.

Уйти в этот отпуск сотрудник может, насчитав полугодовой рабочий стаж (положения ст. 122 ТК РФ) или раньше, по согласованию с работодателем. Нетрудно подсчитать, что за это время отработанной окажется в лучшем случае только половина официально установленной продолжительности отпуска. Получается, что вторую половину, если отпуск не делится на части, работник получает авансом.

Если же стаж меньше 6 месяцев, то предоставленный аванс отпускных дней получается еще более длительным.

На второй и последующие годы работы отпуск дается по графику в любое время, стаж уже перестает иметь значение, так что нередко отпуск назначается именно авансом.

К СВЕДЕНИЮ! Конвенция Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках», которую Российская Федерация ратифицировала в 2010 году, гласит, что работник может получить отпуск с любого дня своего трудоустройства продолжительностью, пропорциональной отработанному времени. Однако многие работодатели отдают предпочтение нормам ТК РФ, юридически стоящим «выше» конвенциональных. Трудовой кодекс не отнимает у работодателя права разрешить досрочный уход в отпуск, причем, невзирая на отработанное время, дает получить его в полном объеме.

Таким образом, можно определить отпуск, предоставляемый авансом, как ежегодное оплачиваемое время для законного отсутствия на рабочем месте, полученное раньше наступления момента его фактической отработки.

Отличия отпуска авансом от своевременного

Условия, при которых такой отпуск становится реальностью, отличаются от обычного гарантирования ежегодного отдыха несколькими важными нюансами:

руководитель вправе отказать в разрешении на такой отпуск, так как предоставление отдыха авансом не является его обязанностью;
отпуск, предоставляемый наперед, нельзя заменить денежной компенсацией, потому что эти средства еще не заработаны;
как и обычный, такой отпуск можно разделить на части, одна из которых не может быть меньше 2 недель.

Какие виды отпусков не могут быть предоставлены авансом

Не все виды отпусков можно «отгулять» раньше предусмотренного срока. Понятие «отпуск авансом» чаще всего относится именно к ежегодному оплачиваемому работодателем отдыху. Но есть некоторые виды отпусков, которые должны иметь под собой документальное основание, поэтому их нельзя предоставить заранее, если у сотрудника нет подтверждающей это основание официальной бумаги. К таким отпускам относятся:

дополнительный;
административный;
учебный;
декретный (и на роды, и для ухода за малышом).

Отпуск перед или после другого отпуска

Материнство – настолько особое событие в жизни женщины, что государство всячески старается защитить эту категорию трудящихся. Женщины, планирующие декрет, имеют право уйти в очередной отпуск, даже не отработав в организации положенных 6 месяцев. Такой же отпуск матери могут получить и сразу после выхода из отпуска по уходу за ребенком.

Кроме беременных и молодых матерей, право уйти в отпуск независимо от отработанного стажа предоставляется:

их супругам;
родственникам, если они взяли декретный отпуск вместо матери;
сотрудникам, имеющим двоих малолетних детей, еще не достигших 14-летия;
отцам и матерям детей-инвалидов до 18 лет.

Это же право, но по основаниям, не связанным с родительством, закон предоставляет:

сотрудникам-совместителям, которым предоставлен отпуск на основной работе (он должен совпадать с отдыхом на совмещенной должности);
женам или мужьям военнослужащих, которые получили свой отпуск (у супругов военных время отпусков также должно совпадать);
другим категориям сотрудников, относительно которых это право предусмотрено трудовым или коллективным договором организации.

Отпуск перед увольнением

Прежде чем окончательно оставить рабочее место, сотрудник вправе «отгулять» положенные ему отпускные дни. Но как быть, если он планирует увольняться, не заработав достаточно стажа для отпуска, но тем не менее хочет в него уйти?

Ключевой момент – согласие работодателя. Если начальство не против предоставить сотруднику такую возможность, ничто не мешает ему во время отпуска продолжать числиться сотрудником компании, оформив документы на увольнение в свой последний рабочий день. Однако следует помнить, что до ухода в отпуск нужно решить вопрос с денежной компенсацией за отдых, не заработанный увольняющимся: ее придется внести в кассу добровольно, либо она будет удержана из заработной платы при расчете. Потребовать этого работодатель не сможет, если сотрудник увольняется по одной из нижеследующих причин:

согласие сторон (все вопросы, в том числе и по оплате, решаются обоюдно до издания приказа);
истечение срока трудового договора;
перевод на другое место, к иному работодателю;
изменение трудовых условий и отказ сотрудничать, связанный с переменами;
больничный на срок долее 4 месяцев (кроме декретного отпуска);
сотрудник направлен фирмой на обучение;
работника «сократили»;
на место уволенного суд восстановил ранее занимавшего его сотрудника;
отдохнувший авансом сотрудник уходит на пенсию.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если сотрудник уходит по своему желанию или увольняется в связи с виновным поведением, компенсацию за неотработанный, но «отгулянный» отпуск можно вычесть из его зарплаты, не спрашивая согласия.

Возможен ли аванс отпуска на следующий год

Трудовой кодекс отвечает на этот вопрос отрицательно. Предоставить отпуск наперед можно только на текущий рабочий год, так как какие-то дни все-таки окажутся отработанными при любом раскладе. Будущий рабочий год такой возможности не предоставляет – работник не трудился на свой отпуск в нем ни одного дня. Так что отдохнуть дважды в год с тем, чтобы следующий год работать без отпуска, не получится.

Подводные камни «авансового отпуска» для работодателя

Неудивительно, что некоторые работодатели предпочитают не отступать от своего права предоставлять отпуск только вовремя. Есть определенные риски в том, что работник уходит отдыхать, не заработав этой возможности.

Главная проблема работодателей – возможность убытка вследствие переплаченных за неотработанный отдых сумм. Руководитель может столкнуться с трудностями удержания средств в случае увольнения «переотдыхавшего» сотрудника. Не всегда работник согласен на компенсацию отпускных по доброй воле, тогда как в судебном порядке истребовать эти деньги очень сложно. Закон в основном защищает интересы трудящихся, и в нормативных актах предусмотрено большое количество обстоятельств, к которым требование компенсации неприменимо, например:

сумм, положенных к выплате перед увольнением, не хватает для покрытия долга;
если удержание не произведено непосредственно при увольнении, придется действовать через суд или смириться с потерей денег, других законных путей для принуждения работника у работодателя нет;
причина увольнения исключает возможность истребовать задолженность.

«Бумажное» оформление досрочного отпуска

Оно ничем не отличается от традиционного, последовательность действий остается обычной:

Написание сотрудником заявления.
Положительное визирование заявления руководством.
Издание приказа на предоставление отпуска.
Начисление «отпускных» средств (разница лишь в том, что они еще не заработаны).

ВНИМАНИЕ! Если сотрудник работает не первый год, то перед первым пунктом будет стоять постановка в график отпусков.

Образец заявления на отпуск, предоставляемый авансом

Генеральному директору
ООО «Гладиолус»
Солодовникову О.С.
от кладовщика
Перегудовой Е.Р.

Прошу предоставить мне очередной оплачиваемый отпуск с 20.05.2017 года в количестве 28 дней за отработанный период с 01.02.2017 года по 19.05.2017 года.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В организации участились случаи, когда работникам предоставляется отпуск авансом, поле чего они увольняются.
Как производить удержания? Возможно ли перед предоставлением отпуска авансом брать с работника письменное согласие, что при увольнении работника из выплачиваемых ему сумм работодатель может произвести удержание за все неотработанные дни отпуска? Если нет, то как отказать работнику в предоставлении отпуска по графику авансом?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
В данном случае работодатель не вправе удержать свыше 20% заработной платы, причитающейся работнику. Соглашение или другой документ, в котором будет зафиксировано обязательство работника вернуть работодателю остальную часть задолженности по отпускным, не имеет смысла, так как правовых последствий такой документ нести не может.
Работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении отпуска, запланированного графиком.

Обоснование позиции:
Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен в любое время рабочего года (ст. 122 ТК РФ). При этом закон не допускает возможности предоставлять ежегодный основной оплачиваемый отпуск и дополнительные оплачиваемые отпуска (кроме отпуска за работу во вредных или опасных условиях) пропорционально отработанному времени (письмо Роструда от 23.06.2006 N 947-6). Поэтому может возникнуть ситуация, когда сотрудник, отгулявший отпуск, увольняется до того, как приобрел необходимый для такого отпуска стаж.
Работодатель вправе произвести удержание при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 части первой ст. 77 или п. 1, 2 или 4 части первой ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ (абзац пятый части второй ст. 137 ТК РФ).
Как мы поняли из вопроса, в приведенной ситуации основание увольнения работников к таким основаниям не относятся. Значит, при расторжении договора работодатель вправе произвести удержание за неотработанные дни отпуска.
Есть мнение, что установленные ст. 138 ТК РФ ограничения удержания из заработной платы работника применяются при каждой ее выплате, т.е. при систематических (ежемесячных) выплатах заработной платы, а не в случае окончательного расчета между работником и работодателем в связи с прекращением трудовых отношений. Таким образом, сумма, которую работодатель вправе удержать с работника за неотработанные дни отпуска при увольнении, ограничена только самой суммой выплат при увольнении (смотрите, например, определение Верховного Суда Республики Хакасия от 16.10.2018 N 33-2690/2018, определения Нижегородского облсуда от 05.06.2018 N 33-6524/2018, Волгоградского облсуда от 26.04.2018 N 33-6322/2018, Верховного Суда Республики Крым от 29.03.2017 N 33-2022/2017, Суда ЯНАО от 16.03.2017 N 33-569/2017, Курганского облсуда от 21.02.2017 N 33-698/2017, Верховного Суда Республики Мордовия от 26.07.2016 N 33-1776/2016, решения Воронежского облсуда от 10.01.2017 N 21-24/2017, Тамбовского облсуда от 19.10.2016 N 7-423/2016).
Мы же придерживаемся позиции, что в соответствии со ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.
Такую же позицию высказывает и Минтруд России в письме от 22.10.2018 N 14-1/ООГ-8142: установленные ст. 138 ТК РФ ограничения распространяются и на сумму окончательного расчета при увольнении (смотрите также ответ 1, ответ 2, ответ 3 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"). Придерживаются такого мнения и некоторые суды (смотрите, например, определения Свердловского облсуда от 09.10.2018 N 33-17887/2018, Суда ХМАО от 20.02.2018 N 33-1346/2018, Ярославского облсуда от 11.05.2017 N 33-3207/2017, Суда Еврейской автономной области от 03.06.2016 N 33-345/2016, Пензенского облсуда от 20.12.2011 N 33-3297).
Поэтому полагаем, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%. При этом двадцатипроцентный размер удержания работодатель не вправе превышать даже с согласия работника (смотрите также разъяснения представителей Роструда (вопрос N 1, вопрос N 2)).
Поэтому в ситуации, если начисленных сотруднику при увольнении сумм недостаточно для полного погашения задолженности или ограничения, установленные ст. 138 ТК РФ, не позволяют полностью погасить задолженность, то оставшуюся часть работник может добровольно возвратить путем внесения в кассу работодателя или перечислить на его расчетный счет.
Если же работник откажется от добровольного возмещения отпускных, то задолженность за неотработанные дни отпуска взысканию в судебном порядке не подлежит. К такому выводу пришел Верховный Суд РФ в определении от 25.10.2013 N 69-КГ13-6. Это определение включено в Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г. (п. 5 раздела "Судебная практика по гражданским делам").
Позиция суда основана на том, что действующее законодательство не содержит оснований для взыскания в судебном порядке задолженности за неотработанные дни отпуска. Согласно части четвертой ст. 137 ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки, если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое, если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом. В силу же п. 3 ст. 1109 ГК РФ не подлежит возврату в качестве неосновательного обогащения не только заработная плата, но и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки. Эти положения закона согласуются с нормами международного права и содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной заработной платы.
Раньше у работодателя был шанс взыскать с работника сумму за неотработанные дни отпуска, поскольку вопрос являлся спорным и иногда суды удовлетворяли подобные иски (смотрите, например, определение Новгородского областного суда от 07.08.2013 N 33-1145/2013; определение Кировского областного суда от 11.07.2013 N 33-2465/2013).
Теперь рассчитывать на это не приходится. Поскольку вывод о невозможности взыскания с уволенного работника отпускных, выплаченных за неотработанные дни отпуска, включен в Обзор судебной практики Верховного Суда РФ, который является обязательным для всех судов общей юрисдикции.
Если работник выдал письменное обязательство, что в случае увольнения в течение определенного срока вернет работодателю денежные средства, полученные за использованный авансом отпуск, но принятую на себя обязанность не исполнил, взыскать отпускные в судебном порядке все равно не получится. Наличие каких-либо соглашений между работником и работодателем по поводу добровольного возврата излишне выплаченных сумм не указано в законе в качестве самостоятельного основания для их принудительного взыскания (определение Верховного Суда РФ от 14.03.2014 N 19-КГ13-18).
Что касается предоставления отпуска авансом, прежде всего отметим, что, как следует из частей первой и четвертой ст. 122 ТК РФ, оплачиваемый отпуск предоставляется ежегодно; отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. Из данных норм следует, что в каждом рабочем году должен предоставляться один отпуск за этот рабочий год.
Возможности предоставления отпуска авансом, то есть до начала того рабочего года, за который он положен, трудовое законодательство не предусматривает (смотрите определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.05.2017 N 33-10206/2017, решение Новоильинского районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 22.03.2017 N 2-325/2017, решение Октябрьского районного суда г. Ростова-на-Дону Ростовской области от 27.07.2016 N 2-4793/2016, определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.12.2012 N 33-16777/2012, определение Нижегородского областного суда от 17.08.2010 N 33-7171, а также ответ 1, ответ 2, ответ 3 Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ").
По смыслу ст. 122 и ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть использован, как правило, в течение текущего рабочего года. То есть отпуск за конкретный рабочий год должен быть предоставлен либо в текущем рабочем году, либо (в исключительных случаях) в следующем, но не может быть предоставлен до начала того рабочего года, за который он положен*(1).
Согласно части первой ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (часть вторая ст. 123 ТК РФ). При этом перенести дату начала отпуска работника, предусмотренную графиком, можно только по взаимному соглашению работника и работодателя (смотрите вопрос-ответ 1 Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ").
При этом трудовое законодательство не содержит нормы, устанавливающей обязанность работодателя при составлении графика отпусков учитывать пожелания работников, если эти работники не имеют права на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время.
Соответственно, для исключения ситуации, при которой работнику предоставляется отпуск авансом, работодатель при составлении графика отпусков должен соблюсти условие, чтобы ежегодный оплачиваемый отпуск работнику был запланирован в текущем рабочем году*(2).
Составленный и утвержденный график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ст. 123 ТК РФ). Поэтому работник должен уйти в отпуск именно в сроки, установленные графиком. Работодатель, в свою очередь, не вправе отказать работнику в предоставлении отпуска, запланированного графиком, или в одностороннем порядке без согласования с работником менять уже запланированную графиком дату предоставления отпуска, в том числе ссылаясь на производственную необходимость (смотрите, например, определение Мурманского областного суда от 22.07.2015 N 33-1928/2015).
В то же время закон не запрещает изменять установленное графиком время использования отпуска, если стороны достигнут соответствующей договоренности (определение Московского городского суда от 26.03.2015 N 33-5833/15).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана

Ответ прошел контроль качества

19 сентября 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Первый рабочий год начинается в день приема сотрудника на работу и заканчивается по прошествии 12 месяцев, которые включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ, смотрите также письмо Роструда от 01.03.2007 N 473-6-0). Затем каждые следующие 12 месяцев, включаемых в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск ("отпускной" стаж), образуют новый рабочий год. В случае если в течение рабочего года у работника имеются периоды, перечисленные в части второй ст. 121 ТК РФ, то есть периоды, не включаемые в отпускной стаж, окончание этого рабочего года "сдвигается" на количество дней, не входящих в отпускной стаж.
*(2) Трудовое законодательство не содержит и норм, позволяющих работодателю предоставлять ежегодный отпуск (кроме дополнительного отпуска за работу во вредных или опасных условиях - часть третья ст. 121 ТК РФ) пропорционально отработанному времени (письмо Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1).

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

– Может ли быть предоставлен работнику отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью менее 1 календарного дня (на основании ст. 190 Трудового кодекса)? Например, отпуск без сохранения заработной платы на 2 часа при 8 часовом рабочем дне? Екатерина К., Гомель

– Нет, не может. Поскольку в соответствии с ч. 1 ст. 151 Трудового кодекса (ТК) продолжительность отпусков работников исчисляется в календарных днях, вести речь о предоставлении части календарного дня в виде социального отпуска не представляется возможным. С учетом приведенной нормы права минимальная продолжительность социального или трудового отпуска может быть 1 календарный день.

При необходимости использования работником части рабочего дня в личных целях вопрос может решаться путем установления неполного рабочего времени в порядке и на условиях, предусмотренных ст.ст. 118 и 289 ТК.

– Моя супруга уже использовала трудовой отпуск за весь период работы до предоставления отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. Может ли она взять авансом трудовой отпуск в счет будущего периода? Дмитрий С., Мозырский район

– Это будет нарушением законодательства. Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, – промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).

Согласно ст. 164 ТК в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается фактически отработанное время. К нему приравниваются: время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата либо выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет; время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года; время оплаченного вынужденного прогула; другие периоды, не отвечающие условиям п.1–3 ст. 164 ТК, но в отношении которых законодательством или коллективным договором, соглашением предусмотрено включение их в рабочий год.

Таким образом, время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет в рабочий год не включается.

Частью 1 ст. 184 ТК предусмотрено, что за период отпуска по беременности и родам выплачивается пособие по государственному социальному страхованию. Следовательно, период нахождения женщины в социальном отпуске по беременности и родам приравнивается к фактически отработанному времени и включается в рабочий год для предоставления трудового отпуска. Для беременных женщин наниматель обязан запланировать трудовой отпуск по их желанию (или до, или после отпуска по беременности и родам (ст. 168 ТК).

В данной ситуации речь не идет о предоставлении трудового отпуска авансом. Предоставление трудового отпуска авансом имеет место, например, если он предоставляется ранее 6 месяцев в течение первого года работы у нанимателя для отдельной категории работников (например, женщинам перед уходом в отпуск по беременности и родам или после него). За второй и последующие годы работы у нанимателя не допускается предоставление трудового отпуска в счет рабочего года, который еще не начался.

– Меня отправляют в командировку на 2 месяца для работы в зоне радиоактивного загрязнения с правом на отселение. Продолжительность трудового отпуска составляет 27 календарных дней (24 дня – основной отпуск, 3 дня – за ненормированный рабочий день). Изменится ли для меня продолжительность трудового отпуска в связи с данной командировкой? Сергей М., Гомель

– Продолжительность вашего отпуска увеличится. В соответствии с приложением № 2 к постановлению Совета Министров от 24 января 2008 г. № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» для работающих в зоне с правом на отселение продолжительность основного отпуска составляет 37 календарных дней. Лица, командированные в зону с правом на отселение, являются работающими в зоне радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС на период командирования.

При предоставлении работнику трудового отпуска за рабочий период, на который приходилась командировка, следует учитывать его работу в зоне с правом на отселение.

– Предоставляется ли в настоящее время социальный отпуск в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС, и если да, то кому? Виктор Ш., Хойники

– В соответствии с ч.2 ст. 326 ТК социальный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 14 календарных дней в году предоставляется следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий; инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС; принимавшим участие в работах по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986–1987 годах в зоне эвакуации (отчуждения) или занятым в этот период на эксплуатации или других работах на указанной станции (в том числе временно направленным или командированным), включая военнослужащих и военнообязанных, призванных на специальные сборы и привлеченных к выполнению работ, связанных с ликвидацией последствий данной катастрофы.

Указанный социальный отпуск может быть использован как одновременно с трудовым отпуском, так и отдельно. При этом и трудовой отпуск, и социальный отпуск для категорий, перечисленных выше, предоставляется в удобное для работника время.

Читайте также: